如何提高员工工作激情课件

如何提高员工工作热情-郑永瑞在员工根据自身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。前言总概1、反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断。2、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。3、员工岗位：重调整轻晋升。4、员工参与：同意比建议更重要。5、关心员工：需求比关系更重要。6、团队活动：出勤率比气氛更重要。7、JD-R模型反馈。一、反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断。4、缺乏员工工作绩效的反馈。

有效的使用绩效考核量化和绩效沟通。员工的工作绩效是最能直观体现一个员工什么地方做得很好，什么地方做得不好，在实现目标方面已经取得多少进展就行了。让员工了解自己的绩效会使员工自己的工作变得形象起来，使员工感到自己是与众不同的，而不再只是一个庞大结构中的一只无形而被动的小螺丝钉。2022/11/13二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。公司现阶段存在的问题：1、重绩效面谈，轻员工发展面谈。改善绩效面谈，推行“员工发展面谈”。引入“员工发展面谈”以取代或补充“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。

“员工发展面谈”特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。2、在和员工进行面谈前的准备是否充足，是否有针对性。作为管理者能够做些什么才能使员工得以发展?管理者希望员工能够做些什么以及员工自己要做些什么?管理者可以提供哪些职业机会?在面谈之前，管理者和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅。3、是否签订协议。这里的协议类似于承诺书，草拟协议时要写清楚这些目标实现后(例如，晋升、加薪、变换工作)会发生什么，以及必要的资源支持(如学习一门课程，转到另一个团队，执行不同的工作任务)。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。4、正确理解员工发展面谈。个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。此外，面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿的，不应成为绩效评估的替代品。三、员工岗位：重调整轻晋升。

公司现阶段存在的问题：1、员工长期在一个岗位上工作，出现工作疲乏不积极，丧失工作动力。两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。

根据每个员工的特点帮助员工规划工作轨迹，对每个员工的工作岗位设定调整期，进行合理的调配，或周期性的更新工作任务等。2、在调动员工工作热情方面重晋升轻调整。

提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。3、工作任务与员工素质能力的匹配性很重要。

值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。如果工作任务太难，这可能是“去激励”。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。四、员工参与：同意比建议更重要。

公司存在的问题：1、“保留意见，但无条件执行”这种情况要不得。

这种原则可以写入具有崇高信仰与组织特性的无产阶级政党党章，但在企业组织内却不具备普适性。如果组织制定某些决定时没有征询员工的意见，很明显，员工往往不会认为努力履行这一决定是自己的责任。

员工们可能会按照规定做，但这仅仅是因为老板让他们这么做。如果员工不同意这个决定，他们甚至可能抵触或破坏这个决定。因此，没有获得员工支持的决定不会有长久的生命力。2、让员工参与制定公司规章制度的机会少。具有以下优点：员工感到自己得到认可，进而提高工作投入;使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施;员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。3、组织鼓励员工参与决策要采取合适的方式。可以通过对话方式，请员工代表表达意见;也可以在员工中采用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。主管领导应以开放的姿态倾听员工呼声，讨论问题。4、打造员工能积极参与决策的文化环境。3、上行下效的现象凸显。中国企业的员工特别强调领导者要“德行垂范”，也就是奉献精神、以身作则、言行一致等素质。因此作为领导对员工的影响是很大的，一个好的领导会成就员工，当然一个庸俗的领导也会耽误员工的前途，所以如果你想让你的员工工作充满激情你就应该激情饱满。

4、员工个性化关怀不足。

对员工的个性化关怀方面，除了考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长环境、关心员工发展之外，包括西方社会称为“个人隐私方面”的内容，只要员工提出要求，也会力所能及地予以关心和照顾，比如员工的家庭生活困难，甚至在婚恋方面的抉择等。

五、关心员工：需求比关系更重要。七、JD-R模型反馈。

JD-R模型，翻译成中文就是工作要求-资源模型，是基于员工工作要求与工作资源匹配性课题的研究。

工作倦怠的相关研究表明，工作的过度要求是引起员工倦怠的原因之一。现实的企业中工作要求的过度与否，主要取决于工作资源的提供能否与工作的要求相匹配，当个体感知到的工作资源的提供不能满足工作目标的达成，便会失去对工作的控制感，并感知到工作要求过度。现实中，企业的管理者更多的是侧重工作中的要求，比如工作量的增加、设定更高的目标等，对于工作资源与工作要求的匹配却关注较少。同时，一些管理者经常抱怨员工的工作能力和态度不能令人满意，而员工却在工作的要求和压力下，自我感知到生理或心理的枯竭。这种不平衡，并非是由单独一方的原因所造成，而是由双方对工作要求和资源匹配的感知差异所引起的。

公司存在的问题：重工作要求轻资源配置，对员工的工作要求与工作资源缺乏数据分析。

JD-R模型可作为一个调查问卷使用，包括问题有：工作要求，如工作压力、工作与家庭平衡等;工作资源，如社会支持、学习和发展机会等;个人资源，如乐观、情绪稳定性和灵活性等;工作投入，即活力、奉献、吸收等;压力反应，如工作倦怠、工作无聊、身心抱怨等;组织结果，如组织承诺、工作绩效、离职率以及因病缺勤等。七、JD-R模型反馈。做JD-R模型问卷对员工的好处与作用，员工(匿名)填写问卷后，会收到一份自动生成的个人反馈报告，被告知他们对各种工作要求和工作资源的体验;他们还会知道应对压力的方式，以及自己的工作投入程度。员工的回答要与所有员工的平均值相比较才能确定他们在JD-R模型各因素中的相对位置，JD-R模型监测器能够指示出员工可以继续保持哪些方面，应该改进哪些方面。做JD-R模型问卷对组织的好处，不仅员工可受益于JD-R监测器的反馈，组织管理层也可以受益——因为所有员工的数据汇总在一起可以形成公司的反