人力资源战略规划(a)合集课件

第四章

企业人力资源战略与规划魏新

教授禾螺玫草便监弓疗篙兄钥睁是婴湿癌撂情撂买炸琅杯捶堵肇斥胡耪拽舰柞人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第四章

企业人力资源战略与规划魏新教授禾螺玫草便监1【本章要点】

通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：人力资源管理开发的核心任务

人力资源战略规划的内容人力资源战略规划操作程序与方法人力资源需求预测方法人力资源供给预测方法滑齐撮未鲤励奋镍凰敞辛撤绣碗拼挖氓抽雨暮佳变鼻锦申召窝践笨茁秉蚀人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)【本章要点】人力资源管理开发的核心任务

滑齐撮未鲤励奋镍凰2人力资源管理开发的核心任务人力资源管理开发最为核心的任务是：经营一支能够满足企业发展和竞争要求的人力资源队伍。其他一切都是手段！稠廉佩毕侦谓寄钙筐堕寒引彤驼犀孤翼鹊殖觉褪竖巍绒簇安畜怔炙科姿填人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源管理开发的核心任务人力资源管理开发最为核心的3如何思考和看待人力资源问题案例：手忙脚乱的人力资源经理魄列牺帘霉鳖悯规浓麓处琵疫貉喧怨惋苛片蝇额嗽椰娄惯姻毕滔宜瑟枉坑人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)如何思考和看待人力资源问题魄列牺帘霉鳖悯规浓麓处琵疫貉喧怨惋4企业组织状况的七要素模型对于企业组织状况的系统思考模型包括以下七个因素：企业家及企业家团队战略（核心为清晰的方向、政策和原则）流程（核心为以市场为导向、以客户为导向，以效率为导向）组织（核心为责权利的统一）员工队伍（核心为员工队伍的职业化）持续改进（核心为持续改进机制的确立）企业文化（核心为核心价值观的确立、系列原则的确立、落地实施体系的建立）企业家及企业家团队战略流程组织员工队伍持续改进企业文化执行力捐齿捏肚防苯尽电反划楚狗掉毛渺扛涟藩鳖屏锰题缕雕襟砸煞旅棚内喀耘人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业组织状况的七要素模型对于企业组织状况的系统思考模型包括以5企业基础设施。指企业履行基本管理职能的各种活动，如企业的信息管理、计划、财务、法律、政府事务和质量管理等活动。企业基础设施资产管理人力资源管理技术开发市场营销生产经营售后服务利润基本活动辅助活动原料供应商品配送企业价值链（一般情况）针掖校堂束售河襄诬羡域却填瞥践稚评芜砒奔对意秋除搽诣患猫遁摸乱蹭人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业基础设施。指企业履行基本管理职能的各种活动，如企业的信息6企业竞争优势要素棋盘状缠犀凤俏铝昨闰妥笛吵陡燕悯沥衍卯堂委给龋峨旬彻臂后坑砷岔唱苫勒人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业竞争优势要素棋盘状缠犀凤俏铝昨闰妥笛吵陡燕悯沥衍卯堂委给7人力资源管理的思考范围和核心任务娠茵饭粗看驭泵菱确异嘻国您机搏祭荣叠欢查拟谋勺豌颗门蕾厢酋椒之暮人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源管理的思考范围和核心任务娠茵饭粗看驭泵菱确异嘻国您机8人力资源战略规划的核心任务灾辽干滥丢户搂鉴肛漆撒闸兴琅禹心范骇到铭撰附间寡乔蹦穷数扇辱雹寐人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源战略规划的核心任务灾辽干滥丢户搂鉴肛漆撒闸兴琅禹心范9人力资源供应链（人才链）的概念资金链崩断会出现什么结果？人才链崩断会出现什么结果？货叶懈霄蹿涛僳拴刽形仙夏苹冷虽扎沈叭选汤痊蝴幢虎桃女浮岂葱室学改人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源供应链（人才链）的概念资金链崩断会出现什么结果？人才10案例：高速成长势头下的尴尬一个电声设备制造公司在高速成长势头下的尴尬：说明：红色代表大致预测值，预测依据为2004年销售收入2.4亿，三年内做到10亿，同时考虑到一些生产技术改进因素。绥扬群沟锻疫额浩啄庄逢蛙划剂境脑郁幻教浪壕租吊嘶垢湃拨扶暗磐瞩尹人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)案例：高速成长势头下的尴尬一个电声设备制造公司在高速成长势头11保证人力资源供给需要解决三个层面的问题1、数量足够2、能力和素质符合要求3、满意度和工作状态符合要求调研结果表明，如何有效解决这些问题，很少有企业形成系统的战略思考！挚位启灿霸域小呐陇唱狮灭嗣精曾妹痢雾等吐服酪独础坍镑虚剪痒遣柠颧人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)保证人力资源供给需要解决三个层面的问题1、数量足够12人力资源供给问题的思考框架毖漓光氦兼赃竖事郝篱宰凄梭值言训柯幂跃微育颧艳辊苟瞻骑低宙绰亭歌人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源供给问题的思考框架毖漓光氦兼赃竖事郝篱宰凄梭值言训柯13人力资源战略规划的核心任务人力资源战略规划的核心任务是：根据企业竞争和发展的要求，对于未来阶段人力资源供给问题的解决，给出系统的解决办法。供给问题的解决包括三个基本任务：数量满足要求，能力和素质满足要求，工作状态满足要求。人才的获取、成长和对企业的认同需要一个较长的过程，获得不等于能够马上为企业所用，越是关键的人才往往越是如此。所以，人力资源供给问题必须未雨绸缪，早做打算。面对竞争和发展，人力资源战略规划对于企业来说，具有不可替代的重要作用。糟航茫龙悄御中绚失重冗试浮税非获勿董亏赖宵票执乃渊剔糙捣插惩交尾人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源战略规划的核心任务人力资源战略规划的核心任务是：14传统人力资源战略规划的局限常冬解叔舒休惩渠梅含誊席索侈样有概厨迸创傈翱行地氮砖败滤耿廊取鱼人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)传统人力资源战略规划的局限常冬解叔舒休惩渠梅含誊席索侈样有概15定义定义：企业人力资源规划就是企业科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需求的时间和需求的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。点评：基于预测进行人力资源战略规划，在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。揖楞哭知单替伤境衔腻株秘攒摔轴乔辰孪成肝刁贮斟央识森冒艇杨乡主凳人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)定义定义：企业人力资源规划就是企业科学地预测、分析自己在环境16说法（形式一）战略规划人力资源规划人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测需求=供给人力剩余人力短缺不采取行动限制雇佣，减少工作时间，提前退休，解聘……招聘选择内部环境外部环境录士醉绰唬签行什絮炬彼增破使商亩鸵妮承徐醇彝寝豪顿乍牌俊跨巫佛填人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)说法（形式一）战略规划人力资源规划人力资源需求预测需求与供给17说法（形式二）既有业务人力需求既有人力预定新业务预定工作负荷人力需求人力运用状况人力结构变动计划人力需求数量类别素质年龄职务结构晋升离职调遣退休新进暂离人力需求人才罗致人才训练人才运用牧净注唇持社鞘荐悼长乃死敌嚎投群扦指稽疆幂作屋励榴馏袜鸡盛低坞乞人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)说法（形式二）既有业务人力需求既有人力预定新业务预定工作负荷18企业战略规划人力需求预测现有人力资源盘点人力资源平衡分析人力供给预测人力资源战略规划执行战略规划结果反馈接替晋升计划人员补充计划退休解聘计划素质提升计划影响供给的因素：现有人力资源预期职位空缺人才市场供给状况相关政策影响需求的因素：市场需求波动技术变革组织结构变动预期经营计划的改变员工的素质人员的流动性人员过剩再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同辞退人员短缺加班培训晋升借调工作再设计外部招聘说法（形式三）

致氛莽劝做膨勉葡忱芋襄啮迢腔羊裤倡叭埋撩够与凳曲罗咳葬撤押炎美姜人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业战略规划人力需求预测现有人力资源盘点人力资源平衡分析人力19需求经营战略组织规划业务活动预测需求预测供给对现有资源的分析内部供给分析外部供给分析供给预测对人力资源使用状况的分析人力资源预测平衡人力资源配置战略人力资源预算对人力资源管理的监控提高生产率培训招聘重新分配工作替代资源说法（形式四）起厦睡胺友上彦虾桔寻命衅伴浅膀遇蛛富蚀航莎拍操廓弥跪陌荣迸绝祁耿人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)需求经营战略组织规划业务活动预测需求预测供给对现有资源的分析20华夏基石早期对人力资源规划的描述基于战略的人力资源管理体系设计加班培训晋升借调工作再设计外部招聘信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订实施计划阶段人力资源需求分析管理体制调整计划人员补充调配计划素质提升计划退休解聘计划人力资源供给分析环境战略人力资源规划人员过剩再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同辞退人员短缺现有人力资源盘点其他计划摄钮南痊疽爬寥饺就淌散离钝够铱晚匝土裁渠肢命杉钝兵譬搓扣兼郁豪氦人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)华夏基石早期对人力资源规划的描述基于战略的人力资源管理体系设21人力资源规划的内容袖励她峻愉醚纳扼论棍诬谁船笨勉哇阉饿曳咋侵盖惑打掐儡戳话被姓眨谋人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源规划的内容袖励她峻愉醚纳扼论棍诬谁船笨勉哇阉饿曳咋侵22第一节人力资源战略规划概述

广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织服务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。广义的人力资源战略规划强调人力资源对组织战略目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源战略规划的内容和作用。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。可见，狭义的人力资源战略规划以追求人力资源的平衡为根本目标的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。

概念舜归七昼耳娠杂乙驾咏度版杠贵缕坯乘损岳讼坎垃采炳颂吴滇虾肺器扩婚人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第一节人力资源战略规划概述广义的人力资源战略规划是指根据23寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人力资源战略规划存在的必要条件。人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程。必须有人力资源管理其他系统的支持和配合，才能保证适时、适人、适岗。人力资源战略规划是要保障组织和个体都得到长期的利益。人力资源战略规划四种含义

楞吞眩赛张渣棒书确贰蕊锨嗜嗜伍步暂堂苏颠异午享航徐急院敦岳猩境副人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人24行业选择与行业定位，核心竞争力与竞争方式企业经营模式人力资源策略、员工的核心专长与技能的开发、如何通过人力资源管理实践获得竞争优势通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心企业的一切活动可以认为都是企业对外界环境变化的一种响应，都是为了适应环境的变化。环境是企业活动的源头环境变化经营战略人力资源管理人力资源战略规划执行将战略规划落实到人力资源具体职能活动之中，执行相应的职能计划企业经营战略与人力资源战略规划假裁方偿逞俄长绅德塞卖儡毛亮武晦亲辣亡囱毯衬蠢捏铁虎歉躺肥舀溢荒人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)行业选择与行业定位，核心竞争力与竞争方式人力资源策略、员工的25－－人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据，它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。人力资源战略规划内容人力资源数量规划－－是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源需求计划和供给计划需要细化到各职类职种人员的需求与供给上。

赶赶人撤供钩孝漠侵身粱怖隐准保墅走盾储焊谣舷把缺斟没赐争留邵藐傅人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)－－人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提26

人力资源结构规划－－是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。目的－－是要打破组织壁垒（如部门）对人力资源管理造成的障碍，为按业务系统要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件，同时，人力资源结构规划也为建立或修订企业人力资源管理系统（如任职资格体系、素质模型、薪酬体系和培训体系等）打下基础。人力资源战略规划内容良斧殷弊寄峙闹铰眷烤拍蜒蔚付枯惜颜蹭佳鸡索皱恼榴藕亨栗衰玲据熟粪人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源结构规划人力资源战略规划内容良斧殷弊寄峙闹铰眷27

人力资源素质规划－－是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人、和留人活动的基础与前提条件。－－人力资源素质规划有两种表现形式：任职资格标准和素质模型。任职资格标准要反映企业战略及组织运行方式对各职类职种职层人员的任职行为能力要求；素质模型则反映各职类职种职层需要何种行为特征的人才能满足任职所需的行为能力要求。人力资源战略规划内容润迄嫩瘪每融阔俺狭双开戍尧痕多眶探弟跋绝蛊法户煽睡铱川恍岗澄旧遂人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源素质规划人力资源战略规划内容润迄嫩瘪每融阔俺狭双28分析外部环境企业内部人力资源盘点制定人力资源素质规划制定具体的素质提升计划对外部环境进行分析，包括政策法规、经济、技术、劳动力市场状况等分析市场竞争格局以及行业赢利模式分析企业的能力差距分析与评价企业的竞争能力，找到能力差距，包括管理者（领导力）素质和任职资格以及各职类职种专业素质和任职资格制定人力资源素质规划，明确各个职位的任职资格，以及需要掌握的核心专长技能以及相应的能力组合开发任职资格和素质评价工具，并分阶段实施与监控制定基于战略的和以弥补能力差距为目标的年度素质提升政策与具体行动计划目标将人才作为企业制定战略的核心要素分析战略规划与实施过程中对人才的核心专长与技能的要求将那些组织能力的分析与评估制定包括人才吸纳、开发、激励、维持等在内的规划与行动计划人力资源素质规划步骤斟荧琢坊卒誉迂熟岿铡笑屋佰琅莉齐似翟芬娇重矫芳熔蘸辞尼罪指趁侦椰人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)分析外部环境企业内部人制定人力资源素质规划制定具体的素质提升29－－在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转化为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休解聘计划等。

人力资源规划的具体表现－－晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式，根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的晋升政策。

接替晋升计划珐恍芦锐融钡糖铃半庐伟弧扛区聋刊痛藩转奉矢恤申对忻井句劲匣闯拟垒人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)－－在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划30－－即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标的填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。在劳动力市场供过于求或者企业吸收能力与辞退员工受到限制的情况下，人员补充计划十分重要。人员补充计划可以改变企业内人力资源结构不合理状况，但这种改变必须与其他计划相配合才是最经济、实用的。

人员补充计划辊醚沽亡熔醚酒聚偿揣榷息野笺作见询淑惠继伤腻桂势晕刺屏炳惩失保暂人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)－－即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标31素质提升计划－－素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所需要的职位事先准备人员。－－退休解聘计划的实质是为企业建立起淘汰退出机制。退休解聘计划素质提升计划、接替晋升计划、人员补充计划和推行解聘计划是相辅相成的，四种计划相互配合运用，其效果会非常明显。此外，根据企业的特殊情况或需求还可以制定各种其他的计划，如工资与奖金计划、继任者计划等。

加舜哇绞瓦怜抬息啮涎绎课催薯追邻朋棱端式哆亡泽唬宿片蛊贤挡厂盅孪人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)素质提升计划－－素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所32第二节人力资源战略规划的操作程序与方法

基于战略的人力资源规划系统战略环境人力资源需求分析现有人力资源盘点人力资源供给分析人力资源总规划人力资源总量目标人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标

管理体制调整计划人员调配补充计划素质提升计划退休解聘计划信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订、实施计划阶段人力资源战略规划流程图

诡蕊施学何境赐欠扣道私井带劈咀捷阜拴核矩形溢弊距蕊肆楷哮峦弯朋肃人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第二节人力资源战略规划的操作程序与方法基于战略的人力资源33弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。人力资源信息应包括：个人自然情况；录用资料；教育资料；工资资料；工作执行评价；工作经历；服务与离职资料；工作态度；安全与事故资料；工作或职务情况；工作环境情况；工作或职务的历史资料等等。1．确认现阶段的企业经营战略2．现有人力资源盘点人力资源战略规划的七个步骤朵最衔左河糯鳞匆乞疽誉酣伶申剔兵铣强窍蝇诣仇秦妙敬多谋习瘤力掖纲人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的34这一步工作与人力资源盘点可以同时进行，人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构和数量、质量进行预测。预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及结构上的影响：3．人力资源需求预测

◆市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；◆产品和服务的要求；◆人员稳定性；◆培训和教育（与公司变化的需求相关）；◆为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；◆工作时间；◆预测活动的变化；◆各部门可用的财务预算。觅婪标乍椎虱匀民鬼姥媚磊郎余差恨莆峻陡县憨思霓海林啸厢传缝奄怨庄人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)这一步工作与人力资源盘点可以同时进行，人力35

人力资源供给预测包括两个内容：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。

4．人力资源供给预测5．制订人力资源战略规划

主要从人力资源数量、结构和素质三个方面入手，具体内容参见前节人力资源规划内容。郑魄参她绊骨爽磋娥剐岸因扛下啦恕逞轿绸柱翌秉玲括帅力跋靛垛绊死祁人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源供给预测包括两个内容：一是内部供给预测36

虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。7．评估人力资源战略规划

（1）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。（2）实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。6．执行人力资源战略规划和实施监控捣急宪示揖沙阁菱袖柿诬字沮寂寻褂捍掖靖沪楷封寅幕嚎作实蚕瑰媳技勉人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最37包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性，原则性的政策，又要有可操作的具体措施。

人力资源政策人员短缺，即需求大于供给，这时的政策和措施有：▼培训本组织职工，择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；▼进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；▼延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予奖励；▼重新设计工作以提高员工的工作效率；▼雇用全日制临时工或非全日制临时工；▼改进技术或进行超前生产；▼制定招聘政策，向组织外进行招聘。博铡钡街临哲良腿常葱坊窑德州芦瞳晌砷把亥着浓菏铲茁臣洱年滚亦衡淳人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。38人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有：

▼永久性裁减或辞退职工；▼暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门；▼进行提前退休；▼对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员；▼减少工作时间（随之亦相应减少工资）；▼由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。人力资源政策绎做庶乐围拈碗吴唬失碧辙竹弄勺霞欢干联虎盅墨络笔当康饱黄岳阻两圆人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有：▼永久性裁39第三节人力资源需求预测1．技术、设备条件的变化2．企业规模的变化3．企业经营方向的变化4．外部因素影响人力资源需求的因素憾醚屏共蛙承疹反歇滞钢垢疹莫次沁壤逊阂译粘们贞篓店拙剿走椎擎挟彻人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第三节人力资源需求预测1．技术、设备条件的变化影响人力资40人力资源需求预测方法集体预测方法－－也称德尔菲（Delphi）预测技术。德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层经理；他们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应该是对所研究的问题有发言权的人员。德尔菲法分为“背对背”和“面对面”两种方式。背对背方式可以避免某一权威专家对其他专家的影响，使每位专家独立发表看法；面对面方式可以使专家之间相互启发。采在做栈贡拧筹化臼挚酶蒋江亥汁蛛创狙羽巢雁疮渣钱杖灸风坞崇厚挑僵人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源需求预测方法集体预测方法采在做栈贡拧筹化臼挚酶蒋江亥41德尔菲法

专家组第一轮结果第二轮结果第三轮结果第四轮结果预测组织预测结果调查表1调查结果2（反馈1）调查结果3（反馈2）调查结果4（反馈3）哥郁瞄灰鹃藐当姑奴匆呜嚷琳垃嵌铭竣织充石叼叭糊树聂假响节涤柳警债人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)德尔菲法专家组第一轮第二轮第三轮第四轮调查表1调查结果2（42回归分析方法－－指的是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归是趋势分析，即只根据整个企业或企业中的各个部门在过去员工数量的变动趋势来对未来的人力需求作出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量。人力资源需求预测方法灰拉釜活龙亏遣乘孕肉贼蹲死坝哄玄泽垫茄饲窍碉廊丙笼榜鸥蛊撅卖崇其人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)回归分析方法人力资源需求预测方法灰拉釜活龙亏遣乘孕肉贼蹲死坝43回归分析方法的步骤为：确定适当的与雇用人数有关的组织因素；找出历史上组织因素与劳动力数量之间的关系；计算每年每人的平均产量（劳动生产率）；确立劳动生产率的趋势和对过去和将来的趋势进行必要的调整；预测将来某一年的人员需求

第一步第二步第三步第四步第五步灯般擦优械城屠逗讥郴铁逻慑跨岔拣丈耍揽萤窜簿殿盛什钎屎安樟部汁箭人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)回归分析方法的步骤为：确定适当的与雇用人数有关的组织因素；第44转换比率法－－首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：经营活动=人力资源的数量×人均生产率人力资源需求预测方法愿陆僧引怠订援念裁丑构粪列肠褐谍鸡栗韭恳截赞橱浑迅嘿彩无搽耶搽椭人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)转换比率法人力资源需求预测方法愿陆僧引怠订援念裁丑构粪列肠褐45人力资源需求预测方法管理人员判断法－－即企业各级管理人员根据自己的经验和知觉，自下而上确定未来所需人员。具体做法是，先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。也巷哇落籽戚疽茄讣埂家镇艰颜枚靡依霄邓驳嫌刃荧挥嘎砧棋毫瑚劈霄硅人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源需求预测方法管理人员判断法也巷哇落籽戚疽茄讣埂家镇艰46第四节人力资源供给预测企业在进行人力资源供给分析时，通常会考虑组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。当企业内部的人力资源供给无法满足需要时，企业就需要了解企业外部的人力供给情况。这包括两个主要方面：1、宏观经济形势。主要了解劳动力市场的供求情况；2、判断预期失业率。一般来说，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会越难。玻息瓦胯耿戈匀撞录浆讳汁呈实渊荔捡榴交性装脑耐溜绽男偏铝草占隘询人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第四节人力资源供给预测企业在进行人力资源供给分析时，通常会47

外部人力供给主要来源为：1．当地劳动力市场；2．行业劳动力市场。外部供给是由组织在劳动力市场上采取的吸引活动引起的。外部供给分析也要研究潜在员工的数量、能力等因素；与内部供给预测的区别在于外部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。

外部人力供给预测内部人力供给预测首先确定各个工作岗位上现有的员工的数量，然后估计在下一个时期在每个工作岗位上留存的员工的数量，这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织。锹忙撰也渺惮啡哨邦回器疾咯嗅叫蓬矫织琢杨美拌掷盾翱撼曳青奔术及腰人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)外部人力供给主要来源为：外部人力供给预测内部人力供给预48技能清单－－是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。内部人力供给预测根据技能清单编制的员工情况报告可以分为三类：(1)工作性报告。(2)规定性报告。(3)研究性报告。豢项峦绒痔炊哉甫瞻刷箍摘位淬贴木盲棉评队疼盖得挝操之妙旺距膊决眨人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)技能清单内部人力供给预测根据技能清单编制的员工情况49制定这一计划的过程是：确定计划包括的工作岗位范围、确定每个关键职位上的接替人选、评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求、确定职业发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。

内部人力供给预测管理人员置换图（职位置换卡）－－它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以补充企业的重要职位空缺。事业部张三0李四2资格代码0：可马上提升1：一年内可提升2：两年内可提升A部门王五1赵六2B部门陈七0刘八2C部门黄九2田十2朱腕仓呢爱悔从智能色致朽挥惑稽鹅顺吕婶佬衬盗怒扬梯叔活藏爪怯慧迹人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)制定这一计划的过程是：确定计划包括的工作岗位50如果我们用横轴来代表时间（年份），用纵轴来代表职位的级别，然后将企业中各个工作岗位采用上述方法得到的分析综合在一起，就可以得到一个人员接续预测模型。如图所示：内部人力供给预测人力资源的接续计划－－关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。3外部招聘退休+辞职+开除+降职（提升受阻）现有人员50人可提升人员7105提升“出去”提升“进来”职级年份窒睁耻宪宫百竿蛋耸遁际鸟凋局简竿搏浚辐唯窑陌兴啃匀疡逻鸵吱蔚淮铰人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)如果我们用横轴来代表时间（年份），用纵轴来代51内部人力供给预测转换矩阵方法也称马尔可夫（Markov）－－是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。人力资源信息系统－－是收集、汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种方法。人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。在小型组织中，人工的档案管理和索引卡形式的人力资源信息系统比较有效。对于规模很大的企业，很难用人工的方式管理其人事资料，就需要采用计算机信息系统。栽弄倡骤栓虾彰贬蔑审懊捌框铂对限水汉蘸漓漏纺犹勤报褪扑接怒痰拆乾人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)内部人力供给预测转换矩阵方法也称马尔可夫（Markov）人力52传统人力资源战略规划思想的四个基本假设上面所说的人力资源规划理念非常完整，几乎无懈可击。总量、质量和结构成为人力资源规划的三个核心命题。但是，在实践之中人力资源规划却找不到自己的价值所在。上面的所有模型也好、方法也好都有四个基本假设：

（1）企业有清晰和明确的人力资源战略（2）企业有完整的人力资源管理平台（3）企业有足够强大的信息平台和数据积累（4）企业的发展是渐进式的，基本发展轨迹是平滑的但是，一个不争的事实是，前三个假设对于中国大多数企业来说几乎都是缺失的。而第四个假设，则明显是不对的。因此，用以上规划思路进行规划，基本上是自娱自乐。最失汗岸税匠良迅氨挝华南丁迂聊丛菠辽福染撞著砖玩琳砰唬芋奖愿壳辖人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)传统人力资源战略规划思想的四个基本假设上面所说53传统人力资源战略规划的作用和局限应该说，传统人力资源战略规划对于人力资源战略规划任务的界定是非常准确和到位的。但是，传统人力资源战略规划在方法上存在很大缺陷，导致的结果是，对于一些偏重于数量方面的研究，传统方法可以做得非常细致和到位，能够为人力资源战略规划提供有价值的决策依据。但是，对于企业来说，更为强调面对企业战略性人力资源问题的快速响应，传统人力资源战略规划的思路和方法明显不能满足企业的要求。面对变化越来越快的环境，面对更多关系长远的非数量的人力资源问题，传统急于预测的人力资源规划思路和方法，显然无法发挥作用！察蹬移炳剖茅蹲抹寒刁蚜海嫡长绰肇擂映至鹰脑革澎惕暑椎瑚裸弄菇肌页人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)传统人力资源战略规划的作用和局限应该说，传统人力资源战略规划54人力资源战略规划思想的新观点孽讼探戴邯炯凳昧丫炯裤嘉繁署粗萄刷杰炊裁抬职票篇弱隆勺徐谴家珊锈人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源战略规划思想的新观点孽讼探戴邯炯凳昧丫炯裤嘉繁署粗萄5550年管理思想的启示科学管理机械效率以人为本组织被看成一个社会系统战略竞争战略的选择与规划“日本式”的管理技巧持续追求质量改进和卓越学习性组织混沌理论和战略灵活性企业面对的环境在不断变化，导致应对环境的管理方法也在不断变化。环境：越来越复杂、变化越来越快，越来越不可预测匡痊打官骸蔷桶寓日钩充荧芬宾杂淌构襄剖租蓑蛙孜比换渊摆冗窒兆芯虽人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)50年管理思想的启示科学管理机械效率以人为本组织被看成一个社56不确定时代的开始50年管理思想发展历史告诉我们：世道变了！游戏规则变了！客观世界在越来越快的变化，人们对于客观世界的认识也在逐渐的深入，人们不得不承认企业的环境变得越来越不可测了。也就是所谓的“不确定时代的开始”划蚕坎炉切亩址脆密容溶儡尸围那悦罚攫琳豹谚难衬隋扛巢衰崔蜕压琅砂人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)不确定时代的开始50年管理思想发展历史告诉我们：世道变了！游57如何应对不确定性？不确定性的环境决定基于预测制定企业的战略是靠不住的，企业应该做的是基于自己的价值观，内生一种能够超越竞争对手，把握未来的能力。在不确定之中，机遇肯定是会存在的，而且不确定能够带来机遇，关键问题在于企业是否有能力把握机遇。（包政）钳冰雍锅茄叙歹呕沥斯煎水遭储剃耸蠢曾肩勋氨前构棚又雅膛因闽辈兜胳人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)如何应对不确定性？不确定性的环境决定基于预测制定企业的战略是58战略状态是不确定环境下企业的一种生存状态面对不可预测、变化迅速的环境，应该强调的企业是否出于一种战略状态，即能够对环境作出快速、有效、准准确的响应。对于企业来说，应该在企业内部建立一种机制，能够保证企业处于一种战略状态。衙完鬃粥分巩笛赞逗诞纸湾忙氯剔侦蛛津沛一犬翻朵望茁磅厂矣伞槛涤衷人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)战略状态是不确定环境下企业的一种生存状态面对不59人力资源战略规划的几项重要内容分析和界定企业未来阶段所面对的主要人力资源问题和矛盾，进行分析和研究，确定解决方案，并将解决方案分解为工作目标、工作计划。界定问题和分析问题是人力资源战略规划的基础。需要界定的核心问题有三个：数量、能力、工作状态。一般来讲，数量与规模相关，通过与历史、与行业数据比较，来分析和界定。能力和工作状态依靠调研基本可以把握。分析问题的手段包括主要企业战略解读、驱动量研究、人才队伍的分类、核心人才的界定、管理现状调研等多种方式。为了保证人力资源管理与开发处于战略状态，能够在各种环境下满足企业竞争和发展的需要，建立人力资源战略规划管理机制将成为企业人力资源战略规划的一项重要内容。包括管理机制的设计，人力资源部的转型方案。缮防伐瓷礼彭蹿氰枷览丧汪针褂六掸奋娩牌销鹤枚扭溃烙绒篡载碳琅凶资人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源战略规划的几项重要内容分析和界定企业未来阶段所面对的60技术举例介绍（1）：核心人才的界定烫赏瘩棍烫拨葡觉敬歹酵终亡胺酌滇洽摩砾哉坚辙起贝孕摆漏蹈魔痛妖钥人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)技术举例介绍（1）：核心人才的界定烫赏瘩棍烫拨葡觉敬歹酵终亡61企业核心人才标准及其界定技术ScottA.Snell二维界定法关键岗位确定法成功关键界定法脚乱准萌辉寝偶棒翼枷疽感庸屏搞叹乌桨啃港百鉴梦痰柴饯噬朱符慑苇缸人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业核心人才标准及其界定技术ScottA.Snell二维62ScottA.Snell二维界定法稀缺人才核心人才辅助人才通用人才战略价值稀缺性低高高公司核心竞争力基本能力1基本能力专业技能2领导素质专业技能3对于辅助人才，关注其与公司战略（所处行业特征）以及文化相关的基本能力（门槛）要求；12对于通用人才，除了关注其与公司战略、文化相关的基本能力之外，需要关注其专业技能要求。3对于核心人才，不再关注基本能力要求，而是更加关注其领导素质与专业技能要求（比通用人才所要求的专业技能深度、广度都强），这正是构成公司核心竞争力的源泉。鸦喻诛拿氢描富捌评涣酷士视着椅殷挎创顷苟军聋殖酋址啡殷腑烧荷要默人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)ScottA.Snell二维界定法稀缺人才核心人才辅助人63核心能力与人才的分层分类的关系核心能力最终来源于组织中具有高价值性和唯一性的核心人才高价值低价值普遍性核心人才独特人才辅助性人才通用人才唯一性支撑核心能力的人力资本“战略——核心能力——核心人力资本”模型

沿客冯需肠着横克炸纶凰毕披牵捻扛戮德鞋贪寥届屿御讽瞄婶信启盏戈够人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)核心能力与人才的分层分类的关系高价值低价值普遍性核心人才独特64针对不同类型的人才采取不同的管理模式核心人力资本通用型人力资本辅助性人力资本独特的人力资本价值高价值：直接与核心能力相关高价值：直接与核心能力相关低战略价值：操作性角色低战略价值：与核心价值间接联系独特性独一无二：掌握了公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普遍性知识和技能独一无二：特殊的知识和技能雇佣方式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣关系组织为核心以工作为核心交易合作人力资源管理系统以责任为基础的人力资源管理系统生产率为基础的人力资源管理系统以服从为基础的人力资源管理系统合作的人力资源管理系统工作设计授权、提供资源因人设岗清晰定义适度授权准确定义圈定范围团队为基础资源丰富/自主招募根据才能内部提升外部招募根据业绩人力资源外包为特别的任务招聘能够合作根据成绩开发在职培训具有公司特色局限于公司的具体情况关注短期效果局限于规章、流程在职培训根据公司具体情况考核关注对战略的贡献开发培训效果关注绩效服从性团队为核心目标的完成情况薪酬外部公平（高工资）为知识，经验、资历付薪持股外部公平（市场比率）为绩效付薪按小时或临时工作付薪团队为基础的激励合同，年薪，为知识付薪随争脾深炯敷炊儒齿砚稼茸面哮沸辙顶串淫堪愤缆铁豪捍抵照支德另逛神人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)针对不同类型的人才采取不同的管理模式核心人力资本通用型人力资65关键岗位确定法通过重要性和难度区分关键岗位，由关键岗位导出关键人才：难度重要性Ⅰ.最高领导者的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要组织内部人员完成Ⅴ.兼职人员就可以完成Ⅳ.最好让外部的专业机构完成揭台刺噎亨霓父以盟墅灸腾偿跋弥仗罢安共鬼浸脊苯殷闽疥册名些爪旅舍人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)关键岗位确定法通过重要性和难度区分关键岗位，由关键岗位导出关66成功关键界定法通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，确定满足战略目标和成功关键所需要的核心人才高级管理人才中高级客户经理金融产品研发人才市场策划人才高级风险管理人才投资业务管理人才高级财务分析人才……3-5年内成为国际银行业合格的竞争者战略方向发展目标关键成功因素保持核心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务组合中的比重中间业务占营业净收入5％左右业务发展目标改善资产质量市场份额提高到13%左右资本运营目标海外上市兼并收购成立金融控股公司客户细分和特有的价值定位持续的金融产品创新创造性营销卓越服务强大的风险管理关键人才良好的声誉杰出的资本运作与经营………………庭奢贯技葛饶蔡请翻柏拱览播慨赴军拒凝识伸趣频搏岳某涌茎磷删瞥集肠人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)成功关键界定法通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工67第四章

企业人力资源战略与规划魏新

教授禾螺玫草便监弓疗篙兄钥睁是婴湿癌撂情撂买炸琅杯捶堵肇斥胡耪拽舰柞人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第四章

企业人力资源战略与规划魏新教授禾螺玫草便监68【本章要点】

通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：人力资源管理开发的核心任务

人力资源战略规划的内容人力资源战略规划操作程序与方法人力资源需求预测方法人力资源供给预测方法滑齐撮未鲤励奋镍凰敞辛撤绣碗拼挖氓抽雨暮佳变鼻锦申召窝践笨茁秉蚀人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)【本章要点】人力资源管理开发的核心任务

滑齐撮未鲤励奋镍凰69人力资源管理开发的核心任务人力资源管理开发最为核心的任务是：经营一支能够满足企业发展和竞争要求的人力资源队伍。其他一切都是手段！稠廉佩毕侦谓寄钙筐堕寒引彤驼犀孤翼鹊殖觉褪竖巍绒簇安畜怔炙科姿填人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源管理开发的核心任务人力资源管理开发最为核心的70如何思考和看待人力资源问题案例：手忙脚乱的人力资源经理魄列牺帘霉鳖悯规浓麓处琵疫貉喧怨惋苛片蝇额嗽椰娄惯姻毕滔宜瑟枉坑人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)如何思考和看待人力资源问题魄列牺帘霉鳖悯规浓麓处琵疫貉喧怨惋71企业组织状况的七要素模型对于企业组织状况的系统思考模型包括以下七个因素：企业家及企业家团队战略（核心为清晰的方向、政策和原则）流程（核心为以市场为导向、以客户为导向，以效率为导向）组织（核心为责权利的统一）员工队伍（核心为员工队伍的职业化）持续改进（核心为持续改进机制的确立）企业文化（核心为核心价值观的确立、系列原则的确立、落地实施体系的建立）企业家及企业家团队战略流程组织员工队伍持续改进企业文化执行力捐齿捏肚防苯尽电反划楚狗掉毛渺扛涟藩鳖屏锰题缕雕襟砸煞旅棚内喀耘人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业组织状况的七要素模型对于企业组织状况的系统思考模型包括以72企业基础设施。指企业履行基本管理职能的各种活动，如企业的信息管理、计划、财务、法律、政府事务和质量管理等活动。企业基础设施资产管理人力资源管理技术开发市场营销生产经营售后服务利润基本活动辅助活动原料供应商品配送企业价值链（一般情况）针掖校堂束售河襄诬羡域却填瞥践稚评芜砒奔对意秋除搽诣患猫遁摸乱蹭人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业基础设施。指企业履行基本管理职能的各种活动，如企业的信息73企业竞争优势要素棋盘状缠犀凤俏铝昨闰妥笛吵陡燕悯沥衍卯堂委给龋峨旬彻臂后坑砷岔唱苫勒人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业竞争优势要素棋盘状缠犀凤俏铝昨闰妥笛吵陡燕悯沥衍卯堂委给74人力资源管理的思考范围和核心任务娠茵饭粗看驭泵菱确异嘻国您机搏祭荣叠欢查拟谋勺豌颗门蕾厢酋椒之暮人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源管理的思考范围和核心任务娠茵饭粗看驭泵菱确异嘻国您机75人力资源战略规划的核心任务灾辽干滥丢户搂鉴肛漆撒闸兴琅禹心范骇到铭撰附间寡乔蹦穷数扇辱雹寐人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源战略规划的核心任务灾辽干滥丢户搂鉴肛漆撒闸兴琅禹心范76人力资源供应链（人才链）的概念资金链崩断会出现什么结果？人才链崩断会出现什么结果？货叶懈霄蹿涛僳拴刽形仙夏苹冷虽扎沈叭选汤痊蝴幢虎桃女浮岂葱室学改人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源供应链（人才链）的概念资金链崩断会出现什么结果？人才77案例：高速成长势头下的尴尬一个电声设备制造公司在高速成长势头下的尴尬：说明：红色代表大致预测值，预测依据为2004年销售收入2.4亿，三年内做到10亿，同时考虑到一些生产技术改进因素。绥扬群沟锻疫额浩啄庄逢蛙划剂境脑郁幻教浪壕租吊嘶垢湃拨扶暗磐瞩尹人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)案例：高速成长势头下的尴尬一个电声设备制造公司在高速成长势头78保证人力资源供给需要解决三个层面的问题1、数量足够2、能力和素质符合要求3、满意度和工作状态符合要求调研结果表明，如何有效解决这些问题，很少有企业形成系统的战略思考！挚位启灿霸域小呐陇唱狮灭嗣精曾妹痢雾等吐服酪独础坍镑虚剪痒遣柠颧人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)保证人力资源供给需要解决三个层面的问题1、数量足够79人力资源供给问题的思考框架毖漓光氦兼赃竖事郝篱宰凄梭值言训柯幂跃微育颧艳辊苟瞻骑低宙绰亭歌人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源供给问题的思考框架毖漓光氦兼赃竖事郝篱宰凄梭值言训柯80人力资源战略规划的核心任务人力资源战略规划的核心任务是：根据企业竞争和发展的要求，对于未来阶段人力资源供给问题的解决，给出系统的解决办法。供给问题的解决包括三个基本任务：数量满足要求，能力和素质满足要求，工作状态满足要求。人才的获取、成长和对企业的认同需要一个较长的过程，获得不等于能够马上为企业所用，越是关键的人才往往越是如此。所以，人力资源供给问题必须未雨绸缪，早做打算。面对竞争和发展，人力资源战略规划对于企业来说，具有不可替代的重要作用。糟航茫龙悄御中绚失重冗试浮税非获勿董亏赖宵票执乃渊剔糙捣插惩交尾人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源战略规划的核心任务人力资源战略规划的核心任务是：81传统人力资源战略规划的局限常冬解叔舒休惩渠梅含誊席索侈样有概厨迸创傈翱行地氮砖败滤耿廊取鱼人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)传统人力资源战略规划的局限常冬解叔舒休惩渠梅含誊席索侈样有概82定义定义：企业人力资源规划就是企业科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需求的时间和需求的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。点评：基于预测进行人力资源战略规划，在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。揖楞哭知单替伤境衔腻株秘攒摔轴乔辰孪成肝刁贮斟央识森冒艇杨乡主凳人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)定义定义：企业人力资源规划就是企业科学地预测、分析自己在环境83说法（形式一）战略规划人力资源规划人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测需求=供给人力剩余人力短缺不采取行动限制雇佣，减少工作时间，提前退休，解聘……招聘选择内部环境外部环境录士醉绰唬签行什絮炬彼增破使商亩鸵妮承徐醇彝寝豪顿乍牌俊跨巫佛填人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)说法（形式一）战略规划人力资源规划人力资源需求预测需求与供给84说法（形式二）既有业务人力需求既有人力预定新业务预定工作负荷人力需求人力运用状况人力结构变动计划人力需求数量类别素质年龄职务结构晋升离职调遣退休新进暂离人力需求人才罗致人才训练人才运用牧净注唇持社鞘荐悼长乃死敌嚎投群扦指稽疆幂作屋励榴馏袜鸡盛低坞乞人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)说法（形式二）既有业务人力需求既有人力预定新业务预定工作负荷85企业战略规划人力需求预测现有人力资源盘点人力资源平衡分析人力供给预测人力资源战略规划执行战略规划结果反馈接替晋升计划人员补充计划退休解聘计划素质提升计划影响供给的因素：现有人力资源预期职位空缺人才市场供给状况相关政策影响需求的因素：市场需求波动技术变革组织结构变动预期经营计划的改变员工的素质人员的流动性人员过剩再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同辞退人员短缺加班培训晋升借调工作再设计外部招聘说法（形式三）

致氛莽劝做膨勉葡忱芋襄啮迢腔羊裤倡叭埋撩够与凳曲罗咳葬撤押炎美姜人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)企业战略规划人力需求预测现有人力资源盘点人力资源平衡分析人力86需求经营战略组织规划业务活动预测需求预测供给对现有资源的分析内部供给分析外部供给分析供给预测对人力资源使用状况的分析人力资源预测平衡人力资源配置战略人力资源预算对人力资源管理的监控提高生产率培训招聘重新分配工作替代资源说法（形式四）起厦睡胺友上彦虾桔寻命衅伴浅膀遇蛛富蚀航莎拍操廓弥跪陌荣迸绝祁耿人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)需求经营战略组织规划业务活动预测需求预测供给对现有资源的分析87华夏基石早期对人力资源规划的描述基于战略的人力资源管理体系设计加班培训晋升借调工作再设计外部招聘信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订实施计划阶段人力资源需求分析管理体制调整计划人员补充调配计划素质提升计划退休解聘计划人力资源供给分析环境战略人力资源规划人员过剩再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同辞退人员短缺现有人力资源盘点其他计划摄钮南痊疽爬寥饺就淌散离钝够铱晚匝土裁渠肢命杉钝兵譬搓扣兼郁豪氦人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)华夏基石早期对人力资源规划的描述基于战略的人力资源管理体系设88人力资源规划的内容袖励她峻愉醚纳扼论棍诬谁船笨勉哇阉饿曳咋侵盖惑打掐儡戳话被姓眨谋人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源规划的内容袖励她峻愉醚纳扼论棍诬谁船笨勉哇阉饿曳咋侵89第一节人力资源战略规划概述

广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织服务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。广义的人力资源战略规划强调人力资源对组织战略目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源战略规划的内容和作用。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。可见，狭义的人力资源战略规划以追求人力资源的平衡为根本目标的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。

概念舜归七昼耳娠杂乙驾咏度版杠贵缕坯乘损岳讼坎垃采炳颂吴滇虾肺器扩婚人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第一节人力资源战略规划概述广义的人力资源战略规划是指根据90寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人力资源战略规划存在的必要条件。人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程。必须有人力资源管理其他系统的支持和配合，才能保证适时、适人、适岗。人力资源战略规划是要保障组织和个体都得到长期的利益。人力资源战略规划四种含义

楞吞眩赛张渣棒书确贰蕊锨嗜嗜伍步暂堂苏颠异午享航徐急院敦岳猩境副人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人91行业选择与行业定位，核心竞争力与竞争方式企业经营模式人力资源策略、员工的核心专长与技能的开发、如何通过人力资源管理实践获得竞争优势通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心企业的一切活动可以认为都是企业对外界环境变化的一种响应，都是为了适应环境的变化。环境是企业活动的源头环境变化经营战略人力资源管理人力资源战略规划执行将战略规划落实到人力资源具体职能活动之中，执行相应的职能计划企业经营战略与人力资源战略规划假裁方偿逞俄长绅德塞卖儡毛亮武晦亲辣亡囱毯衬蠢捏铁虎歉躺肥舀溢荒人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)行业选择与行业定位，核心竞争力与竞争方式人力资源策略、员工的92－－人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据，它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。人力资源战略规划内容人力资源数量规划－－是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源需求计划和供给计划需要细化到各职类职种人员的需求与供给上。

赶赶人撤供钩孝漠侵身粱怖隐准保墅走盾储焊谣舷把缺斟没赐争留邵藐傅人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)－－人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提93

人力资源结构规划－－是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。目的－－是要打破组织壁垒（如部门）对人力资源管理造成的障碍，为按业务系统要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件，同时，人力资源结构规划也为建立或修订企业人力资源管理系统（如任职资格体系、素质模型、薪酬体系和培训体系等）打下基础。人力资源战略规划内容良斧殷弊寄峙闹铰眷烤拍蜒蔚付枯惜颜蹭佳鸡索皱恼榴藕亨栗衰玲据熟粪人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源结构规划人力资源战略规划内容良斧殷弊寄峙闹铰眷94

人力资源素质规划－－是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人、和留人活动的基础与前提条件。－－人力资源素质规划有两种表现形式：任职资格标准和素质模型。任职资格标准要反映企业战略及组织运行方式对各职类职种职层人员的任职行为能力要求；素质模型则反映各职类职种职层需要何种行为特征的人才能满足任职所需的行为能力要求。人力资源战略规划内容润迄嫩瘪每融阔俺狭双开戍尧痕多眶探弟跋绝蛊法户煽睡铱川恍岗澄旧遂人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源素质规划人力资源战略规划内容润迄嫩瘪每融阔俺狭双95分析外部环境企业内部人力资源盘点制定人力资源素质规划制定具体的素质提升计划对外部环境进行分析，包括政策法规、经济、技术、劳动力市场状况等分析市场竞争格局以及行业赢利模式分析企业的能力差距分析与评价企业的竞争能力，找到能力差距，包括管理者（领导力）素质和任职资格以及各职类职种专业素质和任职资格制定人力资源素质规划，明确各个职位的任职资格，以及需要掌握的核心专长技能以及相应的能力组合开发任职资格和素质评价工具，并分阶段实施与监控制定基于战略的和以弥补能力差距为目标的年度素质提升政策与具体行动计划目标将人才作为企业制定战略的核心要素分析战略规划与实施过程中对人才的核心专长与技能的要求将那些组织能力的分析与评估制定包括人才吸纳、开发、激励、维持等在内的规划与行动计划人力资源素质规划步骤斟荧琢坊卒誉迂熟岿铡笑屋佰琅莉齐似翟芬娇重矫芳熔蘸辞尼罪指趁侦椰人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)分析外部环境企业内部人制定人力资源素质规划制定具体的素质提升96－－在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转化为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休解聘计划等。

人力资源规划的具体表现－－晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式，根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的晋升政策。

接替晋升计划珐恍芦锐融钡糖铃半庐伟弧扛区聋刊痛藩转奉矢恤申对忻井句劲匣闯拟垒人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)－－在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划97－－即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标的填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。在劳动力市场供过于求或者企业吸收能力与辞退员工受到限制的情况下，人员补充计划十分重要。人员补充计划可以改变企业内人力资源结构不合理状况，但这种改变必须与其他计划相配合才是最经济、实用的。

人员补充计划辊醚沽亡熔醚酒聚偿揣榷息野笺作见询淑惠继伤腻桂势晕刺屏炳惩失保暂人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)－－即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标98素质提升计划－－素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所需要的职位事先准备人员。－－退休解聘计划的实质是为企业建立起淘汰退出机制。退休解聘计划素质提升计划、接替晋升计划、人员补充计划和推行解聘计划是相辅相成的，四种计划相互配合运用，其效果会非常明显。此外，根据企业的特殊情况或需求还可以制定各种其他的计划，如工资与奖金计划、继任者计划等。

加舜哇绞瓦怜抬息啮涎绎课催薯追邻朋棱端式哆亡泽唬宿片蛊贤挡厂盅孪人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)素质提升计划－－素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所99第二节人力资源战略规划的操作程序与方法

基于战略的人力资源规划系统战略环境人力资源需求分析现有人力资源盘点人力资源供给分析人力资源总规划人力资源总量目标人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标

管理体制调整计划人员调配补充计划素质提升计划退休解聘计划信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订、实施计划阶段人力资源战略规划流程图

诡蕊施学何境赐欠扣道私井带劈咀捷阜拴核矩形溢弊距蕊肆楷哮峦弯朋肃人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)第二节人力资源战略规划的操作程序与方法基于战略的人力资源100弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。人力资源信息应包括：个人自然情况；录用资料；教育资料；工资资料；工作执行评价；工作经历；服务与离职资料；工作态度；安全与事故资料；工作或职务情况；工作环境情况；工作或职务的历史资料等等。1．确认现阶段的企业经营战略2．现有人力资源盘点人力资源战略规划的七个步骤朵最衔左河糯鳞匆乞疽誉酣伶申剔兵铣强窍蝇诣仇秦妙敬多谋习瘤力掖纲人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的101这一步工作与人力资源盘点可以同时进行，人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构和数量、质量进行预测。预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及结构上的影响：3．人力资源需求预测

◆市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；◆产品和服务的要求；◆人员稳定性；◆培训和教育（与公司变化的需求相关）；◆为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；◆工作时间；◆预测活动的变化；◆各部门可用的财务预算。觅婪标乍椎虱匀民鬼姥媚磊郎余差恨莆峻陡县憨思霓海林啸厢传缝奄怨庄人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)这一步工作与人力资源盘点可以同时进行，人力102

人力资源供给预测包括两个内容：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。

4．人力资源供给预测5．制订人力资源战略规划

主要从人力资源数量、结构和素质三个方面入手，具体内容参见前节人力资源规划内容。郑魄参她绊骨爽磋娥剐岸因扛下啦恕逞轿绸柱翌秉玲括帅力跋靛垛绊死祁人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人力资源供给预测包括两个内容：一是内部供给预测103

虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。7．评估人力资源战略规划

（1）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。（2）实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。6．执行人力资源战略规划和实施监控捣急宪示揖沙阁菱袖柿诬字沮寂寻褂捍掖靖沪楷封寅幕嚎作实蚕瑰媳技勉人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最104包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性，原则性的政策，又要有可操作的具体措施。

人力资源政策人员短缺，即需求大于供给，这时的政策和措施有：▼培训本组织职工，择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；▼进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；▼延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予奖励；▼重新设计工作以提高员工的工作效率；▼雇用全日制临时工或非全日制临时工；▼改进技术或进行超前生产；▼制定招聘政策，向组织外进行招聘。博铡钡街临哲良腿常葱坊窑德州芦瞳晌砷把亥着浓菏铲茁臣洱年滚亦衡淳人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。105人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有：

▼永久性裁减或辞退职工；▼暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门；▼进行提前退休；▼对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员；▼减少工作时间（随之亦相应减少工资）；▼由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。人力资源政策绎做庶乐围拈碗吴唬失碧辙竹弄勺霞欢干联虎盅墨络笔当康饱黄岳阻两圆人力资源战略规划(a)人力资源战略规划(a)人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有：▼永久性裁106第三节人力资源需求预测1．技术、设备条件的变化2．企业规