销售人员管理课程

35/35附件四销售人员治理销售队伍培训你将会发觉，在所有的治理职责中，职员的培训具有最大的阻碍力。只有透过培训，你的力量才得以扩展，才能顺利达成公司的目标。然而，那个领域却是目前所有治理职责中最弱的一环，更不用提有些公司全然把它忽略了。经理人专门容易就陷入所谓的"经验陷阱"―雇用有经验的职员，就不必再加以培训了。这种方法不仅完全错误，而且等于放弃了自己的职责。不论职员具有一年依旧二十年的经验，他都需要同意培训。市场、人员、条件、物料、工艺等，各种因素都不断地改变，因此销售人员亦须随时应变。现今的客户可不能再容忍不合时宜的推销人员。客户更加苛求，他们也不信买不到东西，客户希望推销人员对产品有较深的理解，能帮客户出主意，有效率，可信。这就要求公司加大对培训的投资。培训有下列几个目标:·销售代表要了解公司:大多数公司把训练方案的第一步定为介绍公司的历史、目标、组织机构设置和权限;要紧负责人、公司财务状况和设施;要紧产品和销售额。·销售代表需要了解公司的产品:要向受训人员介绍产品制造过程及其各种用途。·销售代表需要了解消费者、竞争对手的特点:销售代表要了解不同消费者类型及他们的需要、购买动机和购买适应，了解公司和竞争对手的策略和政策。·销售代表需要了解如何进行有效的推销展示:销售代表必须同意销售原理的培训。此外，公司还列出各种产品的推销要点提供销售讲明。·销售代表需要理解实地工作的程序初贡任:销售代表要明白得如何样在现有客户初潜在顾客中分配时刻，合理支配费用，书写报告和拟定有效的推销路线。一．培训的程序l·有求分析各公司的具体情况总是有若干程度的差异，因此设计培训方案时，必须针对自已公司的要求。培训需求分析一般从以下三个方面去探求。组织分析。组织分析包括对企业策略分析和组织目标分析两部分。一个良好的培训课程必须符合企业进展策略和组织目标。故设计培训方案时，首先要从检查是否与组织的大方向一致，符合组织的进展要求。(2)工作分析。销售人员的工作目标是尽可能地实现销售，为企业制造收入。但不同的时期，销售人员的工作侧重点是不一样的，只有充分分析销售人员当前的工作状况，才能设计出适合其工作需求的培训打算。(3)人员分析。不同的销售人员其能力是不一样的，自身的素养及同意新知识的程度亦是不一样的。只有了解了所有销售人员自身的状况以及以后需要达到的目标。所制订的培训打算才是有用的和能产生价值的，如表方法（一）方法（二）一般要求·一般调查·以后趋势研究·他人意见·工作分析·任务分析·评估中心反馈·详细资料分析专门要求·一对一的面谈·小组面谈·重点式面谈·除分析以外，再加上会议评价精确性较小精确性较高２·培训打算(1)培训打算的目的·发挥销售人员天赋之能力。·缩短有效完成任务之时刻。·延长销售人员之任用期。·增加顾客对企业之信任。·精练销售人职员作之方法。·改善销售人职员作之态度。·提高销售人职员作之情绪。·调整销售人员获得之酬劳。·奠定销售人员合作之基础。·减低销售工作之成本。(2)培训内容一家公司销售训练打算内容;常依工作之需要及受训人员已具备之才能而异，一般多注意下列各点:·本公司过去历史及成就。·本公司在社会及经济结构中的重要性。·本公司在所属工业界的现有地位。·本公司的各种政策，特不如市场、人员及公共关系政策。·推销工作对本公司及一般经济的重要性。１）有关产品介绍·产品模式。·产品组合。·产品隅质。·适合专门需要的可变性。·制造方法。·包装情况。·产品川途及贝限制。·产品损坏普遍缘故及其简易修理方法。２）产品推销基础:·产品适合消费者之需要与欲塑。·推销应顾及消费者之经济条件。３）有效指销指导·如何注意仪表态度。·如何发挥服务精神。·如何应付反对意见。·如何革新推销知识。·如何利用实物讲明。·如何争取顾客好感。·如何检查库存货品。·如何坚决推销信心。·如何克服推销困难。·如何获得推销经验。４）争取市场之指导·如何查找、选择及评价以后之顾客。·如何获得约定、接洽日程、预备途径及注意时效。·如何明了有关经销商之职能、问题、成本及利益。５）行政工作指导·如何填写营业报告。·如何答复顾客查询。·如何处理文书档案。·如何操纵营业费用。·如何实施自我治理。(3)培训打算的体系。3·培训实施(1)训练方法１）讲授法为最广用之训练方法，其普及要紧缘故在于经济而非效果。此法为一单向沟通，受训人获得讨论机会甚少，因此不易对讲师反馈，而讲师亦无法顾及受训人之个不差异。概言之，此法最适用于提供明确资料，藉作往后训练之基础。讲授时必须注意丁列各点:讲师上课前应有充分预备，如纲要及各种图表之类。·利用如何、何时、何地、何故等问题以作讲明，并设法与受训人交换意见，及鼓舞彼此设想与发问。·讲授时以能兼用示范为佳，即利用各种视觉器材、如实物、模型或影片等，以加强受训人之了解。·每次讲授时刻不宜不长，因听讲人能集中注意听讲之时间甚短，通常半小时后其兴趣即逐渐减低以至消逝。２）会议法此法为一双向沟通，可使受训人有表示意见及交换思想、学识、经验机会。且令讲师容易鉴不受训人关于重要教材了解程序，有时可针对其一专题讨论，亦有由一组专家领导讨论者。但会议主持人应注意下列各点:·解释会议之背景、用途及利益。·宣布讨论之目标、任务及方法。·表明讨论打算、预备及程序。·选择问题种类、讲明及处理。·引起专门实例应用及讨论。·各种讲明图表打算及预备。·利用各种器材之模型及电影。·主席最后结论归纳及评判。３）小组讨论法由讲师或指定小组组长领导讨论，资料或实例由讲师提供。小组人数以少为宜，但可同意一部分人员旁听。小组领导人应备之条件如下:·具有足够知识与经验，使人信仰尊敬。·具有足够之忍耐与机繁。·具有足够之虚心。·具有听取他人意见之能力。·具有轻松听众情绪幽默。·不可倾问冗长之发荷。４）实例研究法此法及选择有关实例，并书面讲明各种情况或问题，使受训人各就其工作经验及所学原理，以研究如何解决问题。目的在鼓舞受训人发挥考虑，并不着重要如何获得一适当解决方案。５）职务演习法此法乃指定一受训人假充推销员，其余受训人及讲师权作顾客，使受训人试行处理销售过程中之一切步骤。当演习终止了以后，各参加者及观看者对推销员行为之强弱点加以批判。此法之目的，在拉近受训人关于应做工作与实际工作间之沟通，且可使受训人在实际销售行为上获得一种观看能力。６）业务游戏法此法是假装或模仿一种业务情况，让受训人在一定时刻内作一系列决定。随着每一系列决定之结果，业务情况已有变更可能，如此可观看受训人所作决定在若干时刻后及不稳定情况下之效果若何。利用此法以训练销售经理，还较训练推销员为多。(2)培训新趋向新的培训方法不断出现，在各种方法中有角色扮演、敏感性训练、录音带及录像带的使用、程序化学习、观看推销和公司产品的影片等。一种最新的训练方法是lBM使用的信息窗口法，它通过一个自学系统来进行范例学习。信息窗口由一台个人计算机和激光录像机组成。销售受训人员能够对屏幕上扮演特定行业经理人进行销售访问练习。针对受训人员所讲的话，它会做出不同反应。在此过程中，受训人员的表现被一个和信息窗口相连的激光录像机拍摄下来。培训部门必须用尽可能多的证据来证明不同培训方法对销售业绩增长的阻碍。关于销售队伍跳槽、销售额、缺勤率、平均销售规模、访问次数和达成交易次数的比例、消费者的投诉和表扬、单位时刻内增加的新客户和退货数量等，培训应有一种可衡量的阻碍。公司增训方案费用的剧增使人产生如此的疑问，公司聘用其他公司有经验的销售代表是否更为恰当?然而这只是个幻想，因为有经验的推销人员耍支付较商的工资。当某些推销人员跳槽时，他在原公司所受的培训和最后的经验会被白费掉。在某些行业中，各公司经常心照不宣地默认如此一条原则:不雇用彼此的推销员。4·培训考核考核是关心你不断了解学员进步的一个重要工具。经常考核有助于减缓学员们对考核的恐惧感，假如你要经常考核，那么考核也就不是令人紧张的事了。学生们也就可能有一个补救自已的机会，这就关心你的学员对自已有一个更清醒的认识，如表培训考核方法的优缺点优点（笔试）不足（笔试）Ａ．每人笔试的内容相同Ｂ．评分能够不在教室内进行Ｃ．对考核情况有笔头记录Ａ．取决于写作能力；Ｂ．不能考核技能，仅仅能考核人们是否明白自己作什么；Ｃ．参加考试的人可能合格，但在实际工作中不一定熟练。优点（口试）不足（口试）Ａ．这是一种非正规性的考核，可以在课堂上使用，以便检查学员理解的水准。Ｂ．整堂课都能够提问题，使学员处于集中精力状态。Ｃ．口试形式能够调动学员积极介入Ａ．有些人害羞，在其他人面前回答问题时脑子一片空白。Ｂ．口试就像机关枪点射，对学员掌握的东西得不到一个完整的图画。考核的原则:１）要有良好呐评估工具;２）建立正确的评估观念;３）要有适合的措施;４）要有完整的回馈系统;５）评估应是连续而长期的过程；６）启发其对工作进行检讨。销售队伍激励销售经理是否成功，关键是看他有无能力领导部属把情况做好。什么缘故有的销售经理得心应手，有的销售经理却苦无对策呢?什么缘故我们明知某个职员潜力十分雄厚，却无法让他有更优秀的表现呢?所谓"激励"，乃是指促使职员发挥最大潜力的驱动力。激励的实质是通过某种措施使职员出现有利于组织目标的优势动机并按部门所需要的方式行动。激励的结果确实是行动改变。假如你给予职员某些事物，却未改变他的行动，这些事物就不能确实是激励。技巧人类需求知识×态度＝职员绩效能力因素意志因素图的绩效模式，将使你清晰了解激励在提高职员生产力和绩效过程中所扮演的角色。如图左边的两个因素"技巧"与"知识。，称之为能力因素，这两个因素能够通过教育和训练得来。右边的两个因素"人类需求"及"态度。，这两个因素无法经由教育取得，而是由治理者主动给予的，是治理者的任务，这两个因素称之为"意志因素"，也能够简称为"激励"。从以上模式我们明白，假如我们希望职员发挥最大的潜力，应谦让模式中的每一个因素都发挥到极致。否则，即使某些素超水平发挥，仍无法弥补其他因素的不足。举例而言，某位职员拥有工作所需的所有知识和技巧，公司却未给予适当的激励，因此他会被称为"受过教育的笨蛋"。相反的，某位职员尽管受到高度的激励，也拥有高度的工作热情与活力，却末具备所需的知识、技巧，充其量他只是一个"受到鼓舞的白痴"。这两者的工作表现都可不能令人中意，因此能力与激励必须齐备，缺一不可。一、人类共有的需求激励的最终效果如何，关键在于作为激励的制订者如何去了解职员的真正需求，最终达成组织目标。人本主义的心理学家马斯洛的需求层次理论，系统地阐述了人类需求的规律。其包括以下三个差不多观点。l·人的需求分为五个层次。这五个差不多的需求层次包括生理的、安全的、归属的、自我的和成就的需求。由于各种需求的重要程度不同，因此形成了需求层次结构。２·这五个需求并不是并列的，而是从低到高排列的。当较低层次的需求得到满足后，就会产生更高一级的需求。只有未满足的需求才能够阻碍行为。３·人的行为是由主导需求决定的。关于具体的人来讲，并不是在任何条件下都同时具有这五种需求，而且这些需求相对强度也并不是总是相当的，人们行为方向是由其中的主导需求决定的。作为销售经理如何辨不职员最显著、最不满足的需求呢?经理人应该认真观看，洞察职员的心态，为每一位职员进展一套"激励组合"。同时应注意到，需求是经常改变的，他们不是静态的。今天采取其中激励措施对某位职员生效，到了改日他可能全然不吃这一套。经理人必须要设法了解职员一般性需求，以建立一有效的"激励组合"。以下将按需求的顺序，逐步讨论常规的需求讯息，以及如何建立适当的激励组合。1·生理需求出现生理需求的职员多半会:·常请病假、上班迟到;·抱怨病痛;·感受躯体衰弱;工作活力不够;没有野心;常感受疲乏;·常吃药，并经常谈论他的吃药经验;·喜爱"独来独往";排斥他人;·缺乏自信，或表现出懦弱的自我形象;，衣着随便，不修边幅;·工作成绩一直不佳。关于这类职员，通常专门容易看出他们要的是什么。他们"看起来"生病、躯体衰弱、缺乏野心、动作迟缓等等。他们通常请假，迟到也成了他们的适应。假如你想让他恢复原来的生产水平，就应该尽可能地采取挽救措施。假如职员的大部分注意力郡放在生理需求上，你就无法激励他去追求更高的成就。假如对事实上施激励以后，他的生产力仍然仍持续低落，那就没有任何考虑的余地了撤换他。２．安全需求·看起来心事重重，并怀疑自已的能力·常谈论自己的低收入、低生活水准、无法赶上不人;·缺乏信心、常感受没有把握;·可能有债务缠身;·经常询问退休及公司保险的方法;·可能是工会的强烈支持者;·在言语中流露出反对公司、治理当局及其他职员的迹象;·专门少承担风险;可能极端在意安全措施;·极少自愿承担额外的职责;·可能经常要求加班;·无法迅速作成决定;·可能采取拖延方法;情况来了搁在一边不做;·可能经常"孤独"，有他人在则感到不安;·经常批判不人花钞票的方式;·衣着可能过时;·在与人谈话时，专门少凝视对方。销售经理耍重新建立这种人的信心，一次友善的咨询能够关心他们找出感受不安全的缘故;社交性的接触能够关心他们重建信心。让他们觉得自已有价值。假如他有机会参加公司储备干部训练，对他而言最有极力效果。由于感受不安全的人最需要的是恢复自信，因此经理人应设法时常与他接触。轻拍他的肩膀、几句鼓舞的话或恭维他两句，都会产生奇异的效果。你应让职员知晓，在你的心目中，他依旧专门有用的。３．归属需求·可能参加许多社团组织;·注重仪表及服装;·专门容易同意他人的领导及意见，倾向于“跟随团体的行动·常会打断话题;·喜爱组织足球队、找网球搭档，或其他的组织活动;·专门容易同意不人的邀请任何情况;·可能有攀龙附风的行为;·可能是某种宗教的信徒;·工作成绩尚可，有时表现还不错;·情愿同意建议、批判及额外的职责。应尽量安排社交集体的活动，让其参加专门任务亦可发挥作用。4·自我需求自我需求可分为四类:向我建立需求、自我防卫需求、自我形象需求、及支配需求。自我形象，每个人都有一个形象，一方面我们希望维持它不被破坏，另一方面我们会尽力去美化它。这类职员迫切希望不人认为他们有价值，希望在上司的心目中有地位。经理应能够洞察职员的人性需求，然后采取适当的激励手段，来满足职员的自我需求。以下是自我需求的表现:·摆列各种战利品、徽章、奖杯;·攀龙附凤;·衣着华丽，与身份不相符;·可能穿戴昂费的珠宝饰物;·驾驶汽车;·甚欢参加乡村俱乐部，并经常谈论它;·拥有一本过去事迹的剪贴本;·经常出人豪华餐厅;·当形象受到威胁时，变得特不行辩;·不易同意他人批判;·寻求更重要的职责，以求更有进展;·乐于向他人建议;·喜爱同意绩效标准的衡量;·情愿同意有挑战性的机会;·喜爱操纵话题;·认为胜人一筹;·在会议中表现出首领风范;·达成任务;·对未达到标准的人没有耐心;·对不人的感受不敏锐，连最亲近的朋友都包括在内;·在团体中喜爱与人作对，造成不和谐的气氛;·有意竞选政治或社团组织的职位。销售经理能够提供各式各样的任务，让其有机会得到满足。满足认可需求的方法有专门多:战利品、奖杯、徽章、公布职员成就的消息、在公司或行业刊物中刊登对职员的奖励、在职员大会中表扬或是给予专门的权利、专门头衔、记功等。5·成就需求成就需求与自我需求两者均有相似之处，前者是希望借这到成就来获得不人的认可，而后者则希望借这到成就获得自我的满足。强烈成功需求的表现是:·时笔的服饰，但有一点保守;·与自我需求者相比，这种人的辩才较逊;·较不依靠他人，能独立作业:·有时为内向;·对他人专门有耐心;·感受专门安全，其自信心是他人的表率;·感受独立;·受上级监督程度较低;·专门容易同意授权;·通常具有分析事物的能力;这种人要不断地同意富有挑战性的任务和机会。经理人应该让他们在工作中自由发挥，不必时常在旁监督，并让他充分感受到自已能独立作业。销售经理应认真找出职员的需求类型，以决定该采取那些激励措施。切勿以一、两个或鼓舞的讯号为依据，而质留意大致的类型。人类的行为机器复杂，经理人必须了解那个复杂性，然后才能与职员进行沟通，达到提高生产力的目的。三、激励的方法对销售人员的激励方法要紧有以下几种:1·荣誉激励法。本法以满足销售人员的高层次需求为动身点，而对较低层次需求(生理需求、安全需求)的人缺乏吸引力。要紧的方式有:排行榜、海报表扬、玉照流芳、上级主管贺函、欣赏、刊物报道、绩优人员心得报告、会报运用、升迁及地下主管运用等。2·责备激励法。它是一种负激励法，对业绩表现不佳的人员进行批判、责备甚至惩处，从负面激励其上进。要紧的方式有:自强训练、化人员为人力、个不谈话、家庭访问等。3·竞赛激励法。通过竞争竞赛与业绩评估，满足销售人员展示自我才能的需求。激励的方式能够是金钞票奖励(各种奖金、红包)以及旅游、出国、外训学习、进修等替代方式。竞赛的种类有销售名次赛、品项达成赛、分组挑战赛等。4·凝聚力的激励法。通过谈心、培训、参观、团队竞赛等方式激发销售人员的凝聚力及归属感，从而达到激发士气，提升业绩的目的。销售队伍酬劳一个公司要开展业务，就必须给销售人员制定一个合适的酬劳打算。但在实际运作中，却不易做到。销售人员希望得到高额且稳定的收入，但治理层却希望治理有效，节约及简便。从而造成相互目标的冲突。因此就不难理解什么缘故在不同的行业，甚至在相同的行业酬劳也会有专门大的不同。治理层必须对酬劳打算的水平和内容做出决定。酬劳水平必须和销售工作类型及所需能力的"当前市场价格"有某种功联系。假如推销人员的市场价格差不多确定，那公司除照付外不无选择。酬劳低会导致推销人员的数量不足和质量不高，酬劳太高又没必要。推销人员的酬劳水准是专门难准确确定的。首先，公司酬劳打算对固定或变动的工资因素、福利补贴和费用津贴等的重要性强调程度不同。而且假如只注意竞争对手销售代表实际平均收人数，可能会被误导，因为竞争对手销售队伍的平均资历和能力水平与本公司有专门大不同。其次，公司还必须决定酬劳的组成部分，包括固定数额、变动数额、费用津贴和福利补贴。固定金额能够是低薪，用于满足销售代表收入稳定性的需要。变动数额能够是佣金、奖金或利润提成，用于激励和回报销售代表所作的较大努力。费用津贴包括路费、住宿费、伙食费和和娱乐费用，以使销售代表能顺利进行访问。福利补贴包括休假工资、医疗或意外补贴、养老金、人寿保险等，用以提供安全感和工作满足感。一、酬劳制度应考虑的因素在任何以推销方式营业的销售行业中，酬劳制度能够讲是决定该推销单位成败及能否按打算方向成长的第一个全然要素。因为推销工作的第一个激励因素确实是"驱之以利"或“诱之以利"。酬劳制度不仅阻碍业务人员的工作意愿和流淌倾向，也关系企业的利润及竞争的强弱。因此酬劳制度的拟订和调整，常要同时考虑许多相关的因素。下列各方面因素，是一个推销主管在拟订及调整酬劳制度时所要注意的:1·企业的特征:在考虑酬劳制度时，首先要了解公司产品的特征、行业销售方式、成本构成以及以后的进展方向等等。2·公司的经营政策和目标:在拟订或调整酬劳时，要因不同时机及进展的状况，考虑企业的经营目标层次及优先次序。比如:·追求合理稳定的企业利润?·增加业绩快速成长?·先拓增销售人力?而在调整时要考虑:·时机及是否景气？·其他同业竞争者如何?·销售在上升或下降？·销售费用和公司利润的变动情况?·人员流淌是否太频繁?·业务人员对现行制度有何意见或抱怨?3．财务及成本上的考虑:·现行酬劳是否合理了是否太高?是否太低?·公司能否负担得起?·分期及现金销售对公司利益及资金周转的阻碍，两者组合比例应为多少?·要支予不同或相同的佣金吗?4·行政上考虑:·酬劳计算的标准、方式是否好值且易算?·宣布或调整时如何宜导?技巧上有没有困难、障碍?·是否需在调整或拟订前，先征求业务人员及干部的看法及意见?·会有什么误解或阻力吗?·调整方案、缘故、阻碍等是否事先计算稳妥，并巳做好完整的记录?5·治理上的考虑:·现行的酬劳关于汲取新人是否具有足够的吸引力?·底薪是否重要?能否保证生活费用的支出?·能留住优秀人才吗?·能具刺激挑战作用吗?·收入是否有保障?·能否要求对客户作更好的服务?·对不同年资、层级、职位，因权责不同，是否应予以不同的待遇及奖励?·主管干部的来源是否短缺?是否应予鼓舞以便其往干部层次进展?6．其它因素的考虑:·是否需要高酬劳才能吸引人?·公司知名度能吸引人加入吗?·销售技巧是否重要?·是否易学或需要专门多训练?·产品知识重要吗?·训练难易程度如何?·广告促销花费的变动情况和酬劳制度的配合?·有必要共同考虑吗?·定额支付酬劳或超额加发否?亦或阶梯加发?·开发新客户要特不支付特不酬劳吗?·是否需要奖励新的销售观念及技巧?·市场情报的提供要给予以专门奖励否?·送收服务是否与酬劳高低有关?二、确定酬劳水准的依照l·工作评价·工作评价是一个有系统的方法，用来确定一个组织内各种工作的重要性，以及其相对价值或比较价值。·工作评价旨在研究各种工作的组成部份，而不是涉及各项工作的成效如何样。·工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作讲明又是工作评价的基础。2·同行业水准·假如酬劳水准较同行业类似工作的酬劳水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员。·假如酬劳水准较同行业类似工作的酬劳水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是:参考同行业水准是有一定困难的，这要紧是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且也不易获得可菲的资料。3·企业内其他工作酬劳·确定酬劳水准也要注意配合企业内其他工作的酬劳水准。假如欠公平，则最容易阻碍职员们的工作情绪和积极性。·特不要注意的是销售部门内各种工作酬劳的一致性。有时干练的推销人员的薪金加上酬劳敬奖金，可能比地区销售经理或销售总经理所获得酬劳还高，则常常使上下关系发生性枕的现象。而且，此等推销员多半不愿同意被调离销售岗位的其它任命。三、酬劳制度的类不l·纯粹拜水制度固定酬劳的调整要紧依照销售人员表现及成果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。(1)此项制度的优点·易于了解，且计算简单。·推销员的收入可获得保障，以使其有安全感。·当有的地区有全新调整的必要时，能够减少敌意。·适用于若干集体努力的销售工作。(2)此项制度的缺点·缺乏鼓舞作用，不能接着增加成果。·就酬劳多寡而言，有薄待工作优良者及厚待工作恶劣者之嫌。2·纯粹佣金制度如此做的主旨是给推销员以鼓舞，事实上质是奖金制度的一种。佣金的计算可依照销货量的金额或单位(毛额或净颧)。其计算能够是基于总销货量，也能够是基于超过定额的销货量，或定额的若干百分数。佣金也能够依照推销员的销售对公司利润的贡献来定。另一种较难计算的公式是依照推销员的活动或表现来确定，这种方法较公平，但却较难实行。支付佣金的比率，能够是固定的，即第一个单位的佣金比率与第八十个单位的佣金比率都一样。此比率也能够是累进的，即销售量(或利润贡献等基准)越高，其佣金比率越高。比率也能够是递减的，即销售量越高，其比率越低。佣金比率也应顾及产品性质、顾客、地区特性、订单大小、毛利量、业务状况的变动等。(1)此项制度的优点·富有激励作用。·推销员可获较高的酬劳。·操纵销售成本较容易。(2)此项制度的缺点·在销售波动的情况下不易适应。如季节性波动，以及循环波动。·推销员的收入欠稳定。·增加了治理方面的人为困难。3．佣金制度纯粹薪水制度缺乏弹性，对推销员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令推销员的收入波动较大，推销员缺乏安全感，薪水加佣金的混合制度则调和了这两个方面的不足。薪水加佣金制度是以单位销货或总销货金额的较少百分率作佣金，每周连同薪水支付，或年终结束时累积来支付。(1)此项制度的优点·与奖金制度相类似，既有稳定的收入，又可获得随销货额增加的佣金。(2)此项制度的缺点·佣金太少，激励作用效果不大。4·薪水加奖金制度运用此项制度，推销员除了能够按时收到一定薪水外，还可获得许多奖金。奖金的支付，是酬劳推销员对企业完成约有贡献的工作而支出，比如宣传工作、推销新产品、增加新客户、降低推销费用等。(1)此项制度的优点·可鼓舞淮销员兼做若干涉及销售治理的工作。(2)此项制度的缺点·此项制度不重视销货额的多少。5·薪水加佣金再加奖金制度此项酬劳制度是兼顾了上述三种方法，利用佣金及奖金，以促进工作的成效。（1)此项制度的优点·推销员每月可获得稳定的收入及另发的佣金与奖金，而在治理方面也能有效地操纵销售人力。(2)此项制度的缺点·实行此制度需要较多有关记录及报告，因此提高了治理费用。6．特不奖励制度特不奖励确实是规定酬劳以外的奖励，即额外给予的奖励。这种额外奖励分为钞票财奖励及非钞票财奖励两种。钞票财奖励包括直接增加薪水或佣金，或间接的福利，比如:假期加薪、保险制度、退休金制等。非钞票财奖励的方式专门多，比如:通过推销竞赛给予推销员一定的荣誉，像记功、颁发奖章及纪念品等。额外奖励可依照推销员超出配额的程度、操纵推销费用的效果或所获得新客户的数量等等。(1)此项制度的优点·鼓舞作用更为广泛有力，常常能够促进滞销产品的销售(2)此项制度的缺点·奖励标准或基础不够可靠，这确实是足以引起推销员之间的不平以及治理方面的困扰。综上六种制度可供销售治理者多参考进用。

销售行动治理对一个新销售代表并不能只给他分配一个推销区城，制定酬劳打算和进行培训就完事，还要给他以监督。不管是谁，只要为不人工作都要受监督。监督是雇主对雇员活动感兴趣的表现。雇主希望通过监督能指导初激励销售代表把工作做得更好。各公司对自己的销售代表指导的紧密程度是不同的。假如销售代表酬劳的绝大部分以佣金方式支付，同时期望他们通过自己的行动去找到自已的潜在顾客时，一般可不加监督。而那些领薪金和必须明确负责某些客户的销售人员，受到严格的监督则是专门有必要的。一、制定消费者访问标准在某些公司，平均每天销售访问次数呈下降趋势。导致这种趋势的缘故较多，如越来越多地使用电话和传真;过多地依靠自动订货系统;针对潜在顾客的市场信息调查减少等。公司还必须决定对其顾客平均每年的访问次数。大多数的公司依照顾客的销售额、利润潜力和增长潜力将其分成A、B、C三级。A级顾客可能每年斋进行9次访问，B级6次，C级3次。那个标准敢决于竞争对手访问标准和预期客户利润率。真正的问题在于通过访问，究竟能从某一顾客身上实现多少销售额。有人做过实验，把相似的顾客随机分成三级。对第一组顾客，销售代表每个月用低于5小时的时刻进行访问;第二级是5小时-9小时;第三组则是超过9小时。结果表明，增加访问时刻能提高销售。剩下的问题是销售增加和成本提高的比例是否适当。二、制定潜在顾客访问标准:公司经常规定销售队伍应使用多少时刻访问新客户。例如，一个公司可能会要求其销售代表花2%的时刻查找新客户，但假如三次访问都不成功，则停止访问。公司制定潜在顾客标准的缘故有几个。假如放任不管，销售代表会把他们的大部分时刻花在现有客户身上。现有客户数目是熟知的，销售代表靠它们总能达成一些交易，而潜在顾客也许一笔生意却没有。除非销售代表进展新客户能得到奖励，否则他们是可不能干的。有些公司依靠专职销售队伍去开发新客户。三、有效支配推销时刻销售代表应该明白得如何有效地分配时刻。一种方法是订出年度访问日程表，事先安排好哪个月访问哪些客户和潜在客户，进行哪些活动。贝尔电话公司的销售代表围绕三种观念来打算他们的访问和活动。第一种是市场开发――通过各种活动培养客户，开发新业务，从而得到消费者购买;第二种是销售实现活动――向固定顾客进行有目的的推销访问，推销特定产品;第三种是市场保卫活动――了解竞争对手括动，维持和现有顾客的联系。销售队伍的目标是要使以上三种活动达到平衡。便公司可不能因追求目前最大的销售额而阻碍长期的市场开发。另一种方法是时刻――责任分析法。销售代表的时刻要紧用于以下方面。·出差:某些工作出差时刻占总工作时刻的50%以上。使用较快的交通工具能够缩短出差时刻，然而必须意识到，这会使费用增加。公司鼓舞销售队伍出差乘飞机，以提高推销时刻对总时刻的比率。·就餐和休息:销售代表有部分工作时刻用于就餐和休息。·等候:包括在客厅等候的时刻。除非销售代表用来写报告，拟打算，否则这段时刻是没有用的。·推销:与买主面谈或通电话的时刻。这段时刻又分为"社交性交谈"和"推销交谈"。·治理工作:包括写报告，开