公司薪酬设计方案

v1.0可编写可改正薪酬设计方案Iv1.0可编写可改正目录第一章总则1第二章薪酬构造2第三章高管人员的薪酬系统8第四章职能部门的薪酬系统9第五章市场发展部的薪酬系统10第六章个人信托部薪酬系统11第七章投资银行部薪酬系统14第八章其余业务部门薪酬系统16第九章其余奖赏20第十章岗贴调整21第十一章其余21第十二章附则23附件一岗位评估分值表24附件二管理职系岗位等级散布图26附件三业务职系岗位等级散布图27附件四研发职系岗位等级散布图29附件五岗位津贴试算表30v1.0可编写可改正第一章总则第一条合用范围凡四川恒信盟国家拥有限公司（以下简称为恒信盟国）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式办理者外均依本方案实行。第二条新制度的特色为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别薪资，员工档案薪资推行封存式管理，并依照市场化运作的要求从头拟订公司薪酬系统，使员工的薪酬与岗位和业绩密切联合。第三条目的拟订本方案的目的在于充散发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理赔偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值密切联合；（二）使薪酬与员工业绩密切联合；（三）使薪酬与公司发展的短期利润、中期利润与长久利润有效联合起来。第四条原则薪酬作为分派价值形式之一，依照按劳分派、效率优先、兼备公正及可连续发展的原则。公正性原则：薪酬以表现薪资的外面公正、内部公正和个人公正为导向。竞争性原则：薪酬以提升市场竞争力和对人材的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以加强薪资的激励性为导向，经过活性薪资和奖金等激励性薪资单元的设计激发员工工作踊跃性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条依照薪酬分派的主要依照是：贡献、能力和责任，并参照太原市社会均匀薪资水平易行业均匀水平。第六条薪酬系统1v1.0可编写可改正依据公司各业务的特色，公司的薪酬系统分为六种不一样的薪酬系统：高层管理人员的薪酬系统、中层管理人员的薪酬系统、销售部的薪酬系统、基层薪酬系统、投资银行部的薪酬系统以及其余业务类部门的薪酬系统等。第七条离退休人员的薪酬拜见恒信盟国公司有关规定。第八条发展奖赏基金的建立为保证公司对员工激励的长久性、稳固性，特建立发展奖赏基金。公司依据利润增加幅度，决定当年年关提取奖金的额度，以作为发展奖赏基金。第二章薪酬构造第九条恒信盟国员工收入整体上包含以下几个构成部分，并依据不一样岗位作业方式、工作特色、技术含量高低等进行不一样的组合。（一）基本薪资，主要反应员工的知识、技术和经验等要素，是依照员工的能力和素质确立的个性化薪资单元。包含太原最低基本生活费、学历职称薪资、年功薪资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个薪资系统的基础，从岗位价值和员工的技术要素方面表现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于目前的岗位性质。在工作剖析与职位评论的基础上，以评估的结果作为确立岗位津贴等级的依照，采纳一岗多薪、按技术分档的方式确立各员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依照员工经过努力而获得的工作成就和业绩确立的薪资单元，包含年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）附带薪资，附带薪资是恒信盟国正式在册员工所能享遇到一种福利待遇，包含一般福利、保险等。第十条基本薪资基本薪资=基本生活费+学历职称薪资+年功薪资+福利性补贴2v1.0可编写可改正（一）基本生活费：参照江油市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2012年基本生活费=元。（二）学历职称薪资是依据不一样学历和职称的价值进行比较，并依照就高不就低的原则而确立。不一样学历和职称员工的详细薪资额可经过附表一查出。3v1.0可编写可改正附表一：学历职称薪资标准学历职称学历职称薪资（元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校助理职称200或同样学历专科正规院校初级（员）150或同样学历中专及以下正规院校100或同样学历（三）年功薪资表现员工对公司忠诚、工作经验累积的价值认同，主要依照员工的工龄、公司工龄确立，工龄以年代日为界线计算到年。1）公司龄津贴金额=公司龄×合用津贴标准2）工龄津贴金额=工龄×合用津贴标准附表二：年功薪资津贴一览表年功薪资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四）福利性补贴参照国家规定推行的各样福利和补贴，详细以下：附表三：福利性补贴一览表福利性补交通误餐独生子通信费异地公积金补医疗贴项补贴补贴女补贴补贴贴补贴补贴金额待定30010按公司有20（每人拜见拜见4v1.0可编写可改正（元/月）关规定执每工作附表四附表五行日）注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不一样的员工，但夫妇两方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审察，公司总经理同意的其余状况的员工。附表四：医疗补贴一览表年纪（岁）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴204060100125150200225250（元/月）附表五：公积金补贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）100150200第十一条确立岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技术要素为辅，岗位与技术相联合；（三）针对不一样的岗位设置晋级通道，鼓舞不一样专业人员专精所长。第十二条岗位津贴的荣膺通道为给不一样岗位员工供给合理的荣膺空间，依据岗位性质将岗位区分为职能职系、业务职系和研发职系。员工能够经过三条不一样的通道进行荣膺。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；5v1.0可编写可改正3）业务职系：上述两职系以外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第十三条员工初始岗位津贴等级确实定（一）岗位分档分级。依照岗位评论结果，在最低分158分和最高分1000分之间共区分出档[]级。（二）依照岗位特色和岗位价值得出的岗位评论分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类其余品位等级上，形成《附件岗位等级散布图》。（三）各岗位岗位津贴初始等级确立原则：不考虑职务要素，岗位同样，岗位津贴同样。（四）岗贴的调整：新的薪资系统实行后推行整体调整与个体调整。个体调整依据年度查核结果和员工的聘用职务等级来决定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细拜见第十章。第十四条奖金包含年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一）年度奖金与恒信盟国年度经营状况、年度查核结果挂钩，是在恒信友邦获得必定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。合用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包含综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽察部、投资管理部。（二）业绩提成奖特意针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接有关的业务部门员工，表现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，查核、奖励方式依据部门业务特色差别式对待，详细奖赏金额依照部门、个人销售收入、运作盈余的必定比率来确立，比率系数依据每年实质经营状况制定。合用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资本管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和财富经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。关于能够独自评论查核的项目，为鼓舞部门/团队达成任务、达成目标，公司将在部门/团队担当某一项专项工作时建立项目奖金，奖赏对象6v1.0可编写可改正是整体部门/团队。以鼓舞部门/团队为业务部门、客户供给有效支持和服务时集思广益、勇于创新。第十五条奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人依据部下的具体年度/项目期内详细表现经查核后进行二次分派。（二）公司依照上半年经营指标达成状况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。第十六条附带薪资附带薪资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住宅公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重要节日时期发放的过节费和其余实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各担当一部分。详细数额拜见国家有关规定和恒信盟国有关政策。（三）失业保险由公司与员工各担当一部分。详细数额拜见国家有关规定和恒信盟国有关政策。（四）养老保险由公司与员工各担当一部分。详细数额拜见国家有关规定和恒信盟国有关政策。（五）住宅公积金由公司与员工各担当一部分。详细数额拜见国家有关规定和恒信盟国有关政策。第十七条查核关于薪酬的影响查核与薪酬直接有关。季度查核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度查核影响员工的奖金分派和岗位津贴等级的晋级或许降级。查核结果表现为个人的季度查核系数和年度查核系数以及部门的查核系数，有关的查核系数定义以下：（一）个人查核系数附表六：个人查核系数一览表查核结果优异中基本合格不合格7v1.0可编写可改正个人查核系数（二）部门查核系数附表七：部门查核系数一览表查核结果优异中基本合格不合格部门查核系数第三章高管人员的薪酬系统第十八条年薪制的收入构造收入整体构成=月收入+年末年薪补足+年度超额奖金+附带薪资此中，月收入=基本薪资+岗位津贴第十九条年薪总数确立年薪总数依照年初总经理、副总经理担当的经营业绩确立。年末依据经营状况，依照不一样的比率发放。年末年薪补足是依据经济查核指标达成状况决定的实发年薪总数扣除月收入后的部分。年末年薪补足=经查核确立的年薪总数—12个月的月收入第二十条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额达成经济指标后由公司直接奖赏的奖金。第二十一条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的节余部分，年末依据查核指标达成状况计算，下年初发放。8v1.0可编写可改正第四章职能部门的薪酬系统第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不担当经济指标，工作内容难以量化和权衡。业绩主要表此刻对公司其余部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特色的部门采用职务职能薪资制。职务职能薪资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽察部、投资管理部。第二十三条薪资构造收入整体构成=基本薪资+岗位津贴+年度奖金+附带薪资实发岗位津贴=岗位津贴×个人季度查核系数第二十四条年度奖金年度奖金=（年度基准任务奖金+年度超额奖金）×部门年度查核系×个人年度查核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金=个人年度岗贴总数×a×经营指标系数ba：是与月度基本薪资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值=2/3（月度基本薪资/月度岗位津贴+1）经营指标系数b：依照公司年度达成各项经营指标（年初拟订）的实质状况进行审定，b≦1。（二）年度超额奖金在公司超额达成年初拟订的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额达成状况的加权均匀基础长进行审定。9v1.0可编写可改正第五章市场发展部的薪酬系统第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推行为主要职责，为业务岗位供给信息、产品支持。以过程为主着重成就，不担当经济指标。对该部门采用项目奖赏薪资制进行激励。第二十六条薪资构造收入整体构成=基本薪资＋岗位津贴＋年度奖金+附带薪资＋项目奖实发岗位津贴=岗位津贴×个人季度查核系数第二十七条年度奖金年度奖金=（年度基准任务奖金+年度超额奖金）×部门年度查核系×个人年度查核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金=个人年度岗贴总数×a×经营指标系数ba：是与月度基本薪资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值=2/3（月度基本薪资/月度岗位津贴+1）经营指标系数b：依照公司年度达成各项经营指标（年初拟订）的实质状况进行审定，b≦1。（二）年度超额奖金在公司超额达成年初拟订的各项经营指标状况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额达成状况的加权均匀基础长进行审定。第二十八条项目奖公司鉴于开发项目的难易程度和获得的成就确立奖金总数，研发出的成就经业务部门使用后证明成效优异，由公司依据获得的成就赐予部门/项目组一次性奖赏。部门/项目负责人提出二次分派方案并负责查核发放。项目奖的合用条件是：10v1.0可编写可改正项目的独立性强，一个工作团队可独自达成。项目奖评审可量化标准多，便于独自查核。项目的成效或效益显然。第六章个人信托部薪酬系统第二十九条个人信托部以吸纳地区式个体类目标客户群的资本作为主要职责，重结果、担当详细的经济指标，工作成就易于权衡和量化，业绩以担当的经济指标达成状况表现。对该部门采用超额吸存量提成薪资制进行激励。第三十条薪资构造收入整体构成=基本薪资+附带薪资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第三十一条个人信托部薪酬系统推行的原则（一）个人信托部季度预提奖金成立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓舞个人信托部获得的阶段性业绩采用的一种奖赏方式。个人信托部达成公司年初下达的吸存资本量、吸存资本成本等指标的利害程度决定所核岗位津贴的实质发放额。（二）个人信托部年度业绩提成奖金是在部门达成公司年初下达吸存资本量、吸存资本成本的前提下进行发放。是对个人信托部创建的超额经营业绩的年关奖赏，公司依据个人信托部为公司创建的价值和付出的努力在年末一致核算发放。（三）年度业绩提成奖金比率依据公司经济责任制要求予以确立，考虑业务工作效率的不停提升和公司形象以及品牌效应付业务工作业绩的影响程度，每年年初确立当年业绩提成比率。第三十二条个人信托部经营业绩指标（一）年度吸存资本量个人信托部年度吸存资本量不低于万元11v1.0可编写可改正（二）吸存资本成本公司对吸存资本成本推行动向管理。依据市场变化与公司实质运作能力，由公司经理办公会审定下一阶段内吸存资本成本的最高值。2002年代至月吸存资本成本不高于%。第三十三条季度预提奖金季度提成奖金=所在岗位审定津贴×个人季度查核系数第三十四条年度业绩提成奖金核算方式（一）部门未达成公司下达的任务指标若个人信托部只达成部分审定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金=个人年度岗贴总数×a×实质达成审定任务指标的比率×部门年度绩效查核系数×个人年度绩效查核系数a：是与月度基本薪资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值=2/3（月度基本薪资/月度岗位津贴+1）（二）部门超额达成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{[（部门超额吸存资本-超额吸存资本成本+年内净利润-年度发生的业务花费总数）×个人信托部业绩提成比率]–部门当年已发薪资总数}×部门年度绩效查核系数×个人年度绩效查核系数个人信托部税后利润核算拜见《附件六业务部门税后利润核算公式》第三十五条个人信托部年度业绩提成比率个人信托部年度业绩提成比率为%。个人信托部第一负责人年度奖金成立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金=个人信托部年度业绩提成奖金×提成比率×个人信托部第一负责人年度绩效查核系数第三十六条因为个人信托部没法抗拒的原由，所致使的任务指标不可以按原定指标达成，公司经审察后应付指标进行调整。12v1.0可编写可改正13v1.0可编写可改正第七章投资银行部薪酬系统第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责，重结果、担当详细的经济指标，工作成就易于权衡和量化，业绩以担当的经济指标达成状况表现。对该部门采用净利润提成薪资制与项目奖赏薪资制相联合的方式进行激励。第三十八条薪资构造收入整体构成=基本薪资+附带薪资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金+项目奖第三十九条投资银行部薪酬系统推行的原则（一）投资银行部季度预提奖金成立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓舞投资银行部获得的阶段性业绩采用的一种奖赏方式。投资银行部达成公司年初下达的中介服务收入指标的利害程度决定所核岗位津贴的实质发放额。（二）投资银行部年度业绩提成奖金是在部门达成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是对投资银行部创建的超额经营业绩的年关奖赏，公司依据投资银行部为公司创建的价值和付出的努力在年末一致核算发放。（三）年度业绩提成奖金比率依据公司经济责任制要求予以确立，考虑业务工作效率的不停提升和公司形象以及品牌效应付业务工作业绩的影响程度，每年年初确立当年业绩提成比率。（四）项目奖，主要针对跨年度运作的项目。公司鉴于项目的难易程度和估计的成就确立任务指标、奖金总数/提成比率，在项目结束时依据实质业绩结果赐予部门/项目组一次性奖赏。部门/项目负责人提出二次分派方案并负责查核发放。第四十条投资银行部经营业绩指标（一）中介服务收入年度中介服务收入不低于万元（二）年度净利润14v1.0可编写可改正年度净利润不低于万元第四十一条季度预提奖金季度提成奖金=所在岗位审定津贴×个人季度查核系数第四十二条年度业绩提成奖金核算方式（一）部门未达成公司下达的任务指标若投资银行部只达成部分审定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金=个人年度岗贴总数×a×实质达成审定任务指标的比率×部门年度绩效查核系数×个人年度绩效查核系数a：是与月度基本薪资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值=2/3（月度基本薪资/月度岗位津贴+1）（二）部门超额达成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{[（部门实质达成税后利润–最低年度净利润）×业绩提成比率]-部门当年已发薪资总数}×部门年度绩效查核系数投资银行部税后利润核算拜见《附件六业务部门税后利润核算公式》第四十三条年度业绩提成比率投资银行部年度业绩提成比率为%。投资银行部第一负责人年度奖金成立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金=投资银行部年度业绩提成奖金×提成比率×投资银行部第一负责人年度绩效查核系数第四十四条因为投资银行部没法抗拒的原由，所致使的任务指标不可以按原定指标达成，公司经审察后应付指标进行调整。15v1.0可编写可改正第八章其余业务部门薪酬系统第四十五条机构信托部、公益信托部、资本管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和财富经营部等业务部门以吸纳资本或资本运作为主要职责，重结果、担当详细的经济指标，工作成就易于权衡和量化，业绩以担当的经济指标达成状况表现。对上述部门采用净利润提成薪资制进行激励。第四十六条薪资构造收入整体构成=基本薪资+附带薪资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第四十七条提成薪资制推行的原则（一）季度预提奖金成立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓舞上述业务部门获得的阶段性业绩采用的一种奖赏方式。各业务部门达成公司年初下达的任务指标（拜见本章第四十三条第一项）的利害程度决定所核岗位津贴的实质发放额。（二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门达成公司年初下达的任务指标（拜见本章第四十三条第二项）的前提下进行发放。是对部门创建的超额经营业绩的年关奖赏，公司依据各部门为公司创建的价值和付出的努力在年末一致核算发放。（三）年度业绩提成奖金比率依据公司经济责任制要求予以确立，考虑业务工作效率的不停提升和公司形象以及品牌效应付业务工作业绩的影响程度，每年年初确立当年业绩提成比率。第四十八条各业务部门经营业绩指标（一）影响岗位津贴发放额的任务指标16v1.0可编写可改正附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值年度吸存量最定量≧万元机构信托部吸存资本成本≧%年度吸存量最定量≧万元公益信托部吸存资本成本≧%年度吸存量最定量≧万元地市信托部吸存资本成本≧%年度吸存量最定量≧万元营业部吸存资本成本≧%年度吸存量最定量≧$国际金融部吸存资本成本≧%年度吸存量最定量≧万元资本管理部吸存资本成本≧%资本利润率≧%信托理财部资本利润率≧%新放贷款本金≧新放贷款利息≧财富经营部旧贷款本金≧旧贷款利息≧注：1.吸存资本成本：公司对吸存资本成本推行动向管理。依据市场变化与公司实质运作能力，由公司经理办公会审定下一阶段内吸存资本成本的最高值。财富经营部新贷款界定：新贷款指2001年内发放的贷款，并贷款期截止在2002年末前。（二）影响年度业绩提成奖金的任务指标17v1.0可编写可改正附表九：影响各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位机构信托部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位公益信托部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位地市信托部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位营业部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位国际金融部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位资本管理部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位信托理财部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元影响部门岗位津贴发放额的任务指标拜见《附表六：影响各业务部门岗位财富经营部津贴发放额任务指标一览表》净利润基数≧万元第四十九条季度预提奖金季度提成奖金=所在岗位审定津贴×个人季度查核系数第五十条年度业绩提成奖金核算方式（一）部门未达成公司下达的任务指标若业务部门只达成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为：18v1.0可编写可改正年度基准任务奖金=个人年度岗贴总数×a×实质达成任务指标的比例×部门年度绩效查核系数×个人年度绩效查核系数a：是与月度基本薪资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值=2/3（月度基本薪资/月度岗位津贴+1）（二）部门超额达成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{[（部门实质达成税后利润–最低年度净利润）×业绩提成比率]-部门当年已发薪资总数}×部门年度绩效查核系数部门税后利润核算拜见《附件六业务部门税后利润核算公式》第五十一条年度业绩提成比率部门年度业绩提成比率为%。部门第一负责人年度奖金成立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金=部门年度业绩提成奖金×提成比率×部门第一负责人年度绩效查核系数附表十：2002年年度业绩提成比率一览表部门名称部门提成比率部门第一负责人提成比率机构信托部公益信托部资本管理部营业部国际金融部地市信托部信托理财部财富经营部19v1.0可编写可改正第五十二条因为业务部门没法抗拒的原由，所致使的任务指标不可以按原定指标达成，公司经审察后应付指标进行调整。第九章其余奖赏第五十三条其余奖赏的目的在于对员工的优异表现予以正加强，以激励员工自觉地关怀公司的发展，保护公司的形象。第五十四条创新奖员工在工作方法、工作思路或开辟业务等方面有较大的打破和创新，对改良工作和提升工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后赐予一次性奖赏并计入查核档案。奖赏金额在2000～20000元。第五十五条优异建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采用或十分关怀公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后赐予一次性奖赏并计入查核档案。奖赏金额在500～5000元。第五十六条伯乐奖为公司介绍公司急需人材经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对部下踊跃培育并使其快速成长为公司优异人材的上司，由部门申报经公司评审赐予一次性奖赏并计入查核档案。奖赏金额在500～5000元。第五十七条全勤奖对每季度内坚持全勤的员工赐予一次性奖赏并计入查核档案。奖赏金额为元。第五十八条其余特别奖除上边几种形式以外，其余方面为公司经营活动做出特别贡献、付出超额劳动，均赐予奖赏。比如：工作典范、见义勇为、乐于助人等。奖赏金额在300～3000元。20v1.0可编写可改正第十章岗贴调整第五十九条恒信盟国岗贴调整采纳整体调整与个别调整相联合原则。第六十条岗贴整体调整形式是调整全部岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度依据恒信盟国效益与恒信盟国发展状况决定。第六十一条个别调整依据员工个人查核结果和岗位改动决定。（一）查核调整。年度查核为“优”者，薪资等级在本系列内荣膺一级。年度查核为“不合格”者，或连续两年查核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的薪资等级下调一级；关于连续两年查核结果为“不合格”的员工进行待岗办理。（二）岗位改动调整。若员工岗位发生改动，则员工岗贴等级改动为相应岗位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保存。第六十二条岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高品位，则岗贴等级不再改动。第十一章其余第六十三条试用期薪资标准（一）试用时期专科以下（含专科）毕业生依照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，本科毕业生依照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生依照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。（二）试用期满后到依照所处岗位的岗位津贴等级发放。第六十四条加班津贴21v1.0可编写可改正一般员工依据工作需要一定加班并且不可以安排调休者，恒信盟国发放其加班津贴。计算标准：1）平常每小时加班津贴=（基本薪资/160）×，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个礼拜160小时计，适合提升每小时加班工作的价值。2）周六周日歇息日每小时加班津贴=（基本薪资/160）×23）法定节假日每小时加班津贴=（基本薪资/160）×34）加班费发放数额=合用小时加班津贴×加班小时数5）加班费每个月统计一次，由各部门于月尾时进行统计，并由主管领导署名，送交人力资源部，并随当月薪资发放。6）每个月每人加班费最高限额不超出500元。7）因为工作性质实时间特色，享受加班津贴的人员包含：各部门一般人员。员工的加班和晚班一定从严控制并严格执行审批手续。其余人员的加班要填写加班记录，作为绩效查核的指标之一，可是其实不享受加班津贴。第六十五条病事假时期薪资发放标准经主管领导同意请病事假者，依据告假天数在薪资中进行相应的扣除。每个月依照个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。病事假薪资扣除=告假天数×（误餐补贴+岗位津贴）/第六十六条部门副职代理正员工作的状况，其基本薪资按正职岗位的等级下调一级办理。第六十七条待岗员工薪资发放拜见恒信盟国有关管理规定。第六十八条关于恒信盟国外派培训的员工，依照恒信盟国公司培训管理相关规定执行。第六十九条薪资计算时期从每个月的日起至次月日止并于当月日发下班资，薪资发放日当日若适逢歇息日，则顺延至歇息往后第一个工作日发放。第七十条以下规定的扣除额，须从薪资中直接扣除：22v1.0可编写可改正（一）个人薪资所得税（二）少勤扣除额（三）社保基金、住宅公积金个人负担部分（四）其余法律规定的事项第十二章附则第七十一条本方案由人力资源部负责拟订、改正、解说。第七十二条本方法自起执行，原规定和管理方法同时取消。23v1.0可编写可改正附件一岗位评估分值表中层管理人员一般专责no.1信托理财部经理673投资银行部投资顾问专责468no.2投资银行部经理644投资银行部金融顾问专责466no.3计划财务部经理603法律稽察部法律事务专责407no.4资本管理部经理599投资银行部公司债券承销专责401no.5机构信托部经理560信托理财部研发专责394no.6代理业务部经理560投资银行部研究开发专责382no.7国际金融部经理557市场发展部市场策划专责376no.8市场发展部经理553市场发展部产品设计专责369no.9投资管理部经理548市场发展部产品研发专责368no.10法律稽察部经理547国际金融部外汇管理专责345no.11人力资源部经理536计划财务部财务管理专责341no.12综合管理部经理533资本管理部资本调动专责339no.13公益信托部经理509机构信托部市场营销专责332no.14财富经营部经理509资本管理部国债承销专责319no.15个人信托部经理499信托理财部综合交易员319no.16信托理财部监理488计划财务部系统管理专责317no.17信托理财部副经理485计划财务部计划专责315no.18代理业务部代理管理业务副经理452机构信托部信托财富管理专责313no.19计划财务部会计核算副经理451市场发展部信息专责313no.20机构信托部副经理450投资管理部投资管理专责308no.21资本管理部副经理445代理业务部代理管理专责305no.22综合管理部行政公函副经理434公益信托部市场推行专责304no.23计划财务部计划统计副经理428法律稽察部审计专责302no.24人力资源部副经理416综合管理部公函秘书301no.25综合管理部后勤捍卫副经理415资本管理部客户管理专责297no.26投资管理部财富信托副经理413公益信托部客户管理专责292no.27投资管理部投资管理副经理412投资管理部市场营销专责287no.28个人信托部地市副经理404国际金融部客户管理专责284no.29国际金融部副经理403法律稽察部业务稽核专责282no.30代理业务部代理保存业务副经理395信托理财部国债交易员281no.31党务工作部主任388投资管理部财富信托专责280no.32财富经营部副经理373代理业务部综合管理专责277no.33个人信托部会计核算副经理365代理业务部总账会计275no.34人力资源部薪酬管理专责273no.35综合管理部行政秘书270no.36财富经营部贷款回收专责26624v1.0可编写可改正no.37计划财务部外币会计263no.38个人信托部营销专责260no.39人力资源部人事管理专责256no.40财富经营部核销财富经营专责255no.41国际金融部信息管理专责254no.42计划财务部损益类会计253no.43个人信托部会计245no.44计划财务部复核会计243no.45综合管理部安全捍卫专责242no.46综合管理部车队队长241no.47计划财务部拜托业务会计241no.48代理业务部复核会计240no.49计划财务部信托业务会计240no.50人力资源部培训管理专责235no.51计划财务部统计专责235no.52机构信托部综合管理专责233no.53党务工作部纪检督查专责233no.54党务工作部党建专责228no.55投资管理部会计227no.56党务工作部民众组织专责227no.57信托理财部会计222no.58计划财务部花费会计220no.59代理业务部结算会计213no.60信托理财部综合专责202no.61个人信托部综合管理专责196no.62综合管理部后勤管理专责195no.63代理业务部出纳190no.64代理业务部代理保存专责187no.65代理业务部互换员182no.66代理业务部司机177no.67综合管理部司机177no.68计划财务部出纳176no.69个人信托部柜台专责174no.70个人信托部出纳163no.71信托理财部出纳15825v1.0可编写可改正附件二管理职系岗位等级散布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档档差590以490-590388-490430-490400-430360-400310-410255-310235-255195-235158-195上包信托理机构信托财富经信托理财计划财务部计营业部代理法律稽法律稽察部审计专责计划财务部外币会计机构信托部综营业部出纳含财部经部经理营部经部副经理划统计副经理保存业务副查部法综合管理部公函秘书个人信托部会计合管理专责营业部代理岗理营业部经理计划财务营业部代理管经理律事务法律稽察部业务稽核计划财务部复核会计投资管理部会保存专责位投资银理个人信部会计核理业务副经理财富经营部专责专责综合管理部安全捍卫计营业部互换行部经国际金融托部经算副经理人力资源部副贷款回收副计划财营业部综合管理专责专责信托理财部会员理部经理理机构信托经理经理务部财营业部总账会计综合管理部车队队长计营业部司机计划财投资管理信托理部副经理综合管理部后个人信托部务管理人力资源部薪酬管理计划财务部拜托业务计划财务部费综合管理部务部经部经理财部监资本管理勤捍卫副经理综合副经理专责专责会计用会计司机理法律稽察理部副经理投资管理部财党务工作部计划财综合管理部行政秘书营业部复核会计营业部结算会计划财务部资本管部经理党务工综合管理产信托副经理纪检督查副务部系计划财务部损益类会计划财务部信托业务计出纳理部经人力资源作部主部行政公投资管理部投主任统管理计会计信托理财部综营业部柜台26v1.0可编写可改正理部经理任文副经理资管理副经理党务工作部专责人力资源部人事管理人力资源部培训管理合专责专责市场发综合管理个人信托部地党建副主任计划财专责专责个人信托部综个人信托部展部经部经理市副经理党务工作部务部计计划财务部统计专责合管理专责出纳理公益信托国际金融副经群团副主任划专责综合管理部后信托理财部部经理理勤管理专责出纳一级二级三级四级附件三业务职系岗位等级散布图档别一档二档三档四档档差401-470308-345280-305254-280包投资银行部投资顾问专责国际金融部外汇管理专责营业部代理管理专责投资管理部财务信托专责含投资银行部金融顾问专责资本管理部资本调动专责公益信托部市场推行专责财富经营部贷款回收专责岗投资银行部公司债券承销专责机构信托部市场营销专责资本管理部客户管理专责个人信托部营销专责27v1.0可编写可改正位资本管理部国债交易专责公益信托部客户管理专责财富经营部核销财富经营专责信托理财部综合交易员投资管理部市场营销专责国际金融部信息管理专责机构信托部信托财富管理专责国际金融部客户管理专责市场发展部信息专责投资管理部投资管理专责一级二级三级四级28v1.0可编写可改正附件四研发职系岗位等级散布图档别一档档差368-394包信托理财部研发专责含投资银行部研究开发专责岗市场发展部市场策划专责位市场发展部产品设计专责市场发展部产品研发专责一级二级三级四级29v1.0可编写可改正附件五岗位津贴试算表恒信盟国公司薪资试算表中高管岗位档级基本薪资岗贴岗贴共计级差任务奖金总收入职能职系档-岗位业务职系档-岗位研发职系档-岗位一1100097501170003508600021500021000940011280