11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

..；；.现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14 （名词解释或选择）2.3.4.5.偏见6.7.回报心理。第三章P47-49 2.3.4.衰退阶段。P54 制定和实施人力资源战略规划的意义人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2.人力资源规划是组织管理的重要依据3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经效益有重要作用4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作3.降低企业的风险4.适用于各个不同发展阶段的企业5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6.有助于企业留住优秀员工、8 ..安全问题。4.员工的利益如何保障问题。5.可控性问题。第四章P90 :1.2.3.4.以员工为中心的工作再设计。P91-92 2.3.4.技术因素。P110 2.3.4.虚拟化。第五章P122-124 2.3.招聘经费预算。P124-125 2.3.招聘渠道和方法的选择。P130 内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情3.4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和5.6.减少识人用人的失误。内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的2.3.长期使用内部4.5.6.的抵制，损害员工的积极性。P133-1342.刚刚进入劳3.学生气较重，在工作配4.5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。P135-136网络招聘与传统招聘方式的比较分析：第一，招聘成本分析。第二，时间投入分析。第三，招聘效果分析。P136 网络招聘的优点：通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。对于某些技术性较强的工作来/投入”经济性特征。P139 2.3.4.招聘成本高。第七章P201及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能力与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划，被称为员工职业生涯管理。P202-2032.鞭策个人努3.4.2.3.使企业人力资源得到有效开发。P207职业锚理论每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚的类型：1.技术智能型职业锚。2.管理型职业锚。3.创造型职业锚。4.自主独立型职业锚。5.安全稳定型职业锚。P217 2.3.平衡。P218 2.3.4.5.职业发展设计P220 2.3.发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换。7 第八章P242-251 员工培训系统模型培训需求分析（看244页表8-1培训需求的层次分析内容制定培训计划3.培训效果评估所谓培训评估也就是对培训进行评价它指依据培训目标对培训对象和培训本身作一个价值判断P255 重点看案例研究法P258 网上培训：与传统培训相比，网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容是网上培训又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。网上培训也有一些缺点。首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。中小企如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。P263 第九章P278 2.3.社会环境。P280-289理解《案例》.影响惩罚效果的因素1个体可能改以其他不当行为来表现，或促成不良行为的长期显现，表现为对工作态度冷淡，缺乏创造性（2）惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受到惩罚而疏远管理者，甚至记恨管理者（3）惩罚引起的恐惧反映，可能产生制约作用，使受罚换环境变为制约刺激，甚至导致员工害怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。（4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。P283 2.3.4.奖惩应指向具体行为。二特殊奖励（看4页案例在工资和奖金上另人不快的地方。晋升激励.）鼓励组织成员的长期行为（）（）（）提供职业发展的期望。2.晋升的等级是有限的（2）晋升的次数是的限的（3）合作精神（4）晋升具有激励和选拔管理人员这两种功能，但这两种功能是冲突的未得到晋升的员工，负面（6）容易造成人浮于事的局面。授权激励的作用表现在1）（3）有效的授权有助于共同远景的形成（4）2.授权的误区：第一，拒绝授权。第二，授权之后放任不管。培训激励：培训是一种目标激励，培训是一种关心激励，培训是一种内在激励，培训是一种奖励激励。文化激励：）加强对员工的激励功能（）增加内部员工的凝聚力）降低企业成本。2:（1）从个人愿景到共同愿景把握方向，塑造整体形象使命宣言和使命感（4）发展核心价值观，融入组织理念。三．动态激励的具体方式：工作内容丰富化，职务雕塑，双阶梯型的晋升渠道。合理设计双阶梯制度须坚持的原则（1）制度需要不断变革，与企业文化，组织结构相适应（）管理层需要给予足够的支持与热情各个职位阶梯之间要确保平等决策（5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。2 .国有企业物质激励的原则公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式（2）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长（3）公司应该依照法律规定，参加社会保障制度，并建立公司的福利体制（4）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系2.国有企业的精神激励。P293 2.非公有制企业激励框架的构建。P294第十章P307-308 看案例。掌握【点评】内容，科龙获得成功的原因。9 绩效计划的内容：关键绩效指标、工作目的设定S）和能力发展计划。P316 2.3.4.5.6.效益原则。P318 2.3.4.5.要素调查，确定6.指标的修订。P324 2.3.4.5.6.行为观察量表法。P331 2.3.4.5.绩效改进。二、绩效考评中的误差校正P334 调处理内部员工关系。五、认识和调动员工潜能。第十一章P361 2.3.4.5.适用于大多数员工。P363-365 等都可能是决定薪酬的依据。和经济薪酬两两之间的比重。薪酬制度管理P367 2.3.一般市场行情。P371 2.3.4.价值的功能。P377 职位薪酬位的价值相当的薪酬决定制度。2.3.4.5.6.薪酬体系的实施和修正。第十二章P414 劳动合同的含义、内容和期限劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议国《劳动法》第十六条、第十七条规定3.4.5.6.7.违反劳动合同的责任。期限我《劳动法第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限无固定期限和以完成一定的工作为期限P422 企业处理劳动争议纠纷的对策强化劳动合同管理，规范劳动用工行为2.依法制定内部规章制度3.理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。P424 企业雇员自愿流出 离职意向的影响因素个体因素2.与工作相关因素3.个体与组织之间的适合性因素。4.组织因素。5.与态度和其他内部心理过程相关的因素。P435 雇员流出中劳动关系处理和预防：第一，行政手段。第二，经济手段。第三，法律手段。第四，文化手段P436 避免非法解雇诉讼的建议：一是让求职者签署雇佣申请表，并确信申请表中用明确的文字说明雇佣不是固定期限的雇主，雇主可以随时中止雇佣。二是你也应该检查你的雇员手册，