MBA人力资源管理案例一M银行的年终考核

..M银行的年终考核这是刘行长上任以来的第一次年终考核。因为今年银行的效益比较好，按照然后，根据考核结果确定奖金数额。核制度制订，并经刘行长批准的。没有发现这些问题呢？”行长问道。回到办公室，张部长打开信仔细读起来，内容主要由四条意见组成。第一条意见是这次考核打分过于笼统，每个人对别人的打分只有两个，一是（ABCD四个级别没有接触，打分时缺乏根据，有人简直就是闭着眼睛打分。D的人要离岗，但是至今谁也不知道自己得分到底是多少，也没有发现有谁离开岗位。这被用作平衡木。各部门的总经理都在试图做一个平衡，比如有人今年出过国，那就评出那些没有出国的、工作也不错人当优秀了。”法（见附录N0.53030301300.46730的人排序分为3030300.5，两人只2 2 0.96720排序分的作用微乎其微。参与打分的人之中只要有一个人恶意打分，被评人的等级分就会急剧下降，换句话说，如果想使综合得分是A，就必须让所有的人都给自己打A，只要有一个人不是A，被评者就只能是B或者更低。比如写信的员工所在的处室，参与一般员工这个系列的共有6人，如果某人在互评时被4个人评为A，但有一人恶意打分为D，那么他的互评平均分为（90×5+30）/6=80BD20%-50%的奖金，这是不公平的。而且恶意打分的人是无法得到惩戒的，因为是无记名打分，而且每人只是划一个钩而已。A，（。而对于人数较多的处室来说，很难有某个人的综合得分是A是在奖金发放时，却把他们置于同样的档次上，这也存在不公平的现象。信的末尾总结说，这次考核设计缺乏公平性，员工认为与平均发放奖金的效果差不多，并没有起到激励的作用。附：该银行考核办法简介一、考核原那么（一）全方位原那么：每一位被考核者均进行自我总结，同时接受来自下级、同事和主管的考核。（二）公开、公正的原那么：考核程序、方法公开，接受员工监督。（三）注意实绩的原那么：在考核内容中，工作业绩所占比重应该高于其他考核内容。二、考核的组织三、考核内容主要包括思想品德，工作态度，工作能力，和工作业绩四个部分。思想品德，主要对员工的思想品德和职工的操守等方面考核，权重掌握在10%左右。20%工作能力：主要包括与被考核人所任职位相关的知识要求、经验要求、性格要求和管理能力要求，权重20%工作业绩，主要考核履行职责情况，完成任务情况、盈利情况、成本控制情况等，权重50%四、考核方法本次考核主要采取个人述职、群众评议、直接领导考核三个步骤进行，将考核对象分为4个考核序列：各部门总经理、副总经理、处级干部和一般员工。总经理的考核包括：主管行长考核、同级互评、副总经理评议。干部评议。干部评议。一般员工考核方法：主管处长或副处长考核，处内同事互评。五、考核结果及参考评价标准领导干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。一般员工的考核结果分为：优、良、中、差4个等级。4个等级都用ABCD表示。A等：在被考核年度中工作绩效能够超出岗位的基本要求（或年初所设定的目标B等：工作表现或绩效有时超出岗位或工作的基本标准、要求及期望，工作质量、数量、效率比较令人满意。工作也能有一定的改进和创新。C等：能够达到工作的基本要求及期望，工作质量和效率处于一般的水平，没有突出成绩，但也能完成本职工作，较少犯错误。D等：距工作基本要求和期望有很大差距，工作质量、数量有较严重的问题或有较明显的失误，不能很好的履行职责，短期内难有较大的提高。六、考核评分计分方法经理在全行进行分类排序，总经理在全行进行排序。计分方法如下：1、副处长以上（含）干部考核计分办法综合得分=综合等级分+综合排序分其中：综合等级分=直接上级领导评定等级分×40%+同级互评平均等级分×30%+下属评议平均等级分×30%综合排序分=直接上级领导排序分+互评平均排序分+下属XX评议平均排序分2、员工考核计分方法员工综合得分=综合等级分+综合排序分其中：综合等级分=直接主管评定等级分×60%+互评平均等级分×40%综合排序分=直接主管排序分+互评平均排序分等级分计分方法：A：90，B：70，C：50，D：30。排序分计分方法：N表示参加排名的人数X为排名次序N为基数时排序分=N1XN 2 2N为偶数时，排序分NXN 2 2七、考核结果的运用考核结束后，各级领导与自己分管的员工进行考核谈话，肯定优点，指出不足，并共同制定改进措施。AB奖金上浮20%-50%。对考核结果排名在后三分之一的员工，比同级人员的奖金20%-50%，考核结果为D的员工不能参加奖金分配。考核结果为C排名在后三分