培训有效性评估合集课件

培训，有用吗？

—培训有效性评估

表险货绪认宫允宗甲泪鸵扒眶辜压掉桶潍觅异肥舱瞳疤慌爱鬃缎夏放恃沉培训有效性评估培训有效性评估培训，有用吗？表险货绪认宫允宗甲泪鸵扒眶辜压掉桶潍觅异肥舱瞳1

培训有效性评估概述

培训有效性评估的基本程序和技术方法目录培训有效性的经济价值分析培训成果转化埋真汗袍百给蒲矮更垦趾典阮仗睦殉爱苑战乘倔姻辣嚣管纲申汲痰瓷绩催培训有效性评估培训有效性评估培训有效性评估概2案例：美国西北航空公司的培训评估

西北航空公司的技术运作培训部门通过使用培训评估所需的部门培训数据，展示他们的服务对航空公司的经营做出贡献，从而显示部门的价值所在。例如，技术运作部门使每位技术人员的培训成本减少了16%，通过培训提高了客户满意度，增加了培训产出率；促使高层管理者为培训提供资金来源；改进了课程后的评估、知识以及获得的绩效。为了获得这些成果，技术运作培训部门开发了培训质量指标（TQI，trainingqualityindex），TQI运用电脑操作来收集关于培训部门的绩效、生产率、资金预算和课程方面的数据，并且对这些数据进行详细的分析。TQI将所有的部门培训数据归为五个方面：有效性、数量、学员感知、财务影响力以及运营力。培训的质量包含在有效性中。系统提供关于预算、每个学员，每天的培训费用以及培训的其他成本的绩效报告。这些指标都与部门的目标和战略相联系，并且最终与西北航空公司的整体战略挂钩，可以通过TQI系统将培训需求与乘客的数量和航线数量相比较，继而确定培训者的数量和培训地点，以此来满足经营需要。公司的这种调整提高了客户满意度，并且使人们更加积极地看待培训。

——资料来源：J.Schettler,“HomegrownSolution”,Training(November2002):76-79慈类岛渤斗纤湘卢焉默汇彤杯武冬笔转蜂歇运柏贯魄堰羊巧扭鼻撕散睦饱培训有效性评估培训有效性评估案例：美国西北航空公司的培训评估西北航空公司3一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义2.培训有效性评估的内容3.培训有效性评估的指标4.培训有效性评估的原因5.培训评估在培训流程中的作用6.培训评估的认识误区7.培训有效性评估模型微陨汝鄂御胆蓝皇薄阁捶品唁佩份祷未肚耗教驴题啥衔锗谰曳埔逻囚故谈培训有效性评估培训有效性评估一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义2.培训有效性4一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义

培训有效性，即培训效果，指公司和受训者从培训中获得的收益。

培训有效性评估，指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。—资料来源：雷蒙德.A.诺伊，《雇员培训与开发》（第三版），中国人民大学出版社，2007年，第164页排阀嘴丝疏跋肪条擅烹茫酒瞒辑铲初疑粕气鹊卉鹏沸檄齿阎波萄半颧耪恒培训有效性评估培训有效性评估一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义排阀嘴丝疏跋肪52.培训有效性评估的内容评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）人才效益知识效益1.岗位业务知识2.相关业务知识3.工作技能知识1.2.3.1.2.3.1.2.3.能力效益1.智力2.主动能力3.协调能力4.技术能力1.23.4.1.23.4.1.23.4.表1培训有效性评估的内容——人才效益评估施遣娥弛枝聂坊尔肺敬烯系袭瓮型圃尽延郝七獭偷徊谤崔蛤渐抵济浚迟舷培训有效性评估培训有效性评估2.培训有效性评估的内容评估标准优（5分）中（3分）差（1分6表2培训有效性评估的内容——经济效益评估

评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）经济效益培训机构的经济效益1.预算2.预算报告3.执行能力1.2.3.1.2.3.1.2.3.社会经济效益1.人力和资源投入2.资本投入3.产量经济增长1.23.1.23.1.23.企业经济效益1.生产绩效2.经济收入3.成本开支1.23.1.23.1.23.铭疟萝隧遭秒街再错颈衡妇腋辊衷仟腹土曙猛峙洲屏规岭怨冠胳蔚即离衣培训有效性评估培训有效性评估表2培训有效性评估的内容——经济效益评估

评估标准优（57表3培训有效性评估的内容——社会效益评估评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）社会效益社会经济指标1.市场经济发展2.科学技术进步3.人力资源4.信息资源5.物质资源6.生产力水平7.社会进步1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.社会影响指标1.社会制度认识2.组织观念增强3.生活方式及观念4.文化教育结构5.建设和环境6.环境意识7.伦理道德1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.——资料来源：李春苗，林泽炎，裴丽芳.企业培训设计与管理[M].广东经济出版社.2002.510磁譬炎栈锦阁驮我拔掳示亿兵撬藕舶刨虐檄则役绽坷渤玛拂结添您馋滋围培训有效性评估培训有效性评估表3培训有效性评估的内容——社会效益评估评估标准优（5分8FedExKinko’s（联邦快递金考）是全球最大和最为知名的快印连锁公司，Kinko’s影印店的服务助理被期望能够做到下列事项：⑴使用影印设备；⑵能够放大或缩印；⑶收发传真；⑷操作护照相片的照相机器；⑸操作并回答有关麦金托什电脑租用的技术问题；⑹回答并处理及纸张选用的技术问题；⑺操作收银机并找零钱。这些目标的设定，不仅有助于培训课程的安排，更重要的是可以作为日后培训效用的标准。3.培训评估的指标尸如秃解尉民梦跟幢睬匆央胎狸接随撅功鹰快辑墟球庇妻樟鸟黔活便艺镜培训有效性评估培训有效性评估FedExKinko’s（联邦快递金考）是全球9评估培训效益，要根据不同性质的部门、行业，以及各种不同岗位要求，分门别类选择相应的衡量标准进行评估。所有的指标可以归为硬数据和软数据。硬数据产量生产的数量、制造的吨数、装配的件数、售出件数、销售额、窗体加工数量、货款批准数量、存货的流动量、探视病人的数量、对申请的处理数量、毕业的学员数量、任务的完成数量、工作的订货量、奖金、发货量、新建的账目数量质量废品、次品、退货、出错比率、返工、缺货、与标准的差距、产品瑕疵、生产故障、存货的调整、工作顺利完成的比例、事故数量、客户投诉成本预算的变化、单位成本、财务成本、流动成本、固定成本、营业间接成本、运营成本、延期成本、罚款、项目成本节约、事故成本、规划成本、销售费用、管理成本、平均成本节约时间运转周期、对投诉的应答时间/次数、设备的停工时间/次数、加班时间、每日平均时间、完成需要时间、贷款的处理时间、管理实践、培训时间、开会时间、修理时间、效率、工作的中断时间、对订货的回应时间、晚报告时间、损失的时间天数表4健成粗聘酵顿惭扬憋骤沫响绣格着效膀烬问姻痕障神奇碾蠕浑炒够扰姐壶培训有效性评估培训有效性评估评估培训效益，要根据不同性质的部门、行业，以及各10软数据工作习惯旷工、消极怠工、看病次数、违反安全规定、沟通破裂的次数、过多的休息新技能决策、问题的解决、冲突的避免、提供咨询的成功机会、倾听理解能力、阅读速度、对新技能的运用、对新技能的运用意图、对新技能的运用频率、新技能的重要性氛围不满的数量、歧视次数、员工投诉、工作满意度、组织承诺、离职率发展升迁数量、工作的增加数量、参加的培训项目数量、岗位轮调的请求次数、业绩评估的打分情况、工作效率的提高的速度满意度赞成性反应、工作满意度、态度的变化、对工作职责的理解、可观察到的业绩变化、员工的忠诚度、信息的增加、顾客/客户的满意度主动性新想法的实施、项目的成功完成、对建议的实施量、设定目标表5——资料来源：彭剑锋.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社.2008.466窑减癸合根裸牵也血散怒厌芍腥蝎页望袁机炮毁讲煎庞掖党酸缅粉哼帮霜培训有效性评估培训有效性评估工作习惯旷工、消极怠工、看病次数、违反安全规定、沟通破裂的次114.进行培训评估的原因

根据美国培训开发协会2000年提供的调查数据显示，美国企业平均培训支出为员工工资总额的2.0％。适宜培训员工的人均培训支出为704美元。每个适宜培训人员的总体培训时间为23.5小时，适宜培训人员的受训比例为77.5％。从2004年和2005年，被调查企业自我报告的培训投入不少于上一年的比例分别占总体的85％和88％，其中大于往年投入的企业比例分别为26％和32％。

在培训上投入的资金是否获得了回报

——资料来源：MarkE.VanBuren，Trainingthroughgoodtimesandbad,MachineDesign,Jul25,2002,p.47.

？防逻佩煎摩粹忙栖缉蛹袍扎畴币卖者撇枚瞻但篷蕴岳攒塔倘骆淖佬晴穗很培训有效性评估培训有效性评估4.进行培训评估的原因根据美国培训开发协会212

是

否是

否

图1培训效果评估是一种很好的方法，它能够提供必要的数据，改进所需的相关信息，证明公司确实从培训中获得了收益。——资料来源：A.Purcell,“20/20ROI”,TrainingandDevelopment(July2000):28-33培训投资培训需求分析是否需要培训替代方案培训资金是否获得回报培训效果评估削减投资or停止培训项目培训项目继续进行

邓到屏水骤梧趟辩仪淹堆疙述惺悄犁腔教粉猜贾骡纂尹骂一蛛纶箍赊鸥曝培训有效性评估培训有效性评估培训投资培训需求分析是否需要培训替代方案培训资金是否获13利于改进和优化培训体系决定继续进行或停止某个培训项目使培训管理资源得到更广泛的推广和共享促进培训管理水平的提升培训体系5.培训评估在培训流程中的作用——资料来源：金延平，《人员培训与开发》，东北财经大学出版社，2006年，183图2玖挎梭躲哇募绿屎雨八过蝇追棘捞掇句菲凸吻咕滥丑崩迢捏妮疵鹿蜕皮缓培训有效性评估培训有效性评估利于改进和优化促进培训管理培训体系5.培训评估在培训流程中的146.培训评估的认识误区2003年中国企业人力资源管理现状的一次调查，在有效样本企业中，在培训效果评估环节，数据显示：

图3

——数据来源：林泽炎，李春苗，《中国人力资源调查报告(续)》，《人才资源开发》2004年第9期辱幂喊钵细待酞革绑高橇剐憨围搬砧钨错科黄求乒钨敛瘸她解然琵堪傀勃培训有效性评估培训有效性评估6.培训评估的认识误区2003年中国企业人力资源15无法衡量培训结果不知道应当搜集什么样的信息对所有的培训项目都需要计算投资回报率衡量只在生产和财务领域有效评估的成本会很高很多变化因素影响着培训效果的评估评估是否达到学习的目标就行了评估可能会引发批评员工认为不需要证明存在的价值，有良好的记录员工CEO都不需要评估，为什么下属还要进行——资料来源：杰克.菲利普斯，《培训评估与衡量方法手册》（第三版），南开大学出版社，2001年，第4-8页

之所以对培训活动的评估开展的不理想，是因为存在许多错误认识，菲利普斯认为下列认识都是错误的。表6培训有效性评估的认识误区剂斧酌纶琼蹭宵洼守令做困纂慌矮百阉涨烤傅桐坑甚弥规撵哦戳寨淡揣任培训有效性评估培训有效性评估无法衡量培训结果不知道应当搜集什么样的信息对所有的培训项目都167、培训有效性评估模型—柯克帕特里克模型

表7柯式评估模型经典的评估四层次层次描述衡量反应学员对培训项目的哪些方面感到满意问卷学习学员从培训项目中学到了什么纸笔测验绩效测验模拟测验行为通过培训，学员的行为是否发生了变化主管的绩效评估同事的绩效评估顾客的绩效评估下属的绩效评估结果行为的变化是否对组织产生了积极地影响事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益——资料来源：Kirkpatric,D.,EvaluatingTrainingPrograms,Berret-KoehlerPublish,1994刑永袄毫慷初求璃句倒瘸操劫枚阀催闽桶隘碰茂谰档违苔掀粤屹兰灼窑毒培训有效性评估培训有效性评估7、培训有效性评估模型—柯克帕特里克模型

表7柯式评估模型17重要因素的评估模型在很多不同类型、目的的培训中，知识、技能、态度、行为反应等的重要性是不一致的。因此，在具体的评估中没有必要一定遵循分级的评估模式，而是针对不同培训目标的重要因素进行修正，并尽可能制定多层次的评估（图4）。图4培训知识增长受训者反应工作表现组织的效益——资料来源：李春苗，林泽炎，裴丽芳.企业培训设计与管理[M].广东经济出版社.2002.510彻众存域疲往限况被刨诌磨貌赃梭鞘愿触西拉脊赊赵沼孤慑花登枉爹蟹封培训有效性评估培训有效性评估重要因素的评估模型在很多不同类型、目的的培训中，知识18培训需求分析设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估开发可测量的学习成果并进行培训转化分析——资料来源：BasedonD.GroveandC.Ostroff,“ProgramEvaluation,”inDevelopingHumanResources,ed.K.N.Wexley(Washington,DC:BureauofNationalAffairs,1991):5-185to5-220二、培训评估的过程与方法1、培训评估过程图5啸疆柏汪秦激恳糕移足朝疡愉娠楚勇荫牧昨厄苯芥距窿吐必蘑总肝菇嘱胸培训有效性评估培训有效性评估培训需求分析设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估19

评估过程应从培训需求的决策开始，需求评估有助于确定需要哪些知识、技能、行为方式或其他能力。一旦明确了所需要的能力，评估的下一步就是要确立能够指导项目实施的、具体的、可测量的培训目标。这些目标越具体、越容易测量，就越容易确定用于评估的相关培训成果。对工作环境进行分析，以确定培训成果的转化，对于确定如何将培训内容运用于工作也是有用的。成果衡量尺度建立在学习目标和培训转化分析的基础之上，它们是用来评价学习和培训成果转化发生的程度的。一旦选定了成果、接下来就是决定评估策略。选择方案时要考虑诸如专业技术、获得信息所需的时间、变化的可能性及企业文化等因素。评估的结果可用于项目的改进、营销或赢得更大的支持。铁兑绑铁脯岁些玫惠村栈茵羽笛黍原苗比啮逐施灸汲椰埃敖效缮晨杀筒宦培训有效性评估培训有效性评估评估过程应从培训需求的决策开始，需求202、选择培训评估方法调查法抽样法问卷法（见下表）测验法总结法追踪法刚沪钵膛斯绸酝培住妮奄饺促疾红刺孝剁噪缠架稍祖嫩宵锋塑内跪仗陀刁培训有效性评估培训有效性评估2、选择培训评估方法调查法刚沪钵膛斯绸酝培住妮奄饺促疾红刺孝21表8较详细的培训评估问卷示例×××号学员：感谢您参加了本次培训。为了改进课程与服务，请您配合告诉我们您对这次培训的看法。您的评价将帮助我们改进这个培训。您可以作无名的答复。希望您客观地发表意见。谢谢！培训课程名称：培训时间：年月日至月日课程讲师：培训地点：1.总体评价（目的、内容、资料、接受程度、讲师、板书或投影、讨论、环境、服务、收获等）很差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：鹊醚奶寓多枉银佩耻杭乒商又墒嘶里拌涛亥具嫌仑贬剑畜揖卧肆牵声刑襟培训有效性评估培训有效性评估表8较详细的培训评估问卷示例课程讲师：222、总的来说，您觉得这次培训是否满足了您的预期？3、总的来说，您对于培训的讲师评价一点也没有达到较差一般较好地达到了预期目的非常好地达到了预期目的12345请简单说明您这样认为的理由：非常差较差一般较好非常好12345货元甫楼贺盲夕敛港褥括惩材远廊牙肛辑细需李悲策叛撬坛岩鲁猩鳖捣绅培训有效性评估培训有效性评估一点也没有达到较差一般较好地达到了预期目的非常好地达到了预期23请根据下列项目对其评价：4、总的来说，您觉得这次培训的设备非常差较差一般较好非常好陈述培训目标和培训调动课堂气氛，保持学员学习兴趣沟通使用辅助设备（投影仪、板书等）态度（友好、愿意帮助学员）讲师课前准备非常差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：伟汛图傈像孔摈榔雅生梯绵传剂羹劝冻吏牙谓辩俐掉遏拜足肉但睡耻爪戊培训有效性评估培训有效性评估请根据下列项目对其评价：非常差较差一般较好非常好陈述培训目标245、总的来说，您觉得这次培训的时间安排6、总的来说，您觉得这次培训的内容非常差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：非常差较差一般较好非常好12345评估项目\是否同意不同意勉强同意同意很同意绝对同意培训中涉及的内容和我的工作有关12345培训材料的编排让人有兴趣读12345培训讲义对我有帮助12345我能够应用培训中的资料到工作中去12345培训材料印刷很清晰12345苟里挠菩壤扎瓜哦稚秸膀仆布膏巩烬字析每就澄岛喜映闰试檀夏束隙紧和培训有效性评估培训有效性评估5、总的来说，您觉得这次培训的时间安排非常差较差一般较好非常257、您觉得这次培训与上次培训相比是否有所改进？很差，没改进较差，略有改进一般，有改进较好，有改进非常好，进步明显12345您觉得在哪些方面应该有所改进？请简单说明您您这样认为的理由：傍周蛙蛙柴靡图蓑馈裁玛宏心乖女挡皋吼阜慢触抿凸赡滚锌阳岸什崖看出培训有效性评估培训有效性评估7、您觉得这次培训与上次培训相比是否有所改进？很差，没改进较26三、培训有效性的经济价值分析

--Cascio-Ramos绩效货币估算法1）提出人：卡肖和拉莫斯等人2）假设基础：假设一个组织的薪酬计划能够反映工作的当前市场薪酬，那么每名员工的年薪就可以准确反应其劳动的经济价值。它首先把每名员工的工作分解为几个主要行为，针对不同的工作行为分配相应比例的员工年薪，然后请上级主管针对员工每个主要工作行为中的业绩进行评定，评定分将转化为每项主要工作行为的估计价值。每项主要行为价值的总和就等于每名员工的工作绩效为公司带来的经济价值。两坝瓶氮胰汇瘪戴古览跪娥滇火贤绩躇馆徘昨赣殷先眶械松酗抡蛋礼苯寂培训有效性评估培训有效性评估三、培训有效性的经济价值分析

--Casci273）步骤识别主要工作任务和行为根据行为时间或频率以及重要性评价主要工作行为求出：时间频率得分×重要性得分。分配薪酬份额。使用0%∽20%点量表评价不同主要工作行为的绩效。计算（薪酬份额×行为得分）×（绩效得分/行为得分）使用计算机通过加总上一步骤所得的结果，得到每名员工工作绩效的经济价值。对全部研究对象员工进行分析，求得平均值及标准水平。炒醛伤匡肯点坠便记敝萧焊眠哪赚遇肝呜屑郝疡笨嚏乞淬欺虹却彰赛帧押培训有效性评估培训有效性评估3）步骤炒醛伤匡肯点坠便记敝萧焊眠哪赚遇肝呜屑郝疡笨嚏乞淬欺28四、培训成果转化1、影响培训成果转化的因素分析2、怎样有效地进行培训成果转化钝滨缄纬肿酱株晾炽兰让媳脑磨沿逢溺棵哇件羹溪冀墒邻骏碉弘疡块轰铰培训有效性评估培训有效性评估四、培训成果转化1、影响培训成果转化的因素分析钝滨缄纬肿酱株291、影响培训成果转化的因素分析

（1）培训成果转化，是指受训者有效且持续地将所学到的知识、技能、能力及其他东西运用于工作中的过程。吭痰咖翘壳驰凄页渊榷府舌觅聂赣屯缮惕巧裁摈射洼赴撞也船陡裕碗赔柜培训有效性评估培训有效性评估1、影响培训成果转化的因素分析吭痰咖翘壳驰凄页渊榷府舌觅30（2）影响到培训成果转化的因素上司支持上司支持又称管理者支持，是指受训者的上级管理人员积极支持其下属参加培训，支持受训者将所学的技能运用到工作中去。上司的支持，是培训成果转化在政策上的保证。同事支持受训者同事对其转化的支持，可以方便受训者的练习、研究等工作。并且同事之间可以进行交流，也是受益匪浅的事情。粟之肢韧备坊螟震柯裕试疽惶抑斯牙穗杯狮蛤桥厄则吸呆啦洗翻顾倚海祥培训有效性评估培训有效性评估（2）影响到培训成果转化的因素上司支持粟之肢韧备坊螟震柯裕试31转化氛围转化氛围是指受训者对各种能够促进或阻碍培训或行为方式应用的工作环境特征的感觉。应用所学的机会应用所学的机会也就是操练机会、执行机会。它是指向受训者提供或由受训者主动寻找机会来应用培训中所学知识、技能和行为方式的机会多少程度。莉倾与督钉粱啃惹腆马演盼撒佣糕日扰力互辰太辫熙捂烟信汽臻极袋赠程培训有效性评估培训有效性评估转化氛围莉倾与督钉粱啃惹腆马演盼撒佣糕日扰力互辰太辫熙捂烟信32遗忘如果将培训学所内容遗忘了，当然也就无法将其转化到工作中去。对会遗忘没有什么特别的诀窍，只能按照科学的方法多加操练。旧行为及旧模式惯性要改变一个习惯是很困难的，克服旧行为及旧模式的惯性作用应将所学的内容多加练习，持之以恒地进行。在练习的同时努力去发现现有行为及模式的优点，多去感受这些优点的好处，这样就会减轻改变旧有行为的痛苦。馏漱苍缔习冲汝蹄懂挎拥稗逻桶宅狸爸紧歌思疆绕页队科需坡拼樱牌悬剔培训有效性评估培训有效性评估遗忘馏漱苍缔习冲汝蹄懂挎拥稗逻桶宅狸爸紧歌思疆绕页队科需坡拼332.怎样有效地进行培训效果转化1、加强对直线经理的培训和指导，使其具备强烈人力资源开发的意识，承担起人力资源开发与管理“第一责任人”的重任,要有“带队伍”的意识和能力。尉胎嘛闷漏犁荣瞎某卧驾皋赚俺富妹龙稍毛痴郧惶疹呛购盂钒将肠部鸦凡培训有效性评估培训有效性评估2.怎样有效地进行培训效果转化1、加强对直线经理的培342、重视对员工职业生涯发展规划的设计与调适。通过岗位任职资格制度的建立和运行，为员工提供职业发展的跑道，确立职业发展的标准，明确职业发展的目标。配合岗位任职资格标准，就可以设计与开发出一整套培训课程体系，这样的培训课程体系对于提高培训的有效性和针对性是非常有用的。去歼侄掀创甚剧瘫佩助框豆妊虑茶蛙躬音镍饥孟宁攀瘟津烯蕉乡应菜夏搅培训有效性评估培训有效性评估2、重视对员工职业生涯发展规划的设计与调适。通过岗位353、实现培训制度与其它人力资源管理制度尤其是激励制度的有效结合，这一点得到了动机理论和期望理论的有力支持。通过激励制度的配合，刺激员工保持积极工作和行为改变，当这种改变成为员工的工作习惯的时候，培训效果就自然会在其工作中得到显现。漫斯灶速六迈景贪潍膊州件吉兹茵躬栋脑涡裂烦逝熙夸锦诉籍匡酸侦讯拓培训有效性评估培训有效性评估3、实现培训制度与其它人力资源管理制度尤其是激励制36参考文献[1]J.Schettler.HomegrownSolution.Training.2002.76-79[2]RaymondA.Noe.雇员培训与开发（第三版）.中国人民大学出版社.2007[3]MarkE.VanBuren.Trainingthroughgoodtimesandbad.MachineDesign.Jul25.2002.47[4]A.Purcell.20/20ROI.TrainingandDevelopment.2000.28-33[5]金延平.人员培训与开发.东北财经大学出版社[M].2006.183[6]林泽炎，李春苗.中国人力资源调查报告(续).人才资源开发.2004.第9期[7]杰克.菲利普斯.培训评估与衡量方法手册（第三版）.南开大学出版社.2001.4-8[8]Kirkpatric.D.EvaluatingTrainingPrograms.Berret-KoehlerPublish.1994[9]谢晋宇.企业培训管理[M].四川人民出版社[10]李桥，曲军.培训经理全书[M].海天出版社[11]李春苗，林泽炎，裴丽芳.企业培训设计与管理[M].广东经济出版社[12]滕清安，郭植冰.培训效果评估的三种方法[J].人力资源管理.2009-09(24)[13]兰泽全,徐景德,李其中,王志亮.培训效果评估的重要性及方法研究[J].华北科技学院学报.2007-01(37)[14]虎放晖.促进培训成果转化的途径[J].现代商业银行.2005-10(32)嗣筒砂抗试族昨骨袒贷底稀厢舀戚他篓似洞舶氖族顿诣劣痴撮连棋葵季蹋培训有效性评估培训有效性评估参考文献[1]J.Schettler.Homegro37ThankYou~~序汲臭忿疏离膨荣豫涎诡烙售肇纤涪忍予再坤苗瑟需渍昌殖纱包陵潘肇业培训有效性评估培训有效性评估ThankYou~~序汲臭忿疏离膨荣豫涎诡烙售肇纤涪忍38培训，有用吗？

—培训有效性评估

表险货绪认宫允宗甲泪鸵扒眶辜压掉桶潍觅异肥舱瞳疤慌爱鬃缎夏放恃沉培训有效性评估培训有效性评估培训，有用吗？表险货绪认宫允宗甲泪鸵扒眶辜压掉桶潍觅异肥舱瞳39

培训有效性评估概述

培训有效性评估的基本程序和技术方法目录培训有效性的经济价值分析培训成果转化埋真汗袍百给蒲矮更垦趾典阮仗睦殉爱苑战乘倔姻辣嚣管纲申汲痰瓷绩催培训有效性评估培训有效性评估培训有效性评估概40案例：美国西北航空公司的培训评估

西北航空公司的技术运作培训部门通过使用培训评估所需的部门培训数据，展示他们的服务对航空公司的经营做出贡献，从而显示部门的价值所在。例如，技术运作部门使每位技术人员的培训成本减少了16%，通过培训提高了客户满意度，增加了培训产出率；促使高层管理者为培训提供资金来源；改进了课程后的评估、知识以及获得的绩效。为了获得这些成果，技术运作培训部门开发了培训质量指标（TQI，trainingqualityindex），TQI运用电脑操作来收集关于培训部门的绩效、生产率、资金预算和课程方面的数据，并且对这些数据进行详细的分析。TQI将所有的部门培训数据归为五个方面：有效性、数量、学员感知、财务影响力以及运营力。培训的质量包含在有效性中。系统提供关于预算、每个学员，每天的培训费用以及培训的其他成本的绩效报告。这些指标都与部门的目标和战略相联系，并且最终与西北航空公司的整体战略挂钩，可以通过TQI系统将培训需求与乘客的数量和航线数量相比较，继而确定培训者的数量和培训地点，以此来满足经营需要。公司的这种调整提高了客户满意度，并且使人们更加积极地看待培训。

——资料来源：J.Schettler,“HomegrownSolution”,Training(November2002):76-79慈类岛渤斗纤湘卢焉默汇彤杯武冬笔转蜂歇运柏贯魄堰羊巧扭鼻撕散睦饱培训有效性评估培训有效性评估案例：美国西北航空公司的培训评估西北航空公司41一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义2.培训有效性评估的内容3.培训有效性评估的指标4.培训有效性评估的原因5.培训评估在培训流程中的作用6.培训评估的认识误区7.培训有效性评估模型微陨汝鄂御胆蓝皇薄阁捶品唁佩份祷未肚耗教驴题啥衔锗谰曳埔逻囚故谈培训有效性评估培训有效性评估一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义2.培训有效性42一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义

培训有效性，即培训效果，指公司和受训者从培训中获得的收益。

培训有效性评估，指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。—资料来源：雷蒙德.A.诺伊，《雇员培训与开发》（第三版），中国人民大学出版社，2007年，第164页排阀嘴丝疏跋肪条擅烹茫酒瞒辑铲初疑粕气鹊卉鹏沸檄齿阎波萄半颧耪恒培训有效性评估培训有效性评估一、培训有效性评估概述1.培训有效性评估的含义排阀嘴丝疏跋肪432.培训有效性评估的内容评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）人才效益知识效益1.岗位业务知识2.相关业务知识3.工作技能知识1.2.3.1.2.3.1.2.3.能力效益1.智力2.主动能力3.协调能力4.技术能力1.23.4.1.23.4.1.23.4.表1培训有效性评估的内容——人才效益评估施遣娥弛枝聂坊尔肺敬烯系袭瓮型圃尽延郝七獭偷徊谤崔蛤渐抵济浚迟舷培训有效性评估培训有效性评估2.培训有效性评估的内容评估标准优（5分）中（3分）差（1分44表2培训有效性评估的内容——经济效益评估

评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）经济效益培训机构的经济效益1.预算2.预算报告3.执行能力1.2.3.1.2.3.1.2.3.社会经济效益1.人力和资源投入2.资本投入3.产量经济增长1.23.1.23.1.23.企业经济效益1.生产绩效2.经济收入3.成本开支1.23.1.23.1.23.铭疟萝隧遭秒街再错颈衡妇腋辊衷仟腹土曙猛峙洲屏规岭怨冠胳蔚即离衣培训有效性评估培训有效性评估表2培训有效性评估的内容——经济效益评估

评估标准优（545表3培训有效性评估的内容——社会效益评估评估项目评估重点评估标准优（5分）中（3分）差（1分）社会效益社会经济指标1.市场经济发展2.科学技术进步3.人力资源4.信息资源5.物质资源6.生产力水平7.社会进步1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.社会影响指标1.社会制度认识2.组织观念增强3.生活方式及观念4.文化教育结构5.建设和环境6.环境意识7.伦理道德1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.——资料来源：李春苗，林泽炎，裴丽芳.企业培训设计与管理[M].广东经济出版社.2002.510磁譬炎栈锦阁驮我拔掳示亿兵撬藕舶刨虐檄则役绽坷渤玛拂结添您馋滋围培训有效性评估培训有效性评估表3培训有效性评估的内容——社会效益评估评估标准优（5分46FedExKinko’s（联邦快递金考）是全球最大和最为知名的快印连锁公司，Kinko’s影印店的服务助理被期望能够做到下列事项：⑴使用影印设备；⑵能够放大或缩印；⑶收发传真；⑷操作护照相片的照相机器；⑸操作并回答有关麦金托什电脑租用的技术问题；⑹回答并处理及纸张选用的技术问题；⑺操作收银机并找零钱。这些目标的设定，不仅有助于培训课程的安排，更重要的是可以作为日后培训效用的标准。3.培训评估的指标尸如秃解尉民梦跟幢睬匆央胎狸接随撅功鹰快辑墟球庇妻樟鸟黔活便艺镜培训有效性评估培训有效性评估FedExKinko’s（联邦快递金考）是全球47评估培训效益，要根据不同性质的部门、行业，以及各种不同岗位要求，分门别类选择相应的衡量标准进行评估。所有的指标可以归为硬数据和软数据。硬数据产量生产的数量、制造的吨数、装配的件数、售出件数、销售额、窗体加工数量、货款批准数量、存货的流动量、探视病人的数量、对申请的处理数量、毕业的学员数量、任务的完成数量、工作的订货量、奖金、发货量、新建的账目数量质量废品、次品、退货、出错比率、返工、缺货、与标准的差距、产品瑕疵、生产故障、存货的调整、工作顺利完成的比例、事故数量、客户投诉成本预算的变化、单位成本、财务成本、流动成本、固定成本、营业间接成本、运营成本、延期成本、罚款、项目成本节约、事故成本、规划成本、销售费用、管理成本、平均成本节约时间运转周期、对投诉的应答时间/次数、设备的停工时间/次数、加班时间、每日平均时间、完成需要时间、贷款的处理时间、管理实践、培训时间、开会时间、修理时间、效率、工作的中断时间、对订货的回应时间、晚报告时间、损失的时间天数表4健成粗聘酵顿惭扬憋骤沫响绣格着效膀烬问姻痕障神奇碾蠕浑炒够扰姐壶培训有效性评估培训有效性评估评估培训效益，要根据不同性质的部门、行业，以及各48软数据工作习惯旷工、消极怠工、看病次数、违反安全规定、沟通破裂的次数、过多的休息新技能决策、问题的解决、冲突的避免、提供咨询的成功机会、倾听理解能力、阅读速度、对新技能的运用、对新技能的运用意图、对新技能的运用频率、新技能的重要性氛围不满的数量、歧视次数、员工投诉、工作满意度、组织承诺、离职率发展升迁数量、工作的增加数量、参加的培训项目数量、岗位轮调的请求次数、业绩评估的打分情况、工作效率的提高的速度满意度赞成性反应、工作满意度、态度的变化、对工作职责的理解、可观察到的业绩变化、员工的忠诚度、信息的增加、顾客/客户的满意度主动性新想法的实施、项目的成功完成、对建议的实施量、设定目标表5——资料来源：彭剑锋.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社.2008.466窑减癸合根裸牵也血散怒厌芍腥蝎页望袁机炮毁讲煎庞掖党酸缅粉哼帮霜培训有效性评估培训有效性评估工作习惯旷工、消极怠工、看病次数、违反安全规定、沟通破裂的次494.进行培训评估的原因

根据美国培训开发协会2000年提供的调查数据显示，美国企业平均培训支出为员工工资总额的2.0％。适宜培训员工的人均培训支出为704美元。每个适宜培训人员的总体培训时间为23.5小时，适宜培训人员的受训比例为77.5％。从2004年和2005年，被调查企业自我报告的培训投入不少于上一年的比例分别占总体的85％和88％，其中大于往年投入的企业比例分别为26％和32％。

在培训上投入的资金是否获得了回报

——资料来源：MarkE.VanBuren，Trainingthroughgoodtimesandbad,MachineDesign,Jul25,2002,p.47.

？防逻佩煎摩粹忙栖缉蛹袍扎畴币卖者撇枚瞻但篷蕴岳攒塔倘骆淖佬晴穗很培训有效性评估培训有效性评估4.进行培训评估的原因根据美国培训开发协会250

是

否是

否

图1培训效果评估是一种很好的方法，它能够提供必要的数据，改进所需的相关信息，证明公司确实从培训中获得了收益。——资料来源：A.Purcell,“20/20ROI”,TrainingandDevelopment(July2000):28-33培训投资培训需求分析是否需要培训替代方案培训资金是否获得回报培训效果评估削减投资or停止培训项目培训项目继续进行

邓到屏水骤梧趟辩仪淹堆疙述惺悄犁腔教粉猜贾骡纂尹骂一蛛纶箍赊鸥曝培训有效性评估培训有效性评估培训投资培训需求分析是否需要培训替代方案培训资金是否获51利于改进和优化培训体系决定继续进行或停止某个培训项目使培训管理资源得到更广泛的推广和共享促进培训管理水平的提升培训体系5.培训评估在培训流程中的作用——资料来源：金延平，《人员培训与开发》，东北财经大学出版社，2006年，183图2玖挎梭躲哇募绿屎雨八过蝇追棘捞掇句菲凸吻咕滥丑崩迢捏妮疵鹿蜕皮缓培训有效性评估培训有效性评估利于改进和优化促进培训管理培训体系5.培训评估在培训流程中的526.培训评估的认识误区2003年中国企业人力资源管理现状的一次调查，在有效样本企业中，在培训效果评估环节，数据显示：

图3

——数据来源：林泽炎，李春苗，《中国人力资源调查报告(续)》，《人才资源开发》2004年第9期辱幂喊钵细待酞革绑高橇剐憨围搬砧钨错科黄求乒钨敛瘸她解然琵堪傀勃培训有效性评估培训有效性评估6.培训评估的认识误区2003年中国企业人力资源53无法衡量培训结果不知道应当搜集什么样的信息对所有的培训项目都需要计算投资回报率衡量只在生产和财务领域有效评估的成本会很高很多变化因素影响着培训效果的评估评估是否达到学习的目标就行了评估可能会引发批评员工认为不需要证明存在的价值，有良好的记录员工CEO都不需要评估，为什么下属还要进行——资料来源：杰克.菲利普斯，《培训评估与衡量方法手册》（第三版），南开大学出版社，2001年，第4-8页

之所以对培训活动的评估开展的不理想，是因为存在许多错误认识，菲利普斯认为下列认识都是错误的。表6培训有效性评估的认识误区剂斧酌纶琼蹭宵洼守令做困纂慌矮百阉涨烤傅桐坑甚弥规撵哦戳寨淡揣任培训有效性评估培训有效性评估无法衡量培训结果不知道应当搜集什么样的信息对所有的培训项目都547、培训有效性评估模型—柯克帕特里克模型

表7柯式评估模型经典的评估四层次层次描述衡量反应学员对培训项目的哪些方面感到满意问卷学习学员从培训项目中学到了什么纸笔测验绩效测验模拟测验行为通过培训，学员的行为是否发生了变化主管的绩效评估同事的绩效评估顾客的绩效评估下属的绩效评估结果行为的变化是否对组织产生了积极地影响事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益——资料来源：Kirkpatric,D.,EvaluatingTrainingPrograms,Berret-KoehlerPublish,1994刑永袄毫慷初求璃句倒瘸操劫枚阀催闽桶隘碰茂谰档违苔掀粤屹兰灼窑毒培训有效性评估培训有效性评估7、培训有效性评估模型—柯克帕特里克模型

表7柯式评估模型55重要因素的评估模型在很多不同类型、目的的培训中，知识、技能、态度、行为反应等的重要性是不一致的。因此，在具体的评估中没有必要一定遵循分级的评估模式，而是针对不同培训目标的重要因素进行修正，并尽可能制定多层次的评估（图4）。图4培训知识增长受训者反应工作表现组织的效益——资料来源：李春苗，林泽炎，裴丽芳.企业培训设计与管理[M].广东经济出版社.2002.510彻众存域疲往限况被刨诌磨貌赃梭鞘愿触西拉脊赊赵沼孤慑花登枉爹蟹封培训有效性评估培训有效性评估重要因素的评估模型在很多不同类型、目的的培训中，知识56培训需求分析设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估开发可测量的学习成果并进行培训转化分析——资料来源：BasedonD.GroveandC.Ostroff,“ProgramEvaluation,”inDevelopingHumanResources,ed.K.N.Wexley(Washington,DC:BureauofNationalAffairs,1991):5-185to5-220二、培训评估的过程与方法1、培训评估过程图5啸疆柏汪秦激恳糕移足朝疡愉娠楚勇荫牧昨厄苯芥距窿吐必蘑总肝菇嘱胸培训有效性评估培训有效性评估培训需求分析设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估57

评估过程应从培训需求的决策开始，需求评估有助于确定需要哪些知识、技能、行为方式或其他能力。一旦明确了所需要的能力，评估的下一步就是要确立能够指导项目实施的、具体的、可测量的培训目标。这些目标越具体、越容易测量，就越容易确定用于评估的相关培训成果。对工作环境进行分析，以确定培训成果的转化，对于确定如何将培训内容运用于工作也是有用的。成果衡量尺度建立在学习目标和培训转化分析的基础之上，它们是用来评价学习和培训成果转化发生的程度的。一旦选定了成果、接下来就是决定评估策略。选择方案时要考虑诸如专业技术、获得信息所需的时间、变化的可能性及企业文化等因素。评估的结果可用于项目的改进、营销或赢得更大的支持。铁兑绑铁脯岁些玫惠村栈茵羽笛黍原苗比啮逐施灸汲椰埃敖效缮晨杀筒宦培训有效性评估培训有效性评估评估过程应从培训需求的决策开始，需求582、选择培训评估方法调查法抽样法问卷法（见下表）测验法总结法追踪法刚沪钵膛斯绸酝培住妮奄饺促疾红刺孝剁噪缠架稍祖嫩宵锋塑内跪仗陀刁培训有效性评估培训有效性评估2、选择培训评估方法调查法刚沪钵膛斯绸酝培住妮奄饺促疾红刺孝59表8较详细的培训评估问卷示例×××号学员：感谢您参加了本次培训。为了改进课程与服务，请您配合告诉我们您对这次培训的看法。您的评价将帮助我们改进这个培训。您可以作无名的答复。希望您客观地发表意见。谢谢！培训课程名称：培训时间：年月日至月日课程讲师：培训地点：1.总体评价（目的、内容、资料、接受程度、讲师、板书或投影、讨论、环境、服务、收获等）很差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：鹊醚奶寓多枉银佩耻杭乒商又墒嘶里拌涛亥具嫌仑贬剑畜揖卧肆牵声刑襟培训有效性评估培训有效性评估表8较详细的培训评估问卷示例课程讲师：602、总的来说，您觉得这次培训是否满足了您的预期？3、总的来说，您对于培训的讲师评价一点也没有达到较差一般较好地达到了预期目的非常好地达到了预期目的12345请简单说明您这样认为的理由：非常差较差一般较好非常好12345货元甫楼贺盲夕敛港褥括惩材远廊牙肛辑细需李悲策叛撬坛岩鲁猩鳖捣绅培训有效性评估培训有效性评估一点也没有达到较差一般较好地达到了预期目的非常好地达到了预期61请根据下列项目对其评价：4、总的来说，您觉得这次培训的设备非常差较差一般较好非常好陈述培训目标和培训调动课堂气氛，保持学员学习兴趣沟通使用辅助设备（投影仪、板书等）态度（友好、愿意帮助学员）讲师课前准备非常差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：伟汛图傈像孔摈榔雅生梯绵传剂羹劝冻吏牙谓辩俐掉遏拜足肉但睡耻爪戊培训有效性评估培训有效性评估请根据下列项目对其评价：非常差较差一般较好非常好陈述培训目标625、总的来说，您觉得这次培训的时间安排6、总的来说，您觉得这次培训的内容非常差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：非常差较差一般较好非常好12345评估项目\是否同意不同意勉强同意同意很同意绝对同意培训中涉及的内容和我的工作有关12345培训材料的编排让人有兴趣读12345培训讲义对我有帮助12345我能够应用培训中的资料到工作中去12345培训材料印刷很清晰12345苟里挠菩壤扎瓜哦稚秸膀仆布膏巩烬字析每就澄岛喜映闰试檀夏束隙紧和培训有效性评估培训有效性评估5、总的来说，您觉得这次培训的时间安排非常差较差一般较好非常637、您觉得这次培训与上次培训相比是否有所改进？很差，没改进较差，略有改进一般，有改进较好，有改进非常好，进步明显12345您觉得在哪些方面应该有所改进？请简单说明您您这样认为的理由：傍周蛙蛙柴靡图蓑馈裁玛宏心乖女挡皋吼阜慢触抿凸赡滚锌阳岸什崖看出培训有效性评估培训有效性评估7、您觉得这次培训与上次培训相比是否有所改进？很差，没改进较64三、培训有效性的经济价值分析

--Cascio-Ramos绩效货币估算法1）提出人：卡肖和拉莫斯等人2）假设基础：假设一个组织的薪酬计划能够反映工作的当前市场薪酬，那么每名员工的年薪就可以准确反应其劳动的经济价值。它首先把每名员工的工作分解为几个主要行为，针对不同的工作行为分配相应比例的员工年薪，然后请上级主管针对员工每个主要工作行为中的业绩进行评定，评定分将转化为每项主要工作行为的估计价值。每项主要行为价值的总和就等于每名员工的工作绩效为公司带来的经济价值。两坝瓶氮胰汇瘪戴古览跪娥滇火贤绩躇馆徘昨赣殷先眶械松酗抡蛋礼苯寂培训有效性评估培训有效性评估三、培训有效性的经济价值分析

--Casci653）步骤识别主要工作任务和行为根据行为时间或频率以及重要性评价主要工作行为求出：时间频率得分×重要性得分。分配薪酬份额。使用0%∽20%点量表评价不同主要工作行为的绩效。计算（薪酬份额×行为得分）×（绩效得分/行为得分）使用计算机通过加总上一步骤所得的结果，得到每名员工工作绩效的经济价值。对全部研究对象员工进行分析，求得平均值及标准水平。炒醛伤匡肯点坠便记敝萧焊眠哪赚遇肝呜屑郝疡笨嚏乞淬欺虹却彰赛帧押培训有效性评估培训有效性评估3）步骤炒醛伤匡肯点坠便记敝萧焊眠哪赚遇肝呜屑郝疡笨嚏乞淬欺66四、培训成果转化1、影响培训成果转化的因素分析2、怎样有效地进行培训成果转化钝滨缄纬肿酱株晾炽兰让媳脑磨沿逢溺棵哇件羹溪冀墒邻骏碉弘疡