人力大三考试内容整理

人力大三上考试内容整理——by李晓晴企业文化管理沟通

论文，虽然是论文不用听课，但是老师很具有个人魅力，讲课的时候引经据典，旁征博引，很有吸引力，能学到很多东西，后悔没有怎么认真听课。最后给的分数差别也挺大的，而且企业文化中间有个小组讨论，决定了最终的平时成绩甚至很大程度上影响了成绩，是针对第四章的内容，所以那一部分好好听课小组好好做。工作分析

小组作业一定要好好做，结课论文一定要注意格式，题目摘要关键词的中文和英文都要规范，挑选的参考文献要有含金量。国贸：多选简答计算和案例。计算比课件上的要简单，一个算保险费的一个算价格的一个算运费的貌似是，记不很清楚了。简答事前老师给划了范围，但是测漏了~其中一个划的是提单的程序，考的是作用，其他的都比较常规化，案例第一个是卖给非洲一些拖拉机，先是信用证，结果延期开了，审证的时候错了，要求改证，没改过来的时候就发货了，结果没给开证，又改成D/A，结果拖欠了神马的总之很纠结，中国就老是上当受骗，让分析一下；第二个是卖给俄罗斯的大豆，本来每袋100斤，结果每袋96斤，俄方要降价否则拒收，问是否合理。金融：我们是LYP老师教的，也是她出题的，总体感觉是重点讲的简单考，简单讲的死命考，主要内容都在后面部分，题量挺大的，分值不是很高的分数也要写很多，写的手疼。一、填空，考的比较细比较“挑刺”，例如IMF是哪次会议上成立的，中国第一家民办银行，货币需求由什么决定，货币本质论有哪些，高利贷信用特点，扩大的价值形式，银行管理理论有哪些，央行产生的根本原因，现金是商行的什么业务之类，前半部分比较多吧，后面也有。二、辨析，还算是正常吧，能想起来的有“是不是执行贮藏手段的货币可以无限多”“是否可以经常使用法定存款准备金制度”“西方发达国家发行纸币受到黄金数量的限制”“金融创新的表现之一是逃避政府管理”三、名词解释，大部分正常，有几个比较非主流，具体有“衍生工具，资本收益化，格雷欣法则，金融创新，货币层次”四、简答，偏后半部分，一共5个，“负债管理理论”“费雪方程式PK剑桥方程式”“一般性货币政策工具（三大法宝）”“介绍和评价金融两论”那个记不得了。（貌似是货币政策的传递？）五、论述，有两个“金融与经济的关系、金融危机与经济危机的关系”；“通胀和通缩的关系以及你对中国央行政策的建议”，论述的格式要求是概念+理论联系实际+你的观点，这两个大论述都是我们在最后一节课各花了不到20分钟的时间讲的，后一个还是附录内容，所以，啧啧~复习这门课时一定不要测漏。国际人力：只需要看课件就行，亲，真的只需要只需要背课件，考之门课之前极其崩溃，因为课本是国外的著作翻译过来的，翻译、排版极其乱极其烦人，加之老师讲课会扩展很多东西，很好玩有意思，但是和考试无关。卷子下来的一瞬间，觉得真是人力的亲老师啊，对我们真是好的很，7个简答加一个30分的案例，简答真的是简答啊，10分一个的简答就给了三四厘米的空，而且都是课件上的条目型的东西，是：国家与国内人力资源管理的差异性，国际招聘的方法，甄选驻外人员的标准，国际员工队伍和跨国管理团队的培养，影响驻外绩效的相关因素，文化环境对国际人力资源管理的影响，简述国际劳资关系管理。最后一个案例和这门课没太大关系，只要考上大学的都会写，说的是海信派一个人到南非任职，他拒绝了，海信就把他辞退了，问你觉得对麽，另一问是员工价值观与组织价值观冲突时怎么解决。但是平时的作业要做，每一张结束之后都有案例题，而且有内容有问题需要回答，而不是自己瞎找论文拼出来。招聘：老师会给划重点，考试内容虽然都是重点内，但是多选、辨析的内容需要往下延伸，延很深，虽然平时只讲课件，但是课本是千万要看的，而且考试时的题目会变形，所以一定要灵活处理。题量也很大，选择大部分很正常，但有个别的很偏，例如效度不包括什么，面试的类型，人力资源规划包括，工作描述包括，人力资源质量衡量指标，招聘的效益评估包括。辨析的考点也都很细小，有些考完也不知道是哪里的，一个8个，每个4分，分别是“E面试既可以用非结构化的方式也可以结构化半结构化”“面试评价指标能否重复和互相包含”“招聘与筛选呈现扩大化与持续化趋势”“录用比越高代表招聘人员素质越高”“多切点模型可以干嘛干嘛”“行为描述面试是关于应聘者素质和岗位符合程度的”“结构化面试问题隐藏本来目的，不可靠”“诊断性面试的内容具有固定性”简答具体有（5分一个，一共6个）：内部招聘pk外部招聘，招聘与筛选在人力资源管理体系中的作用，影响录用决策的因素，什么是以市场的方式进行招聘运作，能岗匹配在招聘中的运用，有效招聘的含义。论述有俩，12分一个，一个是企业的招聘方法策略渠道结果有很大的不同，问你觉得原因是什么，另外一个是任选三种评价中心法，简述维度和操作时的注意问题。生产与运作管理

事前搞到了原来两次的考试内容，结果这次有了很大的变化，我们这学期有大概1/3的时间是同学们讲专题，考试前老师说考试内容一半专题一半课本，实际上60分专题40分课本，而且课本内容都是划的重点里面的，所以非重点就不用那么纠结的看了，课本挺厚的，重点部分要仔细看，因为你觉得考简答的地方有可能在里面挑一个名次解释。最后的分数都给的很高，具体内容记不太清了，能回忆起来的如下：名词解释（4*4’）：成组化QFD全面质量管理并行工程简答（3*8’）：库存控制管理的三个系统TQM与LP的联系质量屋的内容计算（3个题40分）1：看板数量2：装配线平衡3：经济生产批量论述（20’）敏捷虚拟企业的建立过程人力大三下考试内容整理——by李晓晴管理经济学：王杰老师会给画重点，所画的重点详细具体到某个题，100%覆盖，只需要会做重点，做熟就肯定是高分，而且allpass。职业生涯规划：一共两道大题，1，职业花图和金兹伯格的职业决策论；2，某单位频频发生员工流失事件，请你进行分析（组织职业生涯规划的角度）并用巴达维的职业行动计划模型说一下如何进行职业再选择。卷面占70，平时成绩占30，是自己的职业生涯规划的word文档，需要注意的是要把自己在实验室测评出来的结果和自己实际结合，不要生搬硬套。人员素质测评：开卷，也是两道大题，1，设计一类人员的人员测评；2，任选一种人员测评方法，针对它的工具如何开发，特点，优缺点，开发程序进行说明。没有平时成绩。雇员流动管理：影响雇员流动的因素；雇员流动对社会、个人和企业的影响；企业如何控制雇员流失；对80、90后员工和农民工的流动如何管理（小组作业内容）；雇员流动的困难是什么，对你有什么启示（全部为论述）培训与开发：培训与开发设计的流程；假如你是一名人力资源管理专员，针对评估四要素谈谈如何使培训有效；对管理技能的开发（或者如何对管理人员进行培训）；培训课程的要素是什么，设计的原则是什么；6个论述经济法：单选、多选、判断和案例；人力的考试没有参考那本注会应试指南，所以可以安心复习课本，但是多做做题能找到感觉。案例有三个，一个合伙企业的一个定金违约金的一个记不得了。社会保障：简答论述和案例；简答（5*10’，）是社会保障的功能、特征和原则（这是两个题，具体怎么出的忘记了）；发展社会保障给我们的影响；我国社会保障存在的问题以及解决措施；社会保险、社会救助、社会福利的联系与区别；论述是瑞典和美国社会保障的对比；案例摘自百度一下“社会保障案例”第一个，原文如下：1、交通事故私了不能享受工伤保险待遇【案例】李某是阳光化工厂采购员，一日李某在外出购买原材料的途中被一交通肇事车辆撞倒，导致腹部大面积软组织挫伤。李某与肇事司机，私下商定，由肇事司机赔偿了李某医疗费、误工费、陪护费等共计5000元。事后李某并未将这一事件告知厂方，而是提出因身体原因病休两个月，厂方同意了李某的病休申请，并支付其两个月的病休工资。两个月后李某病愈，但是并未上班，而是一纸诉状将化工厂告上法庭，要求进行工伤认定，享受工伤保险待遇，并要求厂方支付李某治疗期间的医疗费等项费用。法院经审查查明：原告李某故意隐瞒了具体的受伤情节，使被告化工厂无从知道原告在交通事故中发生的伤害，没有及时向当地劳动保障部门提出工伤申请，且李某及其亲属也未在法律规定的期限内提出工伤保险待遇申请。交通肇事的司机已经赔偿了原告的医疗费等项费用。因此，法院根据《企业职工工伤保险试行办法》的有关规定，依法驳回了原告的诉求。[讨论]：是找出法律依据证实为何交通事故私了不能享受医保待遇？【评析】本案涉及工伤保险申请时效和交通事故引起的工伤赔偿两个问题。首先，本案中原告李某故意隐瞒了在工作中因交通事故受伤的情节，使原告化工厂不能获取被告受伤的信息，以致于没有及时向当地劳动保障行政部门提出工伤报告，原告及其亲属也没有在法律规定的期限内向劳动保障部门提出工伤认定申请。根据劳动部1996年发布的《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发［1996］266号)第十条的规定，企业应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤报告。工伤职工或其亲属应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤保险待遇申请。遇有特殊情况，申请期限可以延长至三十日。本案中被告化工厂没有在法律规定的15日内提出工伤报告，责任在原告，此外原告自己也没有在法律规定的期限内提出申请，因此，原告李某提出的工伤认定申请超过时效，依法被驳回。其次，本案中李某提出的原告应支付其因工受伤的医疗费用的诉求。经法院审理查明，交通事故发生后，原告李某与肇事司机私下调解，接受了肇事司机给付的5000元医疗费、误工费等费用。根据劳动部1996年发布的《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发［1996］266号)第28条规定，由于交通事故引起的工伤，应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定处理。交通事故赔偿已给付了医疗费、丧葬费、护理费、残疾用具费、误工工资的，企业或者工伤保险经办机构不再支付相应待遇(交通事故赔偿的误工工资相当于工伤津贴)，因此人民法院依法驳回原告提出的要求被告支付治疗期间的医疗费等项费用的要求。

(劳动和社会保障法规专刊2002年6期)[案例]某建筑公司职工代某在公司所属工地工作时，遇工地爆破作业，代某按要求撤离躲藏后被放炮飞过来的小石头打中头部，导致伤残，双方因工伤赔偿引发了劳动争议。随后，代某向自治区劳动保障厅提出工伤认定申请。劳动保障厅经调查作出了认定代某受伤为工伤的认定。建筑公司对此认定不服，向劳动保障部提出行政复议申请。建筑公司的理由是，事发时，警戒员已吹响了表示警戒的哨音，要求在现场的工作人员中止工作，离开各自的工作区域，而不是要工作人员继续留守在工作岗位上继续工作，因此哨音响起后，工作时间即已中止。所有的工人均应听从哨音的指挥离开工作区域。而代某在听到哨音中止工作后，没有按规定离开工作区域，因此造成了受伤的结果。虽然代某是在工作区域内受到伤害，但当时工作已按要求中止，不属于在工作时间内及因工作原因。同时代某又未按要求撤离工作区域，在这样的情况下受伤，对代某受伤的认定，不能适用《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发【1996】266号）等规定，认定为工伤。劳动保障厅认定代某受伤应为工伤。其理由是，根据《企业职工工伤保险试行办法》第八条第四款“在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成伤害的”，应当认定为工伤。以及《劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函》（劳办发[1996]28号）第六条“关于工伤认定问题。对职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡，即使职工本人有一定的责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪或自杀行为”。劳动保障厅认为，代某受伤时，首先具备在“工作时间内”的条件，虽然爆破警戒员吹响了哨音，要求现场工作人员疏散，但并非中止工作时间；其次，具备在“工作区域内”的条件，代某受伤是在“工作区域内”，虽然代某等人未按要求撤离，在事故发生时有一定的过错，负有一定的责任，但与爆破警戒员未尽到责任，以及企业对职工安全生产常识教育和安全措施不力有关系。因此，认定代某是在生产工作时间和区域内，因“工作原因”和“企业不安全因素”而造成的意外伤害，即使职工本人有一定的责任，也应认定为工伤。劳动保障部经审查，认为劳动保障厅作出的工伤认定的具体行政行为依据充分、内容适当、程序合法。根据《行政复议法》第二十八条第一款第一项规定，决定维持劳动保障厅作出的具体行政行为。[评析]这个案件双方当事人争议的焦点，是劳动保障厅对代某所受伤认定为工伤适用的依据是否适当的问题。主要涉及两个方面内容，一个是认定工伤的政策依据，另一个是工伤认定依据的政策规定是否准确。关于认定工伤的政策依据问题。原劳动部办公厅于1996年2月

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日发出的《关于处理工伤争议有关问题的复函》（劳办发［1996］28号）指出，“现在认定工伤的法律和政策依据是《中华人民共和国劳动保险条例》、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》等规定。”原劳动部办公厅又于1997年6月

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日发出了《对＜关于工伤确认等问题的请示＝的复函＝，明确规定“我部于1996年8月12

日发布了《企业职工工伤保险条例试行办法》（劳部发［1996］266号），《试行办法》第八条至第十二条对工伤范围和认定程序作了新规定。因此，目前认定工伤的政策应按照《试行办法》和《劳动保险条例》等文件的有关规定执行”。根据以上规定，并对照本案例的具体情况，可以肯定劳动保障厅在适用政策依据上是正确的。关于工伤认定依据的政策规定是否准确问题。某建筑公司认为，虽然代某是在工作区域内受到伤害，但当时工作已按要求中止，不属于在工作时间内及因工作原因，因此不能适用《企业职工工伤保险试行办法》等规定认定代某所受伤为工伤。劳动保障厅则认为，代某所受伤符合《企业职工工伤保险试行办法》等政策规定的“在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡”应认定为工伤的条件，即使职工本人有一定的责任，也应认定为工伤。从本案例的情况看，代某受伤是在工作时间、工作区域内，因工作原因及企业不安全因素而造成的意外伤害，虽然代某未按要求撤离，对受伤负有一定的责任，但与企业安全措施不力等有很大关系，不应成为影响工伤认定的因素。经分析，可以说劳动保障厅认定代某受伤为工伤的具体行政行为准确无误，劳动保障部对此予以维持也是正确的。战略管理：提前给画了重点，100%覆盖，论述是高新技术产业的战略；战略管理的本质，名次有战略领导，战略外包，使命陈述，产业，水平整合等，简答是产业生命周期，使命陈述如何编写，波特五力模型，企业的定价选择。绩效管理和社交礼仪都是论文。薪酬管理：重点100%覆盖，但是考的特别的细，尤其是多选。题型有多选15分、辨析、简答30多分、论述2个共22分和分析12分。简答有报酬要素如何选择，确定薪酬变动比率应注意什么；中国薪酬分配存在的问题；计算几个数值如区间中值等，设计技能薪酬体系时的几个关键决策；论述是高级人才激励存在的问题及如何解决；什么是薪酬水平，影响薪酬水平的因素是什么；分析是给了一个图（PPT上课堂案例图的其中一个曲线），问你什么是薪酬结构，当前结构存在什么问题，你如何解决。辨析依稀记得有内部报酬与薪酬水平控制是否存在必然联系，薪酬叠幅取决的两个因素附录资料：不需要的可以自行删除长方体正方体单元知识归纳一、知识点一：长方体和正方体的认识

1、长方体和正方体的特征：长方体有6个面，每个面都是长方形（特殊的有一组对面是正方形），相对的面完全相同；有12条棱，相对的棱平行且相等；有8个顶点。正方形有6个面，每个面都是正方形，所有的面都完全相同；有12条棱，所有的棱都相等；有8个顶点。

2、长、宽、高：相交于一个顶点的三条棱的长度分别叫做长方体的长、宽、高。

3长方体的棱长总和=（长＋宽＋高）×4

或：=长×4＋宽×4＋高×4

用字母表示：(a+