管理心理学考试复习题(有答案)

管理心理学考试复习题(有答案)管理心理学考试复习题(有答案)管理心理学考试复习题(有答案)资料仅供参考文件编号：2022年4月管理心理学考试复习题(有答案)版本号：A修改号：1页次：1.0审核：批准:发布日期：《管理心理学》总复习题（库）一、填空题

1、客观地对现实发生的管理心理现象进行记录、观察的方法称为观察法。

2．梅奥是行为管理学派的代表学者。3．请写出智商测验的公式IQ（智商）=MA（智力年龄）÷CA（实足年龄）×100。4．心理学中的个性也可称为__人格__,是指一个人的基本精神面貌。

5、人的心理活动过程一般包括

认识

过程、

情感

过程和意志过程。

6．个体在群体的压力下，在行为上趋向与其他人保持一致，这一现象称为

从众

。7．人的典型的气质类型一般有多血质、

胆汁质

、

粘液质

和

抑郁质

四种。8．成就需要（动机）理论的代表人物是

麦克里兰

。9．在人性假设理论中，认为良好人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素的理论是

社会人

。10、人的性格特征按机能划分一般可分为情绪特征、

理智特征和

意志

特征。11．当代提出的几种领导类型主要包括（领袖魅力型领导）、（变革型领导）、（交换型领导）和诚信型领导四种。

12．按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级可分为生理需要、（归属和爱）

需要、（安全）需要、（自我实现）需要、（尊重）需要。

13．双因素理论所指的两类因素是（保健）因素与（激励

）因素。

14．激励就是激发人的（动机）,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程。

15．能力测验一般包括（智力测验）、（特殊能力测验）、（创造能力测验）三种。

16．人格测验一般包括

（量表测验法）、（情境测验法）、（投射测验法）三种。

17．影响期望形成的主要条件包括（目标，目标价值（外在因素））和实现目标的可能性的估计。18.四分图模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。19.管理心理学的理论架构一般分为个体、群体、组织与领导三个层次。二、判断题1．企业或组织中的人-物关系主要是劳动心理学与工程心理学的对象，而人-人关系才是组织管理心理学的对象。（

对）2．霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。（

错）3．两个能力相当的员工，其工作的效果也一定是相同的。（错

）4．团体的异质性是因为团体任务的完成需要各种知识、技能。（错

）5．密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。（

对）6．冲突会妨碍团体的绩效，破坏团体的整体性，所以冲突都是有害的。（错

）7.管理的职能是计划、组织、指挥、控制、协调等。(

对

)8.公平理论属于过程型激励理论。（

对

）9.人际关系理论也称管理的行为学派理论。(

对

)10.韦伯是科学管理理论的代表人物之一。(

对

)11.“霍桑效应”即指工作的物理环境和心理环境都是提高生产效率的主要原因。(

错

)12．智力测验是测量能力的一种具体方法和手段。（

对

）13．气质是人的稳定的个性心理特征,气质类型没有好坏之分。（对）14．管理理论是以不同的人性假设为基础的。（

对

）15.赫兹伯格的“双因素理论”属于过程型激励理论。（

错

）16．所有的团队都是群体，但只有正式群体才可能成为团队。（

错

）17.管理理论是以不同的人性假设为基础的。（对）18.替代机制（或称补偿机制）是一种有积极意义的建设性自我防卫机制。（

对

）19．采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程叫行为塑造。（对）三、单项选择题1．霍桑实验表明，人是（

B

）。a.经济人

b.社会人

c.自我实现人

d.复杂人2．问卷法和访谈法属于(

C

)。

a.观察法

b.测验法

c.调查法

d.实验法3．人为设定条件,控制某些心理现象的发生并加以研究的方法称为(

B

)。

a.访谈法

b.实验法

c.问卷法

d.测验法

4．下列各项中不属于管理心理学研究内容的是(

D

)。

a.个体心理

b.群体心理

c.组织心理

d.病理心理5．梅奥是下列哪一管理学派的代表学者(

B

)。a.

科学管理学派

b.管理行为学派

c.古典管理学派

d.综合管理学派

6．“酸葡萄理论”属于下列哪种自我防卫方式（

D

）

a．压抑

b．替代

c．升华

d．合理化7．个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态称为(

A

)。

a.挫折

b.公平

c.期望

d.强化8.使人们在感知、记忆、思维等方面表现出个体差异的特征是()。

a.认知（理智）特征b.情绪特征c.态度特征d.意志特征8.使人们在感知、记忆、思维等方面表现出个体差异的特征是(

A

)。

a.认知（理智）特征

b.情绪特征

c.态度特征

d.意志特征9．高级神经活动类型中“强、平衡、灵活性低”与下列哪种气质类型相对应(

C

)

a.多血质

b.胆汁质

c.粘液质

d.抑郁质10．能力直接影响着(

A)。a.活动效率

b.性格特征

c.行为风格

d.兴趣爱好11．用双因素理论分析，下列选项中哪种属于保健因素（

C

）

a．工作成就感

b．工作认可

c．人际关系

d．提拔晋升

12．布莱克和莫顿（R.R.Blake和J.S.Mouton）的研究认为，管理绩效最好的领导风格是（C

）。

a．9．1类型

b．1．9类型

c．9．9类型

d．1．1类型13．主要以感情来维系成员之间关系的群体是(

b

)。

a.正式群体

b.非正式群体

c.参照群体

d.虚拟群体14．下列哪种测量不属于能力测量范围（

D

）。

a.智力测量

b.特殊能力测量

c.创造力测量

d.兴趣测量

15．下述公式中表述正确的是(

B

)。

a.领导有效性=f(领导者、被领导者)

b.领导有效性=f(领导者、被领导者、环境)

c.领导有效性=f(领导作风、成熟度、环境)d.领导有效性=f(领导效率、被领导者成熟度)16．直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和直接原因是(

A

)。

a.需要

b.动机

c.兴趣

d.信念四、多项选择题1．内容型激励理论包括(ABD

)。

A.需要层次论

B.成就动机理论C.公平理论

D.双因素理论2．过程型激励理论主要包括(BC

)。

A.需要层次论

B.期望理论C.公平理论

D.挫折理论3.用双因素理论分析，下列选项中哪些属于激励因素（

ABD

）

A．工作成就感

B．工作认可

C．人际关系

D．提拔晋升

4．雪恩的人性假设理论包括(ABCD)

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.

复杂人5．归因理论在解释行为时，如果把行为看作是由外部力量驱使的叫做（BD

）。

A．内在归因

B．外在归因

C．个人归因

D．情境归因6．能力测量包括（

abc

）。

a.智力测量

b.特殊能力测量

c.创造力测量

d.态度测量7．当代提出的几种领导类型主要包括：（ABCD）

a.魅力型领导

b.学习型领导

c.变革型领导

d.诚信型领导8.以个体独立性进行性格分类，可将性格分为：（ABC）A．场独立型

B．场相互型

C．场依存型

D．场超脱型

五、概念解释1．管理:是人类的一种计划，有组织有领导有控制的活动方式。2．管理心理学：是研究组织中人的心理与行为活动规律，用科学方法改进管理工作，调动人的积极性以达到最大限度的提高工作效率的一门科学。3．调查法：经由代表性的样本，获得事实性的材料，进而对母全体做推论的解释。4．实验法：在控制的情境之下，系统地处理自变量，观察记录因变量的变化，从而验证预定假设的过程。5．个案研究法：对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查和了解，以便研究其行为变化的方法。6.组织承诺7.程序公平:事情的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关的各方都是公平的。8、挫折挫折是个体从事有目的的活动过程中遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现、需要不要满足时的情绪状态。9、压力当个体知觉到了外部刺激超出正常的心理和生理承受水平，所产生的一系列复杂的心理和生理上的体验或反应。10．人格控制点:个体在周围环境作用过程中，认识到控制自己生活的力量，也就是每个人对自己的行为方式和行为约束的责任的认识和定向。12、能力能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。13、气质气质是建立在个体的体制基础上的行为的风格，它具有如下几个特征：比较持久；具有一贯性；具有独特性14、性格性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。15、团队（群体）群体是介于组织与个体之间的人群的集合体，它是为实现特定目标而由两个或两个以上，且相互作用、相互依赖的个体组成。16.群（团）体规范去个体化:去个体化指个体丧失了抵制从事与自己内在准则相矛盾行为的自我认同，从而做出了一些平常自己不会做出的反社会行为。社会助长社会助长是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。社会惰化社会惰化是指个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。群体决策群体决策指由包括两个或两个以上的人群完成的决策。21、群体思维个体的思维服从于群体的主流想法。22、组织文化是在一个组织的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。23、社会人假设社会人假设源于梅奥的霍桑实验，认为人的最大动机是社会需求，只有满足这种需求，才能起最大的激励作用。24、经济人假设经济人的假设基于利己主义的人性观，认为人都是自私自利的，人一切行为的出发点和立足点都是基于追求自身的最大利益，工作的动机也是为了获得经济报酬。25、变革型领导变革型领导是领导者通过激励下属士气，帮助下属以新观念看待老问题，使不下看出事业的美好前景而激发出积极性和创造性。 26、魅力型领导魅力型领导实际上就是有领袖气质和人格魅力的领导。27、诚信型领导一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。28、激励激励是指持续激发、调动人的工作动机（积极性）的心理过程。29、价值观价值观就是人们对客观事物是否有用及有用程度的评价。六、简答题1、经济人假设的基本观点和相应的管理措施是什么？基本观点：①人的工作动机是由经济性的刺激物来诱发的，人总是追求最大的经济利益。②经济诱因是在组织的控制之下的，所以人的本质是被动的，受组织的控制、驱使和操纵。③感情是非理性的，组织必须严格加以防范，并设法控制个人的情感。④组织的设计也要按照严格控制人的感情及其他无法预计的品质的方式来设计。管理措施：①管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。②人必须在强迫和控制之下才肯工作，管理上则要求由分权化恢复到集权化。③组织的一项基本管理原则成为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导和控制。④管理的重点要放在组织的绩效上，员工的感情需要和士气是次要的。⑤经济性的奖酬是获取员工劳务和服从的第一手段。简述气质和性格的分类主要有哪几种

气质分类主要有体液说：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质EAS气质模型中分为情绪性、活动性、交际性托马斯和切斯气质学说分为易教养型、困难型、缓慢启动型性格分类主要有：以心理机能分类：理智型、情绪型、中间型、意志型以个体独立性程度分类：场独立型、场依存型以职业性向来分来：实际性、调研性、常规性、艺术性、企业性、社会性以特质论分类：个人特质、共同特质简述人在对自身和他人的成败行为进行归因时依据的主要因素。个人特征、社会常模、他人反应、个人成败经历等的主要因素简述马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的需要层次理论认为人类有五个层次的需要，即从低到高为生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。当这些需要中任一个得到基本满足后，更高一级的需要则成为主导需要。5．简述员工工作压力的主要管理策略。简析马斯洛的需要层次理论与ERG理论的关系。联系：马斯洛需要层次理论当中的生理需要以及安全需要可归入ERG理论中的生存需要，爱与归属需要可归入关系需要，尊重需要和自我实现需要可归入成长需要。两个理论都认为较低层次的需要满足之后，会引发对更高层次需要的愿望。区别：ERG理论中的三个需要不存在层次区别，只是不同人在某一方面需要表现更强烈而已，且有“受挫——回归”思想。而马斯洛需要层次理论是一种刚性的阶梯式上升结构。简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。双因素理论认为可将影响员工积极性的因素分为两类，即激励因素和保健因素。激励因素主要是与工作本身有关的因素，当其得到满足时员工将可能得到激励，增加工作满意感，但不被满足时员工不会不满意，而是没有满意。保健因素主要是与工作环境有关的因素，当其得到满足时能安抚员工，消除员工的不满意感，但不能带来激励作用与工作满意感。9、何为期望理论。期望理论是一种通过考察人们的努力与其所获得的最终奖酬间的关系，来说明激励的过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标理论。激励水平取决于目标效价和期望值的乘积。即M=VE，其中M是激励力量，V是效价，E是期望值。这一理论指出只有当人们的目标对于满足个体需要的价值高且又有达到目标的可能时，积极性才能高。10、简析亚当斯关于机会的公平平等现代管理的意义。启示了管理者在管理实践中要充分贯彻公平的原则，减少不公平感，可采取以下措施：①管理者要提高管理的透明度；②要运用量化管理；③注重民主管理。11、简述亚当斯的公平理论的内涵。亚当斯的公平理论认为职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响。其理论提出员工总会将自己所得的报酬和贡献，与一个和自己条件相等的人所得的报酬和贡献进行比较，当两者比值相等时，员工会处于公平状态，不等则会处于不公平状态，员工会通过改变自我认知，改变对他人看法，改变参照物等方法来消除不公平感。12、简述目标设置理论的内涵。对于一个人的行为而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发积极性，从而取得更好的业绩。目标实际上起到了一个激发动机的作用。13、简述强化理论的主要内涵。强化理论是建立在操作性条件反射基础上的，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，不利时，这种行为就会减弱或消失。为什么说企业要有自己的价值观？价值观是人的信仰、态度、行为的心理基础和准则。对于企业来说，价值观是企业文化精神或信念的凝聚，且在管理中起到了以下的作用：①价值观是指导人们行为的准则；②价值观具有动机功能；③价值观具有上下协调作用；④价值观还可以作为招聘录用新员工，提升新的管理者的标准之一。而且由于世界上很多著名企业均有其价值观，故企业要有自己的价值观。简述组织承诺三因素理论的主要内涵。组织承诺三因素理论认为组织承诺包含三个方面承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺感情承诺：是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，包括价值目标认同、员工自豪感及为了阻止的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。继续承诺：员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺：由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺简述费德勒关于领导的情境（权变）理论的主要观点。领导的有效性不取决于领导者不变的品质，而是取决于领导者、被领导者和环境三项变量的配合。变革型领导的主要特征是什么？①超凡的领导（向部下提供新观念）②鼓励③智力激荡（不断挑战部下）④个性化的关怀诚信型领导的主要特征是哪些诚信型领导即使面临强大的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在，他们仍能选择诚信行为，而且具有①自我意识，②积极的自我调节，③积极心理能力，④积极的自我发展的特性。17、如何提高领导艺术①了解自己②继续学习③做到无偏差加工④目标清晰⑤决断⑥选择正确的人⑦给予员工一定自主权⑧以身作则⑨诚信19．简述组织文化的三层次结构及其主要内涵。19、简要分析组织文化塑造的关键问题包括哪些？①核心价值观的提炼——首要问题②领导——重要问题③团队协作——核心问题20、在管理活动中如何有效进行挫折管理？预防策略：①设法消除引起挫折的原因②设置适当可行的目标③提高对挫折的忍受力④改善管理制度和管理方式⑤改善人际关系⑥加强心理预警调治策略：①管理者应持有宽容态度②帮助受挫者摆脱挫折情境③创造情境以供员工发泄情绪④提供心理咨询与治疗⑤善用角色扮演在管理活动中如何有效进行压力管理？对于员工工作压力的主要管理策略分为两部分：个体压力管理：①学会放松②改变认知③加强自我时间管理（二）组织压力管理：①健全组织制度；1.1对员工的工作任务与职能做好明确规定，并做好沟通，避免角色模糊；1.2科学合理的工作安排1.3建立良好组织氛围与和谐人际关系②实施一些特殊计划，如压力管理计划、保健计划、员工帮助计划等23．简述群体决策的主要技术及各自的技术要点。①脑力激荡法：克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。②名义群体法：允许群体成员正式聚在一起，但是又不像互动群体那样限制个性的思维③德尔斐法：由于不需群体成员相互见面，因而可使地理分散的群体成员参与到一个决策中，且保证群体成员免于他人的不利影响。④电子会议会：计算机的普及给群体决策带来了新的技术和方法，给群体决策带来匿名，可靠，迅速的优势。24.简析群体决策的主要优缺点。优点：①决策的准确性和质量高②一贯性较强③决策的可接受性和可实施性强④民主性和开放性程度高缺点：①果断性差，耗时多，导致决策成本高，效率低②责任不明确，容易出现责任分摊现象③少数人控制与从众现象多，群体决策并不能真正做到集思广益七、论述题1、讨论如何在管理过程中应用期望管理？一、管理者要调查啊了解不同员工的需要偏好，根据员工的需要设置报酬和奖励措施。因为这样可以提高企业目标对于满足员工需要的价值，即提高目标效价，进而根据期望理论可知可以提高组织目标对于员工的激励力量，激励员工，以此提高工作绩效。二、管理者必须根据员工的能力和外部条件，给员工合理设置有一定难度又可以经过努力达到的目标，同时，要给员工创造一定的工作条件，提高他们对达到目标的信心。因为可以提高员工对于组织目标的实现可能性的估计，由期望理论可知，这样可以提高对于员工的激励力量，激励员工进而提高工作绩效。三、要建立有功必赏、奖惩分明的制度，提高绩效——报酬的关系。因为这样可以使得员工在取得绩效后能获得合理的报酬，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性，因此建立一套有功必赏、奖惩分明的制度是管理过程中必不可少的。2、讨论企业进行怎样的目标管理才会比较有效？一、管理者要善于制定目标。由目标设置理论指导，目标的明确程度、困难程度等直接影响员工对于目标完成的成绩，而成绩影响着个体的满意度，而个体的满意度又会影响到对于新目标的承诺，进而影响工作绩效，所以只有管理者善于制定目标才能有效提高绩效。二、要给予员工一定的自主权。不管是在目标的制定过程中，还是在目标的实现过程中，管理者都应该要注意放权，给予员工适当的自主权，这样才能提高员工的目标承诺以及自我效能感，以此来激励员工，进而提高工作绩效。三、目标制定、执行和评估尽量设有量化标准，从而为目标的执行和绩效的考评提供科学依据。因为对员工所给予的奖励一般应当与绩效直接挂钩，所以科学合理的量化标准可以有效提高绩效考评的公平性和合理性，进而提高员工的公平感，以此激励员工对新的目标进行承诺，进一步提高员工工作绩效。3、讨论企业应如何运用行为改造理论（强化理论）来促进员工的劳动积极性的提高？请联系实际具体说明、一、行为强化时应以正强化方式为主。因为正强化可以增加某一行为反应出现的频率，而强化的目标应当始终以有利于组织目标体系的行为发生和目标实现为宗旨，所以在管理中应当采取正强化为主要强化手段，例如采取计件工资制时，暂不讨论非正式群体的影响的前提下，员工所获得的高报酬这一正强化将会增加员工提高工作效率这一行为的发生频率，进而提高员工的劳动积极性。二、采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。在运用负强化时，必要要尊重事实，讲究方式方法，处罚依据要准确公正，方能尽可能消除其副作用。由于教育管理与企业管理类似，故以教育管理为例，在教学中经常会出现由于过多运用惩罚而导致学生出现逆反心理、攻击性行为、撒谎等行为，但是学生在作出了违反全班约定达成共识的行为后，却甘愿接受一些诸如打扫卫生、罚抄的惩罚，这是因为此惩罚已经事先知晓，且教师的处罚行为准确公正，所以消除了其副作用，但即使如此也不应经常使用，而应慎重使用。三、注意强化的时效性。在强化的过程中，必须要及时反馈，及时强化。只有及时的强化才能对员工的劳动积极性起到积极作用，而延时的强化其效果往往是微乎其微，不起作用的，甚至会由于延时而导致负面效果的出现。正如惠普公司的金香蕉奖的由来使得惠普公司的员工引以为豪，进而早就了员工的高劳动积极性，如果当时那位经理什么都没做，而是过了十天半个月再过工程师一定的奖励，这样恐怕既花了钱又不会起到应有的激励作用。四、要因人制宜地采用不同的强化方式。在运用强化手段来提高员工劳动积极性时应根据员工的个性特征及其需要层次，采取不同的有效强化方式。只有强化的手段是员工所需要的，才会对员工起到激励作用，正如员工需要的是金钱，却在强化时采取了荣誉方面的强化手段，那么所起到的强化效果自然是微乎其微，无法起到强化激励作用的。4、在企业活动中，管理者应如何针对员工的个性心理特点进行有效管理？个性是个体的心理特征系统，每个个体的个性都存在差异，所以管理者应当尊重员工的差异，进行个性化管理，意识到每位员工均有其自身的能力、性格、气质的差异，进而针对这些差异来对员工的个性心理特点进行有效管理。针对员工能力差异的管理上应当注意以下三个方面：一、正确理解能力和知识、技能的关系在了解员工能力差异时，管理者才会混淆能力和知识、技能之间的概念，实际它们是相互联系又相互区别的两个概念，只有正确理解它们的关系才能够做到正确认识到员工的能力差异，辨析员工的能力特点。二、运用正确的方法，了解员工的能力特点认知和了解员工的能力特点就是了解员工能力水平的特点、能力结果的差异、能力的年龄差异等。只有真正掌握了员工能力的特点，才能谈得上合理利用人才，提高工作绩效。三、进行职务分析，合理配置人才，提高能力和工作的适应性只有当工作和员工能力适应时才可能有高工作绩效，而不匹配时只会出现低工作绩效或降低员工满意度，所以需要进行职务分析，了解工作所需的能力，进而与员工能力进行匹配，做到合理配置人才，一次提高能力和工作的适应性，以此获得高工作绩效。针对员工气质差异的管理上应当注意以下三个方面：一、在职业或工种考虑上扬长避短，发挥特长，提高工作效率气质本身无所谓好坏，但是它却影响人的工作方式和效率，因此应当选择气质上与工作更加协调、匹配的员工，使二者相互适应，这样员工的满意度才会得到加强，同时工作效率也才会得到提高。二、重视不同气质类型的组织成员的互补和协调作用现代社会越来越多的工作需要团队合作，而团队中存在不同的分工，不同的分工也对气质有不同的要求，所以在管理中需要按照员工个人的气质特征适当地进行合理编排，使不同气质成员相互合作，发挥彼此气质的互补作用，使团队的人际关系更加协调，这将有利于工作效率的提高三、根据气质差异，做好职工思想政治工作每种气质都有其消极与积极的影响，所以管理者应当根据职工的气质差异，采用不同的方法和措施，做好职工的思想政治工作，以此充分发挥每位员工气质的积极因素，防止其消极影响，做到扬长避短。针对员工性格差异的管理上应当注意以下三个方面：一、清楚认识性格是影响工作绩效的重要因素性格主要影响着职工的创造性、竞争性、人际关系、工作态度与效率等因素，而这些因素又直接影响着一个职工在组织中的工作绩效，因此我们必须清楚认识到性格是影响工作绩效的重要因素，需要重视员工的性格差异来进行合理管理。二、改进领导方式，培养职工形成良好的性格品质管理者的正确领导观念和领导方式与作风，对于职工形成组织所需的健全性格品质具有十分重要的影响，所以管理中应当注重改进领导方式，特别是领导者的作风和性格品质，以此培养职工组织所需的良好性格品质。三、了解职工性格，合理安排工作人才分工与职责定位应放在组织管理的第一位，所以管理者需要了解职工性格，为其选择合适匹配的工作，并且要在考虑人才队伍配置时，注意员工的个性互补，减少内耗，增强合力，以此获得高工作绩效。5、试依据有关组织承诺的理论观点，分析中国本土企业应如何考虑立足自身的社会文化背景提高员工的组织承诺？一、坚持以人为本的管理理念和管理措施中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要使员工在工作实践中体会到组织的关系和爱护。因此，管理者应当从员工需要出发，坚持以人为本的管理理念和管理措施，提高员工的感情承诺。二、为职工提供完善的职业发展与培训管理中应当做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间。这是因为读书论所带来的影响使得中国企业中有较多的知识型职工，而他们更看重个体人力资本的积累与持续学习，因此提供他们更看重的诸如晋升、培训等的内在报酬，将会显著有效地提高员工的继续承诺。三、采取信任管理要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者通过诚实与公开的沟通，可以与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，可以有效提高员工的感情承诺。6、为什么说在每一项管理措施的背后，必有关于人性本质即人性行为的假定？因为任何科学不论与任性离得有多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。而管理心理学中所有思想的核心价值观是基于人性假设的基础之上的，管理思想也是围绕任性假设的不断变化而不断发展演化的。人性假设作为管理者的一种人性观念，对其管理行为有着极为重要的影响。不同的人性假设直接为各种不同的管理理论提供理论基础和前提。在现代管理中，我们为什么要重视组织文化的建设？请你联系实际，提出一个简要的文化建设方案。（不全)组织文化是在一个组织的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。在当今时代，由于组织文化特有的规范作用、导向作用、凝聚作用、激励功能和协调巩固能够引导职工的态度和行为，使员工将自身价值的体现与企业目标的实现结合起来，激励员工的工作动机，协调组织间人际关系，将整个组织聚合起来，提高组织工作绩效。另一方面，组织文化的辐射功能也为社会文化的发展带来了巨大的积极影响，反过来又为组织塑造良好外在形象，进一步提高组织的绩效。所以我们要重视组织文化的建设。8、你认为在企业文化的建设过程中应着重关注哪一方面为什么请联系实际谈谈你的看法应当着重关注组织文化核心价值观的提炼。因为价值观构成了组织文化的核心，是一个组织的基本信念和信仰，是了解员工态度和动机的基础。核心价值观的提炼是组织文化建设过程中的重中之重，是组织文化的灵魂，将直接影响组织文化的制度层和物质层。比如日本松下公司企业文化中为世人所称道的“松下电器是制作人才的地方，兼而制造电器产品”，这一企业文化理念非常鲜明地体现了松下公司的价值观，是从松下公司的核心价值观与实际经营经验中总结发展出来的，所以可以说松下公司的组织文化的基础核心就是松下公司的核心价值观，所以核心价值观的提炼是组织文化建设过程中最应着重关注的方面。试论述团队建设的基本条件与途径。（不全）团队建设的途径主要有以下四种：一、人际关系途径人际关系途径是要在团队成员之间形成较高程度的社会意识及个人意识，通过发展密切的人际交往达到团队建设的目的。二、角色界定途径角色界定途径主要涉及团队内部的角色与规范问题，即明确自己的位置、责任和角色，更好更自觉地承担在群体团队中的责任。三、价值观途径价值观途径也是要发展团队成员间的相互理解。建立共识，达成共识，力所能及，发挥潜力。四、任务导向途径任务导向途径的焦点是，团队的任务以及每个团队成员能够对这项任务的完成所做贡献的独特。10、什么是挫折挫折产生的原因及其情绪与行为是什么结合实际谈谈如何对员工挫折与压力进行有效管理。

挫折，又称欲求不满，是一种高度紧张的主观感觉，具体来说，挫折是个体动机性行为受到阻碍或干扰时所产生的情绪状态，主要表现为困惑、愤怒、焦虑、失意等。产生挫折的原因主要可以分为以下两个方面：一、外在因素：包括自然环境因素和社会环境因素二、内在因素：一般指个人的素质方面的不足与动机的冲突。而在组织中具体表现为：一、不合理的管理方式二、组织内部的不和谐人际关系三、工作环境不理想四、工作性质不匹配于个人的才能、兴趣、爱好等主要产生的情绪与行为是一、攻击：包括身体攻击和语言攻击二、焦虑：一般是由紧张、不安、焦急、忧虑、担心、恐惧等交织而成的一种复杂情绪状态三、冷漠：对人对事的一种不关心、缺乏兴趣的冷谈反应四、幻想：凭想象来满足欲望的心理历程五、倒退：表现出反成熟的反应，如哭闹、打滚等对员工挫折的有效管理措施为：一、注重预防组织管理中应当注重预防挫折，尽量消除可能的挫折源。二、改变环境让受挫者脱离原来的挫折情境，感受到组织支持的温暖。三、情绪发泄创造一种情境，让受挫者自由表达情绪，以发泄挫折情绪，如日本许多公司设立情绪发泄室以来缓解员工的挫折情绪。四、角色扮演编制心理短剧，让受挫者扮演相应角色，充分表达自己的情绪与态度，以此发泄其消极情绪，并学会换位思考。五、心理咨询和治疗长期的挫折情绪就可能导致心理疾病的发生，所以这时需要心理咨询和治疗，比如学校在管理中常常会建立心理咨询室以供心理咨询与初步治疗。对员工的压力进行有效管理的措施为：员工自我压力管理方面1、学会放松放松是缓解压力的有效途径，所以应当允许并鼓励员工选择最适合自己的放松方式，以此缓解工作带来的压力，如美国有些公司不但允许员工每天花20分钟静静冥想和放松，而且还花钱请顾问教员工如何放松。2、改变认知有时员工会由于过分追求完美或过分夸大失败，陷入自我否定的思维模式中，进而产生压力，管理中应当引导其改变这一不理智的认知，这是缓解压力的有效方法。3、做好合理的时间安排制订好一份细致而又井井有条的计划是减缓压力的有效方式，所以组织应当对员工的计划安排能力做出一定培训，并鼓励他们做好时间安排计划。组织压力管理方面1、健全组织制度组织要对员工的工作任务和职能做好明确规定，并做好沟通，以减少角色模糊带来的压力，同时对员工做好科学合理的工作安排，避免有与工作过载和欠载所带来的压力感。另一方面，建立好良好的组织氛围与和谐人际关系，是给员工带来强大组织支持，缓解员工压力的有效途径。2、实施一些特殊的计划，如压力管理计划、保健计划、员工帮助计划等国外的企业为了缓解员工压力，均会实施一系列的特殊计划，起到了较好的效果。11、为什么说总结评比时让员工感到公平是非常重要的，组织应怎样做？亚当斯的公平理论指出，人总是要将自己所做的贡献与所得的报酬，与一个和自己条件相近的人的贡献与报酬进行比较，如果两者比值相等，则有公平感；否则会有不公平感，进而采取谋求增加自己的报酬、减低自己的贡献、谋求降低他人的报酬、增加他人的贡献或另换一个比较的参照物等方式来消除心中的不公平感。而这些举动都会使得员工满腔怨气，甚至放弃工作，进而降低组织工作绩效，所以在总结评比时，特别是报酬奖赏方面应当让员工感到公平，这对于保持与提高组织工作绩效有至关重要的意义。另一方面，罗尔斯的公平理论指出相对于结果分配公平，更应当注重管理过程和制度的公平，这也为如何做到在总结评比时让员工感到公平提供了有力的理论指导。公平理论要求组织应当在管理中充分贯彻公平的原则，减少员工的不公平感，可以采取以下的措施：一、管理者要提高管理的透明度管理活动的各项制度不论是在决策制定过程中，还是在执行过程中个，都要注重提高组织成员的熟悉程度，才能有效减少员工产生不公平感的机会。二、要运用量化管理管理者要注意在管理过程中将职工的付出按质和量进行量化评估，然后将评估结果同收入直接挂钩，从而增强职工的公平感。三、注重民主管理所谓民主管理即在管理过程中，充分听取员工的心声，让员工不同程度地参与到组织管理中。管理的民主化是使员工形成公平感的重要保障。12.管理心理学为什么要探讨人的本质问题或者说人性问题？：现代管理是以人为中心的管理，麦克雷戈曾指出：在每一个管理决策或每一项管理者措施的背后，都必须关于人性本质及人性行为的假定。八、案例分析题案例一：沃马克公司招人看重的不是他们的各类证书，而是他们的态度——工作热情、灵活个性和激情。一旦受雇，员工就要写出个人目标说明。目标是具体可测量的，如一人一个月要承保的保险份数，或一个人一个月要解决的工人赔偿索赔数等。员工每月要检查目标完成情况，核实工作进度。员工为了完成目标，要展开竞争，等等。沃马克公司依靠上述做法取得了惊人成功，请问，它为什么会取得成功？答这是运用了目标的激励作用。目标若要起到激励作用,须具有以下这些属性:1、目标的具体性2、目标的可接受性3、目标的适度困难性4、对目标设置的参与5、目标过程的反馈6、职工为实现目标而相互竞争。沃马克公司在使用目标进行激励管理时符合这些要求,因此取得成功也就不奇怪了案例二：因为一段时间里员工纪律涣散，坦帕电器公司的管理层决定进行整顿。员工上班迟到、干活毛手毛脚或虐待同事，先会受到口头警告，而不是书面批评。如果不合乎需要的行为继续下去，公司就给予他们书面提醒，再接下去就是让他们带薪休息一天——这一天被称为“作决定的休息日”。这一天意在让员工决定是否愿意遵守纪律。带薪休息并思考一天后，员工必须书面保证今后停止不合乎公司需要的行为。坦帕电器公司的整顿计划非常成功，经历过该计划的员工90%以上决定仍然留在公司。公司监理明顿说，带薪歇一天班是悔过自新的唯一一次机会，而不思悔过的员工可能被解雇。公司让员工了解公司的要求，然后由员工自己决定是否愿意满足公司的要求而留下来继续工作。请问坦帕电器公司的整顿计划为什么会取得成功？答：坦帕电器公司的整顿计划会取得成功原因是：管理层的决定体现了人性管理中态度的改变。态度是通过学习的过程而形成的，因此想要改变某种态度，或以某一新的态度取代旧的态度，需要一段学习的过程。但态度一经形成后即成为个人性格的一部分，因此态度的改变一般可分两种情况：(一)改变原有态度的强度。即从略有反对(或赞成)，改变为强烈的反对(或赞成)。(二)以新的态度取代旧的态度。即本来反对的变为赞成，本来赞成的变为反对。因此经历过该计划的员工90%以上决定仍然留在公司。而不思悔过的员工可能被解雇。公司让员工了解公司的要求,然后由员工自己决定是否愿意满足自己的要求。案例三：国际钻石公司100俱乐部强调提高生产质量。俱乐部名称中的数字代表100分。一名员工一年出全勤得25分，无违纪行为得20分，无误工工伤事故得15分。缺勤一天或不足一天扣5分。工人提出节省费用建议以及参加诸如献血、社区服务等活动可以加分，等等。员工达到100分后可以得到什么呢？一件带钻石图案和“100俱乐部”字样的棉上衣。一般员工8—11个月达到100分。在150—600分之间，员工每满50分可从25—40种礼物中任意挑选其中一种。挑选过礼物的员工从100分重新开始计算。达到600分的员工——通常需要三年多——可以挑选贵重礼品。质量怎样呢？第一年质量上升15%，以后逐年稳步上升3%。2005年以来，工厂节约了500万美元，生产率提高了15%，质量差错下降了40%。请问为什么该公司的这套做法能帮助它提高质量和生产率？答;赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。该俱乐部采用了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。从而提高了产品的质量和生产率。案例四：某公司由于生意不景气，决定将所有人的工资削减15%，并在10周内保持不变，但不解雇员工。管理层起草了两份有关削减工资的说明，在A厂和B厂只念其中的一份。在A厂的说明我与你同获这个消息，想要你了解这里正在发生的事。你们可能知道，我们失去了一份关键的合同，我们的收益会因此减少。我们每个人的工资也因此将减少15%。你、我，每个人都一样。不过福利待遇不会动。我想这次工资削减不会超过10周。希望经过这次困难后我们会比过去更强。我代表管理层感谢大家与我们一起共渡难关。在B厂的说明在像我们这样的企业里，不可避免地需要采取降低成本的措施。不幸的是，现在是我们采取这种措施的时候了。我知道，这不是对每个人都容易的事，但是总裁已经决定从星期一起实行普遍减薪。所有雇员，包括总裁在内，将共同做出这种努力以拯救我们公司。我们有理由相信这次减薪只会持续10周。我将回答几个问题，然后要赶飞机去参加另外一个会。在宣布削减工资之前，每年偷窃率约为3%。但在宣布削减工资后，A厂的员工偷窃率保持不变，而B厂员工却上升了250%。为什么？答工资总额和职工收入是有区别的.1、A厂没有给员太大压力，并明确公司有困难，待度过难关后会比过去更好，他们都希望能尽快实现目标。3、B厂则说有理由这次减薪只会持续10周，领导人还说要赶飞机。在人际关系中未能协调好人际关系，种极的心理适应是保证心理健康的重要条件。在工作中种极的心理适应能使人心情舒畅、工作协调、工作效率高。语言对人的情绪体验与表现具有重要的作用。语言能够有效的引起和抑制情绪的反应案例五：神创集团在不同时期有着不同的激励机制。对于20世纪七八十年代的第一代神创人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活的基本满足；而进入20世纪90年代以后，新一代的神创人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，神创集团制定了新的、合理的、有效的激励方案。公司也乘风破浪，逐渐成长为了国内外知名的大型企业。例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就能使他们安心于现有的工作，而不是煞费苦心地往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做领导才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这使得他们把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。其次，要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，以及哪些是今后努力才能做到的。他们所采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定的。他们不但根据不同的工作类型和岗位特点制定激励制度，而且在制定激励机制时非常注重个体的差异性。例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，不但重视物质方面的收益，更看重精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。神创集团根据员工的差异性，分别制订了一系列配套的激励措施，取得了最大的激励效力。请根据所学激励理论分析神创集团的激励措施。案例六：某国有企业召开领导班子会议，研究规章制度建设问题。党支部书记提出，根据总公司的要求，要对本公司的规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。有人认为出了问题，就归因于制度不够严格，这样的看法不科学。规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束也不会出问题。制定制度要建立在对同事基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定得很死，不利于发挥责任人的作用，我们要给责任人一些负责的空间。双方争持不下。那么，你认为规章制度是严点好还是宽点好为什么

案例七：华盛电子电器工业公司是一个由十几家工厂组成的国有控股公司。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的考察，认为现任三位副总经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个，下面是有关他们两人的资料。（一）李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，是该厂高级工程师，工作十分积极努力，专业知识丰富，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收入也大幅度增加，全厂精神振奋，一派欣欣向荣的景象。李厂长性格开朗，精力充沛，善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。他事业心强，一