第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件

第九章跨国公司人力资本管理一、概念跨国公司选聘、评价、培训与开发管理人员和劳工，以保证跨国公司经营活动正常进行和实现企业既定目标的活动过程。第九章跨国公司人力资本管理1跨国人力资源管理的模型,包含三个维度:

①人力资源管理活动②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型③跨国公司的三种员工类型

跨国人力资源管理的模型,包含三个维度:

①人力资源管理活动2①人力资源管理活动。六项基本活动:人力资源规划员工招募绩效管理培训与开发薪酬计划与福利劳资关系①人力资源管理活动。3②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。所在国-海外建立子公司或分公司的国家母国-公司总部所在的国家其他国-劳动力或者资金来源国③跨国公司的三种员工类型所在国员工母国员工其他国员工

②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。4人力资源分为：1外派雇员2当地公民3第三国公民外派人员：是使驻外企业与母公司保持有效的联系，并经常需要承担在所在国之外的其他国家开展业务的责任当地公民：表明跨国公司在东道国承担了某种义务，如何处理公司目标与当地公民以及政府的关系是需要深思熟虑的第三国公民：是企业国际化进程的显著标志，这些雇员常常被委任来负责在某个大洲或区域的业务。人力资源分为：5二、跨国公司管理人员应具备的素质必要的跨国经营知识制定和实施跨国经营战略的能力跨文化管理的能力组织设计与管理的能力在公司内部相互学习和转移知识的能力与不同国家管理人员配合工作的能力二、跨国公司管理人员应具备的素质6第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件7跨国公司在华企业与国内企业对管理人员素质要求比较工作经验比较：跨国公司在华企业：6-8年，6年以上

由于都是其总部下属的一级支公司或二级支公司，其支公司的总经理甚至总监级都是由上级公司在所在地招募然后外派到中国内地来的，所以在中国内地招聘的几乎都是部门经理级人员，能担任这一角色的一般有6—8年工作资历即可，所以跨国公司在华公司要求的中层管理人员专业资历也就是6年以上工作资历

内资企业：

至少8年而且精通专业，比跨国公司在华企业要求得更高；跨国公司在华企业与国内企业对管理人员素质要求比较8第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件9学历比较：跨国公司：

由于其地区总部很少设在中国内地，一般设在香港或新加坡，所以内地支公司要求管理人员的学历都不很高，一般是大专程度以上，但绝大部分是要求本科学历，研究生学历的招聘广告极少见到。

内资企业：学历在大学本科以上，国企对硕士需求强专业要求：跨国公司：限制不强内资企业：要求专业对口学历比较：10年龄要求比较：跨国公司：

40岁以下内资企业：一般是高级岗位50岁以下，特殊技能者超过50岁也可以，一般岗位超过40岁也可以技能比较：跨国公司：

懂外语、计算机操作和专业技能操作，尤其是高级管理人员必须三项都精通。内资企业：精通专业，并没有对计算机和外语等技能的苛刻要求年龄要求比较：11三、跨国公司的人事政策（见书261，比较定义）民族中心政策多中心政策全球中心政策混合人事政策

链接亚太架构VS中国市场跨国公司化解文化冲突三、跨国公司的人事政策（见书261，比较定义）12民族中心政策这种人事政策的核心——跨国公司在世界各地的子公司重要职位的管理人员都有母国人员担任，包括子公司的总经理或财务经理。’适用为跨国经营早期优点：子公司经理与母公司不存在文化差异，能在国外显示母国公司的存在有利于经营活动中技术诀窍的保密。民族中心政策13、多中心政策多中心政策是指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。多中心政策的优点是：聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。1、多中心政策14其缺点是：这种政策会妨碍公司总部派出的经理人员的晋升，可能引起士气的下降和人员流动的频繁；实行这种政策要付出高昂的代价，这包括外派人员的额外津贴，以及家属和本人在国外工作和生活能否适应等；母公司的管理风格和母公司文化进入子公司后，可能引起摩擦或冲突。其缺点是：15多中心政策

指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。优点：聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。多中心政策16其缺点是：雇佣的当地人员往往不了解整个公司的国际化经营战略；当地人员由于所处的教育、业务经验和文化环境不同，不善于沟通、协调该子公司与跨国公司其它部分的关系；当地人员的提升会受到限制，一旦当地人员在子公司被提升到最高职位时，他们就不能再提升了；人员的当地化，不利于总部、海外子公司的管理人员到母国之外的地方去工作，使他们难以获得国际经营的工作经验和知识，因而难以培养他们沟通、协调和有效地监督跨国公司业务的能力；语言障碍和一些文化差异，如个人价值观、管理态度等方面的差别等，都会使总部与子公司产生隔阂，可能导致总部难以控制子公司。多中心人事政策的主要特征是:各子公司有一定的决策权，子公司由当地人进行管理，但这些管理人员不可能被提拔到总公司任职；总公司人员也很少被派往国外子公司。其缺点是：17全球中心政策是指在整个企业中任用最适当的人选来担任最重要的职务，而不考虑其国籍。全球中心政策18第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件19四跨国公司的员工招聘登广告发信息——收应聘信——选合适者通知面试——人事部第一次笔试和面试—第二次面试(由上级业务主管人员和人事部共同进行)——发录用通知。四跨国公司的员工招聘20绩效考核绩效考核21跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员工的工资除了人事经理和工资专员、财务经理和总经理知道外，任何人都不知道，也不允许员工互相打听对方：工资待遇是多少，这是一条铁的纪律。这种保密工资制的优点在于有利于员工之间不互相攀比工资，每人的工资在进公司与公司谈判时已经谈定，如果要更改只能由员工本人与公司有关人员个别谈话，无须别人知道。但是，这种保密工资制有时实行起来会出现同工不同酬的现象，对于问一级职位的工资，公司有一个标推，但是允许上下浮动10％一20％。有的员工已经有一份很好的工作，现跳楷到新公司，只有在标准工资上浮20％，该位员工才会愿意跳槽；而另一位员工是待业在家，急于找工，为了得到同一职级的—样作，提出的工资要求可能是该职级标准工资的80％。这样．在同一职工资，这两位工资相差40％，因实行保密工资制，大家都不知道。工资保密跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员工22第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件23上海40家跨国公司的最新薪酬调查(Z)(发表时间:2005-1-2813:38:11)

上海工资增长放缓

销售经理工资涨幅最大

毕业生起薪差距大

跨国公司员工流失率低

在今年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世(中国)咨询公司公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。

被调查的这40家企业是同行业中最领先的跨国企业。行业涉及高科技、制药业、消费

品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。

上海工资增长放缓

调查报告显示，这40家公司虽然每年薪酬水平仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势，2001年平均工资增长率为8.59%，2002年是7.71%，预计2003年平均工资增长率为7.04%，预测到2004年仅为6.96%。其中下降幅度最大的是高新技术产业。

虽然调查显示这些公司的工资增长率呈缓慢下降的趋势，但对比整个上海的行业薪酬增长率，依然处于较高的增长水平。上海2001年行业平均工资增长率为8.36%，比这40家的平均增长率低0.23个百分点，2002年行业平均工资增长率为6.92%，比这40家的平均增长率低0.79个百分点。

上海40家跨国公司的最新薪酬调查(Z)(发表时间:20024销售经理工资涨幅最大

美世还对某些关键职位的薪酬数据进行了2001年和2002年的对比分析。分析显示，销售部经理、人力资源部经理、业务拓展部经理等职位的薪酬均上升了20%以上，其余大部分职位，如财务部经理等薪酬有10%以上的增长。

调查表明，上海这40家外企，中层工资水平最高的是销售经理，2001年达到年薪340606元，2002年增长到400400元；其次是财务经理，2001年年薪为264000元，2002年增长为327622元；人力资源部经理，2001年年薪为236601元，2002年增长到277108元。

毕业生起薪差距大

在目前的就业形势下，高校毕业生的起薪状况成为了普遍受关注的问题。根据美世咨询对各行业毕业生起薪总体状况及对40家公司的调查来看，两者毕业生提供的起薪存在着十分明显的差距。

在总体调查中，整个上海本科毕业生的平均起薪为年35000元，而与之相比，被调查的40家企业为本科毕业生提供了高达年45976元的起薪；

上海硕士毕业生总体行业的平均起薪为年48000元，调查的40家企业中硕士的平均起薪是年66425元；

销售经理工资涨幅最大

美世还对某些关键职位的薪酬数据进行25

上海MBA总体行业的平均起薪为年59500元，调查的40家企业中MBA平均起薪是年72028元；

上海博士总体行业的平均起薪为年79200元，调查的40家企业中的MBA平均起薪是年100100元。

这表明，本科、硕士、博士毕业生的工资差距十分显著，从上海总体水平看，博士比本科高138%；40家外企调查显示，博士比本科高126%。

用员工发展计划吸引人

报告显示，此次被调查的40家公司除了为员工提供比一般市场更高的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险78%，教育辅助保险60%，住房福利计划56%，股权计划40%，补充养老金计划28%等。

吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所关注的焦点。此次调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培训计划(40%)、工作环境(28%)和工作内容(25%)。

可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的低员工流失率。

上海MBA总体行业的平均起薪为年59500元，调查的40家26五、驻外人员的报酬构成（一）海外任职人员的报酬结构

底薪+津贴+奖金

1．底薪

底薪即与雇员所任职务相联系的基本报酬，通常是确定奖励薪金、津贴及其他报酬的基础。确定底薪有两种方法：一种是采用本国标准，即与雇员来源国同类职务的薪金水平相联系，依他们的国籍不同而完全不一致，因而产生不公平的问题。另一种是在本公司系统内各级职务的薪金水平相联系，同级同酬，这种做法虽较好地实现了公正，但当跨国公司活动的国度经济发展水平差距较大时，又带来了与当地工资水平相差悬殊的矛盾；因此需要靠奖金和津贴等补充形式作一定幅度的调整。

五、驻外人员的报酬构成272．津贴

津贴是对海外员在海外工作支付的补助，通常包括以下项目：

（1）住房津贴

移居国外的雇员在国外租到与母国条件相同的住房，可能需要支付较高的房租，跨国公司对此一般也给予

（2）生活费用津贴

此用于弥补东道国食品、用具、交通、娱乐、服务和个人服务、医疗等项费用与本国的差额（称之“商品与服务从价差”）。由于在国外任职的雇员，如果他们及其家属初到一个国家，语言不精通，环境不熟，不知何处购物，也不懂如何杀价，支付的费用要更多。另外，即使他们具有足够的市场信息（以便购买同样的商品不必比当地人支付更高的价格），要保持正常的生活，也必须支付比在母国高得多的生活成本，原因是他们原来的生活习惯、生活方式及消费偏好一时难以改变，而要在不同的国家维持些偏好和习惯可能就要更高的开支。

2．津贴

津贴是对海外员在海外工作支付的补助，通常包括以下28（3）税负调节津贴

在广泛实行个人所得税制度国度才有的一种特殊津贴。如果海外任职人员的总税负超过他们原来在其母国的纳税负担，跨国公司就通过税负调节津贴给予补偿。在有些发达国家，这一津贴仅次于底薪和奖金的一大笔报酬。不过，为了减轻美国跨国公司在税收调节方面的负担。1981年，美国国会通过《经济复杂征锐法》，规定在1982年其收入在75,000美元以下的美国驻海外公民免征所得税：（3）税负调节津贴

在广泛实行个人所得税制度国度才有的一种29一家美国公司派往英国的驻外管理人员一年费用，假定为$100,000元薪金和四人之家直接补偿金＄100,000底薪15,000海外服务津贴21,000商品与服务差价39,000伦敦房租5,000迁移成本2,000重安置成本25,000去伦敦飞机票

可移家庭物品

其他成本

公司汽车15,000教育（两个孩子）20,000每年全家旅游4,000英国个人所得锐56,000总共302,000一家美国公司派往英国的驻外管理人员一年费用，假定为$100,30（4）子女教育津贴

跨国公司在海外任职人员的子女在东道国上学时，可能要比他们在母国支纳更高的学费，还可能由于语言、教育体制等原因不得不回到母国或到第三国去读书。在这些情况下，跨国公司往往付给雇员一定的子女教育津贴。

（5）搬迁和调适津贴

跨国公司通常要支付派出人员全家搬迁到东道国的费用，包括全家旅费、财物到达之前住馆的费用。一些跨国公司还向派出人员及其家属支付一定的调适费，如语言学习费等。

（6）艰苦条件特种津贴

跨国公司可能会派遣或调动一些管理人员到一些气候保健医疗或政治条件比较艰苦的地方工作。这些管理人员会因此而遭到袭击或绑架。为此，跨国公司给予其雇员带奖励性的优惠津贴。

（4）子女教育津贴

跨国公司在海外任职人员的子女在东道国上313．奖金

海外任职人员的获得的奖金通常有两类：与业绩相联系的奖金是不与业绩联系，只与底薪联系的奖金奖金包括以下几项：

（1）海外工作奖。用于奖励派出人员到海外工作，一般取底薪10～25％。

（2）满期工作奖。此项奖金在职工按合同工作期满时发放，以鼓励他们在整个合同期间都有海外工作。

（3）探亲奖。此奖项用于支付派出人员及其家属中途回母国休假探亲费用。3．奖金

海外任职人员的获得的奖金通常有两类：32第九章跨国公司人力资本管理一、概念跨国公司选聘、评价、培训与开发管理人员和劳工，以保证跨国公司经营活动正常进行和实现企业既定目标的活动过程。第九章跨国公司人力资本管理33跨国人力资源管理的模型,包含三个维度:

①人力资源管理活动②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型③跨国公司的三种员工类型

跨国人力资源管理的模型,包含三个维度:

①人力资源管理活动34①人力资源管理活动。六项基本活动:人力资源规划员工招募绩效管理培训与开发薪酬计划与福利劳资关系①人力资源管理活动。35②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。所在国-海外建立子公司或分公司的国家母国-公司总部所在的国家其他国-劳动力或者资金来源国③跨国公司的三种员工类型所在国员工母国员工其他国员工

②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。36人力资源分为：1外派雇员2当地公民3第三国公民外派人员：是使驻外企业与母公司保持有效的联系，并经常需要承担在所在国之外的其他国家开展业务的责任当地公民：表明跨国公司在东道国承担了某种义务，如何处理公司目标与当地公民以及政府的关系是需要深思熟虑的第三国公民：是企业国际化进程的显著标志，这些雇员常常被委任来负责在某个大洲或区域的业务。人力资源分为：37二、跨国公司管理人员应具备的素质必要的跨国经营知识制定和实施跨国经营战略的能力跨文化管理的能力组织设计与管理的能力在公司内部相互学习和转移知识的能力与不同国家管理人员配合工作的能力二、跨国公司管理人员应具备的素质38第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件39跨国公司在华企业与国内企业对管理人员素质要求比较工作经验比较：跨国公司在华企业：6-8年，6年以上

由于都是其总部下属的一级支公司或二级支公司，其支公司的总经理甚至总监级都是由上级公司在所在地招募然后外派到中国内地来的，所以在中国内地招聘的几乎都是部门经理级人员，能担任这一角色的一般有6—8年工作资历即可，所以跨国公司在华公司要求的中层管理人员专业资历也就是6年以上工作资历

内资企业：

至少8年而且精通专业，比跨国公司在华企业要求得更高；跨国公司在华企业与国内企业对管理人员素质要求比较40第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件41学历比较：跨国公司：

由于其地区总部很少设在中国内地，一般设在香港或新加坡，所以内地支公司要求管理人员的学历都不很高，一般是大专程度以上，但绝大部分是要求本科学历，研究生学历的招聘广告极少见到。

内资企业：学历在大学本科以上，国企对硕士需求强专业要求：跨国公司：限制不强内资企业：要求专业对口学历比较：42年龄要求比较：跨国公司：

40岁以下内资企业：一般是高级岗位50岁以下，特殊技能者超过50岁也可以，一般岗位超过40岁也可以技能比较：跨国公司：

懂外语、计算机操作和专业技能操作，尤其是高级管理人员必须三项都精通。内资企业：精通专业，并没有对计算机和外语等技能的苛刻要求年龄要求比较：43三、跨国公司的人事政策（见书261，比较定义）民族中心政策多中心政策全球中心政策混合人事政策

链接亚太架构VS中国市场跨国公司化解文化冲突三、跨国公司的人事政策（见书261，比较定义）44民族中心政策这种人事政策的核心——跨国公司在世界各地的子公司重要职位的管理人员都有母国人员担任，包括子公司的总经理或财务经理。’适用为跨国经营早期优点：子公司经理与母公司不存在文化差异，能在国外显示母国公司的存在有利于经营活动中技术诀窍的保密。民族中心政策45、多中心政策多中心政策是指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。多中心政策的优点是：聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。1、多中心政策46其缺点是：这种政策会妨碍公司总部派出的经理人员的晋升，可能引起士气的下降和人员流动的频繁；实行这种政策要付出高昂的代价，这包括外派人员的额外津贴，以及家属和本人在国外工作和生活能否适应等；母公司的管理风格和母公司文化进入子公司后，可能引起摩擦或冲突。其缺点是：47多中心政策

指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。优点：聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。多中心政策48其缺点是：雇佣的当地人员往往不了解整个公司的国际化经营战略；当地人员由于所处的教育、业务经验和文化环境不同，不善于沟通、协调该子公司与跨国公司其它部分的关系；当地人员的提升会受到限制，一旦当地人员在子公司被提升到最高职位时，他们就不能再提升了；人员的当地化，不利于总部、海外子公司的管理人员到母国之外的地方去工作，使他们难以获得国际经营的工作经验和知识，因而难以培养他们沟通、协调和有效地监督跨国公司业务的能力；语言障碍和一些文化差异，如个人价值观、管理态度等方面的差别等，都会使总部与子公司产生隔阂，可能导致总部难以控制子公司。多中心人事政策的主要特征是:各子公司有一定的决策权，子公司由当地人进行管理，但这些管理人员不可能被提拔到总公司任职；总公司人员也很少被派往国外子公司。其缺点是：49全球中心政策是指在整个企业中任用最适当的人选来担任最重要的职务，而不考虑其国籍。全球中心政策50第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件51四跨国公司的员工招聘登广告发信息——收应聘信——选合适者通知面试——人事部第一次笔试和面试—第二次面试(由上级业务主管人员和人事部共同进行)——发录用通知。四跨国公司的员工招聘52绩效考核绩效考核53跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员工的工资除了人事经理和工资专员、财务经理和总经理知道外，任何人都不知道，也不允许员工互相打听对方：工资待遇是多少，这是一条铁的纪律。这种保密工资制的优点在于有利于员工之间不互相攀比工资，每人的工资在进公司与公司谈判时已经谈定，如果要更改只能由员工本人与公司有关人员个别谈话，无须别人知道。但是，这种保密工资制有时实行起来会出现同工不同酬的现象，对于问一级职位的工资，公司有一个标推，但是允许上下浮动10％一20％。有的员工已经有一份很好的工作，现跳楷到新公司，只有在标准工资上浮20％，该位员工才会愿意跳槽；而另一位员工是待业在家，急于找工，为了得到同一职级的—样作，提出的工资要求可能是该职级标准工资的80％。这样．在同一职工资，这两位工资相差40％，因实行保密工资制，大家都不知道。工资保密跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员工54第九章-跨国公司人力资本管理-跨国公司经营与管理-教学课件55上海40家跨国公司的最新薪酬调查(Z)(发表时间:2005-1-2813:38:11)

上海工资增长放缓

销售经理工资涨幅最大

毕业生起薪差距大

跨国公司员工流失率低

在今年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世(中国)咨询公司公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。

被调查的这40家企业是同行业中最领先的跨国企业。行业涉及高科技、制药业、消费

品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。

上海工资增长放缓

调查报告显示，这40家公司虽然每年薪酬水平仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势，2001年平均工资增长率为8.59%，2002年是7.71%，预计2003年平均工资增长率为7.04%，预测到2004年仅为6.96%。其中下降幅度最大的是高新技术产业。

虽然调查显示这些公司的工资增长率呈缓慢下降的趋势，但对比整个上海的行业薪酬增长率，依然处于较高的增长水平。上海2001年行业平均工资增长率为8.36%，比这40家的平均增长率低0.23个百分点，2002年行业平均工资增长率为6.92%，比这40家的平均增长率低0.79个百分点。

上海40家跨国公司的最新薪酬调查(Z)(发表时间:20056销售经理工资涨幅最大

美世还对某些关键职位的薪酬数据进行了2001年和2002年的对比分析。分析显示，销售部经理、人力资源部经理、业务拓展部经理等职位的薪酬均上升了20%以上，其余大部分职位，如财务部经理等薪酬有10%以上的增长。

调查表明，上海这40家外企，中层工资水平最高的是销售经理，2001年达到年薪340606元，2002年增长到400400元；其次是财务经理，2001年年薪为264000元，2002年增长为327622元；人力资源部经理，2001年年薪为236601元，2002年增长到277108元。

毕业生起薪差距大

在目前的就业形势下，高校毕业生的起薪状况成为了普遍受关注的问题。根据美世咨询对各行业毕业生起薪总体状况及对40家公司的调查来看，两者毕业生提供的起薪存在着十分明显的差距。

在总体调查中，整个上海本科毕业生的平均起薪为年35000元，而与之相比，被调查的40家企业为本科毕业生提供了高达年45976元的起薪；

上海硕士毕业生总体行业的平均起薪为年48000元，调查的40家企业中硕士的平均起薪是年66425元；

销售经理工资涨幅最大

美世还对某些关键职位的薪酬数据进行57

上海MBA总体行业的平均起薪为年59500元，调查的40家企业中MBA平均起薪是年72028元；

上海博士总体行业的平均起薪为年79200元，调查的40家企业中的MBA平均起薪是年100100元。

这表明，本科、硕士、博士毕业生的工资差距十分显著，从上海总体水平看，博士比本科高138%；40家外企调查显示，博士比本科高126%。

用员工发展计划吸引人

报告显示，此次被调查的40家公司除了为员工提供比一般市场更高的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险78%，教育辅助保险60%，住房福利计划56%，股权计划40%，补充养老金计划28%等。

吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所关注的焦点。此次调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培训计划(40%)、工作环境(28%)和工作内容(25%)。

可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的低员工流失率。

上海MBA总体行业的平均起薪为年59500元，调查的40家58五、驻外人员的报酬构成（一）海外任职人员的报酬结构

底薪+津贴+奖金

1．底薪

底薪即与雇员所任职务相联系的基本报酬，通常是确定奖励薪金、津贴及其他报酬的基础。确定底薪有两种方法：一种是采用本国标准，即与雇员来源国同类职务的薪金水平相联系，依他们的国籍不同而完全不一致，因而产生不公平的问题。另一种是在本公司系统内各级职务的薪金水平相联系，同级同酬，这种做法虽较好地实现了公正，但当跨国公司活动的国度经济发展水平差距较大时，又带来了与当地工资水平相差悬殊的矛盾；因此需要靠奖金和津贴等补充形式作一定幅度的调整。

五、驻外人员的报酬构成592．津贴

津贴是对海外员在海外工作支付的补助，通常包括以下项目：

（1）住房津贴

移居国外的雇员在国外租到与母国条件相同的住房，可能需要支付较高的房租，跨国公司对此一般也给予

（2）生活费用津贴

此用于弥补东道国食品、用具、交通、娱乐、服务和个人服务、医疗等项费用与本国的差