人力资源管理法律速查手册

《人力资源管理法律速查手册》摘编郑大奇罗丹编著TOC\o"1-3"\h\z第一部分热点问题速查篇 1第一章HR法律热点问题速查 1█经济补偿金 2█违反劳动法的补偿办法 3█关于试用期 4█关于离退休人员的再聘用 5█关于解除劳动协议涉及的培训费用问题 5█关于法人分立、合并等情形劳动协议问题 6█加班加点的工资支付标准 6█女职工孕育期间待遇与休假 6█关于劳动争议的时效和程序问题 7█月平均工作天数和工作时间 7第二章HR法律热点案例 81．关于用人单位提前解除劳动协议的问题 82．关于未休年休假假日是否给予经济补偿金？ 83．关于留京指标问题 94．关于社会保险问题 95．退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？ 106．劳动协议到期而发生的经济补偿金问题 107．关于经济补偿金问题 118．公司总经理换人引发的劳动协议重新签订的问题 119．关于调整工资或工作岗位的问题 1310．社会保险扣缴的工资基数 1311．关于离职工工未转移人事档案 1312．关于员工关系管理 1413．关于应届毕业生违约与见习期问题 1514．劳动协议的终止和解除问题 1615．员工休假期间到其他公司试工问题 1616．关于劳动协议与劳务协议 1717．关于员工违纪的解决 1818．关于产假期间的工资支付问题 1819．关于劳动年检 1820．关于提前解除劳动协议的经济补偿金 2021．员工辞职引起的劳动争议问题 20第一部分热点问题速查篇第一章HR法律热点问题速查█经济补偿金用人单位应当支付经济补偿金的七种情形：《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》规定的七种情形如下：第三条用人单位克扣或者无端拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相称于工资报酬百分之二十五的经济补偿金.第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于本地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,此外支付相称于低于部分百分之二十五的经济补偿金.第五条经劳动协议当事人协商一致,由用人单位解除劳动协议的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金.第六条劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动协议的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于半年工资的医疗补贴费.患重病和绝症的还应增长医疗补贴费,患重病的增长部分不低于医疗补贴费的百分之五十,患绝症的增长部分不低于医疗补贴费的百分之百.第七条劳动者不能胜任工作,通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动协议的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相称于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.第八条劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动协议无法履行,经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议,由用人单位解除劳动协议的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金.第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须淘汰人员的,用人单位按被淘汰人员在本单位工作的年限支付经济补偿金.在本单位工作的时间每满一年,发给相称于一个月工资的经济补偿金.上述对对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。应当支付经济补偿金的时间计算标准：根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这里的“工作时间不满一年”是指两种情形：第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。工资计算的标准：工资计算的标准是指公司正常生产情况下劳动者解除劳动协议前十二个月的月平均工资。用人单位根据《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第六、八、九解除劳动协议时，劳动者的月平均工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资的标准支付。支付方式与个人所得税对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给（《违反和解除劳动协议的经济补偿金》第二条）。关于经济补偿金是否应缴纳个人所得税的问题，2023年9月，财政部、国家税务总局联合发出告知，从2023年10月1日起，个人因与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入将免征个人所得税。个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(用人单位不需要支付经济补偿金的情形：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，积极提出解除劳动协议的，用人单位可以不支付经济补偿金（《劳动部关于实行劳动协议制度若干问题的告知》第20条）。劳动者在劳动协议的期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动协议，未导致失业的，用人单位可以不支付经济补偿金（《劳动部关于实行劳动协议制度若干问题的告知》第21条）。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动协议当事人协商一致的，劳动协议可以解除。”用人单位应支付而未支付的罚则：用人单位解除劳动协议后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金（《违反和解除劳动协议的经济补偿金》第十一条）。█违反劳动法的补偿办法用人单位补偿的情形用人单位违反劳动法应当补偿的四种情形：根据《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》（以下简称“补偿办法”）第二条的规定，用人单位应当补偿的四种情形如下：(一)用人单位故意迟延不订立劳动协议,即招用后故意不按规定订立劳动协议以及劳动协议到期后故意不及时续订劳动协议的;(二)由于用人单位的因素订立无效劳动协议,或订立部分无效劳动协议的;(三)用人单位违反规定或劳动协议的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;(四)用人单位违反规定或劳动协议的约定解除劳动协议的.补偿的标执行标准：根据“补偿办法”的的规定，第二条规定的补偿,按下列规定执行:(一)导致劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的补偿费用;(二)导致劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(三)导致劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相称于医疗费用25%的补偿费用;(四)导致女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相称于其医疗费用25%的补偿费用;(五)劳动协议约定的其它补偿费用.劳动者需要补偿的情形根据“补偿办法”，劳动者需要补偿用人单位的情形和具体数额规定如下：第四条劳动者违反规定或劳动协议的约定解除劳动协议,对用人单位导致损失的,劳动者应补偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作导致的直接经济损失;(四)劳动协议约定的其它补偿费用.第五条劳动者违反劳动协议中约定的保密事项,对用人单位导致经济损失的,按《反不合法竞争法》第二十条的规定支付用人单位补偿费用.第六条用人单位招用尚未解除劳动协议的劳动者,对原用人单位导致经济损失的,除该劳动者承担直接补偿责任外,该用人单位应当承担连带补偿责任.其连带补偿的份额应不低于对原用人单位导致经济损失总额的百分之七十.向原用人单位补偿下列损失:(一)对生产、经营和工作导致的直接经济损失;(二)因获取商业秘密给原用人单位导致的经济损失.补偿本条第(二)项规定的损失,按《反不合法竞争法》第二十条的规定执行.第七条因补偿引起争议的,按照国家有关劳动争议解决的规定办理.第三方的连带补偿情形连带的情形：补偿的数额：█关于试用期试用期的具体期限：按照《劳动法》的规定，劳动协议中可以约定不超过半年的试用期。劳动协议期限在半年以下的，试用期不得超过十五日；劳动协议期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动协议的期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期涉及在劳动协议期限内中（《劳动部关于实行劳动协议制度若干问题的告知》第三条）。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。试用期内涉及到的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。█关于离退休人员的再聘用已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与期签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务（《劳动部关于实行劳动协议制度若干问题的告知》第十三条）。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，假如属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动仲裁委员会应予受理（《劳动部办公厅对〈关于实行劳动协议制度若干问题的请示〉的复函》）。█关于解除劳动协议涉及的培训费用问题劳动者违反规定或劳动协议的约定解除劳动协议，劳动者应补偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在协议期内，则用人单位可以规定劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动协议期等分出资金额，以职工已履行协议期限递减支付；没有约定协议期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减支付方式已有约定的，从其约定。假如协议期满，职工规定终止协议，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。假如是由用人单位出资招用的职工，职工在协议期内（涉及试用期）解除与用人单位的劳动协议，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔（《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动协议解决依据问题的复函》第三条）。用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的补偿可以在劳动协议中约定，但约定劳动者违约时承担的培训费和补偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》（劳部发[1995]223号等有关规定（《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第23条）。█关于法人分立、合并等情形劳动协议问题用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动协议。派出到合资、参股单位的职工假如与原单位仍然保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动协议，原单位可就劳动协议的有关内容在与合资、参股单位订立劳动协议时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。租赁经营（生产）、承包经营（生产）的公司，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动协议时，该公司仍为用人单位一方。依据租赁协议或承包协议，租赁人、承包人假如作为该公司的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该公司（用人单位）与劳动者订立劳动协议。根据《民法通则》第四十条第二款“公司法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动协议。在此种情况下的重新签订劳动协议视为原劳动协议的变更，用人单位变更劳动协议，劳动者不能依据劳动法第二十八条规定经济补偿。以上四条内容分别为《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第13、14、15、37条内容。公司法定代表人的变更，不影响劳动协议的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动协议。该条内容为《劳动部关于实行劳动协议制度若干问题的告知》第9条。█加班加点的工资支付标准《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不利于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不利于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不利于工资的百分之三百的工资报酬。休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排不休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。█女职工孕育期间待遇与休假不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于九十天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。以上三条为《劳动法》第61、62、63条。除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议，劳动协议的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。█关于劳动争议的时效和程序问题★关于劳动争议的时效《劳动法》第82条规定，提出仲裁规定的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第85条，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第89条，劳动争议当事人向公司劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，公司劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。关于劳动争议的程序关于未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，假如当事人就该劳动争议提起诉讼后又撤诉的，或者人民法院书面裁定先由仲裁委员会解决的，只要该劳动争议符合受理条件，仲裁委员会应予受理；假如人民法院正在对该劳动争议进行审理，或者对实体内容作出调解、裁定或判决的，仲裁委员会则不予受理。█月平均工作天数和工作时间根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由本来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。第二章HR法律热点案例1．关于用人单位提前解除劳动协议的问题问题：我单位有一位销售人员，协议期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，我单位因此想与其解除劳动协议。但当时所签订的协议中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径解除：第一，假如按照《劳动法》第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除协议，是否属于解除劳动协议不妥的范围？提前一个月告知本人要不要再给予经济性补偿？对于培训或换岗有什么具体规定？第二，经济性裁人，经济性裁人对单位有何规定，要如何向主管的劳动行政部门报告？回答：一方面，贵公司的情况也许不合用于经济性裁人。原国家劳动部《公司经济性淘汰人员规定》（劳部发[1994]447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达成本地政府规定的严重困难公司标准，确需淘汰人员的，可以裁人。”根据你所提的情况，也许贵公司并没有达成“经营严重困难”的限度，而是个别销售人员业绩不好。关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动协议的，原国家劳动部1999年12月3日印发的《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第7条规定：“劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动协议的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相称于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，《劳动法》第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面告知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动协议是《劳动法》所允许的情形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应当是解除劳动协议前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。其实，员工的业绩不好，不一定是员工的能力不够，也许是工作方法、公司的资源支持、必要的培训缺少等等因素。HR应当做好沟通，弄清楚问题在哪里，既是对员工负责，又是对公司负责。所以，在这里，绩效的跟踪和面谈辅导变得非常重要。2．关于未休年休假假日是否给予经济补偿金？问题：我公司开除了一名员工，由于特殊因素我们没有提前30天告知他，而是支付他一个月的薪资作为补偿。由于我们公司规定每做满1年享有10天的带薪年假，该员工工作已满1年，只使用了3天年休假，现在规定我们把他未使用的7天年假折算成工资作为补偿，但是我们公司在协议内或员工手册中并没有此规定。因此，请问劳动法中是否有类似规定，我们公司是否必须要给他7天年假的经济补偿。回复：您好！关于年休假未休完的情况，劳动法方面的法律法规并没有具体的规定。很多公司的规定是未休完的部分按照日工资水平进行补偿，计算方法是该员工半年来月平均工资除以22.92天得出日平均工资。尚有的公司是把未休完的假期顺延到下一年度，例如Motorola中国公司。假如贵公司不想为此事多费心思和花时间，那就补偿给员工几天的工资吧。对公司而言最多是损失了一小笔钱，但却省下了很多时间和避免了不必要的麻烦。也能在员工面前树立一种规范、大气的公司形象。3．关于留京指标问题问题：我公司想招聘几名外地户口大学本科毕业生，但面临留京指标问题。请问相关程序该如何办理？回复：这得从两方面考虑。一方面，要看贵公司是否有独立的人事权，假如有，先要申报。一般来说，国家机关、事业单位、国有公司等每年都有一定的细纳应届毕业生的指标，而一些实力较强、规模较大的民营公司、外企等都分派有相应的指标。在学生方面，对于一般的本科生，每一个院系每年都有一定的比例，要看这个学生能否争取到这个名额，一般的院系都以学分及其他指标综合排名，没有拿到留京指标的就不能留京。对于二学士、硕士及其以上的，没有指标和名额的限制，委培和定向培养的除外。4．关于社会保险问题问题：我公司现有一名外地户口的工程师，公司准备按规定为其办理各种社会保险。但有一个问题需要得到您的指导。这名工程师本人不太乐意上社会保险，特别是“养老”，由于他紧张假如此后他再到其它城市工作，其个人账户无法正常调转。我们查阅了一些相关政策，理论上个人账户是可以随个人工作的调动而调转的，但不知在实际操作过程中是否也能顺利完毕？？假如不能顺利调动，那应如何解决。回复：这种情况比较令人不可理解，是由于这位外地的工程师对“社会保险”的理解有限。社会保险对整个社会来说是一张“安全网”，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、伤残、年老退休、生育等时可以维持正常的生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一个用人单位都必须为其员工定期缴纳规定的社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。原国家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强调国有公司改革形成的大量的下刚再就业形势下的社会保障功能。社会保障体系中的社会保险是有统一帐号的，一个帐号全国统一使用，就像身份证号码同样。从此外一个角度来讲，使人才在全国的流动更加方便也是全国一个帐号的政策制订目的。国家劳动和社会保障系统里有独立的社保机构，管理社会保险金的缴纳、运营、调动等。个人因工作调动，个人帐户也应当随之调动到不同地区的社保机构。贵公司可以把这方面的政策和法规让这位工程师甚至是所有的员工学习一下。你可以在本地的劳动和社会保障局的网站上查到相关的法律法规。5．退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？问题：我在一家公司从事人力资源工作，现有问题向您请教：我公司返聘了一位在此外一家公司工作直至退休的员工，并与其签订了正式劳动协议，最近，该员工生病住院，发生了一大笔医药费，因其已退休，公司未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是应由我公司承担?有何依据？回答：关于这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发的《劳动部关于实行劳动协议制度若干问题的告知》第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”劳动部的规定意思在于使退休后的人员再就业有法可依，这里的书面协议相称于劳务协议，它不是对劳动关系进行的协调，而是对劳务关系进行协调。自然，这种关系不需要按照正式劳动关系来上保险，而是按照双方的协商，拟定报酬、医疗、劳保的形式。假如双方在协议里没有规定医疗和劳保事宜，此时就需要双方协商。另一方面，作为正式退休的员工，该员工的人事档案关系仍是在原单位的，原单位需要承担该员工由于生病发生的费用，但要看该单位的医疗报销政策。所以，就目前的情况来看，该员工的医疗费用也许需要贵单位和原单位共同承担。6．劳动协议到期而发生的经济补偿金问题问题：劳动协议到期，如公司不再想与员工续签协议，应提前30天告知。假如没有提前告知，应当按什么标准补偿？例如延迟了10天，补偿金是多少？回答：根据原国家劳动部1994年12月3日印发的《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”同时，该办法的第十一条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指公司正常生产情况下劳动者解除劳动协议前十二个月的月平均工资。”其中，不满一年的情况有两种：一种是该员工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指该员工在本单位的工作时间超过一年但余下的时间不满一年的，这两种的“不满一年的时间”都按工作一年的标准计算。根据你公司的问题，有两笔费用，一个是由用人单位在协议有效期内提出解除劳动协议的，这需要支付上述所说的“经济补偿金”，前提是提前30天；第二个是贵公司由于没有提前30天，此时按照业内的惯例是多支付一个月的工资。其实，劳动法规规定的“提前30天”对公司来说是一个很头疼的问题。假如员工提前30天告知单位，按法律规定，是不需要支付经济补偿金的，但一般的单位在员工提出辞职报告后都不愿让这个员工继续在该单位呆下去，所以就多开一个月的工资给他；而用人单位假如选择提前30天，就会恐怕这个员工在这期间做出损害公司的事情，所以也不乐意提前30日，宁可多掏一些钱来补偿。7．关于经济补偿金问题问题：1、如员工工作年限为一年零五个月，补偿金是应当补一个月还是两个月？2、公司因经营状况问题，需与部分员工解除劳动协议，并已按劳动法规定给予补偿（工作满一年的给予一个月补偿金和一个月告知金，以此类推），但又有员工通过征询律师，提出工作满一年应给予三个月补偿金，不知有何法律依据？3、员工在职期间，因未将档案转入公司，所以一直未办理社会保险手续，现在公司已与该员工解除劳动协议，是否应当补缴社会保险？社保机构有规定不得补缴，应当如何解决？回答：您好！下面逐个回答您的问题：1．《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以，您提的情况应当是两个月（前十二个月的平均工资水平）的经济补偿金。2．其实，按照法律规定的情况是，假如是在劳动协议期限内由用人单位解除劳动协议的，就按照“经济补偿办法”的规定每满一年按一个月的工资支付补偿金，不满一年的按一年，之所以尚有一个业内流行的“告知金”，是由于劳动法规定必须提前一个月告知员工，而在单位看来，假如要与某位员工解除劳动协议，会让员工立即走人的，因素则是公司利益（客户资料、知识产权等）和工作效率的问题。至于给予三个月补偿金的问题是没有法律依据的。3．对于第三个问题，要看档案未转的因素产生在那里，是这位员工不乐意转，还是用人单位没有提醒或督促员工转。对于这种情况，用人单位应当与该员工进行协商，可以选择给予员工一定的经济补偿。8．公司总经理换人引发的劳动协议重新签订的问题问题：1、明年我公司（私人的公司）进行机制改革，销售人员工资按低薪高提成的办法解决，并按业绩半年考核员工。我想问：1）如公司已员工签订的是一年的劳动协议，公司半年考核员工一次如员工没有完毕任务（公司原则上是要解雇的），这时公司需要不需要支付培偿金？2）公司想与销售人员签订劳动协议而不是劳动协议，这样做合理吗？3）这些销售人员都是公司以前的老员工，假如采用了签订劳动协议，以前为他们上的劳动保险是不是还要继续上，如不继续上，员工该如何解决劳动保险？4）公司还也许决定半年发放销售人员的工资，这样做合理吗？算不算是托欠工资？5）假如公司采用某种措施了，在员工协商时（或不与员工协商），直接就采用了“我就这么订了，你不批准就走人”的态度，这时员工该如何解决？2、公司新换了总经理，该经抱负明年重新与大家签订劳动协议；但有的员工的劳动协议还没有到期，该员可以与新经理重新签订劳动协议吗（公司名称没有变）？3、公司改制时，公司如何保障自己的权利？员工又如何保障自己的权利？回答：下面逐个回答您的问题：1．（1）《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第七条规定：“劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动协议的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相称于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”贵公司由于考核的因素而辞退员工的，在劳动协议期限内的需要按规定支付经济补偿金。假如是在试用期内解除，则不需要支付经济补偿金。但对于试用期也有具体的规定，劳动协议在半年以下的，试用期不得超过十五日；劳动协议期限在半年以上一年以下的试用期不得超过三十日；劳动协议期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。（2）按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立事实劳动关系的，即劳动者运用用人单位提供的工作条件和工作环境完毕协议规定的劳动任务，并定期领取报酬的。人力资源法律里没有“劳动协议”的说法，假如在我们的业内有这样叫法的，也是与“劳动协议”是指同样的意思的。此外有一个词语叫“劳务协议”或“劳务协议”。劳务协议是针对组织（公司或非公司组织）将一定的劳动任务外包给某人或某个组织，劳务承包方运用自己的工作条件和劳动工具完毕任务，获得承包费用或劳务费用。你所说的“劳动协议”也许就是指“劳务协议”。根据贵公司的情况，这些销售类的工作任务并不适合当作“劳务”外包。从法律上来讲，把事实“劳动关系”当成“劳务关系”签定“劳务协议”是不合法的。有关这一问题您也可以参照本栏目以前回答的有关讨论。（3）《劳动法》及《工资支付暂行规定》都规定了工资支付的时间问题。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》的第七条也规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”贵公司半年支付一次工资的做法是属于“拖欠工资”。对于拖欠工资，《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第二条规定：“用人单位克扣或无端拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相称于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”2．对于劳动协议到期的员工，可以选择不与其续签，也可以续签，这就是可以重新签定的一类。至于劳动协议还没有到期的员工，假如要想重新签订，那么要与这些员工协商，协商的关键就是职位和工资报酬的问题，假如员工批准重新签订的话，协议双方当事人可以重新商定续签的条件。假如员工不批准重新签订，要么解除劳动协议，支付一定数额的经济补偿金，要么就等他们的劳动协议到期。3．就您所说的“公司改制”，公司要把握的问题就是尽量不要使那些优秀的员工流失，也不要由于公司要重新换人，而导致一些小团队和帮派的产生，这些是最容易导致一些所谓的“人事斗争”的根源，HR部门应当尽量从建设公司文化、维护公司由正常的权利格局保证的工作流程。此外，公司也应当借“改制”可以重新规划一下人力资源的结构，从人力成本、员工能力水平、公司文化的匹配性等方面进行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比较差的员工。但总体来讲，尽量不要违反法规的规定，最后导致额外的补偿和公司形象的损害。对于员工而言，要尽量按照《劳动法》赋予每一位劳动者的权利来维护自己的权利，在必要的时候，提醒公司按照法律法规的规定解决劳动关系。假如公司的确存在明知故犯的违法行为，要敢于向劳动监察部门举报。但行为不要过激，毕竟，员工也要考虑自己的“职场”形象。9．关于调整工资或工作岗位的问题问题：请问员工在协议期内因工作能力或态度的因素，公司需要调整他的工资或工作岗位，但经协商不成，公司应当如何解决？是否需要提供经济补偿？回答：您好！协商不成的，可以解除劳动协议，但需要按照劳动法的规定给予经济补偿金，即每满一年按一个月的标准支付经济补偿金，不满一年的按一年补偿。一般来说，在劳动协议里会就工资调整或者工作岗位作出具体规定，但假如双方没有就可以调整工作岗位在劳动协议里写明的话，调整工资或工作岗位就等于本来劳动协议的条件发生了变化，属于协议的变更。公司可以选择的做法或者是给予他足够的培训，让他适合岗位的规定，或者与他协商调整工作岗位，假如员工对两者都不接受的话，公司可以解除劳动协议，尽早地挽回由于这个员工对这一职位价值产生的影响，支付一笔必要的经济补偿金可以寻找一个更有价值发明力的员工。在按照法律法规进行解决的前提下，对于这种情况，HR经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充足沟通，与公司的老板陈明利害关系，要反思公司的招聘程序（不称职的员工为什么被招进来）以及培训等。10．社会保险扣缴的工资基数问题：公司为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工的工资额为扣缴基数的.那么公司为该名职工交纳的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数?若是的话,是税前工资还是税后工资?回答：你好！个人和公司缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，公司为员工缴纳的社会保险也是以员工的税前工资额为基数。这两类的缴费比例国家都有一般性的规定，但部分省市可以适当调整。11．关于离职工工未转移人事档案问题：我公司是一家股份制金融公司，有人事档案管理权限，所以公司员工人事档案统一调至公司保管，几年来，部分员工的调离后未将及时办理档案转出，公司积存了几十份离职工工档案，人事部门努力与这些员工进行联系，规定其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的离职工工档案没有明显减少，甚至有增多的趋势，请问针对目前这种情况，有何办法将积存的离职人员档案转出?具体应如何办理?是否公司在办理转出时向有关部门支付罚金?回答：对于积存的离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后假如该员工仍不来办理，可以把档案转到其户口所在地的街道办事处。假如这些员工来转档案，他们应当把这些时间的存档费用补交。至于在办理转出时是否会有罚金的问题，要看情况了。假如是用人单位违反有关人事法规政策扣押该员工的档案，就也许会受到相应的行政处罚。假如是该员工自己不来转档案，他将自己承担由此产生的后果，这涉及养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。事实上，我们在该栏目征询过程中发现有很多公司的人力资源部存在一些需要盘点的事情，相称多的事情是前任、甚至再前任留下的问题，一些问题一拖再拖。贵公司可以进行人力资源部工作的“清理”和总结，非常难能可贵。12．关于员工关系管理问题：我公司目前正打算制订有关员工关系方面的政策及相应PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家欧洲跨国公司。目前，在员工福利方面我们已有了详尽的内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手？回答：你好！你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应当从什么地方入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。下面分别说明：什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“舶来”的，在西方，起初由于劳资矛盾剧烈、对抗严重，对公司的正常发展带来不稳定的因素，最后在劳资双方势力的博弈中，公司家们结识到缓和劳动关系、让员工参与到公司的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和人性本质结识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，公司越来越注意到改善劳资关系、加强公司沟通渠道、美化公司形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天，员工关系的外延涉及劳动争议（劳资纠纷）的完美解决、工作场合的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机解决、员工纪律、员工申诉机制（涉及员工情绪管理）等。改善员工关系的功能有哪些？通过审核对劳动法律的遵守情况，加强与公司雇员的沟通，建立尊重员工、关心员工的公司文化，一方面会增强员工对公司的信任，提高员工的忠诚度和满意度；另一方面，可以树立良好的公司形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保存优秀的人才；第三，可以使员工的抱怨、牢骚、经理与员工的关系、员工之间的矛盾以及个人的困难和问题有一个顺畅的渠道得到释放和化解，让员工心情舒畅地工作，提高员工的工作生活品质，提高工作绩效；最后，公司的沟通渠道得以完善，员工情绪有所归依。贵公司的情况如何着手？一方面，要审阅贵公司的管理水平与公司文化，要知道自己公司的管理层与员工的素质与水平，这是能否开展员工关系改善项目以及能否成功的关键，尚有就是你们的法国老板是如何看待这件事的，；另一方面，明确改善员工关系的目的和使命是什么，这与公司文化的动态发展有什么关系，这与简朴的劳动协议管理有什么关系，与建立学习型组织而提倡的改善公司及员工的心智模式有何关系；与提高员工满意度有什么关系与提高员工绩效和公司绩效有何关系，会得到业务部门的支持吗；第三，在对上述问题进行充足的思考之后，结合贵公司的实际情况（人力资源部的人员配置情况、公司组织结构、公司文化等），对本公司所谓的“以人为本”的公司文化体现之处做一个检查和思考（如何对待员工的？如何解决员工的牢骚的？关心过他们的个人生活了吗？），可以在做调查的基础上总结一下外方老板和管理层的所谓的“以人为本”的含义是什么，拟定要具体做哪些事情来改善员工关系，比如定期的主管与员工的沟通（如何沟通？达成什么效果？仅仅是绩效评估与辅导吗？）、从制度上保障员工可以随时找总裁谈话、对劳动法律法规的遵守、设立专门的员工关系辅导教练（可以是兼职）、设立EAP计划（对员工解决生活、家庭问题的征询、帮助）、协助设立工会等。13．关于应届毕业生违约与见习期问题问题：用人单位与某一应届大学毕业生于5月份签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（有效协议），但7月份该学生提出违约，并规定改派。经单位领导研究后批准其违约，须承担违约责任，支付单位一定数额的违约金。该学生表达自己承担不起该数额的违约金，在与单位协商不成后，提出还是来该用人单位工作。问题一：用人单位能否因其个人已提出违约规定并且单位已作出批准其违约的决定而不批准该学生来单位工作？假如可以，用人单位是否要支付该学生一定的经济补偿金？问题二：新招收的大学毕业生在见习期内能否辞职和调动工作单位？若在见习期内无端旷工或不辞而别，用人单位该如何解决？见习期内和转正定级后发生这样的情况，其解决是否有所不同？回答：关于问题一，该学生假如只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单位商议，而并没有正式的违约告知或者事实违约，则尚没有构成违约。假如该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生的报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金的。该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该学生还批准来该单位上班。在这样的情况下，假如单位由于这个学生不够忠诚等因素，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。另一方面，假如该单位不想构成违约，则可以在接受该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要这么做，完全可以通过协商的办法来解决。此外，在试用期里不需要支付的经济补偿金。关于问题二，一方面，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边的用语，是规定在劳动协议里、用以表达员工在用人单位里不同的权益状态阶段的词语，劳动法规定，试用期不得超过6个月，试用期内同样需要为员工办理各种保险，只但是试用期是用人单位和员工互相考察以拟定是否进入稳定的雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择的自由，双方都可以随时提出解除劳动协议关系。见习期是计划经济体制和传统干部人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部分国有公司里，而一般的公司则都取消了见习期，转而实行签定劳动协议，规定试用期的做法。见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他们在此之前没有过工作的经历，所以要通过1年的见习，让他们轮岗、参与基层工作，不断给予指导，最后由专门的机构做出评估是否通过，并给他们拟定级别。今天，机关、事业单位、部分国有公司仍然按照见习期制度对待毕业生，这也是现有的国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门解决。见习期内签订的见习期协议，不是劳动协议，见习期之后是聘用协议。在见习期的一年内，假如单位对某一毕业生提出辞退，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“打回“原籍，假如双方签订了服务期保证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效的规章制度解决无辜矿工和不辞而别的行为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。14．劳动协议的终止和解除问题问题：您好！我在一家中外合资公司的人力资源部工作。现我在工作碰到以下两个问题，希望得到专家的意见。1.劳动协议的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联系？2.公司与职工签订的培训协议中的服务期限与公司与该职工签订的劳动协议中的协议期限应如何履行？回答：你好！关于“劳动协议的终止”，我国《劳动法》第23条规定：“劳动协议期满或者当事人约定的劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止。”发生劳动协议终止的情况有以下几种：1、劳动协议期限届满，即假如一个劳动协议到期，而双方又没有续订和其他依法应延期的情况；2、协议约定的终止条件出现，协议可以终止；3、协议的目的实现，有的协议以完毕一定工作为期限，在一定的工作完毕后，协议即行终止；4、签约雇员退休或者死亡；5、用人单位消灭，比如用人单位依法被宣告破产、被兼并、解散、关闭等。劳动协议的解除是指在一个劳动协议订立后，在所有履行之前，签约当事人双方，即用人单位和员工，提前终止劳动协议的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动协议规定的情况，提前终止劳动协议的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种因素，协商批准提前终止劳动协议的法律效力。劳动协议的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动协议，也可以由当事人一方依法提出解除劳动协议。当事人一方提出解除的情况有两种：用人单位解除劳动协议有三种情况。⑴劳动者不符合录用条件或有严重过错或触犯刑律。⑵因劳动者不能胜任工作或客观因素导致协议无法履行。⑶依法定程序经济性裁人。劳动者解除劳动协议有两种情况。⑴提前告知用人单位解除劳动协议。⑵随时告知用人单位解除劳动协议。你的第2个问题的关键是，假如培训协议中的服务期限超过了劳动协议的协议期限，该怎么执行，根据在后的协议效力优于在先的协议效力的原则，假如劳动协议已经到期，但培训协议的服务期限还没有到期的话，劳动协议的效力继续有效。当然，劳动者可以用经济补偿来“买断”服务期。15．员工休假期间到其他公司试工问题问题：您好，:我是一家IT公司的人事专员,目前我碰到一件比较棘手的事情希望听到您或诸多前辈的建议.我公司有一位员工打着休假的名义到另一家公司工作,凑巧得是他试工公司的老板是我老板的朋友,他们在一次聚会中我老板知道了此事,之后勃然大怒,让我拿出一个办法.我由于刚入此行不久,尚未碰见过此事,所以请教各位帮我出谋划策回答：一方面，公司的管理都要靠制度和法律的规定，假如该员工的行为没有违反某一条公司的制度或者法律，你就不能由于老板的“勃然大怒”而随便处罚该员工，你所能做的就是与该员工进行充足的沟通，当然老板的态度也应当是心平气和地解决此事，要知道一个老板要面临的各种员工行为都会有，碰到这种情况就“勃然大怒”肯定没有一个成熟的老板心态。另一方面，你需要调查了解此事的真相，这既能做好与员工的沟通，又能对老板有一个交代。其实，休假的时间由员工自己来支配，只要该员工在休假时间里没有做违反《劳动法》或者公司制度的事情，没有危害公司的利益，他就没有错，也许这只是职业道德的事。假如你没有理由辞退该员工，你还需要支付给该员工经济补偿金。也许，该员工的确想运用休假的时间到其他的公司里感受一下，准备跳槽，这也是很正常的。假如该员工对你公司来说并不是骨干员工，老板又对这种行为十分反感，你可以炒了“他”，当然，此时就应当注意贵公司的商业秘密、技术秘密或者客户关系是否有泄露或者流失，假如有，你可以按照劳动协议或者商业秘密的有关条款诉诸法律。与该员工进行沟通，还是发现公司管理方面问题的契机。要弄清楚他离开的因素，是由于薪酬太低、部门主管难以沟通与合作、个人爱好，还是缺少培训、公司没有发展前景，了解因素之后，针对症结解决问题，尽量挽留，就是他拜别了，也许有一天他还会回来，也许会成为贵公司的客户等。总之，解决此类问题的心态越成熟、眼光越长远，贵公司的管理睬越来越成熟、越来越规范。一些意见，仅供参考。16．关于劳动协议与劳务协议问题：1、我司现有大量流动性很大的人员，如：销售人员、生产工人等，能否与他们签定《劳务协议》，有什么样的条件限制？2、据悉，即使与员工签定《劳务协议》，但若存在事实劳动关系，所签定的“劳务协议”也不具有法律效力，请问：如何操作，才干规避风险？以上问题，烦请解答。谢谢！回答：你好！一方面，你应当明白如下的工作任务也许适合以“劳务”的形式包给别人：临时的文字录入，临时的翻译，文字整理，办公室清洁等，即承担劳务的人重要运用自己的工作条件给你完毕任务，即从你那里拿了活，最后给你交来工作成果。之所以要外包，一是由于工作量较小，没有必要招聘专职的员工，此外一个考虑是，尽量减少公司非核心员工的用人数，即不体现本公司核心竞争优势的工作都外包给组织外的公司或个人。所以，有时你与个人签订劳务协议，有时你与一个单位签订任务外包协议。尚有此外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。我们认为，对于销售人员、生产工人，假如需要重要运用贵公司的生产条件和环境以及公司的资源的，你仍应当把他们录用为公司的正式员工，而不是签订“劳务协议”，由于这牵扯到产品的质量、进度的控制等。你也许误解了劳务协议的使用场合，你也许认为在你办公室或者车间里的工作人员，一部分可以签劳动协议，一部分可以签劳务协议，这种想法是错误的。不要想运用“劳务协议”来规避缴纳社会保险的义务。17．关于员工违纪的解决问题：尊敬的HR专业人士:我司是一家外资公司,目前碰到一些员工违纪违规情况,已达成了可以开除的限度.一位员工请假未经批准而擅自离岗连续旷工3天,按我司员工手册规定自动解职;尚有一位员工已有两次书面警告,按规定第二次书面警告时就表白可以开除.请问这位两次书面警告的员工是否需要给予其提前一个月的告知期?此外劳动法中规定:严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动协议.请问这严重如何来断定,还是就根据公司的规章制度.如我司规章制度不齐全,没有明确的奖惩条例,那么上面的书面警告是否有效?回答：《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：（一）……；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”根据这一规定，劳动者有上述情形之一的，用人单位无须以任何形式提前告知劳动者，即可以随时告知劳动者解除劳动协议。可以看出，对上述两位员工而言，已不需要提前1个月告知了。“严重”一词，一般来说是根据公司的制度，公司在制度里可以规定“严重”的限度，当然，假如还没有这么具体的规定，贵公司可以量情解决。对于限度的细分，《公司职工奖惩条例》里的规定可以作为参考。根据该条例，职工无合法理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或者一年累计矿工时间超过30天的，公司有权予以除名。当然，这些规定都是在计划经济时针对国有公司的情况制定的，但是仍有一定的参考价值。另一方面，您也可以参考同类公司的做法来掌握“严重”的限度。值得一提的是，您是否调查过这两位员工矿工的理由吗？建议您与这些员工进行充足的沟通，找出是什么因素，坦诚相谈，做员工的“婆家”，而不仅仅是雇主的“监工”。18．关于产假期间的工资支付问题问题：在《劳动法》中，对休产假妇女的工资支付数额有无明文规定，应如何给付？假如没有明文规定，那么一般公司内部是如何制定该项政策的？《劳动法》的补充条例在哪里可以查到？回答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条的规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动协议。”《女职工劳动保护规定》第4条也规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期减少其基本工资或者解除劳动协议。”《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”产假期间，工资照发。19．关于劳动年检问题：我公司是去年年终注册成立的，所以去年没有办理劳动年检。我想请教一下公司如何办理劳动年检（我公司为外资公司），都需要准备什麽材料，需要什麽样的手续；此外，假如不办理或没通过的后果会如何？回答：劳动年检是劳动行政部门每年对用人单位执行《劳动法》及配套的劳动法律、法