专升本00463现代人员测评历年试题题库（考试必备）

专升本00463现代人员测评历年试题题库（考试必备） 广东省2020年1月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）A、稳定性B、可塑性C、差异性D、分解性2、机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分合格。这种测评属于（B）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评3、比例量化要求索质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）A、数量关系B、倍数关系C、相等关系D、相似关系4、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与（C）A、兴趣差异B、动机差异C、性格差异D、智力差异5、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（D）A、观察法B、工作日志法C、主管人员分析法D、关键事例法6、记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）A、基础B、程度C、数量D、广宽性7、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质8、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（C）A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、态度测验9、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（C）A、结构面试除外B、小组面试除外C、压力面试除外D、逐步面试除外10、在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是（A）A、收缩与结束B、夸奖C、鼓励D、扩展11、一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为（C）A、动作B、行为C、体态语D、情感12、在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（D）A、信念B、意识C、思想D、行为13、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的（B）A、管理游戏B、公文处理.C、演说D、面谈14、被测评者行为符合项目测评标准的程度是指（D）A、信度B、效度C、区分度D、适合度15、测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指（C）A、结构效度B、信度C、关联效度D、内容效度16、下列不属于行为效标的是（D）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、优秀管理17、效度是指测评结果对所测素质反映的（C）A、准确程度B、吻合程度C、真实程度D、满意程度18、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差称为（C）A、光环效应误差B、定势效应误差C、对比效应误差D、近因效应误差19、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（D）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法20、在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数，常见的方法有（ABCDE）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法E、指数连乘法22、根据操作的规范程度，可以将面试分为（ACE）A、结构化面试B、压力面试C、半结构化面试D、非压力面试E、随意面试23、品德测评问卷编制中可以选择的具有独立意义的方法有（ABD）A、因素分析B、内容效度C、副本信度D、经验效标方法E、加权平均法24、选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCDE）A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性.E、针对性25、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为（AE）A、认知测验B、动机测验C、内容测验D、知识测验E、人格测验三、名词解释题：本大题共5小題，每小题3分，共15分。26、绩效考评答：对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。27、专题访谈法答：研究者通过面对面的谈话,通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法称为专题访谈法。28、气质答：个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。29、面试答：面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。30、无角色小组讨论答：一种评价中心测评形式，把被试者划分为不同的小组，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论并形成一致意见，作出回报。四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。31、简述诊断性测评的特点。答：（1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。（2）诊断性测评的过程是寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。32、简述建立胜任特征模型的步骤。答：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告件干得比较出色的事和件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。33、简述测评效度考评的主要方法。答：（1）从内容性质方面分析其内容效度（2）从实证方面分析其结构效度（3）从效标相关性方面分析其关联效度34、简述工作分析在测评内容标准化过程中的表现形式。答：（1）工作目标因素分析法（2）工作内容因素分析法（3）工作行为特征分析法35、情境设计应注意哪些方面？答：一、相似性是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。二、典型性1、指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的——最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。三、逼真性所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。四、主题突出整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间。五、立意高，开口小，挖掘深，难度适当即要求所设计的情境，立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层内涵出发，要根基深，使整个情境模拟的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质。五、论述题：本大题共2小题，每小题15分，共30分。36、试述评价中心的主要特点。答：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）形象逼真；（8）行为性。37、试述测评标准体系建构的主要步骤。答：（1）明确测评的客体与目的；（2）确定测评的项目与参考因素；（3）确定测评标准体系结构；（4）筛选与表述测评指标；（5）确定测评指标权重；（6）规定测评指标的计量方法；（7）试测并完善测评指标体系。广东省2019年4月高等教育自学考试现代人员测评试题答案课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（D）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（C）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评3、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性4、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（B）A、观察法B、访谈法C、问卷调查法D、文献查阅法5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）A、机械倾向测验B、投射技术测验C、生理学测验D、镶嵌图形测验6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（D）A、态度型B、意志型C、情绪型D、理智型7、“据说你工作不到5年已换了4家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（C）A、收口式B、开口式C、压迫式D、引导式8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（D）A、第一印象B、近因效应C、对比效应D、晕轮效应9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（B）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（D）A、7%B、25%C、38%D、55%11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（D）A、你大学毕业后第一个职业是什么？B、你大学学的是什么专业？C、你认为成功和失败有什么区别？D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？12、对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力，解决人际关系问题能力等非常有效的评价中心测评方式是（B）A、管理游戏B、面谈模拟C、事实判断D、书面案例分析13、评价中心主要用于测评（B）A、操作能力B、管理素质C、技能水平D、知识水平14、测评结果以同样的测评工具、测评方法与测评对象再获得的变异程度称为（C）A、复本信度B、结构信度C、再测信度D、评分者信度15、测评者往往会因为被测者整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）A、对比效应误差B、哈罗C、接近D、宽大心里16、区分度高的项目往往可以明显的把优秀人员与_____区分开来（D）A、管理人员B、基层人员C、应聘人员D、一般人员17、对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是（B）A、异质的B、同质的C、相同的D、各不相同的17、测评效果的报告方式按内容分有（C）A、分数报告与等级报告B、等级报告与评语报告C、分项报告与综合报告D、口头报告与综合报告18、对测评结果的处理，当各指标同质并且单位大致相同时，对分数综合处理的最简便方法是（B）A、连乘综合法B、累加法C、加权综合法D、指数连乘法19、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，通常采用（D）A、累加法B、平均综合法C、连乘综合法D、指数连乘法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、个性倾向差异包括（BCD）A、能力差异B、需要差异C、兴趣差异D、动机差异E、性格差异22、加权的类型的基本形式有（ABC）A、纵向加权B、横向加权C、综合加权D、经验加权E、赋值加权23、能力倾向测验可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据，因为它具有（AB）A、诊断功能B、预测功能C、开发功能D、配置功能E、选拔功能24、关于分项报告，下列说法正确的有（ACD）A、按主要测评指标逐项测评并直接报告B、做进一步的综合C、不再做进一步的综合D、其优点是全面详细E、缺乏全面可比性25、人员素质测评按照测评目的与用途划分，有（ABCDE）A、鉴定性测评B、诊断性测评C、选拔性测评D、配置性测评E、开发性测评三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。26、素质测评答：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。27、体态语答：所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色，人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。28、角色扮演答：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。29、评价中心答：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。30、关联效度答：关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共20分。31、简述人员分析的内容。答：人员分析的内容包括潜能、技能、知识、资格（知识、技能、能力）、个性、兴趣、价值观、态度、动机、工作经历。32、简述工作分析的主要方法。答：工作分析法包括观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。33、简述面试发展的趋势。答：面试发展的趋势包括形式多样化、内容全面化、考官内行化、程序规范化、试题的顺应化、结果标准化。34、简述提高人员测评结果可靠性的方法。答：要提供测评结果的可靠性，有如下措施：（1）要选择高质量的测评工具（2）要控制测评过程及其组织的误差（3）训练与提高测评者的操作水平35、简述心理效应误差的主要种类。答：心理效应误差的种类包括哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差。五、论述题：本大题共2小题，每小题5分，共20分。36、试述人员素质测评在人力资源管理中的优化作用。答：人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面：（1）人员素质测评与招聘选拔在传统的招聘中，招聘人员往往只是简单看履历表和简单的非结构化面试来做出判断，缺乏科学依据，没有根据岗位要求对应聘者进行客观的评价。而人员素质测评在对招聘岗位进行深入分析后，对应聘者的能力、个性深入了解，达到人岗匹配的作用，并对将来的使用和招聘也有借鉴。（2）人员素质测评与培训传统的企业没有做培训需求诊断和计划的意识，平时只是因为某些人的申请或者借鉴培训市场来进行培训。更恰当的做法应该是对企业人力资源的现状进行诊断评价，根据员工的发展条件和企业的发展需要来制定对双方受益最大的方案，通过人员素质测评，可以保证培训的针对性和有效性。（3）人员素质测评与绩效考评人员素质测评的结果可以作为绩效考评的参考帮助制定标准和反馈调整。绩效考评可以为人员素质测评提供实证和补充。（4）人员素质测评与员工激励每个被测人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好的结果。人员素质测评是促使个体素质的培养和提升的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素质。（5）人员素质测评与职业发展每个人有大量的潜能未被开发，而人员素质测评是通过一定的技术设计，是个人能够更加深入了解自己，使人的潜能得到充分展现，从而考虑更适合自己的职业发展道路。37、试述评价中心方法存在的问题与改进措施。答：任何一种方法都有利有弊，评价中心也不例外，评价中心存在以下一些问题：（1）花费大，代价高。评价中心较于其他测评形式而言，在人力、物力、财力与时间成本上都高。（2）应用范围小，主要体现在测评的素质与人数上。（3）一般人操作不了，评价中心操作的难度远远高于面试。（4）评价中心法质量很难鉴定，其本身质量的好坏很难有参照校标。（5）存在一些不可克服的误差，首先是不一定有预见性，其次是主试人本身在观察评定中容易存在错误与偏见。要成为一个有效的评价中心，必须做到以下几点：（1）多种方法评价（2）评价员必须接受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序等。广东省2018年4月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分合格。这种测评属于（B）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评2、需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性测评，特别应该采用（A）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评3、人员素质测评的前提条件是（B）A、个体间的素质共性B、个体间的素质差异C、个体的遗传素质D、个体的社会素质4、先选择某一中介变量，把诸种不同类别或者不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这种量化方式属于（C）A、模糊量化B、类别量化C、当量量化D、比例量化5、下列不属于调查访谈法的是（D）A、专题访谈法B、问卷调查法C、胜任特征法D、典型分析法6、具有“深思熟虑、普于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于的品德特征类型是（D）A、态度型B、意志型C、情绪型D、理智型7、能力倾向测验测评的是人的（C）A、认知水平B、现实能力C、潜在能力D、认知程度8、给应试者制造一个紧张气氛，使被试者处于“恐饰”中，主试人寻根问底，把被试者置于进退两难境地，直至无法回答，这是典型的（B）A、结构面试B、压力面试C、逐步面试D、非压力面试9、在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是（A）A、收缩与结束B、夸奖C、鼓励D、扩展10、在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（D）A、信念B、意识C、思想D、行为11、角色自由讨论形式的典型代表是（A）A、无领导小组讨论B、有领导小组讨论C、无主题小组讨论D、有主题小组讨论12、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心的测评形式是（B）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈13、测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指（C）A、结构效度B、信度C、关联效度D、内容效度14、下列不属于行为效标的是（D）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、优秀管理者15、下列不属于项目质量考评指标的是（C）A、适合度B、区分度C、测评度D、独立性16、项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性越（D）A、高B、低C、大D、小17、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（B）A、1B、0.7C、0.43D、0.318、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的（D）A、差异状况B、相对水平C、总分状况D、一般水平19、下列不属于素质测评报告的方式的是（A）A、年度报告B、口头报告C、分数报告D、等级报告20、在一次公务员招考中，有10000人参加行政职业能力倾向测验，某考生的成绩的标准Z分数为0，则该考生在这10000人中处于（B）A、中上水平B、中等水平C、中下水平D、很差水平二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）A、业绩B、成效C、效果D、效率E、效益22、人员素质测评中量化的作用主要有（ABCDE）A、方便简洁的物化表述功能B、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C、有助于从大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数23、一般来讲，加权的类型主要有（ABC）A、纵向加权B、横向加权C、综合加权D、经验加权E、赋值加权24、能力倾向测验可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据，因为它具有（AB）A、诊断功能B、预测功能C、开发功能D、配置功能E、选拔功能25、下列对心理测验的定义正确的有（ABCDE）A、心理测验是对行为的测量B、心理测验是对一组行为样本的测量C、心理测验是对模拟行为的测量D、心理测验是一种标准化的测验E、心理测验是一种力求客观化的测量26、根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）A、结构化面试B、单独面试C、半结构化面试D、压力面试和非压力面试E、非结构化面试27、与人员素质测评的其他形式相比，面试具有的特点主要有（ABCD）A、对象的单一性B、信息的复合性C、内容的灵活性D、交流的直接互动性E、判断的直觉性28、评价中心技术的主要形式有（ABCDE）A、公文处理B、小组讨论C、管理游戏D、角色扮演E、案例分析29、测评质量的检测分析，其主要指标包括（ABCD）A、信度B、独立性C、区分度D、效度E、效标30、素质测评结果报告按形式可分为（ABCE）A、口头报告B、等级报告C、分数报告D、分项报告E、评语报告三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。31、绩效考评答：对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。32、心理测验答：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。33、面试答：面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。34、效度答：效度是测评结果反映所测素质的正确性或真实性的程度。35、对比效应误差答：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。这种误差又叫托衬效应误差。四、简答题：本大题共4小题，每小题5分，共20分。36、简述选拔性测评操作与运用中应该掌握的基本原则。答：（1）公平性原则；（2）公正性原则；（3）差异性原则；（4）准确性原则；（5）可比性原则。37、简述行为事件访谈法的步骤。答：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告件干得比较出色的事和件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。38、简述工作分析的方法并列举解释其中4种方法。答：（1）观察法由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是一种隐蔽性的观察。（2）工作日志法该法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。其根本依据是考虑到从事某一工作的人才对其工作任务要求最清楚。（3）主管人员分析法该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。（4）访谈法访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。（5）关键事例法（6）问卷法（7）文献查阅法39、简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响关系。答：测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。它们之间具有下列关系：（1）高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果。（2）高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。（3）低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。（4）低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。五、论述题：本题12分。40、试述评价中心情境设计应注意的问题。答：一、相似性是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。二、典型性1、指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的——最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。三、逼真性所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。四、主题突出整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间。五、立意高，开口小，挖掘深，难度适当即要求所设计的情境，立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层内涵出发，要根基深，使整个情境模拟的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质。六、综合运用题：本题13分。41、行政人员是企业中不可缺少的一个重要岗位，请构建行政助理的任职素质要素，并设计相应的招聘测评方案。答：本题为本门课程的综合应用题，主要考在考生学习本门课程后的理解和应用水平。由于不同考生的水平不同，对本题的回答会有较大的差异。因此，评分时宜从总体上把握。包含以下方面：一、测评标准体系建构的基本步骤（4分）1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表达测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系二、岗位素质结构内容（4分）即考生所列出的销售代表应该具备的综合素质三、招聘测评方案（5分）——测评信息发布——测评实施：根据岗位素质结构的内容选择面试、心理测验或评价中心的方法——测评结果的处理与反馈广东省2018年1月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、按测评范围来看，人员选拔与绩效考评中的测评大多数是（C）A、自我测评B、专家测评C、综合测评D、个体测评2、为保证人们对素质测评选拔结果的信任，要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内。这体现了选拔性测评的（C）A、公正性原则B、差异性原则C、准确性原则D、可比性原则3、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）A、稳定性B、可塑性C、差异性D、可分解性4、比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）A、数量关系B、倍数关系C、相等关系D、相似关系5、对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效的工作分析方法是（B）A、观察法B、工作日志法C、主管人员分析法D、问卷法6、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性7、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的气质类型属于（B）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质8、从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么具有“热情、乐观、乐于助人”等特征的属于（C）A、态度型B、意志型C、情绪型D、理智型9、记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）A、基础B、程度C、数量D、广宽性10、“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）A、收口式B、开口型C、压迫式D、引导式11、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）A、第一印象效应B、近因效应C、对比效应D、晕轮效应12、当被测试对象因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术是（C）A、刺激B、夸奖C、鼓励D、引导13、把被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（D）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理14、使评价中心具有较高效度的主要原因是其具有（B）A、整体互动性B、综合性C、形象逼真D、行为性15、测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度叫做（C）A、评分者信度B、再测信度C、复本信度D、一致性信度16、测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断，这种误差属于（D）A、哈罗效应误差B、对比效应误差C、趋中心理误差D、逻辑误差17、被测评者行为符合项目测评标准的程度是指（D）A、信度B、效度C、区分度D、适合度18、用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）A、效度B、信度C、再测信度D、适合度19、测评报告分析中常使用Z分数，它是－种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（B）A、高水平B、中等水平C、低水平D、较差水平20、测评结果的报告方式按内容分有（C）A、分数报告与等级报告B、等级报告与评语报告C、分项报告与综合报告D、口头报告与综合报告二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、绩效的表现形式多种多样，一般来说，主要体现在（ABCDE）A、工作效率B、工作任务完成的质与量C、工作中所取得的经济效益D、工作中所取得的社会效益E、工作中所取得的时间效益22、下列选项对绩效考评与素质测评的关系理解正确的有（ACE）A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、绩效考评为素质测评提供了起点与背景C、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定D、素质测评为绩效考评提供了一种实证与补充E、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准23、个性倾向差异包括（BCD）A、能力差异B、需要差异C、兴趣差异D、动机差异E、性格差异24、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ABCD）A、权重分配的合理性B、权重分配的变通性C、权重数值的模糊性D、权重数值的归一性E、权重数值小数后的精确度25、投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为（ACE）A、语言投射B、墨迹投射C、图形投射D、表演投射E、动作投射26、人格测评按其具体对象，可以分为（BC）A、气质测验B、态度测验C、兴趣测验D、品德测验E、需求测验27、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（AC）A、个性倾向B、知识C、个性心理特征D、教育程度E、技能28、要提高面试的质量，关键要做好（ABC）A、考官的选择与培训B、考生的筛选C、考场选择与设置D、考试结果反馈E、考试结果存档29、评价中心失败的原因包括（ABCDE）A、没有充分的准备与计划B、准备工作过于累赘C、评价结果缺乏预测效度D、得不到高层主管的支持与帮助E、结果被错误使用或根本不被使用30、评价中心情境设计应注意（ABCDE）A、相似性B、典型性C、逼真性D、主题突出E、立意高，开口小，挖掘深，难度适当三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。、31、开发性测评答：开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，也可以称为勘探性测评。32、胜任特征答：指的是能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。33、价值观答：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，（2分）它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（1分）34、角色扮演答：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。35、评价中心答：以测评管理人员素质为中心（2分）的标准化的一组评价活动。（1分）四、简答题：本大题共4小题，每小题5分，共20分。36、按照目的与用途划分，人员素质测评可分为哪几种类型？答：（1）鉴定性测评（2）诊断性测评（3）选拔性测评（4）配置性测评（5）开发性测评37、简述测评指标加权的基本形式。答：（1）纵向加权即对不同的测评指标给予不同的权数值。（2）横向加权即给每个指标分配不同的等级分数。（3）综合加权即纵向加权与横向加权同时进行。38、简述面试官应具备的基本素质。答：（1）思想作风是否正派；（2）对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；（3）对面试的理论与实践均有一定的掌握，富有操作经验。39、简述评价中心的主要特点。答：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）形象逼真；（8）行为性。五、论述题：本题12分。40、试述人员素质测评的主要功用。答：（1）评定人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求。另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准。（2）诊断反馈素质测评活动的另一个特征是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。（3）预测。素质测评，尤其是心理素质测评，是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括（或总和）的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向。（4）其他功用有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理。六、综合运用题：本题13分。41、C公司是一家大型商业银行，每年需招聘许多的应届毕业生作为管理培训生，然后进行培训和轮岗锻炼，因此要求这些学生具有较好的综合素质。为保证招聘的质量，公司拟对应聘的应届大学生进行筛选测评。请应用人员测评的理论和方法为C公司设计一个招聘测评方案。答：本题为本门课程的综合应用题，主要考在考生学习本门课程后的理解和应用水平。由于不同考生的水平不同，对本题的回答会有较大的差异。因此，评分时宜从总体上把握。包含以下方面：一、测评标准体系建构的基本步骤（4分）1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表达测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系二、岗位素质结构内容（4分）即考生所列出的销售代表应该具备的综合素质三、招聘测评方案（5分）——测评信息发布——测评实施：根据岗位素质结构的内容选择面试、心理测验或评价中心的方法——测评结果的处理与反馈广东省2017年7月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、人员测评的内核就是（B）A、心理测评B、人员素质测评C、品德测评D、技能测评2、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（D）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评3、对人员素质测评提出了客观要求的是（B）A、个体差异B、职位类别差异C、社会地位差异D、量化理论4、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要素，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素，这种群体访谈法称为（A）A、头脑风暴法B、胜任特征法C、高绩效素质分析法D、目标分析法5、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质6、具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的测验类型是（B）A、成就测验B、能力倾向测验C、智力测验D、态度测验7、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（C）A、管理行为B、决策行为C、社会行为D、个体行为8、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，体态语约占传递信息的（D）A、7%B、25%C、38%D、55%9、在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（B）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、典型性原则10、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）A、你大学毕业后的第一个职业是什么B、你大学学的是什么专业C、请谈谈你现在的工作情况D、你喜欢什么运动11、评价中心主要是对（B）A、操作能力进行测评B、管理能力进行测评C、技能水平进行测评D、质量鉴定进行测评12、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（D）A、心理测验B、面试C、纸笔测验D、评价中心13、下列属于观念效标的是（D）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、优秀管理者14、结构效度的分析一般都是找到足够的事实证据证明测评结果的结构模型是所测素质结构的一个很好代表，这种方法属于（A）A、实证法B、蓝图对照法C、专家比较对照法D、相关系数法15、在项目区分度分析中，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小，相关系数越大则说明项目区分度越（C）A、大B、小C、高D、低16、对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是（B）A、异质的B、同质的C、相同的D、各不相同的17、结构效度的检验结果与检验效度的人对_____的理解有直接关系（A）A、素质结构B、素质内容C、素质形式D、测评工具18、效度是指测评结果对所测素质反映的（C）A、准确程度B、吻合程度C、真实程度D、满意程度19、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（B）A、目标参照性分数B、常模参照性分数C、原始分数D、导出分数20、在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出。21、配置性测评与其他类型的素质测评相比，（BCDE）A、勘探性B、针对性C、严格性D、客观性E、准备性22、心理素质中的智能素质包括（ABCD）A、知识B、智力C、技能D、才能E、经验23、下列量化形式属于二次量化的有（ABCDE）A、类别量化B、模糊量化C、顺序量化D、等距量化E、比例量化24、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，这些特征包括（ADE）A、能力B、态度C、兴趣D、气质E、性格25、下列属于投射技术的有（ABD）A、在一张白纸上画出家庭成员图B、给被测评者看一张图，问他看到或想到什么C、标准化考核D、词语联想测验E、卡特尔16因素问卷26.从近几年面试实践来看，面试发展出现的趋势主要有（ABCE）A、形式多样化B、内容全面化C、考官内行化D、结果随意化E、试题顺应化27、公文处理形式，按其具体内容可以分为（BCD）A、人际关系测试B、背景模拟C、公文类别处理模拟D、处理过程模拟E、文书传递测试28、评价中心的缺点有（ABCE）A、技术要求高B、费时间C、应用范围小D、不能对人的潜能作出预测E、误差无法克服29、行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有（ABCDE）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、团体特征E、等级评定结果30、关于分项报告，下列说法正确的有（ACDE）A、按主要测评指标逐项测评并直接报告B、作进一步的综合C、不再作进一步的综合D、其优点是全面详细E、缺乏总体可比性三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）31、当量量化答：先选择某一中介变量，（1分）把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，（1分）对他们进行近似同类同质的量化方式。（l分）32、气质答：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，（1分）是个体心理活动和外显动作中（1分）所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。（1分）33、体态语答：指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置（2分）等一系列能够揭示内在意义的动作。（l分）34、哈罗效应答：指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏（2分）而影响对其每个素质的测评。（1分）35、区分度答：指项目把具有不同素质水平的被测评者（2分）适当区分开来的鉴别能力。（1分）四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）36、简述素质的基本特性。答：（1）原有基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）内在性。（5）表出性。（6）差异性。（7）综合性。（8）可分解性。（9）层次性与相对性。37、简述选拔性测评的主要特点。答：（1）整个测评特别强调测评的区分功用。（1分）（2）测评标准的刚性最强。（1分）（3）测评过程特别强调客观性。（1分）（4）测评指标具有选择性。（1分）（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。（1分）38、简述公文处理的操作流程。答：（1）被试者假定为接替某个管理人员的工作。（1分）（2）其办公桌上有一大堆待处理的文件，包括信函、电话记录、报告和备忘录，分别来自上级和下级、组织内部和外部的各类典型问题和指示、日常琐事和重要事件等。（1分）（3）所有这些信函、记录与急件要求其在小时内完成。（1分）（4）处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因。（1分）（5）主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、请示、授权的运用，测评被试者组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。（1分）39、简述测评质量效度检验的主要方法。答：（l）从内容性质方面分析其内容效度。（1分）（2）从实证方面分析其结构效度。（2分）（3）从效标相关性方面分析其关联效度。（2分）五、论述题（本题12分）40、请结合面试的特点，论述如何提高面试的质量。答：（l）面试的特点：（5分）①对象的单一性。②内容的灵活性。③信息的复合性。④交流的直接互动性。⑤判断的直觉性。（2）关键要做好三项工作：（3分）①考官的选择与培训。②考生的筛选。③考场选择与设置。（适当的论述4分）六、综合运用题（本题13分）41、电子商务正越来越称为市场的主流。请论述构建电子商务业务人员的任职素质要素，并设计相应的招聘测评方案。答：（l）测评标准体系建构的基本步骤：（4分）明确测评的客体与目的。确定测评的项目或参考因素。确定测评标准体系的结构。筛选与表述测评指标。确定测评指标权重。规定测评指标的计量方法。试测并完善测评标准体系。（2）岗位素质结构内容。（4分）即考生所列出的电子商务业务人员应该具备的综合素质。（3）招聘测评方案。（5分）测评信息发布。测评实施：根据岗位素质结构的内容选择面试、心理测验或评价中心的方法。测评结果的处理与反馈。广东省2017年1月高等教育自学考试现代人员测评试题答案课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、确切地说，人员测评的狭义解释就是（D）A、举止相貌测评B、身体状况测评C、智慧才能测评D、人员素质测评2、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（B）A、隐蔽性B、表出性C、分解性D、综合性3、机动车驾驶证考试属于（B）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评4、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明、每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评5、个性心理特征差异包括能力、气质与三大因素及其组合的差异（C）A、兴趣B、动机C、性格D、智力6、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（B）A、类別量化B、模糊量化C、顺序量化D、当量量化7、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（D）A、观察法B、工作日志法C、主管人员分析法D、关键事例法8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素的方法为（A）A、头脑风暴法B、胜任特征法C、高绩效素质分析法D、目标分析法9、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（D）A、标准B、标度C、标记D、标尺10、对于一些不可能实际去做或直接现察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取何种方法来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息？（B）A、观察法B、访谈法C、问卷法D、文献査阅法11、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于哪种气质类型？（B）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质12、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（C）A、成就测验B、智力测验C、能力傾向测验D、态度测验13、“喜欢按部就班地看问题、做工作、好依赖，服从习惯与权势，喜欢一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的（B）A、反应型B、宗法式忠诚型C、权术型D、社交中心型14、能力倾向测验是对人的认知的测评，是对认知活动的深层次测评（C）A、水平B、现实能力C、潜在能力D、程度15、卡特尔16因素测验主要用于测量（C）A、智力B、兴趣C、品德D、特殊性向16、面试中，体态语占行为传递信息的（C）A、7%B、38%C、55%D、67%17、面试中，所谓_____原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评（A）A、客观性B、目的性C、全面性D、标准性18、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式是（A）A、假设式B、开口式C、压迫式D、引导式19、在面试中，当被测试者因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术为（C）A、刺激B、夸奖C、鼓励D、引导20、评价中心是以测评_____素质为中心标准化的一组评价活动（C）A、决策B、操作C、管理D、能力二、多项选择题（共10题，合计20分）21、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）A、业绩B、成效C、效果D、效率E、效益22、素质测评的主要功用有（ABCD）A、评定B、开发C、预测D、诊断E、考核23、人员测评中量化的作用有（ABCDE）A、方便简洁的物化表述功能B、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C、有助于从大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数24、加权的类型有（ABC）A、纵向加权B、横向加权C、综合加权D、经验加权E、赋值加权25、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、特定的特征，包括（ADE）A、能力B、态度C、兴趣D、气质E、性格26、下列是智力量表的有（ABC）A、《军队甲种量表》B、《军队乙种量表》C、《斯坦福——比奈量表》D、蛤梅诚实测验E、卡特尔16因素问卷27、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势有（ABCDE）A、形式多样化B、内容全面化C、考官内行化D、结果标准化E、试题顺应化28、关于小组讨论的描述，下列正确的有（ABCD）A、无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B、组与组之间被测评者难以比较C、有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D、在有领导小组讨论中、应该给每个被试者一次做领导的机会E、小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论29、行为效标的选择以客现性为基准，常见的行为效标有（ABCDE）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、团体特征E、等级评定结果30、关于分项报告，下列说法正确的有（ACDE）A、按主要测评指标逐项测评并直接报告B、作进一步的综合C、不作进一步的综合D、其优点是全面详细E、缺乏总体可比性三、名词解释（共5题，合计15分）31、素质测评答：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，（2分）针对某一素质目标体系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。（1分）32、量化答：即数量化，指给事物以数字形式的表示。（2分）人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程。（1分）33、态度答：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。（3分）34、评价中心答：以测评管理素质为中心（2分）的标准化的一组评价活动。（1分）35、价值观答：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，（2分）它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（1分）四、简答题（共4题，合计20分）36、简述人员素质测评的作用。答：主要功用：评定；诊断反馈；预测。（3分）其他功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。（2分）37、简述用行为事件访谈法建立胜任特征模型的步骤。答：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（1分）（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告件干得比较出色的事和件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。（3分）（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。（1分）38、请举例说明三种面试中提问的基本方式。答：收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗？”。（1分）开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？”假设式：以假设的方式进行提问。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”。（1分）连串式：一次问不止一个问题。例如，“我想问二个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？”。（l分）压迫式：用某种挑战性的方式进行提问。例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？”。（1分）引导式：“到公司两年以后才能定职称你觉得怎么样？”。（1分）39、评价中心具有哪些特点？答：（1）情境模拟性。（2）综合性。（3）动态性。（4）标准化。（5）整体互动性。（6）信息量大。（7）以预测为主要目的。（8）形象逼真。（9）行为性。（任意1个都给分，每个1分）五、论述题（共1题，合计12分）40、试述人员素质测评的流程与步骤。答：（1）明确测评的客体与目的。（2分）（2）确定测评的项目与参考因素。（2分）（3）确定测评标准体系结构。（2分）（4）筛选与表述测评指标。（2分）（5）确定测评指标权重。（2分）（6）规定测评指标的计量方法。（1分）（7）试测并完善测评指标体系。（1分）六、综合运用题（共1题，合计13分）41、护肤美容——女性永恒的话题，化妆品行业——“不老”的行业。请构建护肤美容营销人员的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。答：（1）任职资格条件。（4分）（2）招聘方案一一公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。一一资格审查。（4分）一一素质测试，要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。（3分）一一考官培训与误差控制。一一效度与信度分析。一一公示。（2分）广东省2016年7月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，使得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中经常需要运用（C）A、选拔性测试B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评2、要求测评似所做的每一个评价结论都要有充分的一句，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这是操作与运用考核性测评时的（B）A、全面性原则B、充足性原则C、可信性原则D、权威性或公众性原则3、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与（C）A、兴趣差异B、动机差异C、性格差异D、智力差异4、由于经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（A）A、观察法B、工作者自我记录法C、主观人员分析法D、访谈法5、“忠诚能力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢人物明确的工作，重视安全和公平的监督方式”的人属于格雷夫斯七等级型中的（D）A、反应型B、宗法式忠诚型C、权术型D、顺从型6、根据斯普兰格的观点，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是（B）A、理论型B、经济型C、社会型D、政治型7、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（C）A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、态度测验8、下列是投射测验法的特征的是（B）A、测量工具一般为调查表B、测验目的多是伪装的C、通常采用纸笔形式D、题目的数量较多9、面试中，主试人不用带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从被试者实际表现出发进行测评，这体现了面试的（A）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则10、一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为（C）A、动作B、行为C、体态语D、情感11、下列评价中形式被认为是最有效且使用频率最高的是（B）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、情感12、在评价中心技术上，现代的汽车司机执照考试，也是一种对汽车驾驶能力的（A）A、情境模拟测评B、环境模拟测评C、期望模拟测评D、行为模拟测评13、主试人设置一系列尖锐的人际矛盾于人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。这种方法叫（B）A、公文处理B、角色扮演C、管理游戏D、小组讨论14、低信度的测评者用低信度的测评方法所得到的测评结果（B）A、一定是可靠的B、是完全不可靠的C、不一定是可靠的D、经济是可靠的15、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结构的（B）A、吻合程度B、变异程度C、准确程度D、满意程度16、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的（A）A、鉴别能力B、操作能力C、管理能力D、考察能力17、某个素质低的人夹杂在两个素质好的人之间，其测评分数容易偏高，此类误差属于（C）A、对比效应误差B、哈罗效应误差C、接近效应误差D、宽大心理误差18、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差称为（C）A、光环效应误差B、定势效应误差C、对比效应误差D、近因效应误差19、下列用于整体差异分析的常用指标的是（D）A、相关系数B、组距C、次数D、标准差20、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（C）A、累加法B、平均综合C、加权综合法D、连乘综合法二、多项选择题（共10题，合计20分）21、绩效的表现形式主要体现在（ABCD）A、工作效率B、工作任务完成的质C、工作任务完成的量D、工作效益E、工作时间22、人员素质测评按照测评目的与用途划分，有（ABCDE）A、鉴定性测评B、诊断性测评C、选拔性测评D、配置性测评E、开发性测评23、选拔性测评操作与运用的基本原则包括（ABCDE）A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性E、可比性24、权重的确定方法有（ABCE）A、主管经验法B、特尔斐法C、多元分析法D、交叉排列法E、层次分析法25、记忆过程包括（ABCD）A、识记B、保持C、再认D、重现E、学习26、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为（AE）A、认知测验B、动机测验C、内容测验D、知识测验E、人格测验27、下列测验属于心理测验的有（AE）A、卡特尔16因素测验B、结构化面试C、公文筐测验D、无领导小组讨论E、斯坦福成就测验28、关于小组讨论的描述，下列正确的有（ABCDE）A、无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B、组与组之间被测评者难以比较C、有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D、在有领导小组中，应该给每个被试者一次做领导的机会E、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论29、差异情况分析包括（BD）A、理论差异分析B、整体差异分析C、实际差异分析D、个体差异分析E、水平差异分析30、数据综合常见的方法有（ABCDE）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法E、指数连乘法三、名词解释（共5题，合计15分）31、素质测评答：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，（1分）针对某一素质目标体系作出量值或价值的判断过程，（1分）或者直接从表征信息中引发于推断某些素质特性的过程。（1分）32、量化答：即数量化，（1分）指给事物以数字形式的表示。（2分）33、态度答：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。（3分）34、无角色小组讨论答：一种评价中心测评形式，（1分）把被试者划分为不同的小组，不指定负责人，大家地位平等，（1分）要求就某些争议性大的问题进行讨论并形成一致意见，作出回报。（1分）35、信度答：指测评结果反映所测素质的准确性。四、简答题（共4题，合计20分）36、人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在哪些方面？答：（1）招聘选拔（1分）（2）培训（1分）（3）绩效考核（1分）（4）员工激励（1分）（5）职业发展（1分）37、测评标准体系建构的基本原则有哪些？答：（1）针对性原则（2）完备性原则（3）简练性原则（4）明确性原则（5）独立性原则（6）可操性原则（7）合理化原则（答对1个1分，最高5分）38、面试的发展趋势有哪些？答：（1）形式多样化（2）内容全面化（3）试题顺应化（4）程序规范化（5）考官内行化（6）结果标准化（答对1个1分，最高5分）39、评价中心失败的原因是什么？答：（1）没有充分的准备与计划。（1分）（2）准备工作过于累赘。（1分）（3）结果被错误使用或根本不被使用。（1分）（4）评价结果缺乏预测效度。（1分）（5）得不到高层主管的支持于帮助。（1分）五、论述题（共1题，合计12分）40、与其他素质测评相比，请你论述面试有哪些功能作用？答：面试是经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈于观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。（2分）（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者任选。（1分）（2）可以弥补笔试的失误。（1分）（3）可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。（1分）（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（1分）（5）可以测评个体的任何素质。（1分）适当的论述。（5分）六、综合运用题（共1题，合计13分）41、某公司拟招聘人力资源部经理，请构建该职位的任职素质要素，并设计相应的招聘测评方案。答：一、测评标准体系建构的基本步骤（4分）1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表达测评指标5、确定测评指标权重6规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系二、岗位素质结构内容（4分）即考生所列出的人力资源部经理应该具备的综合素质三、招聘测评方案（5分）——测评信息发布——测评实施：根据岗位素质结构的内容选择面试、心理测验或评价中心的方法——测评结构的处理与反馈广东省2016年1月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于（B）A、参照常模B、参照效标C、无目标测评D、参照物标2、人员招聘、晋升测评一般属于（A）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评3、同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中，这体现了素质的（B）A、内在性B、综合性C、相对性D、表出性4、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）A、相等B、不相等C、相反D、相似5、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们所做的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（B）A、观察法B、访谈法C、问卷法D、文献查阅法6、所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的（B）A、数值B、比重C、限额D、重量7、卡特尔16因素测验主要用于测量（C）A、智力B、兴趣C、人格D、特殊能力性向8、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）A、机械倾向测验B、投射技术测验C、生理学测验D、镶嵌图形测验9、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（C）A、结构面试除外B、小组面试除外C、压力面试除外D、逐步面试除外10、面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试发展趋势的（D）A、程序规范化B、内容全面C、试题的顺应化D、形式多样化11、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（C）A、笔试B、心理测验C、面试D、投射技术12、主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，强调的是面试的（C）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则13、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——用木料建造一个很大的木头结构的房子。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（C）A、案例分析B、角色扮演C、管理游戏D、面谈14、评价中心最主要的特点是（D）A、整体互动性B、综合性C、大信息量性D、情境模拟性15、测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为（C）A、复本信度B、结构信度C、再测信度D、评分者信度16、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）A、对比效应误差B、哈罗效应误差C、接近效应误差D、宽大心理误差17、下列哪种误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差？（C）A、宽大效应B、晕轮效应C、趋中心理效应D、对比效应18、对测评结果的处理，当各指标同质且单位大致相近，对分数综合处理的最简便方法是（B）A、连乘综合法B、累加法C、加权综合法D、指数连乘法19、用于对测评结果进行整体差异分析的指标是（A）A、标准差与差异系数B、众数与标准差C、平均数与相关系数D、百分位数与方差20、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（D）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法二、多项选择题（共10题，合计20分）21、人员素质测评的主要功用有（ABCDE）A、评定B、预测C、诊断反馈D、有助于人力资源开发E、有助于人力资源的优化管理22、关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE）A、是一种以选拔优秀人才为