知识型员工流失风险管理

9/9知识型职员流失风险治理[摘要]随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型职员日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流淌日益频繁的今天，如何降低知识性职员流失给企业带来的损失是企业人力资源治理中的一大难题。本文从分析知识型职员的特点、流失缘故以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与操纵两方面提出了如何有效治理知识型职员流失风险的具体措施。[关键词]知识型职员；流失风险；风险识不在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速进展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型职员作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型职员的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型职员的流淌制造了需求并提供了可能。知识型职员日益频繁的全球流淌，成为当今社会人才流淌的一大特点。尤其在我国加入WTO之后，国内企业不可幸免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。如何减少本企业知识型职员的流失，降低流失风险，成为我国企业治理者所要关注的一大课题。一、知识型职员及其流失缘故分析（一）知识型职员随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的制造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型职员来实现。知识型职员在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型职员指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的职员不同。总的来讲，知识型职员具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有专门强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，情愿同意具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，假如原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。（二）知识型职员流失的缘故1．知识型职员的个人因素。知识型职员重视自身价值的实现，重视自身知识的猎取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流淌实现增值。这种个性特征使知识型职员本身就有较高的流淌意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业治理顾问公司的离职缘故调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多缘故之首。2．企业因素。知识型职员可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探究，追求事业的进展，而企业要求他们能够制造价值。这就产生了企业与知识型职员在目标方面的不同。假如企业不能有效地统一两者的目标，使知识型职员在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型职员的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型职员流失的与企业相关的因素要紧有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业进展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。3．社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型职员为了在瞬息万变的知识经济中能更快猎取新知识而加快了流淌。另一方面，知识经济对知识型人才的需求专门大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。因此，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。

二、知识型职员流失的风险识不"流水不腐，户枢不蠹"，在企业中保持一定的职员流淌率能够为企业不断输入新奇血液，引进高素养职员，淘汰不合格职员，使企业保持活力。然而，假如职员流淌过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的职员队伍支撑，尤其是假如没有对组织保持忠诚的知识型职员的支持，企业必定会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所讲的知识型职员流失风险，指的是知识型职员的流失给企业带来损失的可能性。流失风险识不确实是识不其流失可能给企业带来哪些风险。1．掌握核心技术或商业机密的知识型职员的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型职员跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界闻名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在不处重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，专门快将英特尔的市场抢去。那个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。2．知识型职员的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型职员掌握某种专门的技能，因此一旦他们离职，企业可能无法赶忙找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必阻碍企业的整体运作，甚至可能对企业形成严峻的损害。更糟糕的是，假如出现了知识型职员的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必定是死亡。3．知识型职员的离职使企业必须重新招募和培训新职员以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型职员属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来猎取，而且招聘来的新职员是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些差不多上企业面临的风险。三、知识型职员流失风险治理策略通过上述对知识型职员流失缘故的分析和流失风险的识不，我们能够有针对性地提出一些治理策略，将流失风险限制在可同意的范围内，这能够通过两个途径来完成。一是幸免风险事故（那个地点指知识型职员的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失操纵在最低限度，即采取风险的操纵措施。（一）风险防范这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少职员的流淌意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型职员的积极性和制造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型职员与企业间的新型忠诚关系。1．树立企业与职员是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型职员在企业中的地位，能够对知识型职员产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型职员能够与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在酬劳方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型职员还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体能够采取职员持股或股票期权的激励方式，使职员自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高职员对企业的忠诚度，降低职员的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型职员还能够自主安排工作时刻，实行灵活机动的弹性工作时刻，这在一定程度上满足了知识型职员的自主权要求。有了这一理念，诸如参与治理、股票期权、自主治理等激励方式也就有了理论基础。2．营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型职员能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型职员的知识，另一方面加强了职员之间、职员与治理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还能够随时了解和关注职员中存在的各种问题，有利于对职员流失的防范。3．为知识型职员提供更多的学习培训机会，建立一整套面向以后的培养打算。知识型职员追求对知识的探究，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型职员提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型职员的学习进展需求，使知识型职员不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型职员流失的可能性。4．关心知识型职员自主进行职业生涯治理。开展职业生涯治理，能够使知识型职员清晰地看到自己在组织中的进展道路，而不至于为自己目前所处的地位和以后的进展感到迷茫，从而有助于降低知识型职员的流失率。例如，惠普公司在因特网上为职员提供技能和需要自评工具，关心职员制定详细的职业进展打算。这是该公司职员流失率远远低于其要紧竞争对手的一个重要缘故。由于知识型职员的自主治理能力较强，能够考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型职员操纵自己的职业进展道路。企业只在必要时，提供给知识型职员相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发觉自己"心目中的职业生涯路径"。5．实施内部流淌制度。某些知识型职员本身就有较强的流淌倾向，其流淌具有某种必定性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业能够采取内部流淌的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，能够关心职员消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使情愿尝试新工作或情愿从事更具挑战性、重要性工作的知识性职员能有机会获得新的职位，从而满足了其流淌意愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，职员能够不通过本部门主管直接去应聘，假如应聘成功，则能够得到新工作；假如应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流淌能在一定程度上减少职员的流出数量。6．招聘新职员时选择与组织相适配的知识型职员。近来的研究显示，几乎80%的职员流失与招聘时期的失误有关。同时，失误的要紧缘故不是流失的职员不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新职员时就应严格选择程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新职员如何样工作，如何样与职员相处，如何样获得关心等，使他们更快地融入企业，幸免因知识型职员的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。（二）风险操纵风险操纵是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的操纵性措施，即当知识性职员流失时，采取一定的策略以减少知识型职员的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施能够考虑以下几个方面。1．加强人力资源信息治理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，能够方便和增强治理者对这些信息的治理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、职职员作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业能够随时了解知识型职员离职率变动情况以及离职缘故，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，依照企业以往的平均离职率，能够预测这一时期的离职人员数，依照这一情况，提早从人才储备库中选择后备人员进行培训，如此就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职缘故信息还能够关心企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息要紧包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业能够快速有效地为知识型职员流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特不是直接竞争对手企业中知识型职员的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，能够关心企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型职员的流失。2．做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业可不能因某些关键知识型职员的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术可不能只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有专门多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也可不能对企业产生太大阻碍。关于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养打算，让这?quot;替补人员"提早熟悉今后的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时刻内胜任工作，从而降低了由于职员空缺而造成的损失。3．重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，能够有效降低因知识型职员流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，因此，即使某个职员跳槽到其他企业，也会因缺乏如此的团队而难以对企业构成真正威胁。关于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，猎取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一治理。如进行客户关系治理（CRM），客户的各种信息统一录入