积极心理资本对员工创造性的影响

积极心理资本对员工创造性的影响摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争(hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是〃人〃，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，〃善变〃成了未来主流的消费趋势，〃效率〃也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础(Anlabile,1988)，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关(Nystrom,1990)，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。关键词：心理资本；员工创造性当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。时下很多前沿企业都弓1入了名为PCA的项目所谓PCA即心理资本增值，是PsychologicalCapticalAppreciation的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、ConfidentsAggressive（激情的、自信的、进取的）指员工个人的激情、自信、进取状态；二是PositiveCultureAtmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。1、心理资本的概念及构成要素1.1心理资本的概念心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席MartinSeligman携同其他心理学家，号召发起积极心理学研究运动，他的倡议得到了广泛支持，学术界开始重视对积极心理的研究。2004年，Luthans等人在分析了经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的〃积极心理资本（positivepsychologicalcapital）〃概念，并于05年首次明确将心理资本定义为：个体一般积极性的核心心理要素。具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。2007年，Luthans，Youssef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指：〃个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。至此，心理资本的内涵在历经10年，3个研究取向（特质论、状态论、综合论）的探讨下，终于得到业内学者的一致认可，并形成以下五个特点：1）它属于积极心理学范畴，强调个人的积极力量和积极状态；2）它是一种基于积极组织行为学标准的心理状态；3）它超越了传统的人力资本与无形的社会资本，成为人力资源管理的新取向：4）它具有投资和收益性，可以进行开发与管理；5）它内容广泛，所有能给个体与组织带来积极结果的心理和行为都可以纳入心理资本的范畴。心理资本所具备的这些特点对于组织和个人来说都非常重要。我们不仅可以通过特定途径获得心理资本，还可以通过特定途径提升心理资本来促进个人创造性的发挥和帮助组织获得竞争优势。1.2心理资本的构成要素根据上述心理资本的定义及特点，我们可以识别、分析出心理资本包括4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧。这4个要素既是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。自我效能(self-efficacy):成功的信心。在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功。Bandura强调指出，这种能力并非个体实际拥有的能力或技能，而是其对自我能力的主观评价和判断。人们只有相信自己的行为能够取得理想的效果，并能阻止不理想结果的发生时，才会有行动的动机。希望(hope):意志力和途径。对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整现实目标的途径。Snyder(2002)将希望定义为基于目标、途径和意志力三者之间的交互作用而形成的积极动机状态。基于这个定义，意志力是对完成目标的决心及心理能量，这种能量能够促使个体不断前进；而途径指的是实现目标的方法、策略或规划，也即在目标完成过程中，一旦出现〃道路阻塞〃，高希望者通常能创造性地找到或产生多种可替代路径来完成目标。乐观(optimism):现实而又灵活，对现在与未来的成功有积极的归因。乐观是一种解释风格或归因风格。心理学家把乐观定义为一种做积极结果预期和积极因果归因的认知特性(Avolio,Luthans,2006)o乐观主义者则被定义为那些把积极事件归因为内在的、稳定的、一般性的原因，而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人(Seligman,1998)韧性(resilience):复原与超越。当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越以取得成功。Luthans(2002)将坚韧力定义为人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件，如晋升和责任的增加等情景中迅速回复的心理能力。2005年我国学者于肖楠、张建新赋予韧性以面对生活压力和挫折的〃反弹能力〃的定义。2、创造性的概念及构成要素2.1创造力的概念关于创造力的定义，诸多研究者从不同角度均对其做过不同表述，可谓众说纷纭。早期创造力定义分为两类，分别是过程定义(Wallas,1926;Koestler,1964)和产品定义(Barron,1955;Stein,1975)。20世纪80年代以来，随着创造力重要性的不断升级，越来越多的学者开始将目光关注于创造力的研究，创造力定义也出现了新的发展。其中，最具代表性的要数Amabile在1982年提出的有关创造力的评定一致性定义和概念性定义(张文新，谷传华，2004,P.6)。此外，Gradner等学者也提出了创造力人格定义(Gradner,1993;Dacey&Lennon,1998)o目前比较广为认可的是将创造力定义为一种能力，一种能根据一定的目的和任务，运用一切已知条件和信息，开展能动思维活动，经过反复研究和实践，产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。它不受固有的心理定势的影响，能无拘无束地发挥想象，对事物往往有独到的见解。它是一个人能够超脱思维定势、传统观念、习惯势力，不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。上述关于创造适用性的描述及创造力是一种可以产生有价值成果的能力的定义均强调创新必须有其价值性，也就是创新的结果必须是被需要的，可被赋予价值的。但是，这样的定义往往会抹煞一些尚未开花结果的创新活动，而这些活动在组织中扮演了知识创造与累积的角色，是创新能力累积的主要过程。Torrance(1988)将创新的过程视为，定义问题、形成假设、相互讨论，然后寻求一般以外的解决方法的过程(Gilson&Shally,2004'这样的定义几乎涵盖了所有形式的创新活动。不论创新活动是否成就了创新的结果或产出，在Torrance的定义下，我们能更忠实的去观察创新活动的本质。2.2创造性的成分根据Amabile(1996)创造性成分模型可知，专业知识、创造性的思维技能和内在任务动机是构成创造性的三个基本要素。首先专业知识是所有创造性工作的基础，任何创造都离不开知识。它包括对于知识吸收、记忆和理解的能力；掌握专业技术、实际操作技术、积累实践经验、扩大知识面、运用知识分析问题等。知识覆盖的越全面程度越丰富，就越易于提出更多更好的创造性设想，并对上述设想进行科学的分析、鉴别、简化、调整和修正；并有利于创造方案的实施与检验。因此，我们可以说当个人具备能力、知识、熟练性以及该领域的专业技术时，其创造性潜能也会提高。其次创造性的思维技能是构成创造力的重要部分。它包括与创造性有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能。最后内在任务动机是创造性产生的重要组成部分。它是指人们愿意从事某项工作的渴望。因为工作本身具有挑战性、趣味性从而使个体产生工作欲望，让他觉得这是有趣的、值得投入的、令人兴奋的、使人满足的和具有挑战性的。被内在动机所激励的个体，其认知状态倾向于表现出灵活性和坚持不懈的特征，解决问题也倾向于寻找多种非传统的方法，并善于坚持。这种动机要素把创造性潜能转化为现实的创造性想法，它决定了个体充分运用其专业知识和创造性技能的水平与程度。因此，被内在动机激励着的个体更有可能表现出高水平的创造性。知识、技能、动机这三个基本要素，相互作用、相互影响，共同决定着创造力的水平。3、心理资本与创造力之间的关系通过对上述概念的回顾总结，本文提出如下假设：假设1-1:员工自我效能水平越高，其创新性行为发展越好。研究表明，自我效能对工作绩效的影响要强于诸如目标设定、反馈及人格特质等因素；它与工作满意度和组织承诺呈显著正相关，与离职意愿及工作懒散呈显著负相关，而好的工作绩效势必要求员工具备好的创新性行为。在面对未知、充满挑战性的工作时，唯有坚定信心并付出必要的努力才能获得成功，赢得好的绩效。假设1-2:员工希望水平越高，其创新性行为发展越好。在各种领域，包括工作场所中希望和绩效的正相关关系已被证明（Adamsetal.，2002；Snyder，Cook，Ruby&Rehm等，1997），充满希望的员工日益成为企业的真正需要。莱森（Larson，2006）认为，满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力，他们的创新性行为水平远远高于心理资本能量低的普通员工。假设1-3:员工乐观水平越高，其创新性行为发展越好。乐观反映了心理资本中关于积极看待结果和归因事件的一面，包括积极的情绪、动机和对未来的预见（Luthans，2002）。没有乐观，即便是成功的事情也会被悲观主义者定义为是运气使然，而将失败归结为自身的错，并把它们看作是稳定永久的。这种心理倾向会阻止他们从成功的经历中学习和积累经验优势。乐观的员工则更倾向于以积极的情绪面对困难，他们对未来的期望也是积极的。与自我效能和希望两个要素相比，乐观更为基础，它承载了个体的信心水准，并将其意志力与达成目标的方法化为行动，从而更易激发员工的创新性行为。假设1-4:员工越有韧性，其创新性行为发展越好。从国内外不同学者对韧性的种种定义我们不难看出，无论是哪种界定，韧性对于提升个人能力和社会人力资本都有着重要的指导意义。有例为证：Maddi（1987）发现，有坚韧力的雇员在面对公司大规模裁员时更能维持他们的健康状态、幸福感和绩效。Luthans等学者（2005）也发现，当面对重大组织变革时，雇员的绩效与他们的坚韧力密切相关。高韧性者能在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平，甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到自己生命的意义和价值。美国心理学会主席Sternberg指出，成功者与一般人的差异，很大部分在于他们面对失败和挫折时具备常人没有的韧性(Avolio,Luthans,2006)。具有坚韧品质的员工更能接受挑战，更愿意创造新的产品、开发新的技术，坚定不移地为组织奋斗。此外，本文还采用了Luthans24题心理资本调查问卷(PsychologicalCapitalQuestionnaire-24)和创造性12题调查问卷进行实证分析，在运用SPSS17.0统计软件对其进行探索性因子分析、相关分析、回归分析之后，结果表明积极心理资本与员工创造性两者之间存在显著正相关关系。4、组织氛围的情境变量作用在验证积极心理资本与员工创造性之间存在正向关系的过程中，组织氛围这个变量是被默认为固定因素不予考虑的，实质上这个情境变量却在员工发挥创造力的过程中时时刻刻发挥着重要作用。早在1985年，Drucker就指出塑造一个创新环境的氛围是有利于创新行为的产生与延续；Kanter(1988)也认为，企业若欲激励组织创造性的绩效，就应先营造创新的组织环境，以及建立一整体性的管理制度来支持创新性活动。Amabile(1988协提出，创新气候形成的环境因素会发展或阻碍组织成员创新行为的表现。因此在利用心理资本开发这个渠道解决员工创造力、绩交攵等问题时，良好组织氛围的建立绝不能忽视。因为组织气候能促使组织成员的专注力与行为迈向创新前进，员工在弥漫着创新的氛围中发挥创造力时，他们会产生强烈的创造性角色认同并感知到组织重视创造性工作，自然创造性最高。结论当今知识经济时代中，企业、员工的核心竞争力已经不再是资金、技术等传统资源，而是建立在以积极心理能力为基础的心理资本之上。面对激烈的竞争和严峻的挑战，开发企业员工的心理资本至关重要，它使每一个员工更加积极、乐观、坚强地面对工作、生活，有效应对各种压力，提高心理健康水平,也提高其创造力、工作绩效、工作满意度等各方面水平。如果说人力资本是企业发展的基础，那么心理资本则能创造出充满活力的企业。心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。战略人力资源管理通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的可持续发展目标，并最终形成竞争优势，为企业带来巨大效益。KHI好样的!以KHI导向，形成持续的关爱活动，实现〃润物无声、细水长流〃的效果，塑造出企业内部的〃和谐生态〃。近几年，在全业务竞争环境和公司要实现新业务发展转型的新形势下，广东移动经对员工满意度调查发现：员工面临着工作和思想压力，而思想压力大于工作压力。由此可见，实施KHI人文管理是员工的期盼，具有客观必然性。因此，广东移动2010年创新推出〃KHI〃，积极探索构建和谐企业的新路子。在过去很长的时间里，我国企业主要是以KPI（关键绩效指标）来统领和引导运营的。随着社会经济的发展，特别是移动通信行业的服务性质要求我们必须在强调经济增长指标的同时，更多地关注人才的培养与用户的感受。在中国移动企业文化管理引领下，广东移动创造性地提出了关键和谐指标（（KeyHarmonyIndicator）测评体系简称为KHI体系），从〃员工幸福感〃、〃员工敬业度〃和〃企业社会责任心〃三个维度进行设计，以此实现公司〃和谐导向〃各级管理者〃责任共担〃。KHI和KPI“双轮驱动〃，强调企业服务员工像服务客户一样，像节能减排一样为员工减压降负，像创造利润一样为员工创造幸福。责任共担首先，明确公司〃和谐导向〃。KHI测评管理办法强调导向性，所有指标都是营造和谐团队氛围的指向，引领公司进行更好的人际关系调整和整个企业团队和谐氛围的营造。测评既关注结果，更关注过程，必须有利于整合并优化配置员工关爱资源，强化和谐环境价值，强化管理者作为，强化员工感知度，营造和谐环境。其次，实现各级管理者〃责任共担〃。企业凝聚力的增强和员工满意度的提高，是需要各级管理者一起来做，共同承担责任。知行合一，依靠职业化团队、精细化管理、柔性化组织，形成步调一致、行动迅速的企业执行链，从而打造公司强大的执行能力。另外，企业和谐是企业凝聚力与员工满意度的集合，所以以增强企业凝聚力为导向的员工满意度提升，需要各级管理人员一起努力，共同承担。各级管理者有压力但更多是动力，有负担但更多是共担。有了KHI指标指引和测量，促使管理者对员工的关怀得到更好的整合和计划；同时，目标越明显，管理效果越高，发展速率更快。测评步骤《关键和谐指标（KHI）测评管理办法》是广东移动最早提出和最先采用的一种现代企业管理模式，其中〃关键〃是内容，〃和谐〃是目的，〃指标〃是方法。KHI指标测评关注结果，更关注过程。各单位以测评调查结果为依据，发现人文管理中的优势和不足，有针对性地进行分析和持续改进，使KHI实现软指标硬着陆，软管理硬办法，软任务硬实施。以〃动和管理〃理论为指导，借鉴〃KPI”作法，广东移动在全省建立并实施KHI，调动各级管理者〃和谐凝聚动力，动力推进发展〃的积极性、主动性和创造精神，形成一套量化测评的指标体系和管理办法，并以此为导向，持续改善公司人文环境，提升员工满意度，增强企业凝聚力。工作原则一是重导向。KHI测评管理办法强调导向性，所有指标都是营造和谐团队氛围的指向。测评既关注结果，更关注过程。二是可测评。KHI测评管理办法是对公司和谐环境的测量评估。所有指标进行量化，通过直接量化、问卷调查、折算分数，将所有指标赋权计算，以量来测，以测带评，以评导建，以建增效。测评方法KHI测评由六个步骤组成：一是提取直接量化指标数据。由各相关部门提供数据对4个直接量化指标进行计算。二是员工实名制问卷调查。调查范围为公司全体员工，根据调查的结果转化成26个间接量化指标的分数。三是统计与计算。根据直接量化指标数据和问卷调查结果，计算出各单位和谐度得分。四是测评结果通报。测评结果按市公司一、二、三类和省公司本部部门，在一定范围内进行分层分类公布。五是测评结果应用。既与各市公司经营考核加分项和综合性评选适度挂钩；也与各测评单位第一责任人个人绩效和年终评先适度挂钩。六是出具测评报告。出具省公司本部部门、各市公司测评报告，进行总结提升，树立标杆，交流推广，持续改进企业和谐环境。考察维度KHI重点从〃员工幸福感”、“员工敬业度〃和〃企业社会责任心〃三个维度进行设计。关键和谐指标（KHI）从个人层面主要考察员工的〃幸福感〃；从企业层面主要考察员工的〃敬业度〃；从社会层面考察企业的〃社会责任心〃。关注视点KHI重点关注四个视点：人本氛围——以员工的工作状态为中心，重点关注因工作过程而产生的人文关系。关注内容包括：工作压力关注度、工作匹配适应度、工作计划参与度，等等。团队建设一一以团队建设和企业价值观为中心，重点关注因多方人际互动及企业文化传播、融合而产生的人文关系。关注内容包括：跨团队间支持度、团队沟通满意度、关爱员工满意度、企业文化认同度，等等。成长环境——以员工价值提升为中心，重点关注因员工发展成长而产生的人文关系。关注内容包括：绩效考核公正度、晋升机会公平度，等等。社会责任——以企业的社会责任为中心，重点关注因企业与社会的互动而产生的人文关系。关注内容包括：社会贡献认可度、绿色环保责任履行度、志愿服务参与度，等等。测评指标KHI指标分四个类别，涵盖30个指标，其中四个指标为直接量化指标，分别是〃员工休假完成率〃、〃团队荣誉计分〃、〃兴趣小组活动计分”、〃职业操守遵循度〃；其余26个指标为间接量化指标。指标计分直接量化指标统计职业操守遵循度。数据提取来源：由纪检监察部、人力资源部提供当年各级管理者和员工违法违纪的数据。指标计算：如没有发生违法违纪行为，此项可得满分3分，如发生违反劳动纪律行为和违法违纪行为，每宗扣0.2分，总扣分3分封顶，如发生重特大违法违纪案件的一票否决。团队荣誉积分。数据提取来源：从公司荣誉资料库提取。对荣誉的界定如下：（1）所有荣誉均指市级以上（含市级）行业协会、政府相关部门、集团公司组织颁发的经营管理、技术创新、市场服务、组织建设、企业文化、精神文明创建等方面的综合性荣誉。（2）公司奖项指获得奖项的主体是以公司为单位；团体奖项指获得奖项的主体是以部门、室、班组、虚拟团队为单位；个人奖项指获得奖项的主体是个人。（3）员工个人获得荣誉后发生跨部门或跨公司岗位变动的，积分将计入获奖时该员工所属的部门或公司，不重复统计。（4）在省公司层面，由省公司部门申报的集团公司或政府授予广东移动的公司级荣誉，可计入负责申报的主办部门的荣誉积分。指标计算：根据国家级、省级（包括部委级、集团公司级）、市级等不同级别的荣誉对应不同分值进行累加，然后再换算成指标赋权得分。休假完成率。数据提取来源：人力资源部休假考核系统。指标计算：按照休假完成的比例对应相应的分值计算分数。兴趣小组活动积分。数据提取来源：省公司工会、各市公司工会或党群工会部。指标计算：根据开展兴趣活动的次数转化的积分。具体如下：（1）市公司兴趣小组活动积分：市公司兴趣小组是指由各市公司组织的公司级各种业余兴趣爱好团体（含公司级兴趣协会或公司级兴趣团队），有活动章程、固定或虚拟的活动场地，有理事负责人或管理人员。每个市公司的兴趣小组不得少于3个，否则此项不得分，根据市公司组织的公司级兴趣活动次数换算积分。（2）省公司部门兴趣活动积分：根据省公司各部门开展的部门活动次数换算。每年不得少于8次。——间接量化指标得分计算第一步，网上实名制问卷调查并获取调查结果。问卷中每个问题有“-2、-1、0、1、2”五个选项，分别对应20、40、60、80、100共五个原始分，根据问卷结果计算分值。第二步，指标换算。指标得分=该指标下所有问题的原始分的平均值x该指标的权重分值/100。具体到某个指标，如：假设“工作协作度”指标的员工问卷调查结果测评基本分为80分，根据《具体指标权重分值表》，该指标的权重分值为2分，因此，工作协作度得分二80x2/100=1.6分。特点明显结构系统性：在KHI体系中，“企业和谐”是目的，“人文环境”是内容，“指标体系”是方法。指标导向性：主要是导向性，其次是可测评性。测评考核不是目的，目的是通过测评考核引导和促进企业和谐人文环境的持续改善。量化测评性：建立IT平台进行测评，直接量化指标通过计算得出数值，间接量化指标通过员工问卷调查赋权折算出数值，强调客观标准和客体评价。现实针对性：充分考虑背景分析，根据集团满意度调查结果报告分析和在多渠道收集员工需求的基础上设计具体指标和问卷内容，紧贴企业发展导向和员工关注问题。操作简便性：30个指标，设计简洁，计算简单，员工无任何负担，管理者更有效率。持续优化性：测评结果开放式，根据测评结果，合理调整，持续优化。分类指导性：一二三类市公司之间、省公司本部门之间存在环境差异，进行分类排序，分类指导。润物无声广东移动关键和谐指标（KHI）测评管理实施近一年来，不仅仅是一套测评体系，它量化成企业管理的广泛内容，渗透到员工工作、生活的方方面面。正是以KHI导向，形成一场场关爱活动，实现〃润物无声、细水长流〃的效果，塑造出企业内部的〃和谐生态〃。一是管理实效集中体现为〃五个一〃:〃一大一小〃。大到管理模式，小到微博，全方位植入员工关怀。如：公司倡导“KPI与KHI双轮驱动〃发展管理模式使企业管理发生了变化，实现了转型。〃小〃是以公司总经理微博为标志的情感管理氛围逐渐浓厚，进而使员工关怀项目达到无微不至。〃一老一少〃。〃老〃是指关爱公司老员工，解决资深经理薪酬职级问题；〃少〃是我们社会化员工转聘，为其提供公平、合理的晋升机会，加大弹性力度。〃一上一下〃。〃上〃是指公司管理层发挥表率作用，各级管理者积极推进；〃下〃就是我们基层一些普通员工的感知，深切感知到公司的关怀，各级管理者〃责任共担〃的意识明显增强。〃一内一外〃。〃内〃是指各地市公司推进与实施的积极性非常浓厚，如：广州公司〃幸福100员工关怀十大实事〃、河源公司〃五心服务十大计划〃；〃外〃是指社会反映、媒体深度宣传报道，产生了良好的影响。〃一增一减〃。公司党群工作从边缘化往本体化转变，其地位提升，价值增强，员工心理压力不断减轻。二是企业管理模式实现三个转变：从关注事到同时关注人转变；从关注外部环境到同时关注内部和谐转变；从关注当前经营业绩到同时关注持续发展动力转变。三是实现员工与企业共同成长。企业有资源投入也有动力激发、有经营业绩也有动力发展、有适宜的外部环境也有内部的和谐；员工有奋斗也有快乐、有奉献也有收获、有成就感也有幸福感。四是各级管理者共担意识增强。以往还存在着一些员工甚至某些管理者认为企业发展、经营绩效等各项指标测评属于〃一把手〃的责任，如今推行KHI测评管理，强调各级管理者责任共担，改变了以往管理〃两头热、中间冷”的现象，有效增强了管理者与员工责任共担意识。广东移动实施的管理创新模式受到社会各界赞誉。2010年10月13日〜15日，由经济日报、中国新闻社、人民邮电报、中国企业报、南方日报、羊城晚报等新闻媒体资深记者组成的报道团专程来到广东移