人力资源HR生涯的三个阶段

人力资源HR生涯的三个阶段人力资源HR生涯的三个阶段任何身份与职业都有段位的存在，尤其在当下这个无比现实而功利的时代，你的段位不仅决定你的话语权与影响力，更加决定你所能获取到的物质资料，即收入水平。段位，字面意义上其实可以解释为身段和地位，比较客观准确地来说，则相当于层次、层级，原来是用在象棋、围棋还有跆拳道中的，很多游戏里也用来区分玩家和装备的等级。那么，HRHR之前，有必要先解释一下分段的依据。HR在能够准确操作HR基本事务的基础上，不时提出富有创造性的见解并可将其应用于流程的改良。比如，如何缩短招聘周期?如何提升招聘的有效性?如何降低用工风险?如何维持培训现场的纪律?如何做离职面谈与分析?如何向领导提交工作报告?等等。这些不仅需要熟能生巧，更需要观察、领悟、分析、总结。那么，对应一段的职位，一般来说应为资深的HR们眼里，HRHR，人力资源HR的第二阶段：对于HR基本上有整体的概念了，也不再负责具体的操作类事务，更多的是规划、预算、盘点、总结、流程改造、渠道拓展，资源调配。二段对应的职位，一般来说为HR资深主管或经理。公司CEO，但很多二段的工作并没有达到其所在段位的要求，本人亲眼见证不少公司的HRM50HRM们也没能从操作事务中完全脱身，类似这样的情形，如果HRM上面还有更高一级也罢，但如果上线直接是CEOHR那么，以个人看来，作为一个理想的二段HR，除了需要具备整体的业务把握能力、团队组建能力以及对下属的引导能力之外，更加需要清楚公司总体的人力资源供求与分布，对组织关系的动态异常敏感，了解最新的专业理念与管理技术，与各家合作单位和地方相应层级保持关联，能够展示和衬托公司的品牌与形象，在员工之人力资源HR的第三阶段：不仅仅是从整体上去看待HR的工作，而是将HR纳入了整个公司的业务布局。如果说一段眼中的HR是模块化的，二段眼中的`HR是整体化的，三段眼中的HR则是战略化的。在三段的眼中，考虑任何有关HR虽然不涉及具体的操作，但必须能够制定有效的政策、方针以及中长期的战略规划，以确保公司总体目标的实现。他(她)必须保持与CEOCEO，还要保持与CFOCTO不该仅为HRD，更应该是一个CHO的地方，差隔一个层级，对话往往就没那么顺畅。三段HR现实工作，即是：除了让公司的人力资源发挥出具有竞争力的优势之外，还要做到对CEOCEOHR必须要对CEO支持与肯定，尽可能促使决策落地并最终转化为组织成员的实际执行。除此之外，三段HR有义务帮助CEOCEO所以，三段HR已经不单纯是一个HR了，作为踏入组织权力中心的成员之一，他(她)也是公司的领导者之一，好比古代朝廷中辅佐皇帝的左右丞相。除了辅佐CEOHR的东西都可谓是软实力，比如：员工的向心力、执行力、创造力;CEO的领导才能;高管之间的协作度;品牌、形象、客户效应……事实上，一家公司的成败，很多时候真的无从分清究竟是软实力还是硬实力所起到的作用更大。上面所说的是三段HR的职责与段位要求，但现实中大多是这样的情况，即：本该做二段的HR实际做着一段的工作，本该做三段的HR却做着二段的工作。我认识一个800多人公司的HRD(公司未设CHO，HRD直接向CEO汇报)，他的工作不是辅佐CEO，也不是构筑软实力，而是天天坐在自己的办公室里盘点人头、统计报表、审核数据、撰写报告。事实上，很多HR但作为一个高段位的HR，