人力资源就业服务与管理法律讲座

页12月1日浙江外服举办“劳动合同法与企业新用工模式”实战培训讲座姚钟炎律师讲解“新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略”2007年12月1日，浙江外服在杭州西湖金座大酒店举办了“劳动合同法与企业新用工模式”实战培训讲座。《劳动合同法》将于2008年1月1日起实施。在距离《劳动合同法》实施仅一个月之际，浙江外服HR法苑首席法律顾问姚钟炎律师主讲本次课程，姚钟炎律师担任多家大学MBA公司法课程兼职教授和知名公司首席法律顾问。其负责的律师团队在非诉讼业务领域首创以事先防范及过程控制为主的法律服务理念和建构公司法律风险管理体系的法律服务模式，积累了丰富的实践操作经验，他在《劳动合同法》和《就业促进法》的基础上，结合实际案例及有关对用人单位在招聘和用工管理有重大影响的条款，在用工模式设计、劳动力派遣、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、劳动纪律、留人方案、保密制度及相关协议、改制并购、劳动争议处理等十大环节，为企业提供最具专业权威的实务操作技巧与应对方案。课程经浙江外服法律服务团队构思设计，着重实务操作经验和技巧，有效地帮助HR了解《劳动合同法》和《就业促进法》精神，准确把握新法下的HR操作实务技巧，充分利用新法施行的契机，提升HR管理水平，构建和谐劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险。课程结束后，由曾多年兼任劳动争议仲裁员的浙江外服HR法苑高级法律顾问刘艳芳律师与学员互动，详细解答了学员提出的关于无固定期限劳动合同，加班工资分配等在人力资源管理方面的疑难问题。本次讲座学员反响热烈，前期准备的60个座位，由于各企业的踊跃报名而不得不增至110个，在讲座结束后，各企业学员纷纷表示效果很好，收益很大，并对浙江外服人力资源法律服务予以高度认可。就业服务与就业管理规定

(劳动和社会保障部令第28号)《就业服务与就业管理规定》已于2007年10月30日经劳动和社会保障部第21次部务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

部长田成平

二○○七年十一月五日第一章总则第一条为了加强就业服务和就业管理，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者就业和用人单位招用人员提供服务，根据就业促进法等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳动者求职与就业，用人单位招用人员，劳动保障行政部门举办的公共就业服务机构和经劳动保障行政部门审批的职业中介机构从事就业服务活动，适用本规定。

本规定所称用人单位，是指在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及招用与之建立劳动关系的劳动者的国家机关、事业单位、社会团体。

第三条县级以上劳动保障行政部门依法开展本行政区域内的就业服务和就业管理工作。

求职与就业第四条劳动者依法享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第五条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

第六条劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。

第七条劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。

第八条劳动者应当树立正确的择业观念，提高就业能力和创业能力。

国家鼓励劳动者在就业前接受必要的职业教育或职业培训，鼓励城镇初高中毕业生在就业前参加劳动预备制培训。

国家鼓励劳动者自主创业、自谋职业。各级劳动保障行政部门应当会同有关部门，简化程序，提高效率，为劳动者自主创业、自谋职业提供便利和相应服务。

第三章招用人员

第九条用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。

第十条用人单位可以通过下列途径自主招用人员：

（一）委托公共就业服务机构或职业中介机构；

（二）参加职业招聘洽谈会；

（三）委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；

（四）利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；

（五）其他合法途径。

第十一条用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。

招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。

第十二条用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。

第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。

第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

（五）招用无合法身份证件的人员；

（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

第十五条用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。

第十六条用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第十七条用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第十八条用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第十九条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

第二十条用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

第二十一条用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。

第二十二条用人单位招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。

第二十三条用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。

用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。

第四章公共就业服务

第二十四条县级以上劳动保障行政部门统筹管理本行政区域内的公共就业服务工作，根据政府制定的发展计划，建立健全覆盖城乡的公共就业服务体系。

公共就业服务机构根据政府确定的就业工作目标任务，制定就业服务计划，推动落实就业扶持政策，组织实施就业服务项目，为劳动者和用人单位提供就业服务，开展人力资源市场调查分析，并受劳动保障行政部门委托经办促进就业的相关事务。

第二十五条公共就业服务机构应当免费为劳动者提供以下服务：

（一）就业政策法规咨询；

（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；

（三）职业指导和职业介绍；

（四）对就业困难人员实施就业援助；

（五）办理就业登记、失业登记等事务；

（六）其他公共就业服务。

第二十六条公共就业服务机构应当积极拓展服务功能，根据用人单位需求提供以下服务：

（一）招聘用人指导服务；

（二）代理招聘服务；

（三）跨地区人员招聘服务；

（四）企业人力资源管理咨询等专业性服务；

（五）劳动保障事务代理服务；

（六）为满足用人单位需求开发的其他就业服务项目。

公共就业服务机构从事劳动保障事务代理业务，须经县级以上劳动保障行政部门批准。

第二十七条公共就业服务机构应当加强职业指导工作，配备专（兼）职职业指导工作人员，向劳动者和用人单位提供职业指导服务。

职业指导工作人员经过专业资格培训并考核合格，获得相应的国家职业资格证书方可上岗。

公共就业服务机构应当为职业指导工作提供相应的设施和条件，推动职业指导工作的开展，加强对职业指导工作的宣传。

第二十八条职业指导工作包括以下内容：

（一）向劳动者和用人单位提供国家有关劳动保障的法律法规和政策、人力资源市场状况咨询；

（二）帮助劳动者了解职业状况，掌握求职方法，确定择业方向，增强择业能力；

（三）向劳动者提出培训建议，为其提供职业培训相关信息；

（四）开展对劳动者个人职业素质和特点的测试，并对其职业能力进行评价；

（五）对妇女、残疾人、少数民族人员及退出现役的军人等就业群体提供专门的职业指导服务；

（六）对大中专学校、职业院校、技工学校学生的职业指导工作提供咨询和服务；

（七）对准备从事个体劳动或开办私营企业的劳动者提供创业咨询服务；

（八）为用人单位提供选择招聘方法、确定用人条件和标准等方面的招聘用人指导；

（九）为职业培训机构确立培训方向和专业设置等提供咨询参考。

第二十九条公共就业服务机构在劳动保障行政部门的指导下，组织实施劳动力资源调查和就业、失业状况统计工作。

第三十条公共就业服务机构应当针对特定就业群体的不同需求，制定并组织实施专项计划。

公共就业服务机构应当根据服务对象的特点，在一定时期内为不同类型的劳动者、就业困难对象或用人单位集中组织活动，开展专项服务。

公共就业服务机构受劳动保障行政部门委托，可以组织开展促进就业的专项工作。

第三十一条县级以上公共就业服务机构建立综合性服务场所，集中为劳动者和用人单位提供一站式就业服务，并承担劳动保障行政部门安排的其他工作。

街道、乡镇、社区公共就业服务机构建立基层服务窗口，开展以就业援助为重点的公共就业服务，实施劳动力资源调查统计，并承担上级劳动保障行政部门安排的其他就业服务工作。

公共就业服务机构使用全国统一标识。

第三十二条公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率。

公共就业服务机构应当加强内部管理，完善服务功能，统一服务流程，按照国家制定的服务规范和标准，为劳动者和用人单位提供优质高效的就业服务。

公共就业服务机构应当加强工作人员的政策、业务和服务技能培训，组织职业指导人员、职业信息分析人员、劳动保障协理员等专业人员参加相应职业资格培训。

公共就业服务机构应当公开服务制度，主动接受社会监督。

第三十三条县级以上劳动保障行政部门和公共就业服务机构应当按照劳动保障信息化建设的统一规划、标准和规范，建立完善人力资源市场信息网络及相关设施。

公共就业服务机构应当逐步实行信息化管理与服务，在城市内实现就业服务、失业保险、就业培训信息共享和公共就业服务全程信息化管理，并逐步实现与劳动工资信息、社会保险信息的互联互通和信息共享。

第三十四条公共就业服务机构应当建立健全人力资源市场信息服务体系，完善职业供求信息、市场工资指导价位信息、职业培训信息、人力资源市场分析信息的发布制度，为劳动者求职择业、用人单位招用人员以及培训机构开展培训提供支持。

第三十五条县级以上劳动保障行政部门应当按照信息化建设统一要求，逐步实现全国人力资源市场信息联网。其中，城市应当按照劳动保障数据中心建设的要求，实现网络和数据资源的集中和共享；省、自治区应当建立人力资源市场信息网省级监测中心，对辖区内人力资源市场信息进行监测；劳动保障部设立人力资源市场信息网全国监测中心，对全国人力资源市场信息进行监测和分析。

第三十六条县级以上劳动保障行政部门应当对公共就业服务机构加强管理，定期对其完成各项任务情况进行绩效考核。

第三十七条公共就业服务经费纳入同级财政预算。各级劳动保障行政部门和公共就业服务机构应当根据财政预算编制的规定，依法编制公共就业服务年度预算，报经同级财政部门审批后执行。

公共就业服务机构可以按照就业专项资金管理相关规定，依法申请公共就业服务专项扶持经费。

公共就业服务机构接受社会各界提供的捐赠和资助，按照国家有关法律法规管理和使用。

公共就业服务机构为用人单位提供的服务，应当规范管理，严格控制服务收费。确需收费的，具体项目由省级劳动保障行政部门会同相关部门规定。

第三十八条公共就业服务机构不得从事经营性活动。

公共就业服务机构举办的招聘会，不得向劳动者收取费用。

第三十九条各级残疾人联合会所属的残疾人就业服务机构是公共就业服务机构的组成部分，负责为残疾劳动者提供相关就业服务，并经劳动保障行政部门委托，承担残疾劳动者的就业登记、失业登记工作。

第五章就业援助

第四十条公共就业服务机构应当制定专门的就业援助计划，对就业援助对象实施优先扶持和重点帮助。

本规定所称就业援助对象包括就业困难人员和零就业家庭。就业困难对象是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。零就业家庭是指法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭。

对援助对象的认定办法，由省级劳动保障行政部门依据当地人民政府规定的就业援助对象范围制定。

第四十一条就业困难人员和零就业家庭可以向所在地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。经街道、社区公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范围。

第四十二条公共就业服务机构应当建立就业困难人员帮扶制度，通过落实各项就业扶持政策、提供就业岗位信息、组织技能培训等有针对性的就业服务和公益性岗位援助，对就业困难人员实施优先扶持和重点帮助。

在公益性岗位上安置的就业困难人员，按照国家规定给予岗位补贴。

第四十三条公共就业服务机构应当建立零就业家庭即时岗位援助制度，通过拓宽公益性岗位范围，开发各类就业岗位等措施，及时向零就业家庭中的失业人员提供适当的就业岗位，确保零就业家庭至少有一人实现就业。

第四十四条街道、社区公共就业服务机构应当对辖区内就业援助对象进行登记，建立专门台账，实行就业援助对象动态管理和援助责任制度，提供及时、有效的就业援助。

第六章职业中介服务

第四十五条县级以上劳动保障行政部门应当加强对职业中介机构的管理，鼓励其提高服务质量，发挥其在促进就业中的作用。

本规定所称职业中介机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的经营性组织。

政府部门不得举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构。

第四十六条从事职业中介活动，应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。

禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者和用人单位的合法权益。

第四十七条职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门批准，并获得职业中介许可证。

经批准获得职业中介许可证的职业中介机构，应当持许可证向工商行政管理部门办理登记。

未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。

职业中介许可证由劳动和社会保障部统一印制并免费发放。

第四十八条设立职业中介机构应当具备下列条件：

（一）有明确的机构章程和管理制度；

（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；

（三）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；

（四）法律、法规规定的其他条件。

第四十九条设立职业中介机构，应当向当地县级以上劳动保障行政部门提出申请，提交下列文件：

（一）设立申请书；x3722x中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土如果您不是在3722x网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722x必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式

（二）机构章程和管理制度草案；

（三）场所使用权证明；

（四）注册资本（金）验资报告；

（五）拟任负责人的基本情况、身份证明；

（六）具备相应职业资格的专职工作人员的相关证明；

（七）法律、法规规定的其他文件。

第五十条劳动保障行政部门接到设立职业中介机构的申请后，应当自受理申请之日起20日内审理完毕。对符合条件的，应当予以批准；不予批准的，应当说明理由。

劳动保障行政部门对经批准设立的职业中介机构实行年度审验。

职业中介机构的具体设立条件、审批和年度审验程序，由省级劳动保障行政部门统一规定。

第五十一条职业中介机构变更名称、住所、法定代表人等或者终止的，应当按照设立许可程序办理变更或者注销登记手续。

设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由拟设立分支机构所在地县级以上劳动保障行政部门审批。

第五十二条职业中介机构可以从事下列业务：

（一）为劳动者介绍用人单位；

（二）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；

（三）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；

（四）收集和发布职业供求信息；

（五）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；

（六）组织职业招聘洽谈会；

（七）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。

第五十三条职业中介机构应当在服务场所明示营业执照、职业中介许可证、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。

第五十四条职业中介机构应当建立服务台账，记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等，并接受劳动保障行政部门的监督检查。

第五十五条职业中介机构提供职业中介服务不成功的，应当退还向劳动者收取的中介服务费。

第五十六条职业中介机构租用场地举办大规模职业招聘洽谈会，应当制定相应的组织实施办法和安全保卫工作方案，并向批准其设立的机关报告。

职业中介机构应当对入场招聘用人单位的主体资格真实性和招用人员简章真实性进行核实。

第五十七条职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。可以给予补贴的公益性就业服务的范围、对象、服务效果和补贴办法，由省级劳动保障行政部门会同有关部门制定。

第五十八条禁止职业中介机构有下列行为：

（一）提供虚假就业信息；

（二）发布的就业信息中包含歧视性内容；

（三）伪造、涂改、转让职业中介许可证；

（四）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；

（五）介绍未满16周岁的未成年人就业；

（六）为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务；

（七）介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业；

（八）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；

（九）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动；

（十）超出核准的业务范围经营；

（十一）其他违反法律、法规规定的行为。

第五十九条县级以上劳动保障行政部门应当依法对经审批设立的职业中介机构开展职业中介活动进行监督指导，定期组织对其服务信用和服务质量进行评估，并将评估结果向社会公布。

县级以上劳动保障行政部门应当指导职业中介机构开展工作人员培训，提高服务质量。

县级以上劳动保障行政部门对在诚信服务、优质服务和公益性服务等方面表现突出的职业中介机构和个人，报经同级人民政府批准后，给予表彰和奖励。

第六十条设立外商投资职业中介机构以及职业中介机构从事境外就业中介服务的，按照有关规定执行。

第七章就业与失业管理

第六十一条劳动保障行政部门应当建立健全就业登记制度和失业登记制度，完善就业管理和失业管理。

公共就业服务机构负责就业登记与失业登记工作，建立专门台帐，及时、准确地记录劳动者就业与失业变动情况，并做好相应统计工作。

就业登记和失业登记在各省、自治区、直辖市范围内实行统一的就业失业登记证（以下简称登记证），向劳动者免费发放，并注明可享受的相应扶持政策。

就业登记、失业登记的具体程序和登记证的样式，由省级劳动保障行政部门规定。

第六十二条劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于一五日内办理登记手续。

劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。

就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动保障行政部门规定。

公共就业服务机构应当对用人单位办理就业登记及相关手续设立专门服务窗口，简化程序，方便用人单位办理。

第六十三条在法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员，可以到公共就业服务机构进行失业登记。其中，没有就业经历的城镇户籍人员，在户籍所在地登记；农村进城务工人员和其他非本地户籍人员在常住地稳定就业满6个月的，失业后可以在常住地登记。

第六十四条劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。

登记失业人员凭登记证享受公共就业服务和就业扶持政策；其中符合条件的，按规定申领失业保险金。

登记失业人员应当定期向公共就业服务机构报告就业失业状况，积极求职，参加公共就业服务机构安排的就业培训。

第六十五条失业登记的范围包括下列失业人员：

（一）年满16周岁，从各类学校毕业、肄业的；

（二）从企业、机关、事业单位等各类用人单位失业的；

（三）个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营的；

（四）承包土地被征用，符合当地规定条件的；

（五）军人退出现役、且未纳入国家统一安置的；

（六）刑满释放、假释、监外执行或解除劳动教养的；

（七）各地确定的其他失业人员。

第六十六条登记失业人员出现下列情形之一的，由公共就业服务机构注销其失业登记：

（一）被用人单位录用的；

（二）从事个体经营或创办企业，并领取工商营业执照的；

（三）已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的；

（四）已享受基本养老保险待遇的；

（五）完全丧失劳动能力的；

（六）入学、服兵役、移居境外的；

（七）被判刑收监执行或被劳动教养的；

（八）终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的；

（九）连续6个月未与公共就业服务机构联系的；

（十）已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。

第八章罚则

第六十七条用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

第六十八条用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

第六十九条违反本规定第三十八条规定，公共就业服务机构从事经营性职业中介活动向劳动者收取费用的，由劳动保障行政部门责令限期改正，将违法收取的费用退还劳动者，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第七十条违反本规定第四十七条规定，未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的，由劳动保障行政部门或者其他主管部门按照就业促进法第六十四条规定予以处罚。

第七十一条职业中介机构违反本规定第五十三条规定，未明示职业中介许可证、监督电话的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；未明示收费标准的，提请价格主管部门依据国家有关规定处罚；未明示营业执照的，提请工商行政管理部门依据国家有关规定处罚。

第七十二条职业中介机构违反本规定第五十四条规定，未建立服务台账，或虽建立服务台账但未记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。

第七十三条职业中介机构违反本规定第五十五条规定，在职业中介服务不成功后未向劳动者退还所收取的中介服务费的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。

第七十四条职业中介机构违反本规定第五十八条第（一）、（三）、（四）、（八）项规定的，按照就业促进法第六十五条、第六十六条规定予以处罚。违反本规定第五十八条第（五）项规定的，按照国家禁止使用童工的规定予以处罚。违反本规定第五十八条其他各项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，没有违法所得的，可处以一万元以下的罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得三倍的罚款，但最高不得超过三万元；情节严重的，提请工商部门依法吊销营业执照；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

第七十五条用人单位违反本规定第六十二条规定，未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。

第九章附则

第七十六条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门可以根据本规定制定实施细则。

第七十七条本规定自2008年1月1日起施行。劳动部1994年10月27日颁布的《职业指导办法》、劳动和社会保障部2000年12月8日颁布的《劳动力市场管理规定》同时废止。华为“辞职门”事件始末开篇语近来，华为花10亿元为老员工买断工龄事件，经媒体报道后，被炒作得沸沸扬扬，“辞职门”事件发生在《劳动合同法》实施前夕，究竟是华为恶意规避法律还是媒体大众误解了华为的做法，本刊为您全面解读“辞职门”事件始末炮轰华为缘起：2007年9月28日，天涯社区有网友发帖《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》，称“工作即将满十年的华为员工，在明年元旦后陆续要先办理辞职手续，再签订1－3年的劳动合同，工号也要换掉。说是所有员工同等对待，实际上是漠视基层员工合法权力。此举证明：公司一直都是，小胜在智，大胜也在智，主要原因是：公司为了避免承担即将在明年一月一日实施的《劳动合同法》的有关规定，该法规定，用人单位在雇用员工满十年后必须签订无期限的劳动合同。这样一个，成天嘴上说着仁义道德，实际上毫无社会责任感的公司，怎能不让基层的员工寒心！！！！”此后，引起坛友强烈反响，并被多家论坛社区转载。升级：10月一三日，天涯社区又一网友发出《唇亡齿寒有感公司买断老员工工龄》的评论帖，全文如下：“最近沸沸扬扬的买断老员工工龄事件,终于开始实施了，看着一张张为公司奋斗后苍老的脸,他们其实实际年龄不是很大,正当年,可是他们青春已经透支了!他们很多人不看重这十几万的补贴,他们绝大多数都忠于公司.他们的理想终老华为,华为是他们的精神家园.公司这个时候提出买断工龄,不寒而栗的感觉,唇亡齿寒,覆巢之下,岂有完卵.可能很多新员工会觉得老员工现在在养老,他们或许忘记了,任何朝代任何公司都很注意保护有功之臣.每个人都会有老的时候,每个人在自己奋斗之后都希望有所保障,人不是机器,不可能始终都高速运转,机器也有老化的时候.老员工现在享受的是他透支的青春，买断工龄,这个秋天有点冷。”再次引发众网友对此事的关注；再掀波澜:10月一五日，在搜狐社区有网友发出《寻找被华为买断工龄的老员工，你们在哪里？》的征集帖:“看着一张张为公司奋斗后苍老的脸，他们其实实际年龄不是很大，正当年，可是他们青春已经透支了！他们很多人不看重这十几万的补贴，他们绝大多数都忠于公司。他们的理想终老华为，华为是他们的精神家园。公司这个时候提出买断工龄，不寒而栗的感觉。这些离职的兄弟们,晒晒你们的情况吧？1、你们大概多大年龄？2、你再华为工作多久了？3、买断的时候你华为给的补贴有多少？4、你们的身体可好？5、你在华为做哪块工作呢？”终于把“华为买断员工工龄”的事件推向舆论的风口浪尖！事件回放9月30日，华为公司内部讨论通过一份题为"关于终止、解除劳动合同的补偿规定"的文件，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工(共计7000多名)在2008年元旦之前逐步完成"先辞职再竞岗"工作；废除现行工号制度，所有工号重排序。10月下旬，各大媒体披露此事并引发社会各界热议。11月2日，深圳市劳动和社会保障局对此事展开调查。11月5日，华为发表声明，否认规避新《劳动合同法》"10年大限"，此次属公司正常人力资源调整。11月7日，华为表示集体辞职事件结束，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位，另有一百多人未能续约。11月9日，广东省总工会主要负责人在省总工会约见华为有关负责人，就维护职工合法权益、妥善处理事件达成三点共识。一、企业进一步建立健全员工保障机制，完善员工权益保障、医疗保障、人身保障等管理规定，加大员工维权举措。工会支持企业改革创新，引导员工焕发劳动热情和创造活力，团结和动员员工共谋企业发展，做到在共建中共享，在共享中共建。二、企业制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项，遵守有关法律规定，听取员工意见，并与工会协商确定。近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。三、企业与工会开展平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同，共同构建和谐稳定的劳动关系。目前，华为公司已中止部分员工辞职再竞岗工作，近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。华为的是与非董保华，华东政法大学教授，研究劳动经济多年，曾在十余年前参与劳动法制定，并在去年的劳动合同法立法博弈中因持不同意见而被贴上“资方代表”的标签，但是，鲜为人知的是，在七年前，因为其所设立的免费民工维权中心门庭若市，他曾被当作“劳工代表”而受到高层点名批评。华为“辞职门”事件后，在接受记者的采访时，董保华表示，“华为事件是第一个双输案例，华为显然不违法，而且因为给予了远高于法律规定的补偿，没有引起员工投诉。华为不得不花10亿之巨买回本就应该属于它的用人机制，而且还只能是一段时间里的机制，很快它又会遇到工龄是否连续计算、两次签订固定期限合同等问题。”也有律师提出，“企业本是以赢利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。”在华为的“辞职门”事件中，究竟是华为恶意规避法律还是媒体大众误解了华为的做法？本次事件的两个重要信息是买断工龄和自动辞职，那么这样做的目的就是为了应对劳动合同法十四条第二款的规定。原文如下：

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。因此，在劳动合同法明年1月1日生效后，所有公司对将面对十年工龄的员工将签订无固定期限劳动合同的问题。如果要规避签订无固定期限劳动合同，就要消除十年工龄的影响。而华为想出的办法就是让员工辞职，这样员工的工龄就中断了，无法满足劳动合同法中规定的连续。但是华为应该也知道这样做员工是绝对不会同意的，因此又采取了支付N+1补偿金的办法。华为应该是想通过支付补偿的方式来换取员工不签订无固定期劳动合同。那什么是无固定期限劳动合同？为什么华为会不惜十个亿买断老员工的工龄？首先，我们要明确签订无固定期限劳动合同不是意味就捧着铁饭碗，更不是终身合同，不代表劳动者在签订无固定期限劳动合同后就可以出工不出力，还是要遵守单位的规章制度。如果严重违反规章制度或者具有其他法定情形，单位仍是有权单方解除劳动合同的。从这个角度看，单位在无固定期限劳动合同下单方面解除劳动合同和在固定期限劳动合同条件下是一样的。因此对于企业应对无固定期限劳动合同最为迫切的是：第一、是否具有合法有效的规章制度和设计无固定期限劳动合同文本；第二、怎样避免在与员工签订劳动合同后员工形成铁饭碗的意识流，而后者才是最真正可怕的，一旦意识流的形成和华为的普法效应必然导致人力资源管理难度的增加。因此，其实华为的做法无可厚非，任正非在《华为人》发表那篇激情四射的《天道酬勤》之后，从任正非开始，所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1—3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。华为这样做的目的有以下几点：第一、打破工号文化:如在回复电子邮件方面。华为邮件使用notes系统，工号会出现在邮件中。由于华为的工号已经排到十万序列，名字很难标示一个人的身份，于是工号就成为人们猜测、识别来信者身份的一个线索。这次“辞职门”事件，其中一条措施就是，包括001号员工任正非在内，将重新排列工号。让工号失去已经被赋予的过多涵义。第二、资方运动:华为早年创业实行“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以以每股1元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受的固定分红在上世纪90年代中期前后一度达到每股0.7元，也就是70%。尽管从2001年开始，华为改变了过去以“1元1股”计价方式，开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格限制，老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，即以后员工从期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4至10年。内部持股遍及包括各子公司在内的整个华为公司，1997年一般的员工就能入5万股，中层能入10万股，持有200万股的中层2002年前后至少达到1000人，高层持股数量显然更加庞大。经历此次华为“辞职门”事件的华为员工均是华为工号在10000以内的普通老员工，在新员工眼中，这一拨人也是“有钱人”的代名词，由于分得大量的股票，他们每年分红收益甚至超过工资。也正是这一批人此次在经历规模浩大的“离职运动”。由于这批员工的特殊性质，其控制着华为较大部分的股份，因此华为“辞职门”事件实际上已经成为纯资方的运动，为了应对新法，不同阶层的资方达成共识，集体辞职后竞聘上岗。第三、应对新法买回机制；关于这个目的，其实已经被媒体舆论无限扩大，从而使华为成为众矢之的，从结果来看，7000人的皆大欢喜的辞职与《劳动合同法》尊严无关，至少从程序上讲，华为的做法是完全符合法律规定的，华为花10亿之巨买回本就应该属于它的用人机制，而且还只能是一段时间里的机制。结束语随着华为“辞职门”事件的远去，2008年1月1日实施的《劳动合同法》对大部分企业来说，大限将至，华为为劳动合同法提供第一个样本。其实大部分人都没有看懂华为，华为浩浩荡荡的“辞职运动”就其根本，其实是一场纯粹的资方运动，但是，华为至少为它的生命力花了10亿之巨，随着劳资博弈加剧的时代的来临，又有多少企业能重新买回原属于自已的机制？相关链接：近期知名企业大规模裁员事件10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员9月，展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员8月，中央电视台解聘一八00名编外人员7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工劳资新政：华为的门，中国的坎

■劳动合同法实施前夜的企业裁员行动中，新法试图保护的人反而成了新法的受害者。劳动合同法对劳动者的保护究竟是矫枉过正，以至束缚了企业的发展，还是对中国长期以来重资轻劳格局的及时矫正？这部法律能让中国企业置之死地而后生，从过度依赖低成本的泥沼中炼狱转型，从而提升整个中国经济的竞争力吗？

■在新法正在酝酿司法解释之际，我们需要再度审视：在中国现阶段，劳资双方到底需要怎样的平衡？中国经济是否会因劳动合同法而敲响警钟？在该法立法过程中曾经白热化的争论，如今在新法实施前夜复活。点火者是一贯低调的民族企业标杆华为。尽管华为再三解释，华为的补偿金远超过法律规定，并无员工投诉，这一事件仍被普遍解读为规避劳动合同法。没有任何部门公布调查结论，连深圳市劳动保障局原定就此举行的一个新闻发布会，也在召开前不到一五分钟仓促取消。在新法即将实施，司法解释正在制定的微妙时刻，官方缄口不言。民间争论却甚嚣尘上，华为事件某种程度上完成了这部法律的一次普法教育，连原来根本未曾在意的许多中小私营企业也纷纷赶去听种种相关讲座。更重要的是，华为事件并不是孤例。10月，沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。8月，中央电视台解聘了一八00名编外人员，占全台总人数的20%。韩国LG电子7月裁掉11%的中国员工。同时，更多大型企业的裁员行动通过包括网络等多种媒体曝光。《大裁员？在繁荣的中国？》，最近一期的福布斯杂志这样撰文发问。文章指出，这轮裁员指向相同的人群，即临时工和长工龄的员工。而他们正是新法想要保护的人群。事实上新劳动合同法的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动机会，其本质对中国长期劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。然而，穿越种种道德判断的迷雾，更值得人们关心的是，这部将影响所有在华企业与大多数中国劳动者的法律，是否会让中国重回“铁饭碗”时代？这一代人在改革开放中被激起的创造力是否将因更稳固的劳工制度而减弱甚至枯竭？全球化时代中国经济的整体竞争力是否会因此受损？华为“刮骨自救”？“华为的成功，使我失去了孝敬父母的机会与责任，也消蚀了自己的健康。”任正非曾如此感慨。这个意义上，他和民工并没有两样，这是一代人共同的命运。无论全球各界对中国经济在改革开放以来奇迹般的崛起之谜有多少种解释，一个所有人都不得不承认的强大动力是：被解除束缚的这一代中国人异乎寻常的进取心，和他们在生存压力下为了摆脱贫穷与落后而进行的以青春年华为代价的疯狂努力。正如一国的经济繁荣程度往往与劳工制度密切相关，中国人的疯狂努力，与中国灵活的用工制度密不可分———尽管早就有劳动法，但这部法律就像中国的许多其它法律一样难以执行。“我终于理解了9%的经济增长率意味着什么———一个从不停止运转的经济，工作昼夜不停的轮班倒以弥补失去的时间。对中国而言，需要弥补的时间是550年。”“休克疗法”之父杰弗里·萨克斯在1992年来到中国时，曾如此评价。此后十余年，数以亿计价格低廉的中国低端劳动力辛勤劳动，在全球化大潮中夺得产业链的制造环节，换来了“世界工厂”的称号，也支撑了GDP连续多年的高速增长。如果说低端劳动力为中国赢得了现在，那么被称为“新民工”的中端劳动力将为中国赢得未来，这在华为尤为明显。作为成千上万中国企业之一，华为从1988年成立至今走过了一条典型的中国路径并引领了新的方向：从价值链的最低端做起，利用价格获得优势，然后奋力向上攀升，到现在它已被英国《经济学人》杂志评价为“它的崛起，是外国跨国公司的灾难”。华为的竞争力，离不开数万“新民工”几乎不要命的艰苦劳动———去年，一位25岁的工程师便过劳身亡，他在一个月里只回过4次家，其余时间都在实验室。这些技术人员被称为“研发民工”：2004年西门子曾做过分析，当时其欧洲企业研发人员年均工作一三00—1400小时，而华为是2750小时。同时，华为的人均研发费用只有2.5万美元/年，而欧洲同行是12万—一五万美元/年。在高科技行业，由于产业遵循摩尔定律———集成电路芯片上所集成电路的数目，每隔一八个月就将翻一番———技术的保鲜期大大缩短，技术人员的生命周期也随之加快，创新不仅是企业活力之源，更是生存的必需。就像源源不断进城的农村人口为“中国制造”提供了充足的劳动力，每年六七百万的大学毕业生，为创新提供了新鲜血液。用最好的人的黄金时期，几乎成为这个时段像华为这样的中国企业公开的秘密。然而这样的好日子将不再长久了，新劳动合同法关于“无固定期限”的相关条款，就是为了改善这这劳动关系短期化的现状。全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。这样的铁饭碗恰是华为努力要打碎的，而这群可能捧得铁饭碗的人正是一贯以危机意识著称的华为努力要清理的“沉淀层”———由于收入丰厚，职位稳定，这个群体往往生出惰性，进取心消退，技术知识老化，但正当其位的他们却阻碍了后来者发展的空间。在此之前，华为曾进行了许多努力，比如1997年让所有市场部职员全体辞职再竞岗。“任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。”2000年，任正非如此评价当时那次辞职事件。7年之后，在劳动合同法生效前夕，华为不惜耗资10亿重演了这样的故事，引来无数道德争议，也给立法部门出了一道难题。危，还是机？“最值得尊敬的就是这样一批探索如何走出活路的人。”11月19日，华东政法学院教授董保华说。在劳动合同法立法之中，他就曾预言这部法律将导致劳动者与企业双输，“你看，华为不得不花10个亿去买回本来就属于它的用人自主权，还只能是一段时间内的。”然而与董保华在立法时辩论的常凯，评价是，“华为的做法得不偿失，”他说，“法律无法应对，企业要做的应该是转型。”常凯是人民大学劳动关系研究所所长、国务院法制办“劳动合同立法研究”课题组组长，其所倡导的保护劳动者的立法精神为这部新法所采用。对依然还在高速增长的中国经济来说，劳动合同法带来的是危险，还是机会？一种普遍的观点是“成本论”：中国经济之所以获得比较优势，正是因为各项要素价格被压低，而眼下人民币升值、环保压力增加，出口退税方式转变，企业本来就有限的利润空间一步步压缩，在此时提高劳动力成本很可能成为压死骆驼的最后一根稻草。反驳者则说，倘若增长仅仅来自于对劳动者的盘剥，这样的企业本来就该遭到淘汰。而通过强制提高标准，可以让中国企业置于死地而后生，倒逼企业从低成本单一竞争力的泥沼中炼狱转型，从而提升整个经济的竞争力。“成本总还是能找到消化的办法，可更关键的是谁能告诉我要花多少钱才能开掉一个我不想用的人？”与正反双方都不同的是，企业更在乎的却是灵活性。按照新法的要求，企业通常只有一次选择的机会———与员工的一次固定期限合同到期后，倘若再签一次，等合同期满员工便可以要求签订无固定期限合同，而企业则别无选择。“滑稽的是，能干的人往往并不愿意终身束缚，不那么能干的却要一辈子跟我捆在一起。”尽管还有一些诸如不胜任工作之类的法定原因，可以让企业解雇员工。但事实上，数十家企业都向记者表示，那并不现实。举证的困难，诉讼的麻烦(例如上海市去年劳动诉讼中企业败诉率高达87％)，让人望而却步。流水不腐，户枢不蠹。用人机制倘若僵化，本土企业的创新将毫无疑问受到抑制。不过，倘若企业并未打算遵守法律，制度规定越严苛，便越只是抬高守法企业的成本而已。而在这个全球化时代，外资也拥有更多的选择。这些资本，曾经撬动了中国的经济起步，并且至今仍占据着中国对外贸易的半壁江山。“资本是可以转移的，外资将会首先作出反应。”美科集团董事长朱中原说。他曾任任台湾经济官员。1990年代台湾《劳动基准法》出台之后，他目睹了大规模外迁的出现。“在全球化时代，在一国的高速成长期，不要忽略未来的危机，不要忽略国家竞争的本质。”他的担忧并非杞人忧天。一位知名会计师事务所的审计人士告诉我们，自去年这部法律颁布以来，其所审计的数家外资制造业，全都停止了在华的资本性投入。对这些管理相对规范的公司而言，投资计划一定是按照守法成本来制x3722x中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土如果您不是在3722x网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722x必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式定的，没有人愿意富贵险中求。据福布斯的报道，世界第四大数码相机制造商日本奥林巴斯本月决定把新的生产厂设在越南，而不是扩大中国现有两家工厂的产能。人们认为这个决定也是受新法影响。不过，比囿于一岛的台湾幸运的是，大陆有一个巨大的市场。市场，或将代替廉价劳动力，成为吸引外资的新筹码。但是比起这个不确定性来，已经相当确定的一点是，无论外资、国企、私企，甚至事业单位，包括各种中心之类的研究机构，都将谨慎雇佣新的人员。“这一政策目标到底是想保护有工作的人，还是想帮助更多没有工作的人？”清华－布鲁金斯中心主任肖耿问道，“立法时是否曾对影响进行过充分评估？”模糊的政府责任尽管中国经济多年高速增长，底层劳动者却并未能分享到改革的成果。企业盈余连续多年上升，工资占GDP总额却仅为十分之一。而血汗工厂之类的报道，屡屡见诸报端。苦胆汁总是糟蹋整盘菜。因而劳动合同法在重重争论之后，决定以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨，向劳动者实行倾斜保护。“遗憾的是，我国劳工制度是一种错位的保护。”董保华却给出了如此评价。在他看来，倘若将就业促进法与劳动合同法联系起来，便可以发现一个错误的逻辑：政府管扩大就业，企业管老弱病残。就业促进法将扩大就业作为政府的一项主要工作内容，甚至投资开发公益性岗位.而另一方面，劳动合同法广受诟病的一条是，签订无固定期限劳动合同后，除法定原因之外，企业便相当于一个安置中心，要负责员工直到领取养老保险前的整个职业生涯。这种逻辑被质疑说可能陷入一个恶性循环：企业缺乏活力，吸纳就业能力有限———政府承担更大压力，甚至被迫提供更多公益岗位———向企业征收更多的税、赋予其更多的责任———企业更缺乏活力。事实上，在一个劳动力整体结构是供大于求的市场上，要人为地提高劳动力的价格，并不是一件容易的事情。“久而久之，中国就可能变成法国，”一位专家评论说，“那时候要想调整可就难了，因为福利是刚性的。”“我们跟政府之间的责任，到底该怎样划分？”11月19日，在南方都市报在深圳举办的一个有关劳动法的公众论坛上，几位民营企业主讨论道，“政府可不可以不管我们的家务事，而去管其他更大的事情，比如执法，比如各种社会保障？”在去年劳动合同法制定过程中，尽管草案向社会公开征求意见的一个月里，就收到反馈意见19万多件，创下全国人大立法史上的新纪录，但大多数企业主并未特别在意，而没有企业代表参与起草的法律始终是缺乏充分博弈的产物。直到华为事件之后，企业与劳动者都群起醒悟，但是他们还有机会吗？和谐劳动关系是和谐社会的基础

——专访劳动法专家常凯

记者：《劳动合同法》颁布后，一些企业采取了规避手段，特别是华为“裁员门”事件爆发后，有人担心会引发裁员潮。您对此怎么看？

常凯：我觉得这种担心是可以理解的，在《劳动合同法》实施之前，肯定会有一些企业出现加紧裁员的情况，这是在立法时就预料到的，但是在全国范围内不可能形成大规模的裁员潮。无论是在《劳动合同法》还是《劳动法》的规定中，企业都是可以裁员的，但是不能违法裁员。如有企业大规模裁员，只能证明它原来的用工机制非常不合理；再者，现在距离《劳动合同法》实施还有一个多月，在它颁布后的4个月里企业不裁员，非要等到实施前一起裁员，可能吗？

华为事件出来后，很多人担心华为会起到带头作用，引发其他企业效仿。但是，华为却一再声明它不是在规避《劳动合同法》。其实，华为这件事反而使得社会各界对必须执行《劳动合同法》的认识更清晰了。

记者：有人担心《劳动合同法》会变成“观赏法”、“贵族法”，难以起到实际作用，特别是难以保护广大的底层劳动者，您怎么看待这个问题？

常凯：我个人不认同所谓‘观赏法’这个提法。以前的《劳动法》为什么执行不好，是因为这部法律在具体责任和可操作性方面规定得不够。而《劳动合同法》恰恰是在这一点上作了加强。比如，你不跟劳动者签订劳动合同，你就要支付两倍的工资。这样不但制裁了违法者，也调动起了劳动者维权的积极性。我们就是要用利益驱动机制，让劳动者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促实施这部法律的不是劳动执法部门而是工人。

此外，这部法律不但具有可操作性而且针对的正是底层的劳动者，比如这部法中对于高收入的劳动者在补偿问题上，是封顶并且限制年限的。这部法不是从什么“贵族劳动者”的利益出发的法律。

记者：有专家认为《劳动合同法》中的一些规定比较模糊，导致一些企业纷纷出台措施，“规避”法律责任；比如说，哪些情况才算企业真正中断了与员工的劳动关系；哪些情况下，工龄是必须连续计算的。目前正在采取哪些措施对类似问题作出进一步的明确规定？

常凯：这部法律总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的，但是也确实存在一些技术上的问题，比如有些地方规定不是很明确，有些地方表述不够明确。但是，我认为这些问题可以通过相应的措施来完善弥补。目前国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构正在抓紧制定法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件，对诸如集体辞职、成立子公司与员工签合同等蓄意“规避法律”的行为会做出相关的规定，对某些企业规避的措施采取了应对措施，将会使违法的企业更加得不偿失。这些相应的配套措施在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前肯定能够出台。让劳动者从经济增长中分享成果

记者：《劳动合同法》中提出了建立和谐劳动关系的概念，请介绍一下什么是和谐劳动关系？

常凯：和谐劳动关系是《劳动合同法》第一条规定的，和谐劳动关系是和谐社会的基础。因为劳动关系是一个社会中最基本的社会关系和经济关系，这种关系不和谐的话，这个社会就无法和谐。

和谐劳动关系的基本特点是劳资双方在法律所规定的权利义务的基础上，去处理双方的关系，而不是基于双方现有的经济地位与经济实力来处理。在保障劳动者权利的同时，也保障企业的权利。要改变以前那种“强资本、弱劳工”的状态。要实现和谐，不是说双方权利都一样，双方都保护才叫和谐，和谐劳动关系的建立是要根据现状。

劳资关系不和谐的原因在哪里呢？劳工的权利得不到保障，劳工权益被侵害是最主要的原因，除此之外劳动标准太低。劳动者没有分享到经济发展的成果，初次分配机制不公平，也都是造成劳资不和谐的因素。

我们要建立和谐的劳动关系，就要改变这些现状。而过去造成这些问题，不是我们的法律法规制定得不好，而是没有落实好，所以现在要着重落实。

另一个问题是劳动标准太低，要相应地提高。不要说和日本、美国这样的发达国家比，就是和印度、越南这些的发展中国家比，我们的劳动标准还是很低的。

不平衡肯定不能建立和谐社会，而要实现平衡，就要扶助弱者限制强者。《劳动合同法》就是以此为指导思想的。

记者：劳动法以前在法学界很边缘化，也不受外界的关注，但是对于《劳动合同法》，公众的高度参与以及立法机关的谨慎态度，都充分表明这部法律的重要性；这是不是标志着我们进入了一个新的劳资时代呢？常凯：《劳动合同法》的颁布，标志着中国的劳动法制向健全迈进了一大步，使得中国劳动法制更加严格、规范。实际上《劳动合同法》的出台有一个大的背景：过去我们过分强调效率优先，过分追求GDP的增长，忽略了公平，忽略了社会发展，而社会发展最重要的内容之一就是如何保障劳工权益，使劳动者从经济增长中分享成果。现在政府调整了GDP至上的考评机制和“效率优先兼顾公平”发展战略，这一点在《劳动合同法》的起草制定工作中有所反映。邱小平：把职工工龄“归零”是误读了劳动合同法首先，用人单位采取这种做法没有必要。无固定期限劳动合同与计划体制下的“铁饭碗”、“终身制”是有本质区别的。无固定期限的劳动合同是劳动关系双方约定无确定终止时间的合同，它和固定期限合同一样，只要符合法定解除合同的情形，用人单位和劳动者双方都可以解除无固定期限劳动合同。

其次，试图通过这种做法规避签订无固定期限合同的义务是无效的。依照法律规定，无论用人单位采取何种规避措施，只要劳动者仍然在这家单位工作，就改变不了劳动者连续工作的事实。当出现用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位就应当签订无固定期限的劳动合同。x3722x中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土如果您不是在3722x网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722x必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式

第三，作为有长远发展眼光、负责任的企业家，不应该采取这种规避法律的做法。因为通过认真贯彻《劳动合同法》，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。而在经济全球化的条件下，和谐的劳动关系正是企业核心竞争力所在。“华为”案引发的两大问题与解答对于企业来说，要求员工先辞职后竞争上岗的做法不仅无效，还对员工的忠诚度归属感起到负面作用，可谓得不偿失。企业应该有社会责任感，带头规避法律的行为不可取。问题一：对辞职员工给予补偿仍被认为“不厚道”

将于明年实施的《劳动合同法》第14条规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”因此，华为此时的举措让外界普遍认为是规避上述新法的实施。

华为虽然给予了非常高的补偿，但是对员工“不厚道”，此举很可能被认定是“刻意规避法律责任”。无论从立法层面还是企业层面，劳动合同一年一签这种短期趋势都是不可取的，不符合职工、企业乃至国家任何一方的利益。本次《劳动合同法》目的之一就是诱导形成劳动关系的长期化、稳定化。

从企业的角度来讲，采取协议的方式可能更好。“因为有可能员工拿到补偿后还会要求无固定期劳动合同。”而且单纯买断工龄的方式难以解决医疗期、年假等与工龄有关的系列问题。问题二：“无固定期限合同”是否意味着“铁饭碗”

华为事件反映了企业对新劳动合同法的普遍担忧。企业极力规避的“无固定期限劳动合同”，不是铁合同，更不是终身合同，不代表劳动者就可以随意而为，还是要遵守单位的劳动制度和劳动法的相关规定。如果严重违反劳动合同或单位劳动制度，单位仍有权单方解除劳动合同。

只要企业内部的规章制度规定合理，制定的程序合法且内容告知了劳动者，企业完全可以理直气壮地应用这些规章制度结合《劳动合同法》的相关规定管理企业员工，奖优罚劣，实现优胜劣汰。据了解，《劳动合同法》实施细则的初稿已经出来，正在征求意见中，而最高人民法院对该法的司法解释也将于近期出台，有望对上述情况加以界定。据劳动部门一位不愿透露姓名的人士透露，如果在新法实施前后出现大量的规避措施，司法解释有可能定为“解约后一年内再签约的，都视为‘连续’”。而在国外的实践中，一般一个月到三个月内重新签约的，都被视为“连续”。无固定期限劳动合同的背景介绍我国目前实行的用工制度，是以有固定期限的合同为主、无固定期限为辅的制度。但与此相反的是，在世界上多数发达的市场经济国家，实行的是以无固定期限劳动合同为主，有期限的合同为补充的用工制度。因为，无固定期限劳动合同的优势很多：比如培养员工的忠诚度、责任心、荣誉感，充分发挥员工的劳动积极性，让员工在长期的劳动技能训练中所培养的经验、学识充分用于同一家企业。从历史上看，我国实行有期限合同为主的制度，重要原因之一就是曾经无处不在的“大锅饭”和“铁饭碗”，为了打破这一历史积弊，后来的各类劳动关系，纷纷采取有期限的劳动合同制度，这有助于员工彻底摈弃懒惰思想，防止“铁饭碗”。将“铁饭碗”和无固定期限的劳动合同作对比分析可以发现，两者有着本质的区别。前者是计划经济时代单位统管职工一切的制度，用人单位不仅要付给员工工资，还要负担他的住房、医疗、生活、养老等几乎所有事务，甚至连子女上学、家庭纠纷也要干预，在那个时代，只要员工不违法犯罪，不严重违反企业规章制度、损害单位利益，单位就不能辞退他，即便员工退休了，也是单位的人。现在的无固定期限劳动合同，仅仅是员工和用人单位在市场经济条件下签订劳动合同的一种合同形式，劳动者提供劳动，用人单位给付工资，双方维持一种较为稳定的劳动关系，除此以外，单位无权也不可能干预员工的其他事务。更重要的是，即便员工和单位签订了无固定期限劳动合同，单位仍然有权在符合法定条件的情形下——如双方协商一致、员工违法违纪、因伤病无法继续工作或者经济性裁员——均可解雇员工，解雇之后，员工就和单位没有了任何关系，员工不可能以无固定期限劳动合同为借口成为单位的“老赖”。无固定期限合同不是铁饭碗——专访全国人大常委会法工委行政法室副主任张世诚记者：有人认为，劳动合同法从指导原则开始就是错的，强调对劳动者的单保护而不是对劳资双方合法权益的双保护，而单保护违背了法所应当遵循的平等保护契约双方的精神，您怎么看？张世诚：劳动合同法里的合同不是民法意义上的合同，民法中的合同法对合同双方都要平等保护。但劳动合同法在中国是属于社会法，社会法的理念就是对相对弱势的一方给予特别保护，比如妇女儿童权益保障法、残疾人保障法等。单个的劳动者相对于一个有组织的用人单位，显然相对弱势。而且，我国的劳动力市场在相当长的一段时间内都是供大于求，劳动者并没有多大的谈判能力。此外，各国的劳动法都遵循着同样一个基本原则，那就是向劳动者有倾斜的保护。立法宗旨非常重要。劳动合同法才1万多字，可是实际生活中劳动关系纷繁复杂，指望它们都能和法条对号入座，显然不现实。因此在处理具体问题时，有法条的找法条做依据，没有的就要按法律精神来办，按法律原则来办。这个法律精神和原则就是在明确劳资双方的权利和义务的同时，重点保护劳动者的合法权益。记者：现在争议最大的就是“无固定期限合同”。无固定期限合同可以等同于“除法定条件以外的终身雇佣”或“铁饭碗”吗？有人认为这是固化了用人机制，您觉得呢？张世诚：无固定期限合同不是铁饭碗。现在中国劳动力市场存在的最主要的两个问题是，一不订劳动合同，二劳动合同短期化：60％－70％的劳动合同都是一年一订或一年几订，劳动关系不稳定。因此劳动合同法的目标就包括强化签定劳动合同，以及强化“无固定期限合同”，并使之成为中国劳动合同的基本常态。事实上，无固定期限合同本来就是西方劳动合同中的常态。虽然劳动合同法在劳动合同的订立上强化了无固定期限合同，但是在解除上与劳动法相比做了适当的放宽调整。比如经济裁员，除了企业破产或经营发生严重困难时可以解除无固定期限合同，即裁员以外，企业转产、重大技术革新或者经营方式发生调整，都可以裁员。另外，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”、“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”时也可以裁员。这怎么就是“固化了用人机制”呢？劳动合同法有两个基本理念。一、保障劳动力的充分流动；二、保证用人单位的用工自主权。这两条在立法过程中都得到了充分体现。记者：华为让老员工“先辞职再竞岗”，续订合同者工龄清零，所谓用10亿元买相对灵活的用人机制，您怎么看？张世诚：企业灵活的用人机制不用买，法律已经给你了。企业如果想买断工龄，他买不断，因为法律不认可。只要员工拿出证据，证明自己在这儿连续工作满十年，即使是企业想通过续订一次合同买断工龄，这工龄也是买不断的。这里需要指出的是，按照劳动合同法规定，只要劳动者继续在用人单位工作，其劳动关系就是连续的，即使形式上采取了主动辞职、自愿协议等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位无权使劳动者的工龄归零。

全国总工会：调查发现三类违反和规避劳动合同法的行为全国总工会法律工作部部长刘继臣12月5日通报了目前根据调查了解到的三类违反和规避劳动法律和《劳动合同法》的行为。刘继臣说，当前贯彻实行《劳动合同法》、学习贯彻《劳动合同法》出现的一些情况。有相当的用人单位采取了很正确的方法，对目前贯彻实施《劳动合同法》创造了良好的社会氛围。但是，根据调查了解到的情况，也出现的一些违反和规避劳动法律和《劳动合同法》的行为。刘继臣指出，第一是劝说、辞退甚至胁迫职工辞职。近期，少数用人单位在《劳动合同法》实施前的这段时间，对一部分工龄比较长的职工，用人单位采取了要求辞职或者重新签订劳动合同，我想他们是为了规避工龄十年以上的职工签订无固定期限劳动合同的规定。客观上在部分区域内已经引起了连锁反应，甚至在一些小的范围内形成了一种风潮。比如说，深圳某公司与5100名职工调整劳动关系事件，在此次事件中有2000多名员工辞职后重新竞聘上岗。坦率地说，这个公司，尽管他们也花了不少钱，给了一些经济补偿金，他们的动机、意图到底是什么，好多参与了解这个事情的人也不太清楚，不管怎么样，在劳动合同法实施之前采取这样的措施，尽管辞职重新上岗的职工没有提出疑问，这样的用人单位，领导的思维方式，恐怕有问题。还有广东惠州一公司要求2000多职工与其重新订立起始日期为2008年1月1日的新合同，其中一部分人的劳动合同尚未到期，这种行为就是违法的，违法《劳动法》，新的《劳动合同法》没有实施之前，《劳动法》还是管用的。就是《劳动合同法》实施以后，《劳动法》和《劳动合同法》有些不太一致的地方，根据我们国家后法优于前法的原则，按《劳动合同法》执行，《劳动法》的大部分仍是具有法律效力的。第二是，逆向派遣，即与本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作。这是什么意思？《劳动合同法》特别规定了一条，我们国家的劳务派遣工主要适用于临时性、替代性、辅助性的工作岗位，本来你就是一个相对比较稳定的工作岗位，你要把他改成一个劳务派遣工，那就是说国家法律提倡什么，你就反对什么，你想想这样的用人单位，这样的企业家，坦率地说，你好不了。你在劳动用工问题上，和法律对着干，你在生产经营管理的其他问题上，你也有可能规避国家的法律。这样的单位、这样的经营者很难会使企业兴旺发达。三、裁员，非法裁员，即一次或分批进行较大数量的裁减人员。有一个大型零售企业全球采购系统设在深圳、上海、东莞三地的分部同时宣布裁员，并同时书面通知将被裁减的职工解除劳动合同的时间，此次裁员三个分部总共裁减员工93人，没有履行法定程序。《工会法》21条有规定，企业裁减人员，你要告诉工会，工会提出纠正，你要给书面答复，这是我们国家《工会法》规定的，不管你这个企业的性质是什么，只要在中华人民共和国的领土上，你就得执行我们国家的法律，不管是经济法、民商法还是劳动法，