职业成长对员工建言行为的作用机理研究

职业成长对工建言行为作用机理研建言行为作为员工参与管理的一种形式,也是员工创新过程的第一步,在组织的提案制度建设组织对员工才能与智慧汲取过程中都起着不可或缺的重要作用。然而,在许多企业中,员工很多时候会选择隐瞒自己的真实想法,在面对组织发展的关键问题时,他们往往也会采取保持沉默的态度。如何促进员工建言已经得到了学术界和实业界的广泛关注和探讨。但是从员工最为关心的职业成长角度去探索建言行为发生机制的研究还比较缺乏。随着传统终身雇佣制的逐渐消失以及劳动力市场的不断开放,员工的职业生涯也开始变得不再稳定,职业转换、工作流动和失业等已成为普遍现象。这样的职业环境迫使员工对自己的职业生涯担负起责任为了获得持续的就业技能和职场竞争优势,人们对职业成长的重视程度越来越高所以员工希望能够在组织中获得迅速、良好的职业成长。而相对应的组织也同样希望员工能为组织的发展做出贡献,例如产生更多的建言行为。当员工要求组织提供更好的职业成长环境与支持时,雇主们不禁要问,促进员工职业成长到底能给组织带来什么好处?本研究就试图从建言行为的角度来探索这一问题。将组织和员工双方彼此关注的问题放在一个框架中探讨两者之间的关系,以明确是否可以实现两者双赢的局面具有一定的理论价值和实践意义研究在社会交换理论的基础上,对员工在组织中的职业成长职业目标进展业能力发展、组织回报增长)影响其建言行为的机理提出一个整合的概念性模型。在该模型中,我们首先分析了职业成长可能会直接影响建言行为的原因然后从员工在组织中获得良好职业成长之后带来的三个层面上的态度或者感知变化来分析其建言行为发生的多重间接机制,这三个层面分别是组织层面、工作层面、上司层面,探索了在员工职业成长和建言行为关系中组织承诺情感承诺持续承诺规范承诺)作投入以及上司支持感知的中介作用最后依据性别角色理论我们将员工的性别差异引入到职业成长与建言行为关系中作为调节变量了对这些理论假设进行验证,本研究采用了具有时间跨度的纵向研究设计通过对个样本的三次跟踪调研,我们在数据基础上进行实证分析并得到如下结论：如果员工在组织中职业成长良好,确实会产生更多的建言行为其中,职业目标进展的影响系数最大,其次为职业能力发展,组织回报的作用最弱。

即员工在组织中职业目标进展越好业能力发展越强回报增长越快员工都会更为关注组织,更愿意为组织的长远发展献计献策情感承诺会在员工的职业成长与建言行为关系中起到部分中介作用员工在组织中职业目标进展越好职业能力发展越强组织回报增长越快会产生更高的情感承诺,而情感承诺又会促进员工建言行为的发生。(3)规范承诺会在员工的职业成长与建言行为关系中起到部分中介作用。即员工在组织中职业目标进展越好业能力发展越强会产生更高的规范承诺,而规范承诺又会促进建言行为的发生。但值得注意的是员工的规范承诺与组织回报增长之间的关系却并不显著。(4)工作投入会在员工的职业成长与建言行为关系中起到部分中介作用即员工在组织中职业目标进展越好职业能力发展越强、组织回报增长越快,其工作投入水平就会越高而工作投入水平越高,建言行为水平也越高。(5)上司支持感知会在员工的职业成长与建言行为关系中起到部分中介作用。即员工在组织中职业目标进展越好、职业能力发展越强、组织回报增长越快其感知到的上司支持就越多,而上司支持感知越强其建言行为水平也就越高。性别差异会在员工的职业成长与建言行为关系中起到部分调节作用男性员工如果在组织中职业目标进展越好,就越会表现出更多的建言行为；女性员工如果在组织中职业能力发展越强,就越会表现出更多的建言行为,而组织回报增长在男性和女性员工中对建言行为的影响没有差异性。(7)通过对员工的职业成长与建言行为两者之间直接作用、中介作用、调节作用的探讨,我们认为员工的职业成长会直接促进其建言行为的发生同时还会引起他们在组织、工作、上司三个层面上的态度或者感知变化从而促进其建言行为,且直接影响过程中还会受到性别差异的调节。本研究的创新之处在于：第一,提出并验证了职业成长对员工建言行为作用的概念框架这在拓展员工职业成长的主动性后效变量基础之上,又打开了职业成长与建言行为关系的黑箱；第二,性别差异在职业成长与建言行为关系中的引入丰富了性别差异在组织领域的研究三,采用了具有时间跨度的纵向研究设计在不同时间点进行测量会使变量之间因果关系的判断更加准确本研究还提出组织应该从员工招聘时就要关注其职业目标与组织目标之间的匹配性,要重视对员工的职业管理,要注重为

员工提供能力发展的平台和任务,要完善组织的报酬体系和晋升渠道,要尽可能地尊重不同员工对职业