劳动合同法实务操作课件

劳动合同法基础上员工离职管理实务操作劳动合同法基础上员工离职管理实务操作11.离职类型2.离职补偿3.离职通知4.离职交接1.离职类型22008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施2008年1月1日《中华人民共和国就业促进法》实施2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施2008年1月1日3离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。离职管理离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的41.离职类型1.离职类型5离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。不同类型的离职有不同的处理方式。离职类型离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着6离职类型终止解除合同到期结束合同提前结束中国的离职类型离职类型终止解除合同到期结束合同提前结束中国的离职类型7离职类型1.1劳动合同终止离职类型1.1劳动合同终止8劳动法终止期满终止约定终止无经济补偿必备条款法定终止退休终止期满终止约定终止经济补偿其他约定法定终止享受养老保险劳动合同法劳动法终止期满终止约定终止无经济补偿必备条款法定终止退休终止9合同终止劳动合同法实施条例期满终止用人单位终止固定期限合同应当支付经济补偿以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止应支付经济补偿；约定终止有其他法律法规规定情形出现可以终止不得约定终止条件法定终止劳动者享受基本养老保险待遇可以终止劳动者达到退休年龄可以终止实施条例第13、21、22条合同终止劳动合同法实施条例期满终止用人单位终止固定期限合同应10离职类型1.2劳动合同解除离职类型11中华人民共和国劳动合同法解除双方行为单方行为用人单位劳动者过失性解除39条非过失性解除40条41条不得解除42条无过错解除37条因用人单位过错解除38条用人单位动议协商解除36条劳动者动议协商解除36条中华人民共和国劳动合同法解除双方行为单方行为用人单位劳动者过12第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，13（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；14非过失性解除劳动合同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序经济补偿医疗期满解除医疗期满在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查;15+5;其他法定情形。提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资；事先通知工会工龄每满一年支付一个月工资；工资超社平工资三倍的按三倍计发,不超过12个月不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任解除不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的客观情况变化解除客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商变更劳动合同不能达成协议非过失性解除劳动合同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序15过失性解除劳动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用期间不符合录用条件严重违纪违反规章制度情节严重严重失职失职，营私舞弊用人单位利益造成重大损害的；利益冲突劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效刑事责任被追究刑事责任过失性解除劳动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用162005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，2006年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要负责招投标文件审核等工作。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。2007年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数据录入工作。接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担责任、如何解决问题产生分歧。公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。2005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，200172007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。随后，公司向姜甜下达了“业绩改进通知书”，通知书说明通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。2008年3月，公司向姜甜发出了《解除劳动合同通知书》，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万元。由此产生劳动争议2007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，18双方观点：

公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝参加职业培训提升计划。公司不得不与姜甜解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提前通知金等补偿金及16天未休年假的工资，给予了很大的照顾。因此，公司不同意继续履行合同等诉讼请求。

姜甜认为，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的“错误”是因数据不断更新，导致录入前后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度的表现，并非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其他工作。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。无固定期限劳动合同京城解聘第一案双方观点：公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工19陈某于2005年4月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪2000元，合同为每年一签，最后一份劳动合同的期限至2008年4月止。2008年1月某日凌晨，公司经理查夜时，发现陈某在休息室观看他人打牌。根据公司规定，“工作时间内擅自离开工作场所，擅离职守”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚，两天后，公司又发现陈某辱骂同事，根据公司规定“辱骂或恶语中伤、诽谤其他员工”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚。按照公司规定，员工受到两次警告可以立即解除劳动合同，同时公司了解到陈某同时在另外一家物业公司工作，遂决定按严重违反规章制度为由解除劳动合同。双方由此发生争议。对比案例:违纪员工解聘陈某于2005年4月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪2020陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫须有的理由解除了劳动合同。要求公司支付非法解除劳动合同双倍赔偿金12000元，补发克扣的工资200元。公司认为：公司完全依据规章制度对陈某予以处罚。陈某第一次违纪为擅离职守，有当值领班王某和5名同事所写证明；第二次违纪为辱骂他人，有录象资料为证。两次均给予警告并各罚款100元。公司规定给予两次警告即可立即解除。而且根据公司了解，陈某同时在另外一家物业公司工作，有本公司与另外一家公司人事部门人员之间的电话录音为证，根据公司规定，未经许可从事影响公司利益、声誉的第二职业，可以立即解除劳动合同。公司的规定全部告知陈某并由其签字承诺遵守。因此公司解除劳动合同的行为完全符合法律和制度对比案例:违纪员工解聘陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫21陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据领班安排休息，并提供了领班王某写的证明，公司提供的那些证明是同事迫于公司压力作出的，自己对公司的警告不服所以没签警告处罚单。至于自己和同事的争执，公司提供的录象没有声音，自己虽较为激动但并没有骂人，只是同对方讲大家都是上班打工的，没有必要因为公司的原因，故意针对我，这次公司根本没有警告处罚单。自己也确实和别的物业公司有过接触，但没有去上班，只是去面试。对比案例:违纪员工解聘陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据领班安排休息，并提供了22劳动争议案件审理需要以事实为依据案件事实是可以为证据所证明的事实事实和证据事实和证据23举证责任由谁负责举证证据效力证据是否有效证据证据24证据效力证据要求：合法取得真实有效与案件有关证明观点最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、66条证据效力证据要求：最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第625证据效力规则物证>书证、证人证言、视听资料公文>一般书证档案、鉴定结论、勘验笔录>一般书证经过公证、登记的书证>一般书证原始证据>传来证据直接证据>间接证据利害关系人有利证言<其他证人证言最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、69、77、78证据效力规则物证>书证、证人证言、视听资料最高人民法院26离职类型终止解除辞职解雇中国的离职类型离职类型存在辞职与解雇的隐性概念离职类型终止解除辞职解雇中国的离职类型离职类型存在辞职与解雇27离职类型存在辞职与解雇的隐性概念解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金；辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。《劳动合同法》离职类型离职类型存在辞职与解雇的隐性概念《劳动合同法》离职类型28协商解除出现解雇与辞职分化用人单位提出解除劳动合同动议的支付经济补偿金劳动者提出解除劳动合同动议的不支付经济补偿金《劳动合同法》离职类型协商解除出现解雇与辞职分化《劳动合同法》离职类型29劳动者单方解除出现解雇与辞职分化劳动者非因用人单位过错解除劳动合同应为辞职性离职劳动者因用人单位过错解除劳动合同应为解雇性离职《劳动合同法》离职类型劳动者单方解除出现解雇与辞职分化《劳动合同法》离职类型30合同期满终止出现解雇与辞职分化用人单位期满终止支付经济补偿金用人单位维持或提高劳动条件，劳动者拒绝续订的无需支付经济补偿金《劳动合同法》离职类型合同期满终止出现解雇与辞职分化《劳动合同法》离职类型31离职类型1.3事实劳动关系结束离职类型32事实劳动关系处理期限状态处理待遇1个月之内合法状态按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。超过1个月不满1年未签合同的违法状态，承担法律责任每月支付二倍的工资满1年未签合同的合法状态，视为已订立无固定期限劳动合同事实劳动关系处理期限状态处理待遇1个月之内合法状态按照集体合33事实劳动关系期限工资劳动合同用工时未签合同的实际工资订立劳动合同；劳动者不订的，应当终止超过1个月不满1年未签合同的自满1个月起每月支付二倍的工资补订劳动合同；劳动者不订的，应当终止并支付经济补偿满1年未签合同的视为订立无固定期限劳动，应补订合同实施条例事实劳动关系期限工资劳动合同用工时未签合同的实际工资订立劳动34不同的离职类型有不同的处理方式离职原因认定不同离职补偿待遇不同离职文件种类不同离职通知时间不同离职通知方式不同离职类型不同的离职类型有不同的处理方式离职类型352.离职补偿劳动合同法实务操作课件36离职补偿2.1经济补偿金概述离职补偿2.1经济补偿金概述37经济补偿金年限基数类型经济补偿金年限基数类型38用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依法律规定给予劳动者的补偿经济补偿金是解雇保护的方式之一，在解雇性离职时发生经济补偿金经济补偿金39本人平均工资社会平均工资三倍经济补偿金基数本人平均工资经济补偿金基数40劳动部原规定依据企业正常生产情况下劳动者在解除合同前十二个月的月平均工资确定劳动合同法劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第11条经济补偿金基数劳动合同法第17条劳动部原规定违反和解除劳动合同的经济补偿办法第11条经济补41本人平均工资社会平均工资三倍本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿金基数劳动合同法第47条本人平均工资经济补偿金基数劳动合同法第47条42经济补偿实施条例第14、23、27条1、工伤职工合同终止支付就业补助金和医疗补助金2、职工月平均工资标准按劳动合同履行地标准执行用人单位注册地标准高的，可约定从高执行。3、补偿金基数按劳动者应得工资计算，不低于最低工资标准经济补偿实施条例第14、23、27条1、工伤职工合同终止支付43劳动合同法本单位工作的年限十二年本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的原规定企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月经济补偿金计算年限劳动合同法第47条违反和解除劳动合同的经济补偿办法第7条劳动合同法经济补偿金计算年限劳动合同法第47条违反和解除劳动44经济补偿金计算年限劳动合同法本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资上海（原规定）本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算劳动部（原规定）本单位工作年限不满一年的,按一年计算劳动合同法第47条经济补偿金计算年限劳动合同法劳动合同法第47条45训练：某员工1998年5月参加工作，签有无固定期限合同，月薪5000元。现因年度绩效考核不合格，2008年5月公司按不能胜任予以解除劳动合同，并支付1个月代通金和10个月经济补偿金。员工不服，经劳动争议仲裁，判决公司败诉。如员工要求支付赔偿金，单位应支付多少赔偿金？A支付0.5个月赔偿金B支付1个月赔偿金C支付10个月赔偿金D支付20个月赔偿金训练：46实施条例25、34条条例：赔偿金支付了非法解雇赔偿金的，经济补偿金不再支付赔偿金计算年限自用工之日起算劳动部门可以责令单位支付赔偿金、双倍工资实施条例25、34条条例：赔偿金47离职补偿2.2终止经济补偿金离职补偿48劳动合同期满终止支付经济补偿用人单位终止固定期限劳动合同用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，终止固定期限劳动合同。

经济补偿金类型劳动合同法第44、46条期满终止补偿金是《劳动合同法》新增的经济补偿金类型劳动合同期满终止支付经济补偿经济补偿金类型劳动合同法第44、49期满终止经济补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金计算年限—2007.12.31前无2007.12.31前2008.1.1后有2008.1.1起工龄2008.1.1后新招用—有全部工龄劳动合同法第97、98条2年2年3年期满终止经济补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金50讨论:2008年1月1日存续的固定期限劳动合同在2008年1月1后期满，又续签了两年合同，期满终止，经济补偿金年限从何时计算？基数如何确定?2年2年2年2年2008讨论:2年2年2年2年200851离职补偿2.3解除经济补偿金离职补偿52新旧规定存在区别，导致经济补偿金计算较为复杂补偿金类型不一致期满终止补偿金类型一致，计算方法不不一致不能胜任经济补偿金新旧规定存在区别，导致经济补偿金计算较为复杂经济补偿金53讨论:某员工1988年进入单位,1998年签订无固定期限合同,2008年因不能胜任工作被解除合同。如其月平均工资为3000元,应支付几个月经济补偿,基数如何计算?如其月平均工资为10000元,应支付几个月经济补偿,基数如何计算?198820081998讨论:19882008199854３.离职通知劳动合同法实务操作课件55离职通知通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思表示。劳动合同当事人单方解除劳动合同需要通知对方当事人，对于双方当事人合意终结劳动关系的，不需要通知。通知作为一种单方解除手段，一经发出即产生效力。离职通知通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思表示。56离职通知3.1辞职通知离职通知3.1辞职通知57劳动者单方解除无过错解除未提前三十日通知

旷工

工资暂停

赔偿损失单位举证劳动合同法第90条劳动者单方解除无过错解除未提前三十日通知劳动合同法第90条58劳动者单方解除劳动者单方解除是劳动者单方作出的法律行为，法律限制较少，一般不需要用人单位审批许可。劳动者单方解除一经作出即发生法律效力，一般不得撤回。劳动者如能证明因受到强迫、欺诈导致单方解除意思表示不真实的，可以撤回。劳动者单方解除劳动者单方解除是劳动者单方作出的法律行为，法律592002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与陈某签订劳动合同，约定陈某担任公司软件工程师，月薪3600元。合同期限至2004年4月23日。2003年6月2日，总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人地址为：ch＿sun＠，邮件内容为：因公司将其绝大部分工资改为津贴，故向公司领导提出离开公司，署名为陈某。公司遂同意陈某辞职，并为其结清了工资，办理了离职手续。同时，公司向陈某额外给予其3600元作为工作奖励。双方办理完解除劳动关系后，就经济补偿金问题发生争议，导致劳动仲裁。2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与60陈某向劳动仲裁委诉称，公司提出解除其劳动关系，自己也予以同意，依据劳动部《违反和解除劳动的经济补偿办法》规定，即：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”请求裁决公司向自己支付两个月的经济补偿金，而公司已给予的3600元奖金只能算是一个月的，在此基础上还应再支付一个月的经济补偿金3600元。公司认为陈某主动向公司提出辞职申请，在此情况下法律没有规定用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。陈某向劳动仲裁委诉称，公司提出解除其劳动关系，自己也予以同意61

在庭审中，公司提交了那封署名陈某的辞职电子邮件，并出示了北京市海淀区公证处作出的公证，证明电子邮件复印件与原件内容相符。陈某抗辩上述电子邮件地址确系其名下，但他从未向公司发出过该内容的电子邮件，否认该电子邮件的真实性。陈某称，其申请使用的是公共免费邮箱，虽然邮箱地址归其使用，但其并不拥有邮箱所在的服务器系统和传输系统，在现有技术条件下也不可能确认当时邮箱所在的服务器系统和传输系统工作是否正常。根据免费邮箱的安全状况，不能排除有专业人员恶意盗用邮箱的可能。

在庭审中，公司提交了那封署名陈某的辞职电子邮件，并出示了北62对劳动者的辞职通知应当确认系由其本人提出并有书面签名。辞职通知由劳动者起草，用人单位应当谨慎审查，对辞职理由予以审核。辞职通知在离职阶段以及离职手续办理完毕后应当妥善保管。辞职通知辞职通知63离职通知3.2解除通知离职通知64用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动,单方解除通知应当采用可证明的通知方式。书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。解雇通知关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第1条解雇通知关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问65解除类型通知时间解除时间用人单位非因劳动者过失解除提前30日通知通知发出30日后解除用人单位因劳动者过失解除随时通知通知时即可解除用人单位单方解除解除类型通知时间解除时间用人单位非因劳动者过失解除提前30日66朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的劳动合同，约定试用期为3个月至2004年8月31日。公司经试用期评估认为朱小姐不能达到岗位的工作要求，决定与其解除劳动合同。2004年8月31日，也就是试用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天的病假单。

2004年9月1日，也就是试用期结束转正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的《试用期终止合同通知》，落款时间为2004年8月31日。双方遂发生劳动争议。

朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的67朱小姐认为，其于8月31日早上打过电话给公司，告知患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同意；而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。9月1日上班后，公司领导找其谈话，告知其公司效益不好，她要么选择降薪要么选择走人，在都被其否定后，公司开给了她这张终止合同的通知，并强行让其办理了移交手续。公司在其已转正时提出要与其解除劳动合同，须提前一个月通知，因此主张公司应支付未提前一个月通知的替代金。

朱小姐认为，其于8月31日早上打过电话给公司，告知患了急性肠68公司认为，公司于8月25日已找朱小姐谈过，告知其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳动合同，8月31日是书面正式通知。因8月31日朱小姐未来公司上班，所以无法将通知交于朱小姐，经事后调查，公司也无人接到过朱小姐的请假电话。

公司认为，公司于8月25日已找朱小姐谈过，告知其因不能达到岗69通知时间通知时间应当遵守法定的提前通知时间。通知时间应当注意不同离职类型的特点，在超过特定期限后不能使用。应当在试用期内解除的不能在试用期后解除，应当在本合同期处理的不能在下一个合同期处理。通知时间通知时间应当遵守法定的提前通知时间。70提前通知

员工继续工作三十日单位工资、社保、福利、休假代通金员工

立即离职单位一个月工资提前通知71劳动合同法非过失解除允许使用代通金劳动合同法第40条劳动合同法劳动合同法第40条72合同解除劳动合同法实施条例非过失解除提前一个月通知或支付一个月工资代替通知代通金按照劳动者本人上一个月的工资标准确定实施条例第20条合同解除劳动合同法实施条例非过失解除提前一个月通知或支付一个73离职通知3.3终止通知离职通知74劳动合同终止

当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相应的权利义务，劳动合同因为法定原因或合同期满而终止。劳动合同法并未规定终止的通知事宜劳动合同终止当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相75劳动合同到期终止劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当事人不愿续签的，应当及时通知对方并办理离职手续。劳动合同到期，员工继续在企业工作，则企业和员工之间仍然存在劳动关系。国家对合同到期终止并未规定提前通知期，各地的地方性法规对提前通知期有不同的规定劳动合同到期终止劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当事人不76合同终止通知通知形式通知时间违规处理上海/广东无规定无规定北京用人单位书面通知劳动者终止用人单位提前30日通知劳动者终止用人单位每延迟通知1日支付劳动者1日工资的赔偿金江苏用人单位每延迟通知1日支付劳动者1日工资的赔偿金天津未提前通知或提前通知不足三十日的，支付一个月工资的补偿金合同终止通知通知形式通知时间违规处理上海/广东无规定无规定北77合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合同到期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应的书面证明，以避免支付经济补偿金合同续签合同续签78劳动合同文本保存两年备查是法定要求离职文本是劳动关系结束时的重要证据，需要予以保存。离职文本劳动合同文本保存两年备查是法定要求离职文本79解除通知应当说明解除理由，期满终止通知无须特别理由解除和终止通知应当明确解除终止时间解除通知可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。解除和终止通知不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。解雇通知解雇通知804.离职交接劳动合同法实务操作课件81离职交接无论劳动者因何种原因离职,均应当办理交接手续。离职交接有利于劳动者原工作的顺利进行，保护企业的利益不受损失。离职交接82工作交接劳动者将已完成和正常进行的工作向用人单位报告并将有关文件资料移交给继任者。工作交接有利于劳动者原工作的顺利进行工作交接有利于发现劳动者原工作中的问题和过失。工作交接83财物移交

劳动者在工作期间经常会使用和保管公司的财物，在离职时应当予以清点移交。企业发现劳动者有侵占或者拒绝移交公司财物的行为，应当及时予以处理。劳动者侵占公司财物的行为涉及到劳动权利义务的属于劳动争议，受仲裁时效的影响。关于审理劳动争议案件若干问题的解答财物移交劳动者在工作期间经常会使用和保管公司的财物，在离职84离职交接用人单位不得扣押劳动者物品中华人民共和国劳动合同法第84条离职交接中华人民共和国劳动合同法第84条85工资支付终结劳动部劳动关系终止或解除时江苏省

劳动关系终止或解除２个工作日上海市办妥劳动关系终止或解除手续时工资支付终结劳动部86待遇结算

劳动者的工资待遇应当按实结算，及时支付。对于奖金、福利、年休假等待遇应当事先界定概念、明确享受条件，根据成文制度予以结算。经济补偿金在工作交接完毕时支付对服务期和违约金及时追讨，拒不支付的通过劳动争议诉讼程序解决。劳动合同法第50条待遇结算劳动合同法第50条87退工手续劳动合同法解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明十五日内办理档案和社会保险关系转移手续劳动合同法第50条退工手续劳动合同法劳动合同法第50条88迟延退工责任用人单位拖延办理退工手续的，应承担迟延退工责任。迟延退工责任为失业保险或实际损失关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）第5条迟延退工责任用人单位拖延办理退工手续的，应承担迟延退工责任。89劳动合同法实施条例解除终止解除终止证明解除终止劳动合同证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。实施条例第24条劳动合同法实施条例解除终止解除终止证明解除终止劳动合同证90谢谢各位

谢谢各位

91劳动合同法基础上员工离职管理实务操作劳动合同法基础上员工离职管理实务操作921.离职类型2.离职补偿3.离职通知4.离职交接1.离职类型932008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施2008年1月1日《中华人民共和国就业促进法》实施2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施2008年1月1日94离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。离职管理离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的951.离职类型1.离职类型96离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。不同类型的离职有不同的处理方式。离职类型离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着97离职类型终止解除合同到期结束合同提前结束中国的离职类型离职类型终止解除合同到期结束合同提前结束中国的离职类型98离职类型1.1劳动合同终止离职类型1.1劳动合同终止99劳动法终止期满终止约定终止无经济补偿必备条款法定终止退休终止期满终止约定终止经济补偿其他约定法定终止享受养老保险劳动合同法劳动法终止期满终止约定终止无经济补偿必备条款法定终止退休终止100合同终止劳动合同法实施条例期满终止用人单位终止固定期限合同应当支付经济补偿以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止应支付经济补偿；约定终止有其他法律法规规定情形出现可以终止不得约定终止条件法定终止劳动者享受基本养老保险待遇可以终止劳动者达到退休年龄可以终止实施条例第13、21、22条合同终止劳动合同法实施条例期满终止用人单位终止固定期限合同应101离职类型1.2劳动合同解除离职类型102中华人民共和国劳动合同法解除双方行为单方行为用人单位劳动者过失性解除39条非过失性解除40条41条不得解除42条无过错解除37条因用人单位过错解除38条用人单位动议协商解除36条劳动者动议协商解除36条中华人民共和国劳动合同法解除双方行为单方行为用人单位劳动者过103第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，104（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；105非过失性解除劳动合同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序经济补偿医疗期满解除医疗期满在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查;15+5;其他法定情形。提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资；事先通知工会工龄每满一年支付一个月工资；工资超社平工资三倍的按三倍计发,不超过12个月不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任解除不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的客观情况变化解除客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商变更劳动合同不能达成协议非过失性解除劳动合同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序106过失性解除劳动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用期间不符合录用条件严重违纪违反规章制度情节严重严重失职失职，营私舞弊用人单位利益造成重大损害的；利益冲突劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效刑事责任被追究刑事责任过失性解除劳动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用1072005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，2006年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要负责招投标文件审核等工作。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。2007年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数据录入工作。接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担责任、如何解决问题产生分歧。公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。2005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，2001082007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。随后，公司向姜甜下达了“业绩改进通知书”，通知书说明通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。2008年3月，公司向姜甜发出了《解除劳动合同通知书》，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万元。由此产生劳动争议2007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，109双方观点：

公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝参加职业培训提升计划。公司不得不与姜甜解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提前通知金等补偿金及16天未休年假的工资，给予了很大的照顾。因此，公司不同意继续履行合同等诉讼请求。

姜甜认为，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的“错误”是因数据不断更新，导致录入前后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度的表现，并非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其他工作。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。无固定期限劳动合同京城解聘第一案双方观点：公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工110陈某于2005年4月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪2000元，合同为每年一签，最后一份劳动合同的期限至2008年4月止。2008年1月某日凌晨，公司经理查夜时，发现陈某在休息室观看他人打牌。根据公司规定，“工作时间内擅自离开工作场所，擅离职守”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚，两天后，公司又发现陈某辱骂同事，根据公司规定“辱骂或恶语中伤、诽谤其他员工”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚。按照公司规定，员工受到两次警告可以立即解除劳动合同，同时公司了解到陈某同时在另外一家物业公司工作，遂决定按严重违反规章制度为由解除劳动合同。双方由此发生争议。对比案例:违纪员工解聘陈某于2005年4月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪20111陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫须有的理由解除了劳动合同。要求公司支付非法解除劳动合同双倍赔偿金12000元，补发克扣的工资200元。公司认为：公司完全依据规章制度对陈某予以处罚。陈某第一次违纪为擅离职守，有当值领班王某和5名同事所写证明；第二次违纪为辱骂他人，有录象资料为证。两次均给予警告并各罚款100元。公司规定给予两次警告即可立即解除。而且根据公司了解，陈某同时在另外一家物业公司工作，有本公司与另外一家公司人事部门人员之间的电话录音为证，根据公司规定，未经许可从事影响公司利益、声誉的第二职业，可以立即解除劳动合同。公司的规定全部告知陈某并由其签字承诺遵守。因此公司解除劳动合同的行为完全符合法律和制度对比案例:违纪员工解聘陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫112陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据领班安排休息，并提供了领班王某写的证明，公司提供的那些证明是同事迫于公司压力作出的，自己对公司的警告不服所以没签警告处罚单。至于自己和同事的争执，公司提供的录象没有声音，自己虽较为激动但并没有骂人，只是同对方讲大家都是上班打工的，没有必要因为公司的原因，故意针对我，这次公司根本没有警告处罚单。自己也确实和别的物业公司有过接触，但没有去上班，只是去面试。对比案例:违纪员工解聘陈某反驳称，自己没有擅离职守，而是根据领班安排休息，并提供了113劳动争议案件审理需要以事实为依据案件事实是可以为证据所证明的事实事实和证据事实和证据114举证责任由谁负责举证证据效力证据是否有效证据证据115证据效力证据要求：合法取得真实有效与案件有关证明观点最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、66条证据效力证据要求：最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6116证据效力规则物证>书证、证人证言、视听资料公文>一般书证档案、鉴定结论、勘验笔录>一般书证经过公证、登记的书证>一般书证原始证据>传来证据直接证据>间接证据利害关系人有利证言<其他证人证言最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第65、69、77、78证据效力规则物证>书证、证人证言、视听资料最高人民法院117离职类型终止解除辞职解雇中国的离职类型离职类型存在辞职与解雇的隐性概念离职类型终止解除辞职解雇中国的离职类型离职类型存在辞职与解雇118离职类型存在辞职与解雇的隐性概念解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金；辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。《劳动合同法》离职类型离职类型存在辞职与解雇的隐性概念《劳动合同法》离职类型119协商解除出现解雇与辞职分化用人单位提出解除劳动合同动议的支付经济补偿金劳动者提出解除劳动合同动议的不支付经济补偿金《劳动合同法》离职类型协商解除出现解雇与辞职分化《劳动合同法》离职类型120劳动者单方解除出现解雇与辞职分化劳动者非因用人单位过错解除劳动合同应为辞职性离职劳动者因用人单位过错解除劳动合同应为解雇性离职《劳动合同法》离职类型劳动者单方解除出现解雇与辞职分化《劳动合同法》离职类型121合同期满终止出现解雇与辞职分化用人单位期满终止支付经济补偿金用人单位维持或提高劳动条件，劳动者拒绝续订的无需支付经济补偿金《劳动合同法》离职类型合同期满终止出现解雇与辞职分化《劳动合同法》离职类型122离职类型1.3事实劳动关系结束离职类型123事实劳动关系处理期限状态处理待遇1个月之内合法状态按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。超过1个月不满1年未签合同的违法状态，承担法律责任每月支付二倍的工资满1年未签合同的合法状态，视为已订立无固定期限劳动合同事实劳动关系处理期限状态处理待遇1个月之内合法状态按照集体合124事实劳动关系期限工资劳动合同用工时未签合同的实际工资订立劳动合同；劳动者不订的，应当终止超过1个月不满1年未签合同的自满1个月起每月支付二倍的工资补订劳动合同；劳动者不订的，应当终止并支付经济补偿满1年未签合同的视为订立无固定期限劳动，应补订合同实施条例事实劳动关系期限工资劳动合同用工时未签合同的实际工资订立劳动125不同的离职类型有不同的处理方式离职原因认定不同离职补偿待遇不同离职文件种类不同离职通知时间不同离职通知方式不同离职类型不同的离职类型有不同的处理方式离职类型1262.离职补偿劳动合同法实务操作课件127离职补偿2.1经济补偿金概述离职补偿2.1经济补偿金概述128经济补偿金年限基数类型经济补偿金年限基数类型129用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依法律规定给予劳动者的补偿经济补偿金是解雇保护的方式之一，在解雇性离职时发生经济补偿金经济补偿金130本人平均工资社会平均工资三倍经济补偿金基数本人平均工资经济补偿金基数131劳动部原规定依据企业正常生产情况下劳动者在解除合同前十二个月的月平均工资确定劳动合同法劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第11条经济补偿金基数劳动合同法第17条劳动部原规定违反和解除劳动合同的经济补偿办法第11条经济补132本人平均工资社会平均工资三倍本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿金基数劳动合同法第47条本人平均工资经济补偿金基数劳动合同法第47条133经济补偿实施条例第14、23、27条1、工伤职工合同终止支付就业补助金和医疗补助金2、职工月平均工资标准按劳动合同履行地标准执行用人单位注册地标准高的，可约定从高执行。3、补偿金基数按劳动者应得工资计算，不低于最低工资标准经济补偿实施条例第14、23、27条1、工伤职工合同终止支付134劳动合同法本单位工作的年限十二年本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的原规定企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月经济补偿金计算年限劳动合同法第47条违反和解除劳动合同的经济补偿办法第7条劳动合同法经济补偿金计算年限劳动合同法第47条违反和解除劳动135经济补偿金计算年限劳动合同法本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资上海（原规定）本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算劳动部（原规定）本单位工作年限不满一年的,按一年计算劳动合同法第47条经济补偿金计算年限劳动合同法劳动合同法第47条136训练：某员工1998年5月参加工作，签有无固定期限合同，月薪5000元。现因年度绩效考核不合格，2008年5月公司按不能胜任予以解除劳动合同，并支付1个月代通金和10个月经济补偿金。员工不服，经劳动争议仲裁，判决公司败诉。如员工要求支付赔偿金，单位应支付多少赔偿金？A支付0.5个月赔偿金B支付1个月赔偿金C支付10个月赔偿金D支付20个月赔偿金训练：137实施条例25、34条条例：赔偿金支付了非法解雇赔偿金的，经济补偿金不再支付赔偿金计算年限自用工之日起算劳动部门可以责令单位支付赔偿金、双倍工资实施条例25、34条条例：赔偿金138离职补偿2.2终止经济补偿金离职补偿139劳动合同期满终止支付经济补偿用人单位终止固定期限劳动合同用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，终止固定期限劳动合同。

经济补偿金类型劳动合同法第44、46条期满终止补偿金是《劳动合同法》新增的经济补偿金类型劳动合同期满终止支付经济补偿经济补偿金类型劳动合同法第44、140期满终止经济补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金计算年限—2007.12.31前无2007.12.31前2008.1.1后有2008.1.1起工龄2008.1.1后新招用—有全部工龄劳动合同法第97、98条2年2年3年期满终止经济补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金141讨论:2008年1月1日存续的固定期限劳动合同在2008年1月1后期满，又续签了两年合同，期满终止，经济补偿金年限从何时计算？基数如何确定?2年2年2年2年2008讨论:2年2年2年2年2008142离职补偿2.3解除经济补偿金离职补偿143新旧规定存在区别，导致经济补偿金计算较为复杂补偿金类型不一致期满终止补偿金类型一致，计算方法不不一致不能胜任经济补偿金新旧规定存在区别，导致经济补偿金计算较为复杂经济补偿金144讨论:某员工1988年进入单位,1998年签订无固定期限合同,2008年因不能胜任工作被解除合同。如其月平均工资为3000元,应支付几个月经济补偿,基数如何计算?如其月平均工资为10000元,应支付几个月经济补偿,基数如何计算?198820081998讨论:198820081998145３.离职通知劳动合同法实务操作课件146离职通知通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思表示。劳动合同当事人单方解除劳动合同需要通知对方当事人，对于双方当事人合意终结劳动关系的，不需要通知。通知作为一种单方解除手段，一经发出即产生效力。离职通知通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思表示。147离职通知3.1辞职通知离职通知3.1辞职通知148劳动者单方解除无过错解除未提前三十日通知

旷工

工资暂停

赔偿损失单位举证劳动合同法第90条劳动者单方解除无过错解除未提前三十日通知劳动合同法第90条149劳动者单方解除劳动者单方解除是劳动者单方作出的法律行为，法律限制较少，一般不需要用人单位审批许可。劳动者单方解除一经作出即发生法律效力，一般不得撤回。劳动者如能证明因受到强迫、欺诈导致单方解除意思表示不真实的，可以撤回。劳动者单方解除劳动者单方解除是劳动者单方作出的法律行为，法律1502002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与陈某签订劳动合同，约定陈某担任公司软件工程师，月薪3600元。合同期限至2004年4月23日。2003年6月2日，总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人地址为：ch＿sun＠，邮件内容为：因公司将其绝大部分工资改为津贴，故向公司领导提出离开公司，署名为陈某。公司遂同意陈某辞职，并为其结清了工资，办理了离职手续。同时，公司向陈某额外给予其3600元作为工作奖励。双方办理完解除劳动关系后，就经济补偿金问题发生争议，导致劳动仲裁。2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与151陈某向劳动仲裁委诉称，公司提出解除其劳动关系，自己也予以同意，依据劳动部《违反和解除劳动的经济补偿办法》规定，即：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”请求裁决公司向自己支付两个月的经济补偿金，而公司已给予的3600元奖金只能算是一个月的，在此基础上还应再支付一个月的经济补偿金3600元。公司认为陈某主动向公司提出辞职申请，在此情况下法律没有规定用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。陈某向劳动仲裁委诉称，公司提出解除其劳动关系，自己也予以同意152

在庭审中，公司提交了那封署名陈某的辞职电子邮件，并出示了北京市海淀区公证处作出的公证，证明电子邮件复印件与原件内容相符。陈某抗辩上述电子邮件地址确系其名下，但他从未向公司发出过该内容的电子邮件，否认该电子邮件的真实性。陈某称，其申请使用的是公共免费邮箱，虽然邮箱地址归其使用，但其并不拥有邮箱所在的服务器系统和传输系统，在现有技术条件下也不可能确认当时邮箱所在的服务器系统和传输系统工作是否正常。根据免费邮箱的安全状况，不能排除有专业人员恶意盗用邮箱的可能。

在庭审中，公司提交了那封署名陈某的辞职电子邮件，并出示了北153对劳动者的辞职通知应当确认系由其本人提出并有书面签名。辞职通知由劳动者起草，用人单位应当谨慎审查，对辞职理由予以审核。辞职通知在离职阶段以及离职手续办理完毕后应当妥善保管。辞职通知辞职通知154离职通知3.2解除通知离职通知155用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动,单方解除通知应当采用可证明的通知方式。书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。解雇通知关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第1条解雇通知关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问156解除类型通知时间解除时间用人单位非因劳动者过失解除提前30日通知通知发出30日后解除用人单位因劳动者过失解除随时通知通知时即可解除用人单位单方解除解除类型通知时间解除时间用人单位非因劳动者过失解除提前30日157朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的劳动合同，约定试用期为3个月至2004年8月31日。公司经试用期评估认为朱小姐不能达到岗位的工作要求，决定与其解除劳动合同。2004年8月31日，也就是试用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天的病假单。

2004年9月1日，也就是试用期结束转正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的《试用期终止合同通知》，落款时间为2004年8月31日。双方遂发生劳动争议。

朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的158朱小姐认为，其于8月31日早上打过电话给公司，告知患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同意；而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。9月1日上班后，公司领导找其谈话，告知其公司效益不好，她要么选择降薪