劳动合同法修正案之博弈与决策课件

融方于圆·2013政策研修系列十五《劳动合同法》修正案之博弈与决策融方于圆·2013政策研修系列十五《劳动合同法》修正案之博弈饿了·我们纠结吃什么……2*民以食为天饿了·我们纠结吃什么……2*民以食为天水篇：劳务派遣之势水载舟亦能覆舟了解趋势与变化HR-战略与格局3*水篇：劳务派遣之势HR-战略与格局3*和谐收入分配改革进行曲间隔一月新旧政府的司四意志！谁将推动劳动合同法的变革？政府

资方

劳方问题导向·倒闭机制*4劳动力供求关系发生变化；人口红利低工资时代结束；劳资关系力量对比改变和谐收入分配改革进行曲间隔一月新旧政府的司四意志！谁将推动劳劳务派遣的四次浪潮51995-2000高价期萌芽期美名期外代就业国有編制劳动关系产品劳动关系代理期2000-2007中价期成长期好名声国有编制外企用工劳动关系产品三角关系明朗期2008-2013低价期鼎盛期恶名期不同企业降低成本劳动关系产品非标劳动关系期2014-议价期分化期正名份真正意义劳务派遣人力外包产品服务外包明朗期要严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道。现在央企大量用劳务派遣工，这么下去还得了。--长期大量用劳务派遣工，对企业发展也不利。企业还有工人阶级主体地位问题，劳动者、工人阶级是中国共产党的执政基础，以劳务派遣用工侵犯劳动者的合法权益，政权怎么巩固？劳务派遣的四次浪潮51995-2000外代就业国有編制劳劳务派遣政策导向发展阶段政府的政策原因为了解决国有企业问题，政府鼓励1999年北京市劳务派遣组织管理暂行办法2002年关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2005、9月劳动部36号文发展与规范2003、12人事部部长发展人才派遣、2004、2，《关于加快发展人才市场的意见》一直没有出台全国性规范措施2005年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的职业介绍机构转向派遣人事档案代理派生派遣机构劳务派遣政策导向发展阶段政府的政策原因为了解决国有企业问题，全总4200万（3700万企业·500万机关）东部沿海多于中西部上海160万·广东140万·江苏110万·浙江100万·北京不低于150万·山东33万·四川40万·湖南30万全国3.5-4万家左右，北京9200家，上海注册15000家实际运作1065家，广东6300家，山东2254，湖南1598，湖北1007，四川1205家用工数量这是劳动合同法执法检查中反映最为突出的问题，确保劳动合同制成为我国基本用工制度，没有一点硬性规定、实践证明是难以做到的。我们是社会主义国家，基本用工制度关系到工人阶级队伍的建设。01用工单位02派遣机构涉行业广制造业居多涉国家机关、事业单位和不同所有制企业上海外商最大户160万邮政48万，银行15万国资委体系216万国企128万03劳务派遣相关数据梳理*7全总4200万（3700万企业·500万机关）全国3.5-41234被派遣职工权益受到侵害同工同酬问题突出派遣员工民主权益无法落实派遣中工社保权益受损

滥用劳务派遣问题突出超三性岗位用工问题劳务派遣用工占比过大将直接用工转为劳务派遣用工劳务派遣机资质与监管经营资质低·皮包公司多异地派遣难以监管自管自批·自我派遣职业规划缺失前景暗淡用人用工单位不提供培训用工企业不进行职业生涯规划，不给晋升渠道和机会劳务派遣工总体上学历水平低、技能差人力成本劳务派遣存在问题分析*2011-2015年中国的就业不仅仍然面对城镇劳动力供大于求的总体压力，每年有2500万人需要就业，计划安排1200万人，每年就业缺口为1300万。并且，也面对农村劳动力转移的持续压力，农村现有富余劳动力1亿多人。1234被派遣职工权益受到侵害滥用劳务派遣问题突出劳务派遣说说“劳务派遣”那些事92008·2011两次劳动合同法执法大检查报告建议，严格规范劳务派遣2011岁末·美的·Gucci:劳务派遣成为“逃责挡箭牌”2012年初·全总再推劳动法修改或设劳务派遣行业限制2012两会·吴邦国：将修改劳动合同法2012五月·劳动合同法修改成稿劳务派遣违规处罚翻倍2012六月·6月29日劳动合同法修正案初审，0706-0805征集557243条意见2012十二月·12月25日145票赞成6票弃权表达通过关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定通过2013年初·1号店配送员单挑劳务派遣制2013年二月·德尔福劳务派遣罢工*说说“劳务派遣”那些事92008·2011两次劳动合同法执美的·Gucci:劳务派遣成为“逃责挡箭牌”古驰中国与员工签订的基本为第三方劳动合同，除少数管理员工外，皆为劳务派遣关系。因为涉嫌利用劳务派遣制度存在漏洞，令此案件面临“异地监管”难题。深圳古驰店铺员工合同是和深圳南油外服人力资源有限公司的企业签订的。员工在签约后，首先被‘派遣’到古驰上海总部，然后再’派遣’回深圳进行工作。当需要对发生在深圳的劳资纠纷进行调查取证时，所有的调查就变成了异地调查。这样不仅费时费力，而且调查取证会遇到很大阻力和困难。”人民日报报道，位于中山的美的环境电器制造有限公司，总用工人数为8692人，有4572人没有享受到企业缴纳的社保，特别是其中的3758人，因为是劳务派遣工，他们的社保情况更是一笔糊涂账，无人能说清。企业声称，劳务派遣工跟公司没有劳动关系，他们的社保应由劳务派遣公司缴纳。中山当地劳动保障部门则称，这些劳务派遣工分属5个不同地市的劳务派遣公司，他们的劳动关系、社保关系均不在中山，中山社保部门也无能为力。

今年以来发生的“王老吉”、“GUCCI”、“可口可乐”等企业侵犯职工权益事件，也都与劳务派遣的滥用有关。10美的·Gucci:劳务派遣成为“逃责挡箭牌”古驰中全总再推劳动法修改或设劳务派遣行业限制2月9日，全总法律工作部相关人士告诉记者，全国各行业的相关数据报告已经上报全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中“劳务派遣”的相关内容。关于如何修改《劳动合同法》，人大法工委已经征求了部分企业、国企监管部门和相关部委。据知情人士介绍，企业反对意见较多，而全总坚持修改，国家发改委则对修法有所保留。对于修改《劳动合同法》中关于劳务派遣的内容，业内人士普遍认为“空间很小”。“修改法律需要考虑到稳定性，现实是经济基础不支持改变目前的劳资关系。”新法实施后劳务派遣激增，去年年初，全总针对国内劳务派遣的调研报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人社部公布的2700万多出逾一倍。据北京市人事局相关人士透露，2008年以前，北京市劳动合同派遣不到8万人，2011年年底统计，已激增到60万。“2008年金融危机以后，全球灵活劳务雇佣方式蔓延，也对中国短工化起到推波助澜的作用。2008年第四季度是一波，今年有可能又是新的一波。”11全总再推劳动法修改或设劳务派遣行业限制2月9日劳动合同法修改成稿劳务派遣违规处罚翻倍由全国人大法工委主持起草的《<劳动合同法>修改方案（征求意见稿）》（以下简称《劳动合同法》修改稿）已于3月底形成，目前正在进一步征求相关部委、专家的修改意见。按照《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但除此之外并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致在实践中存在争议。前述知情人士分析称，为了明确劳务派遣岗位范畴，《劳动合同法》修改稿中将原来规定中的“一般”删除，目的在于减少适用中的漏洞。据前述知情人士透露，早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》还是仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音很大。目前的情况是，全国人大法工委一方面征求和协调各方面意见，以期加快修改《劳动合同法》的步伐，另一方面正在推动相关部委尽快推出《劳务派遣条例》、《企业裁减人员规定》、《贯彻实施劳动合同法若干规定》等《劳动合同法》的配套规章和政策措施*12劳动合同法修改成稿劳务派遣违规处罚翻倍由全劳动法修改20天征33万意见劳务派遣或限两成（七月）

20天33万条修改意见，《劳动合同法修正案(草案)》(以下简称《修正案》)不知不觉中创下了一项新纪录。2011年5月，《个人所得税法修正案(草案)》在一个月的时间内收到23万条征求意见，数量超过2009年至2011年20部法律征集意见数的总和，一度创下人大立法网上征求意见数纪录。如今，这个纪录被再次刷新——截至7月26日，《修正案》向社会公开征集意见才不过20天，而意见征集数已高达33万多条。

6月26日，全国人大常委会已初次审议了《修正案》草案，8月底将对其进行二审，10月底进行三审。如果不出意外，新的《劳动合同法》将于10月底正式实施，劳动派遣工的境遇将有望得到改善。劳动合同法修正案（草案）仅用一个月征集到557243条意见，创造我国有法案公开征求意见的最高纪录。13*劳动法修改20天征33万意见劳务派遣或限两成（七月）2142011年人保局、总工会、工商联、企联、企协联合下发：《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》沪人社关发(2011)34号《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》的通知（沪国资委综合[2011]191号）《关于进一步加强劳务派遣用工管理的通知》（沪人社关【2011】637号）

《关于开展劳务派遣公司信息备案管理的通知》（沪人社关【2011】681号）《关于规范本市各级机关劳务派遣用工的若干意见》（沪人社办【2011】918号）《关于对本市企业开展劳务派遣规范用工情况检查的意见》（沪人社关【2011】917号）上海人才服务行业协会劳动派遣分会成立落实人力资源派遣服务规范等服务标准。2012年关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)》沪府办发[2012]3号，明确异地劳务派遣应当在本市缴纳社会保险的原则。2011-2012上海劳务派遣调整回顾14*142011年人保局、总工会、工商联、企联、企协联合下发：人社部将在半年内完成劳务派遣整顿人社部将全面开展规范劳务派遣专项行动。按照要求，各地人力资源社会保障部门用半年左右的时间，对现有劳务派遣单位、用工单位及其派遣使用劳动者的情况集中开展一次规范行动。此举旨在配合即将于今年7月1日施行的新修订劳动合同法的贯彻实施。人社部近日制定下发的《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》，除作上述要求外，还有一系列促进劳务派遣规范有序发展的规定。一是对劳务派遣情况进行全面摸底调查，准确掌握辖区内劳务派遣单位和用工单位基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况，建立健全管理台账二是对劳务派遣单位进行清理整顿，依法取缔不具备法定资质的劳务派遣机构，依法整顿用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。三是加强对劳务派遣和用工行为的规范指导，依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为；对劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的，要督促指导劳务派遣单位和用工单位及时进行调整；对修改劳动合同法的决定施行前新开展劳务派遣业务的，也要按照修改劳动合同法的决定精神积极做好引导工作。*15人社部将在半年内完成劳务派遣整顿人社部将全面开展规范劳务派遣上海关于规范本市劳务派遣用工的指导意见（二○一一年五月二十六日）关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)》（二○一二年二月）江苏《江苏省劳动合同条例》（二Ｏ一三年五月一日）天津天津市劳务派遣管理办法（二Ｏ一一年九月十六日）吉林吉林省劳务派遣管理办法（二〇一一年十一月二十二日）重庆重庆市职工权益保障条例实施（2011年7月）重庆市劳务派遣监管暂行办法（征求意见截止2011年10月28日）各地派遣管理规范意见或草案值得关注广东广东省劳务派遣管理规定（征求意见稿，截止到3月2日）深圳经济特区人力资源市场条例征求意见（2011年10月）国家劳务派遣规定、劳动合同法修正案、劳务派遣行政许可规定、劳务派遣服务标准黑龙江黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法（二Ｏ一二年九月）16*上海关于规范本市劳务派遣用工的指导意见（二○一一年五月二十六广东省劳务派遣管理规定(征求意见稿)劳务派遣应当向当地公共就业服务机构报告情况。派遣人数超过20人或10%以上的应当向劳动行政部门备案。派遣人数不得超过直接用工和派遣员工总人数的30%。江苏广东《江苏省劳动合同条例》企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当为被派遣劳动者在用工单位所在地办理社会保险。。深圳经济特区人力资源市场条例(草案送审稿)》征求意见设立人力资源服务机构及分支机构，应当经市人力资源保障部门批准。人力资源服务机构从事劳务派遣的，注册资本不得少于三百万元。跨市派遣应当自劳务派遣协议签订之日起二十个工作日内向市人力资源保障行政部门备案。深圳劳务派遣之政策监管监管《天津市劳务派遣管理办法》于2011年9月20日执行天津行政区域从事劳务派遣活动，劳务派遣单位应在天津市设立。劳务派遣单位在工商登记后还需人力社保部门备案审核，每年复核。用工单位使用派遣劳动者应向人力社保部门备案派遣单位与用工单位应当参照使用劳务派遣协议示范文本天津《吉林省劳务派遣管理办法》于2012年1月1日执行劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每项业务提取5%补充备用金存入专用账户；一般不超过200万元。用工单位使用劳务派遣用工，应当报人力资源和社会保障行政部门核准否则视为其直接用工。吉林17广东省劳务派遣管理规定(征求意见稿)江苏广东《江苏省劳动合行政许可同工同酬厘清三性强化监管职能做好事前监管体现尊重人人平等明确劳务派遣用工是补充形式明确三性定义行政处罚增加擅自经营责任加大违法处罚力度颠覆明确连带责任劳动合同法修正案（2012.12.28-2013.07.01-2014.06.30-2014.12.27）关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）18本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。行政许可同工同酬厘清三性强化监管职能体现尊重明确劳务派遣用工

在成长中被骂，在骂声中疯长劳动者可怜用人单位可恨司法环境可气劳动标准可恼派遣是害群之马，应当禁止板子打在派遣，是推诿？还是要害？侵害劳工利益的主要源头在哪里？全是派遣惹的祸？畸形的劳务派遣是怎么来的如果没有原罪，怎样摆脱骂名？如果有原罪，怎样脱离原罪？劳务派遣会怎么进行变化？哪些是人间歪道？真正的社会价值和财富效应？是妖魔化还是“被”妖魔化的劳务派遣？19*为什么看上去没有价值含量的转移式、常雇式劳务派遣，却盛行多年？客户为什么选择劳务派遣？企业的基本需求在哪？

在成长中被骂，劳动者可怜派遣是害群之马，应当禁止板子打企业多种用工关系并存的病症从何而来法律底线变高限现象维护劳动法底线当高限仅仅守法（劳动政策法规）就到位了吗？刚性的标准劳动关系对经济发展的滞后。最大的群体利益被忽略

劳动者是经济发展的主要动力，成为利益分配的边缘化的弱势群体劳资冲突事件频繁给我们什么警示？劳动关系矛盾已经成为我国社会的基本社会矛盾劳资关系不平衡已经成为我国贫富两极分化的诱因经济发展到现代阶段，这个最大的社会阶级将会发出什么样的呼声？20*向左走要禁止向右走被滥用政府思维向上走社会价值向下走低价乱象企业思维企业多种用工关系并存的病症从何而来法律底线变高限现维护劳动法派遣“疯长”的秘密—规模用工企业劳动关系柔性化的仅有替代企业的趋利本性，会抵制这种转嫁（也是客观自然规律所致），当有一条通道时，就会奔涌而出无固定措施以强制续签的方法推进，其合理性存疑问无固定期限合同福利职能与企业的经济职能存在着内在的冲突应当承担的社会保障职能转给企业，通过企业的保障来实现无固定合同制度加深了员工本已存在的两极分化，产生巨大的制度性歧视21*派遣“疯长”的秘密—规模用工企业劳动关系柔性化的仅有替代非标定义劳务派遣特征中国式劳务派遣非标准劳动关系是基于劳动者灵活就业与企业灵活用工的需要产生的，因其主体或者用工方式存在特殊性而适用部份劳动标准的新型用工关系。非标劳动关系打开了刚性用工排水阀，符合企业灵活用工需求，且为垄断企业劳动关系改变打开了一条通道。劳务派遣关系步及三方主体，劳动力的雇用与劳动力的使用相分离；劳动者与派遣单位和用工单位的权利义务组合成一个完整的劳动关系，造成损害的由另外两方承担连带责任。登录型劳务派遣是劳动者在派遣机构预先登记，但不与派遣机构订立劳动合同，直至用工单位提出用人需求时，派遣机构才与劳动者签订劳动合同。常雇型劳务派遣是派遣机构与劳动者签订长期限劳动合同，劳动者在等待派遣期间、两次派遣间断期间、派遣机构撤回或用工单位退回劳动者期间，即便劳动者没有提供实际劳动，派遣机与劳动者之间劳动关系依然履行有效，派遣机构有义务继续支付工资。非标准劳动关系之劳务派遣*22非标定义劳务派遣特征中国式劳务派遣非标准劳动关系是基于劳动者派遣“疯长”的秘密—作为企业打破刚性、凝固的用工制度仅有的通道标准劳动关系趋利本性社会职能强加的雇佣高成本高高昂的替换成本非标劳动关系替换成本下降社会职能减轻有利可图从凝固到灵活23*派遣“疯长”的秘密—作为企业打破刚性、凝固的用工制度仅有的劳务派遣不同目的导向非标准劳动关系隐蔽真实雇佣意图规避无固定规避社保规避税收不隐蔽雇佣关系意图灵活用工机构专业能力利用试用期培训期使用登记式挂靠式薪、税、社分离使用低标准缴纳低地缴纳青壮期使用多样动态化用工避风险不避责任降管理与政策成本岗位转变机制临时试用派遣正式正式直雇区别劳动者是否受到应有保护？24*劳务派遣不同目的导向非标准劳动关系隐蔽真实雇佣意图规避无固定7.1怎样看非标劳动关系（劳务派遣）的社会价值？

劳务派遣的社会价值效益价值秩序价值国家责任的承担有哪个国家像中国有几亿农民工要到城里来？中国特色的城乡就业结构转换期社会秩序的稳定作用劳务派遣行业替代一部分国家责任。30年大量农村劳动力转移，急速增长的就业需求中国的二元体结构向一元过度时，沉淀了几亿农民工，如果不能稳定，对社会秩序有很大的影响。如果国有改革和农民工就业全部政府承担，需要国家拿出大量的财力人力来做社会救助。农民工向产业工人转移至少需要几十年。甚至半个世纪。这个漫长的过程中需要这样的社会派遣机构存在。2.5亿农民工几乎是一个漂流群体，其中一亿多灵活就业，最少30—40%是劳务派遣，从稳定社会秩序，有很大的贡献。劳务派遣行业的发展，减轻国家就业负担。如何理解劳务派遣的社会价值25*7.1怎样看非标劳动关系（劳务派遣）的社会价值？弹性化灵活用工的需要符合用工体制改变需求行业特殊岗位需求A.与全球发展同步A.农民工成为非标准关系主力军B.零售业和服务业促进非

标准大大增长B.垄断性企业劳动关系改革（双轨制，制度性歧视）C.解决长雇制C.大学生就业（幼稚劳动者）作用：打破刚性用工的排水阀，与现行用工体制发生强烈冲撞前景：派遣作为一种非标准劳动关系，有其长期存在的价值！但政策环境会演变企业选择劳务派遣的思考26*弹性化灵活用工的需要符合用工体制改变需求行业特殊岗位需求A人力资源外包服务的积极演变人力资源服务外包1、基于劳动法律的非标劳动关系产品2、基于外包公司能力的商务关系产品劳务派遣招聘

代理劳动关系代理社保缴纳代理流程外包法律事务代理福利产品代理保险产品代理

派遣机构身份外包服务机构身份招聘与替补能力临工增减能力劳动事务处理能力渠道利用劳动事务能力利用社保网络利用专业技能利用法律专业能力利用团购能力

利用

传统派遣机构方向外包服务机构努力方向招聘、网络、专业度三大取向城镇化改革导向的政策落地更多的劳务派遣公司走向产品多元化人力资源解决方案提供商27*人力资源外包服务的积极演变人力资源服务外包1、基于劳动法律2人力资源服务采购策略从劳动力供求关系看从中国区域经济的演变看从劳动力市场格局的演变看从劳动成本的演变看从劳动关系的演变看从企业的生存环境看123546企业人力资源服务采购策略28*人力资源服务采购策略从劳动力供求关系看从中国区域经济的演变看土篇：劳务派遣之税九层台始于垒土强化资质与税务HR-人脉与资源29*土篇：劳务派遣之税HR-人脉与资源29*《劳动合同法》：第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳动合同法修正案之一：设立行政许可《劳动合同法》：第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关31行政许可1234注册资本不得少于人民币二百万元A、什么时候增资？B、劳务派遣经营范围如何确定？有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施A、企业应当审视劳务派遣机构的经营场所租赁合同与相关固定资产清单B、劳务派遣机构应当有接纳派遣员工相应的工作环境与培训场所有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度A、建立健全的劳务派遣管理规范流程B、可控风险的劳务派遣合作协议与用工合同劳动行政部门依法申请行政许可A、劳务派遣向哪个部门申请行政许可B、需要提供什么材料C、劳务派遣行政许可管理规定劳务派遣之资质调整确认《劳务派遣行政许可管理规定》包括：审批部门、条件、程序、期限、监管等31行政许可1234注册资本不得少于人民币二百万元有与开展业劳务派遣·关注核心税收政策变化

《个人所得税实施条例》第三十九条《征收个人所得税若干问题的规定》（国税1994.89号）关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告（国税2012.15号）关于企业发生的派遣员工工资薪金等费用税前扣除问题的通知（沪国税所2012.1号)关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知(国税2009.259号）营业税差额征税管理办法（沪地税货2010.28号）南宁市地税关于劳务派遣业务营业税征收管理办法的公告（地税2012·2号）财政部国家税务总局《营业税改征增值税试点方案》（财税2011.110号文）个税：员工满意之基企税：企业利润之源营业税：机构经营之本*32派遣之经营归根结底是在于税务差额纳税制的存续。劳务派遣·关注核心税收政策变化《个人所得税实施条例》第三十木篇：劳务派遣之行此木为柴山山出调整三性与用工HR-实务与专业33*木篇：劳务派遣之行HR-实务与专业33*劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。劳动合同法修正案之二：明确地位适用范围劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位临时性辅助性替代性临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位比如北方冬季供暖等季节性生产经营，商品零售企业销售旺季或促销活动，生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中确实有一定难度，辅助性岗位由谁来确认？替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。如有关法律法规明确规定了职工探亲假以及女职工休产假的时间。替代性工作性岗位法定的，不能任意扩展解释。劳动合同法修正案之二：明确地位适用范围*35临时性、辅助性、替代性并非同时具

备，而是只具备“一性”就可以采用劳务派遣的方式。使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位临时性辅助性替代性由于“三性”岗位的模糊，在实际操作中确实有一定难度。为此，考虑到这一情况，为了防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制，任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例，使企业的绝大多数职工是劳动合同制职工。控制滥用全国人大常委会法工委副主任阚珂说，限制劳务派遣用工比例和“三性”限制一起，将一并限制“三性”派遣用工情形。谈到具体比例，目前不同企业情况不同，经过一定时间还可能有变化。国外的企业一般是2%至3%，我国也要作严格的比例限制。比例博弈1、让工会与企业组织谈判；2、分行业确定；3、确定一个浮动空间，如10-20%；4、只对辅助性限比例。5、过去的算还是新的才算。6、哪类人员纳入统计。比例博弈邮政现有40多万劳务派遣员工，转为派遣将增加260亿成本，中国移动现有劳务派遣员工从78%调整至64%。是否允许大型集团递交比例过渡降低目标？从中国青壮年劳动力数据只有3亿7千万，如比例要求控制在10%即3700万，根本无须控制，所以劳务派遣比例应该为5%最为合适。比例分析为什么要控制派遣人数比例？36由于“三性”岗位的模糊，在实际操作中确实有一定难度。为此，考本决定公布前继续履行本决定公布时立即调整本决定实行前期限后果本决定实施日具体办法已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。决定实施时间是2013年7月1日。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。《劳务派遣规定》“过渡期”及时调整与风险警示设置过渡期的意义：------今天我们哪些企业意识到问题的严重性并着手进行调整？避免修法引起大的波动，避免大规模退工对就业局势和社会稳定的冲击。为了保证劳务派遣单位履行责任，对劳动者要负责到底。37本决定公布前本决定公布时本决定实行前本决定实施日已依法订立的同工同酬立即调整履行至期限届满机构和派遣为应对劳务派遣，可能采取调整派遣协议或劳动合同期限的方式延长过渡期，履行至期限届满的定义值得关注：派遣合同不满劳动合同已满是否再派；派遣合同已满劳动合同不满；派遣协议无终时间，劳动合同为无固定期限劳动合同的。原则：以短的时间为限；设置最长两年的履行期。不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；若企业没有在2012年12月28日后调整，是否在调整加补发。（原则上为调整+补发）“过渡期”及时调整与风险警示*38派遣劳动合同是否涉用无固定期限合同？同工同酬立即调整履行至期限届满机构和派遣为应对劳务派遣，可能金篇：劳务派遣之薪道同契合利断金优化薪酬与成本HR-量化与控化39*金篇：劳务派遣之薪HR-量化与控化39*《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”劳动合同法修正案之三：明确同工同酬《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同酬不同福利同理不同薪同工同酬“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。相同的劳动报酬分配办法，绝不等于说相同岗位就拿相同的钱。劳合第六十二条第三款：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；同工同酬的酬是狭义的酬，即指工资及与工作岗位相关的福利待遇，不包括保险福利及与身份相关的。同工同酬是国际劳工标准中的四个核心标准之一，是反就业岐视的主要公约之一，国际劳工组织于1951年通过了《对男女工人同等价值的工作付与同等报酬公约》和同名建议书，中国于1990年加入了该公约，并在宪法、妇女保障权益法、劳动法、劳动合同法推进同工同酬原则。正确理解同工同酬*41同酬不同福利同理不同薪同工同酬“同工同酬”是指同42工资成本-服务成本服务成本工资成本劳动力和资本作为企业经营的两大要素资本，具有相互替代性。劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力，虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协议，向劳动者所支付但工资性支出将不再直接表现劳动力投入，而成为了与派遣公司之间的劳务贸易行为，成为了对经营业务的资本投入，从而可以大大降低劳动力的使用成本。治标还是治本：劳务派遣规制的政策选择42工资成本-服务成本服务成本工资成本劳动力和资本作为企业经纳入总额扣除依据统计口径企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。劳务派遣规定草案：第五十八条被派遣劳动者在用工单位的人员统计中可作为从业人员中的劳务派遣职工统计。劳务派遣的费用列支劳务派遣的费用列支口径值得相关企业持续关注！*43

国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告国税（2012·15号）纳入总额扣除依据统计口径企业因雇用季节工、临时工、实习生、返44政策成本的滞后理论咨询原因企业1200员工，因加薪不满意，意图发动罢工解决。企业薪资模式明显不合理，年资、技能晋升等无法匹配。（假设员工工资为5000元/月）企业薪资变化月份调薪12%（增加600元）半年奖1.5月工资（8400元）年终奖1.5个月（8400元）一月七月十二月调整建议一月四月七月九月年终奖加薪12%拓展运动加薪8%成本精算与优化导向优化451234整体541.48万

现金流增加1月抵税效应消失8400*25%=2100

减少支出700*45.6%*15=4788

减少3月现金流支出600*3=18001800*25%=450

缴费基数变化150*45.6%*12=820.8减少现金流8400元减少支出（8400/12）*45.6%*12=3830.48400*25%=2100七月原调薪要给员工替代性概念，避免员工抱怨原七月现金流支出滞后，加薪至6048/月增加3月现金流1344元1344*25%=336明年社保基数增加112*45.6%*12=612.8644政策成本的滞后理论咨询原因企业1200员工，因加薪不变革之道劳动力资本人流现金流利润中心

企业期待着人力资源服务机构在变革的创造过程中扮演更积极重要的角色，成为知经营所需、为经营所想、据经营所为的真正的战略合作伙伴。人力成本运营之道45变革之道劳动力资本人流现金流利润中心企业期待政策规则营业税统计口径企所税个所税费与税劳务发票养老基率清算口径节点控制企业投资，人力资源先行！城市人力成本分析规则表·迁徙之道46信息分类信息名称分析要点税制类营业税差额纳税的范围（包括并不限于劳务服务及其他，以确定未来服务外包的转型方向）是否允许核定征收还是查帐征收征收比例（营业税是否有区域返还或者优惠政策）发票的开具形式要求个人所得税薪金所得税的征收模式（企业代扣代缴，两家公司同时申报是否出现当月比对情形，年收入达到12万的申报模式）个人所得税的手续费返还情况（除2%基本手续费返还是否还有奖励）个人所得税的其他优惠政策劳务所得税的纳税情况（对项、次原则有没有严格的界定，汇算清缴时是否还需要提供劳务发票入帐企业所得税企业所得税税率是25%还是可以有优惠政策（10-18%）

所得税汇算清缴时对合理的工资总额有否相应要求，是否对工资总额进行比对

所得税清算时是否将外包机构开具的劳务发票、代收代支发票纳入工资总额清算范围会计准则劳务发票如何入帐，税务是否有相应的要求统计类工资总额统计工资总额统计的政策依据是否存在是否存在在岗职工与其他从业人员之分，如何分类审计类审计过程中是否审计其他从业人员费用46政策规则营业税统计口径企所税个所税费与税劳务发票养老基率清算火篇：劳务派遣之法清火患防范未然掌控法则与规范HR-政策与规则47*火篇：劳务派遣之法HR-政策与规则47*《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”劳动合同法修正案之四：增加法律责任《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动颠覆改变劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。违反本法擅自经营1、不得转派；2、不得自派；3、同工同酬；4、超三性岗；5、超比例的。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同法修正案之四：增加法律责任*49颠覆改变劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法1号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权劳动合同法修法后，国内首例劳务派遣纠纷昨日诉至深圳罗湖仲裁委，知名电商是否规避法律成为争议焦点。1月4日，一名来自1号店（上海益实多电子商务有限公司）的配送员徐辉（化名）由于劳务派遣、被无故解雇等问题，将1号店告上深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认与1号店的劳动合同关系，返还押金，支付工资、加班费、经济补偿金、社保等合计15万元。这是劳动合同法修正案通过后，国内首例劳务派遣无效纠纷。

2011年8月30日至2012年12月14日期间，徐辉一直在1号店工作。在这短短一年零四个月的时间，在1号店的要求下，徐辉先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，分别为：深圳市人力资源服务有限公司、众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司。“我从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司。”徐辉说道，“当初面试、签订合同、改签合同、发放工资等全部是由1号店在福永的深圳分公司负责。”501号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权劳动合同法修法1号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权据悉，徐辉是2011年8月通过赶集网应聘1号店做货品配送员，在1号店参加面试，与1号店签订合同，押金也是交给1号店的。“当初签订合同的时候，也不懂那么多，1号店让签什么就签什么了，最后才知道原来是和深圳市人力资源服务有限公司签订的劳务派遣合同，期限是3年。干了一年多一点的时候，1号店说需要重签一份合同，派遣单位就变为众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司。”徐辉说道。作为求职者总是相对弱势，为了生存，徐辉接受了1号店的全部要求和安排，却没想到仍在2012年12月份被无故解雇。据徐辉介绍，1号店采用每月4天休息制，每天上班8到10小时，每天配快递800－1000件，方可拿到基本工资。据徐辉了解，1号店在深圳所有的配送员工100％是采用劳务派遣的方式用工，派遣单位同样是上述两家劳务派遣公司。511号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权据悉，徐辉是1号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权徐辉通过网络搜索“就业歧视”，无意中搜索到了长期倡导平等、反对歧视的公益机构“深圳衡平机构”。在衡平机构的协助下，1月4日，徐辉向罗湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、确认众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司、深圳市人力资源服务有限公司签订的劳务派遣合同无效；2、确认与上海益实多电子商务有限公司、上海益实多电子商务有限公司（1号店）具有劳动关系；3、返还押金，支付工资、加班费、经济补偿金、社保等合计154497.87元。“这是一例典型的为了避规法律而对全部配送员工采用劳动派遣的案件，这也是劳动合同法修法后国内首例劳务派遣无效纠纷。如果胜诉，要求直接与用人单位确认劳动关系的仲裁，对劳务派遣制度将是重大的挑战，有助于开拓劳动者的维权渠道，从而从根本上保障劳动者权益，规范劳务派遣制度。”该案协助人、衡平机构法务工作人员江盼说道。521号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权徐辉通过网络搜1号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权

2012年12月25日，徐辉也向深圳宝安区劳动监察大队进行了投诉，要求依法查处被投诉人违法使用派遣工、收取押金、未足额为投诉人购买社保、违法解雇投诉人、未足额支付投诉人加班费及安排投诉人超时加班等违法行为。

按照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，用人单位应依法履行向劳动者及时足额支付劳动报酬、保障劳动者休息和休假、参加社会保险、签订劳动合同、不得向员工收取押金等义务。若用人单位违反以上义务，各地的劳动监察机关有义务给予调查和处罚，情节严重的，可以责令停产停业。目前宝安劳动监察大队已展开调查1号店的用工行为。同时，据悉，徐辉还向其他非法提供劳务派遣工的企业的所在地劳动监察部门投诉，要求查处这种违法提供劳务派遣的行为。依劳动合同法，1号店与其配送员完全不符合劳务派遣的条件，1号店应该与所有员工直接签订劳动合同，建立正常的劳动关系。1号店要求申请人与其他第三人签订劳务派遣合同明显违反了劳动合同法和劳动法的规定，违背了劳务派遣的条件和原则，完全是为了规避国家法律、侵害申请人合法权益而签订的劳务派遣合同，应属无效。531号店配送员单挑劳务派遣制讨要平等就业权2012年12劳务派遣·条款回顾第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。54*劳务派遣·条款回顾第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位月薪4.1万元高管怀孕后被辞退派遣单位承担义务【案情回放】去年3月，近40岁的王女士与劳务派遣公司分别签订了为期2年的劳动合同和派遣协议书，由劳务派遣公司派遣王女士到某保修服务公司担任业务总监一职。合同约定，每月工资为税前4.1万元，若王女士无用工单位，则劳务派遣公司按照上海市最低工资标准支付报酬。今年1月，保修服务公司认为王女士存在严重的沟通问题，经过培训也不能胜任工作，因此将她退回劳务派遣公司。不久，劳务派遣公司也与王女士解除劳动合同。王女士提出，她在保修服务公司工作期间就已怀孕，要求劳务派遣公司继续按照每月4.1万元的标准发放劳动报酬。劳务派遣公司辩称，王女士在解除劳动合同前从未告知怀孕，公司不存在任何过错，因而没有义务支付期间工资。保修服务公司也辨称，公司也不知王女士怀孕的事，作出退回决定并不存在过错。而王女士本人也无法在法庭上提供证据，证明自己告知过怀孕一事。【以案说法】黄浦区法院认为，劳务派遣公司和保修服务公司在分别作出解除、退回决定时，均不知晓王女士已怀孕，因此主观上没有恶意，但劳务派遣公司作为用人单位应承担对怀孕女职工的法定义务。另外，劳务派遣公司与王女士在劳动合同中约定“在无工作期间按上海市职工最低工资标准支付其劳动报酬”，并不违反法律规定，应予以照准。55*月薪4.1万元高管怀孕后被辞退派遣单位承担义务【案情回放】劳务派遣·条款回顾第六十二条用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。56*劳务派遣·条款回顾第六十二条用工单位应当履行下列义务：5意识：劳务派遣的风险用人单位用工单位派遣员工合同风险操作风险流程风险合同期限、责任分担、付款周期、公司风险协助企业转移签约资料齐备录用退工时间节点、文件材料保存、保证金免责条款、付费标准、经营风险、退出机制保障评估打分、员工心理、派遣转移后果、唯一供应风险工伤、医疗处理细节、工资社保方案三性合同代理合同上岗协议不胜任解除客观情况解除经济性裁员员工信息留存员工退回资金风险发票处理款项明细资金到帐成本明确资金风险（托管户）付款周期补偿金给付工资核对派遣企业与用工单位协议需明确约定风险承担责任的比例和合同执行期内和派遣退回后的责任与义务；派遣企业和用工单位协商增加商业保险的合理补充条款。57*意识：劳务派遣的风险用人单位用工单位派遣员工合同风险操作风险劳务派遣用工规范区别情况分类指导分步推进稳妥实施柔性引导创新方法依法规范实施方法规范要求要求建立派遣员工参与民主管理方法；要求建立优秀劳务派遣员工可转机制；要求建立用工单位工资集体协商机制；要求建立正常的工资与福利平衡机制；要求用工单位与派遣机构均组建工会；要求派遣机构实行登记备案年检制度。58*劳务派遣用工规范区别情况实施方法规范要求要求建立派遣员工参与等待明确的几个问题之一之二关于用工单位能否以不符合“三性岗位”为由退回被派遣劳动者以及劳务派遣单位能否据此解除劳动合同问题。关于跨地区劳务派遣参加社会保险问题之三关于机关事业单位劳务派遣问题等待明确的几个问题之一之二关于用工单位能否以不符合“三性岗位税水国土人金工木司火劳务派遣受限税务严格执行税策人社部出台实施细则国家限制派遣司四出台罚则工会监管三性联动监管机制60*税国人工司劳务派遣税务严格执行税策人社部出台实施细则国家限制风险之思考与关注（一）原司法解析征求意见稿第十八条【劳务派遣合同】劳务派遣单位违反法律规定未与劳动者订立书面合同，或者订立合同的期限少于二年的，劳动者要求劳务派遣单位自用工之日起每月支付二倍工资的，应予支持。广东省劳务派遣管理规定征求意见稿第三十二条本规定施行之日起，用工单位在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位使用被派遣劳动者的，用工单位自用工之日起即与被派遣劳动者建立劳动关系。重庆市劳务派遣监管暂行办法征求意见第十四条辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。第十五条用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。人社部劳务派遣规定草案：劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，该类协议视同劳务派遣协议。61*风险之思考与关注（一）原司法解析征求意见稿第十八条【劳务派遣风险之思考与关注（二）人社部劳务派遣规定草案第六条

有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣：(一)企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；(二)企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；(三)企业将本单位职工派到家庭或自然人处进行劳动的行为；人社部劳务派遣规定草案第十五条关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日内报送当地人力资源社会保障行政部门；人力资源社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。第十六条用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。（关注直接用工的损失赔偿罚则）62*风险之思考与关注（二）人社部劳务派遣规定草案第六条

有下列风险之思考与关注（二）人社部劳务派遣规定草案：第三十一条跨地区派遣的劳动者的，被派遣劳动者的养老、失业和生育保险由劳务派遣单位按照劳务派遣单位注册地有关企业职工参保规定执行；医疗和工伤保险由用工单位按照用工单位所在地有关企业职工参保规定执行。（关注五险合一分离的调整可行性）跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系由其他劳务派遣单位代缴。（关注异地代理缴纳模式的调整）人社部劳务派遣规定草案：第五十八条被派遣劳动者在用工单位的人员统计中可作为从业人员中的劳务派遣职工统计。（关注此口径实际落地方式）63*风险之思考与关注（二）人社部劳务派遣规定草案：第三十一条风险之思考与关注（三）职能监管人社部出台“行政许可管理办法、劳务派遣规定、劳务派遣机构要求、劳务派遣服务要求”，明确比例；劳动部门对派遣机构在每年三月前实行年检制，掌握派遣用工数据；强化用工单位工会职能，要求辅助性需集体协商并向职能部门报备；根据派遣机构年检信息，用工单位使用三性岗位备案信息，工资总额申报信息、社保审计提供劳务派遣人员明细等方式核定派遣比例；在规定中增加相应的非法派遣罚则，对超比例的、违反劳动合同法的，视为直接用工按双倍工资赔偿损失。多部门联手管控模式64*风险之思考与关注（三）职能监管人社部出台“行政许可管理办法、风险聚焦被转成直接雇用的派遣工的工龄与合同次数怎么算？与原派遣公司的清算，主要是经济补偿金的清算派遣工资总额的成本消化避税与人均利润统计问题假外包真派遣、形式多样的人力资源外包业务涌现一旦规定比例排出的人员—失业—外包。失业问题？在非三性岗位的劳务派遣工请求确认与用工单位存在劳动关系。《劳动合同法》修正案·实施影响65外企依法改变，国企依政执行，民营按规操作；企业成本必然上升——人力成本如何优化？多用工模式：转直接用工、业务外包、非全日制与已完成一定工作任务合同模式、延用过渡期。风险聚焦被转成直接雇用的派遣工的工龄与合同次数怎么算？与原派规范管理工会建立绿色通道合同调整延过渡期2012.12.28分水岭派遣公司年检时派遣合同细节沟通退出机制需要明确组织结构调整岗位职能细化规章制度标准分配办法合理三性倒逼成立工会三专合同均要导入派遣代理怎认定无保公司怎检查税务口径怎调整人资运营终将现企业·派遣用工决策*66企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。规范管理工会建立绿色通道合同调整延过渡期2012.12.28转型前的准备和转型的通路传统派遣灵活派遣全风险约定风险BPO终端营销呼叫中心产线…..RPO总量人次管理费TPO…..1、转型时间窗2、价值链重构3、价值量改变4、转型经济学2014年开始，雇员成为最特权否决人2014年前，政策红利消失累积多少风险？67*转型前的准备和转型的通路传统灵活派遣全风险约定风险BPO终端劳务派遣·资质分析营业执照中的劳务派遣、人才派遣，明确了其经营范围。营业执照中的劳务服务、劳务输出，允许了此类经营。非正规就业组织的劳务服务，默许了这类形式。归根结底，是在于税务部门的差额缴税制的认可。思考：外包承揽，什么样的经营范围才能使用？注意：外包承揽是法律许可的经营形式劳务派遣是劳动合同法定义的用工形式两者因此存在质的区别劳务派遣·资质分析营业执照中的劳务派遣、人才派遣，明确了其经中国服务外包的“井田制”服务外包就是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的业务和基于业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。且外包业务间处隔离状态，因为本身业务没有达到一定规模，成本难以下降，高额利润就难以显现。人力资源外包(HRO)呼叫业务外包金融服务外包信息技术外包服务（ITO）家政服务外包业务流程外包服务（BPO）法律服务外包知识流程外包（KPO）69*中国服务外包的“井田制”人力资源外包(HRO)呼叫业务外包金类别适用范围信息技术外包

ITO系统操作服务银行数据、信用卡数据、各类保险数据、保险理赔数据、医疗/体检数据、税务数据、法律数据等数据（包括信息）的处理及整合系统应用服务信息工程及流程设计、管理信息系统服务、远程维护等基础技术服务承接技术研发、软件开发设计、基础技术或基础管理平台整合或管理整合等IT外包类别适用范围业务流程外包BPO企业内部管理服务为客户企业提供企业各类内部管理服务，包括后勤服务、人力资源服务、工资福利服务、会计服务、财务中心、数据中心及其他内部管理服务等企业业务运作服务为客户企业提供技术研发服务、销售及批发服务、产品售后服务（售后电话指导、维修服务）及其他业务流程环节的服务等供应链管理服务为客户企业提供采购、运输、仓库/库存整体方案服务等3.1简单分类ITO与BPO适用范围70*类别适用范围信息系统操银行数据、信用卡数据、各类保险数据、保外包业务类型选择外包种类行业现状进入壁垒行业特点盈利分析人力资源外包（派遣和代理）政策环境不清行业技术滞后盈利模式单一非常低规模化发展人口+政策红利潜力不大★★软件服务外包政策环境良好技术手段先进盈利方式多样中人力成本过高受国际影响大高速成长★★★★金融服务外包地方政策良好企业需求强烈中高速成长缺乏品牌企业★★★★★呼叫中心外包服务内容单一招聘难芭很大盈利能力有限中多语种需求很大云平台优势明显投入期过长★★营销服务外包高层次人才缺乏需要品牌效应低发展迅速可复制性弱★★培训测评外包效果难以评估缺乏专业培训低发展迅速盈利能力差★★★产业服务外包国企业务稳定劳动密集型低红色中国特有需求学会放弃一些利益★★71*外包业务类型选择外包种类行业现状进入壁垒行业特点盈利分析人力中介猎头人才

派遣多渠道

招聘人才

测评培训管理

服务信息调

查服务数据处

理服务人事

外包管理咨询专业人才中介长期员工派遣传统招聘会性格

测试语言

培训招聘管理服务背景调查绩效数据处理档案

管理人资战略咨询激励体系咨询高层员工猎头临时员工派遣招聘

网站职业倾向性测试技术

培训绩效管理服务薪酬

调查薪酬数据处理录退工代办组织设计咨询企业福利咨询全风险职能外包招聘

报纸专业技能测试管理

培训薪酬管理服务福利

调查出差及报销管理服务社保

代缴职务分析咨询流程制度咨询国际劳务输出校园招聘会胜任力

测评认证

培训福利管理服务员工流失及保留调查呼叫中心外包工资

代发绩效管理咨询职业生涯规划企业

内训HR软件租赁服务(ASP)年金账户管理服务异地员工安置薪酬管理咨询用工风险审计职业

辅导员工体检服务裁员搬迁安置胜任力素质模型咨询人力成本优化“因火成烟夕夕多”72*中介人才

派遣多渠道

招聘人才

测评培训管理

服务信息调

查最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)2009年7月·

24条版本2011年8月·

29条版本2011年12月·20条版本2012年6月·

18条版本2013年2月·15条终版73*最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)7374最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释[2001]14号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见法发〔2009〕41号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

法释(2010)12号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）征求意见稿2009年7月24条版本·2011年8月29条版本·

2011年12月20条版本·2012年6月18条版本关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见沪高法[2008]181号《关于适用<劳动合同法》若干问题的意见

沪高法[2009]73号浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见（一、二）2009年、2011年湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2009）高院解释与各地裁审规定参考74最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释75关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(广东2008）广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(2012)关于审理劳动争议案件若干问题纪要（武汉）山东省高级人民法院2008民事审判工作会议纪要(三、关于劳动争议、人事争议案件中若干问题的处理)深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2009）北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009）北京市第一中级人民法院关于劳动争议案件热点难点问题审判意见（2010）关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知（天津2008）成都中院《劳动合同法》和《调解仲裁法》实施后劳动争议案件审理中若干热点难点问题探析（2009）高院解释与各地裁审规定参考75关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的劳动争议司法解释四761.仲裁以无管辖权为由不予受理处理劳动争议的处理2.仲裁裁决书类型的确定劳动争议的处理3.撤销终局裁决案件的审理劳动争议的处理4.人民调解协议的司法确认劳动争议的处理5.工龄连续与经济补偿金的计算劳动关系长期化6-10.竞业限制相关问题劳动关系流动化11.口头变更劳动合同效力问题劳动关系书面化12.解除劳动合同通知工会程序问题劳动关系民主化13.外国人签订劳动合同问题劳动关系标准化14.经营期限届满合同终止问题劳动关系流动化15.司法解释四的生效*劳动争议司法解释四761.仲裁以无管辖权为由不予受理处理劳动关系的长期化要求企业长期雇佣员工,加强解雇保护,企业解雇员工的权利受到限制企业用工易进难出、多进少出甚至只进不出长期化无固定期限合同解雇保护合同解除合同终止经济补偿77*劳动关系的长期化要求企业长期雇佣员工,长期化无固定解雇保护合解雇制度终止解除合同到期结束解雇条件较为宽松合同提前结束解雇条件严格限制中国的解雇制度78*解雇制度终止解除合同到期结束合同提前结束中国的解雇制度78*劳动关系的长期化合同解除终止&

经济补偿金劳动者不符合医疗期满、不能胜任工作等法定解除情形的，用人单位以“末位淘汰”等形式解除劳动合同属于违法解除法院支持劳动者因此提出的赔偿金请求关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）16条解雇制度终止解除期满终止约定终止双方协商非过失过失法定终止最高院正式公布稿删除了对末位淘汰的规定如符合法定解除条件,是否实行末位淘汰制已并无意义末位淘汰等管理手段难以使用；约定终止条件将不被法院认可。79*劳动关系的长期化合同解除终止&经济补偿金解雇制度终止解除期劳动合同终止终止类型终止许可条件终止待遇法定终止劳动者享受基本养老保险待遇的劳动者死亡，或者被宣告死亡或者宣告失踪的用人单位破产的经济补偿金

用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者提前解散的司四第十三条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。80