劳动合同法操作实务讲座课件

《劳动合同法》

操作实务讲座浙江省劳动保障监察总队邢金昌《劳动合同法》

操作实务讲座浙江省劳动保障监察总队邢金昌1导论导论2立法背景6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》立法机关达成了高度共识。《劳动合同法》在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，（草案）》向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道竟然共收到191849件立法意见。《劳动法》施行后的1996年，《劳动合同法》就被列入国务院立法日程。但到了1998年起草工作却被暂时搁置。直到2004年底，起草工作才重新启动。

起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是（草案）于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都能引发社会分歧较大的热议。在上海一次（草案）论证会上,上海美国商会和20余家美资企业不请自来的闯入、趾高气扬的威胁，引发报界报道的美商会等资方“”从中国撤资”“的威胁论。我国工会专访美国赢得了美方工会支持,美方工会今年6月回访中国,对

《劳动合同法》出台给予充分的认同。并提出捍卫中国工人的权利，在某种程度上也是捍卫全球工人的权利。山西黑砖窑事件有效促进了《劳动合同法》的及时出台。

立法背景3立法意义是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑将引发我国劳动用工秩序的根本性变革为企业创造公平竞争的市场环境将为和谐劳动关系提供坚实的保障为切实维护为劳动者权益建树了良好基础针对性有效解决了劳动用工的现实问题

1.解决当前用人单位不签劳动合同问题2.解决当前劳动者不愿签劳动合同问题3.解决当前用人单位劳动合同短期化问题4.解决当前用人单位滥用试用期的问题5.解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题6.解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题7.解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题立法意义是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑4十大突破首次程序突破，仲裁诉讼自由选择

颠覆传统观念，合同终止也需补偿

崇尚民主管理，规章制度走向共决

降低签订门槛，推无固定期限合同双倍工资支付，限制事实劳动关系

给违约金设限，还劳动者自由天空增大违法成本，引导社保真正落实

构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿

增设随附义务，证明档案保险有规规范劳务派遣，用工派遣共担责任

十大突破首次程序突破，仲裁诉讼自由选择5要点概述10大立法突破9类损害赔偿8类责令改正7项监察事项6类行政处罚5大双倍额外赔偿4类劳动者违约责任3大连带责任2类违约金设定1种奖励要点概述10大立法突破6第一部分《劳动合同法》的理解和应用第一部分《劳动合同法》的理解和应用7一、适用范围第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。一、适用范围第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、8

理解和应用

适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。组织指合法经营的单位,如会计事务所、律师事务所、基金会等。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，修改了劳动法的“与其建立劳动合同关系的劳动者”的表述。劳动关系确认即可按部通知执行。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者建立劳动关系，均应当执行本法。开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合同法调整范围。《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则

》规定，机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。国家机关、事业单位、社会团体的编制内工勤人员和编制外招用人员一律实行劳动合同制度。事业单位与实行聘用制的工作人员之间优先适用聘用合同特别规范事业单位与实行聘用制的工作人员之间没有订立聘用合同的，应订立并适用劳动合同

9二、规章制度有效要件及违法后果第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

……

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

……第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、规章制度有效要件及违法后果第四条用人单位应当依法建立和10理解和应用1依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以前制定合法的有效,不合法要按民主程序修改。用人单位必须建立工会和职代会。与工会协商不一致的,由用人单位决定。用人单位部门制定制度不具主体资格。法定程序是：讨论—提出方案和意见—再平等协商—确定—公示或告知。讨论、协商应有记录，协商结果有双方签字，公示形式要能证明职工己知悉。发放手册有签收。劳动定额权属用人单位，但必须经民主程序。定额基准为百分之九十人完成，禁止提高定额强迫加班。规章制度有效实施3要件：内容合法、程序民主、告知劳动者。劳动合同约定与规章制度矛盾，劳动合同优于规章制度,集体合同也优于规章制度。违法制度处理：1.要件不具备，劳动者随时解除合同，并支付经济补偿金；2.劳动部门责令改正，并按民主程序重新制定，给予警告；3.给劳动者造成损害，依法承担赔偿责任。实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，规章制度还是由专业人士审查更保险。理解和应用1依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以11理解和应用2规章制度违法指内容违法和制定、修改程序违法两方面。行政责任：责令改正属行政命令，警告属行政处罚。发现违法行为轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。民事责任：劳动监察只实施法律法规明确规定由劳动部门给予救济、作出赔偿决定以外（一般为惩罚性赔偿而非损害性赔偿）。损害赔偿责任的救剂均应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。其他法律责任：1.规章制度违法无效，劳动者无义务遵守;2.规章制度违法损害劳动者权益的,劳动者可随时通知解除劳动合同,并支付经济补偿金。损害赔偿仍可按劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》执行：1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；3.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；4.造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；5.劳动合同约定的其他赔偿费用。理解和应用2规章制度违法指内容违法和制定、修改程序违法两方面12三、劳动关系建立和劳动合同订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条……

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。三、劳动关系建立和劳动合同订立第七条用人单位自用工之日起即13理解和应用

立法本意是形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那个单位都订合同，如果劳动者不订则应不选择该劳动者的用工环境。劳动关系确立基准为用工之日,与签合同前后无关。用工之日包括劳动者工作进行安排之日，即直接进入实际劳动状态，或岗前培训，或外出专项培训，或休假。该日是工资起始时间，也是劳动者工年年限的起算日。建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。名册内容应当具备劳动者姓名、身份证号码、用工之日、劳动合同期限等内容。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同,是用人单位义务，法定形式是书面合同。用人单位招用己享受养老保险人员应签聘用合同。劳动合同是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据,切记劳动合同签订双方应符合主体资格,必须使用书面形式。额外惩罚性赔偿：用人单位自用工之日起超过1个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，但在自用工之日起超1个月而不足12个月之内任何一日，与劳动者补订了劳动合同(包括主动签订、责令改正),则按用工之日1月后为起点和签订合同为终点,加付1倍工资的惩罚性赔偿。用人单位自用工之日起超过12个月依然未与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位应当支付11个月二倍工资，视为己订立无固定期合同,而且要与劳动者补订无固定期限合同法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退则应支付除工资外半个月的经济补偿。一个月后未订书面合同行政责任：劳动部门行政执法责令改正，拒不改正2000-20000元罚款,并无条件签订无固定期合同。

理解和应用立法本意是形成劳动者如果要建14四、劳动合同订立时的双方知情权第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。四、劳动合同订立时的双方知情权第八条用人单位招用劳动者时，15理解和应用告知是劳动合同的先合同义务用人单位告知是劳动合同的全部内容，劳动告知的是与劳动合同直接相关的基本情况，不相关可拒绝。用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。但不能问及相关个人隐私。告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力。《员工招聘表》设计上可最后立承诺声明真实内容。理解和应用告知是劳动合同的先合同义务16五、招用时收取押金、扣押证件等处罚措施第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。五、招用时收取押金、扣押证件等处罚措施第九条用人单位招用劳17理解和应用以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均违背劳动给付不得强制性原则。担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还。用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,劳动者依法解除或者终止劳动合同扣押劳动者档案或者其他物品的，处理办法是：1.未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。损害赔偿应通过劳动争议途径解决。

理解和应用以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月18六、劳动合同的种类第十二条

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。六、劳动合同的种类第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无19理解和应用与现行劳动法完全一致。合同期限必须协商约定选择。无固定期限用人单位必须遵守法定选择原则。固定期只能订一次,连续第二次固定期满后，劳动者没有违纪和因病、不能胜任解除情形外，用人单位不得终止合同，劳动者可以提出不续订、订固定、订无固定期、订一定任务期限的劳动合同。第二个固定期设定要保证维持和提高原合同标准,否则劳动者提出终止,用人单位也要支付经济补偿金。连续二个固定期设定指2008年1月1日后新订期限起计。很多用人单位会选择AB单位制轮流签订或不连续签订，但不连续签订每个固定期限须付经济补偿金。以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止不需支付经济补偿金。以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能设定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的鉴别：1.前者劳动过程是在用人单位的管理指挥监督下进行，后者当事者自主进行;2.前者劳动者对劳动结果不负责，后者当事人对交付最终成果负责。有下列情形之一的，用人单位可选择与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1.以完成单项工作任务为期限的劳动合同;2.因季节原因临时用工的劳动合同;3.其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。理解和应用与现行劳动法完全一致。合同期限必须协商约定选择。20七、无固定期限劳动合同签订条件第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。七、无固定期限劳动合同签订条件第十四条无固定期限劳动合同，21理解和应用双方协商一致,可直接订无固定期限劳动合同。符合三类情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须无条件订无固定期限劳动合同,否则以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定期限,如解除则将付二倍经济补偿。本法签订无固定期限主动权是劳动者。2008年1月1日起,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,包括连续合同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的,劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续履行至期满，但期满必须订立无固定期限合同,否则属违法终止。初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同。连续二个固定期合同从2008年1月1月日后起计。不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：1.法定条件;2.劳动者提出或者同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，则可不支付。符合签订无固定期限情形,劳动者提出或者同意续订(最好用书面证据)劳动合同,也没有提出订立固定期限,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应承担的行政责任是：劳动部门责令改正，并无条件订立无固定期限合同,拒绝改正，处罚2000-20000元,劳动者同时可投诉请求支付二倍工资。理解和应用双方协商一致,可直接订无固定期限劳动合同。22八、劳动合同生效条件及文本持有第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。八、劳动合同生效条件及文本持有第十六条劳动合同由用人单位与23理解和应用生效的要件是协商一致、签字盖章。合同是否鉴证，与是否用劳动部门的合同范本，是否备案无关。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。行政责任：上述违法行为，由劳动行政部门责令改正，情节轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。劳动者遇及上述情况，应及时向劳动部门举报。民事责任：给劳动者造成损害，这是民事责任中的合同缔约过失责任，应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。

理解和应用生效的要件是协商一致、签字盖章。合同是否鉴证，与是24九、劳动合同的条款第十七条

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。九、劳动合同的条款第十七条劳动合同应当具备以下条款：

25理解和应用名称指登记注册的全称,住所指法人办事机构所在地;非法人单位只要能独立承担民事权利、履行民事义务的主要负责人均有资格签订合同。增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加了社会保险条款。无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。增加了职业危害防护的条款。为了做好与《职业病防治法》规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》中增加了职业危害防护的必备条款。取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。必备条款部分缺失，并不代表合同无效,但属取缔规范,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，即可视为侵犯劳动者知情权的违法行为，其行政责任：由劳动行政部门责令改正，情节轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。民事责任：给劳动者造成损害，这是民事责任中的合同缔约过失责任，应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。理解和应用名称指登记注册的全称,住所指法人办事机构所在地;非26十、劳动报酬约定不明的处理方法第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。十、劳动报酬约定不明的处理方法第十一条用人单位未在用工的同27理解和应用用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用人员是指使用第1个月的工资,按单位最低工资标准执行(集体合同标准即为不得低于的最低标准)。无集体合同或集体合同无标准的实行同工同酬。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，处理程序为或重新协商，或适用集体合同规定，或同工同酬。这三者是以前办法无法处理前提下采用的办法,适用集体合同指规定，不是指用最低标准。劳动报酬按上述标准程序外，劳动条件标准没有集体合同或者集体合同未规定的，应适用国家有关规定。《浙江省劳动保障监察条例》规定劳动监察查处拖欠工资案件时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人提供的材料认定事实。

理解和应用用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约28十一、试用期第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。十一、试用期第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用29理解和应用1试用期是约定条款，非必备条款,但有限高标准。“以上”包括本数，“不满”不含本数,“不得超过”是封顶线。1年合同为2个月;3年合同为6个月。考察劳动者人品和基本技能，试用一次即可了解，劳动合同变更、续订、解除后招用、终止后再次招用均不得再约定试用期。见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。实习期是学校与用人单位签的实习协议。见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。试用期生效要件是书面合同,规章制度或在招聘广告告知均无效。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式合同，这增加了一次短期的固定期合同，连续订立二次固定期限合同的就应签订无固定期限劳动合同了。合同确定试用期后，要延长必须双方协商同意，并不超法定期限，这属合同变更行为。试用期工资最低限制为不低于用人单位所在地的最低工资标准条件下：1.不得低于本单位相同岗位最低档工资。2.不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。

理解和应用1试用期是约定条款，非必备条款,但有限高标准。“以30理解和应用2试用期劳动者有权随时与对方解除合同，并无说明理由的义务。劳动者提出试用期解除,须提前3日告知,用人单位不得要求支付培训费和一般招聘费。但对出资招用的人员仍可赔偿。试用期用人单位只有存在劳动者过失6种情形;或劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；才可解除合同。前6种可随时解除不支付经济补偿,后2种应预告或替代式解除应经济补偿,并应履行说明理由的法定义务。以在试用期间被证明不符合录用条件,应能举证当时的招用书面条件条款和被证明不符合的事实。试用期其违法包括：1.超约定范围,3个月以下合同、以完成工作任务为期限合同和非全日制合同不得约定试用期;2.超限制期限;3.超次数;4.合同期不包含试用期;5.工资低于标准。违法约定未履行的，由劳动行政部门责令改正,按期拒改，按2000-20000元处罚。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。如某公司与张某签订2年合同，约定试用期6个月，工资1600元，转正工资2000元。对超法定期4个月，己经履行后,公司除每月支付1600元外，劳动者有权要求公司赔偿金4*2000元。理解和应用2试用期劳动者有权随时与对方解除合同，并无说明理由31十二、出资培训和服务期第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。十二、出资培训和服务期第二十二条用人单位为劳动者提供专项培32理解和应用设定服务期的要件：1.专项培训费用指为该劳动者提供专项培训的,并能提供费用赁证的费用。2.专业技术培训即专业性、技术性培训。用人单位对劳动者进行一般性技能培训和安全教育,不能约定服务期。培训性质可分2种：1.是用人单位对特定劳动者提供的特殊的福利待遇的培训，即外部培训；2.是用人单位应尽的义务的培训，即内部培训。前者可约定服务期，后者受禁止。服务期无上限限制,由双方协议决定。服务期长于劳动合同期,应当优先适用服务期约定。即劳动合同期满，用人单位要求续订的，劳动者应当续订合同。否则用人单位可要求劳动者支付不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的违约金；用人单位提出终止，则不支付违约金。用人单位出资招用和提供其他特殊待遇（如住房、汽车）仍可设定服务期。但用人单位为大学生解决户口而设定服务期属违法。劳动者自己在外进行学历和其他等专业技术培训,用人单位报销费用，也可设服务费。没有专门订立服务期协议，则按5年服务期认定。理解和应用设定服务期的要件：1.专项培训费用指为该劳动者提供33十三、商业秘密和竞业限制协议第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。十三、商业秘密和竞业限制协议第二十三条用人单位与劳动者可以34理解和应用1商业秘密构成的要件是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经营信息。知识产权相关的保密事项构成要件是指尚未依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项。采取保密措施是指有签订保密合同、制定保密制度、在保密资料上加印机密、保密字样、限发文件数量,或者采取物理措施。按月补偿费和违约金由双方约定,无法律限制,操作性差。按月补偿实行权利与义务对等，一般按月经济补偿为原半个月工资，违约金为补偿总额二倍。竞业限制协议生效后如用人单位违约,另一方仍可追诉履行补偿，即使用人单位违法强制解除，劳动者只要不从事协议禁止行也可追诉补偿。劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的期限、范围等有关事项，或者单独签订保密协议。订立竞业限制协议的主体是用人单位与负有保密义务的劳动者。即前提是订有保密协议，竞业限制协议可直接约定在保密协议中。人员法律作出相应界定,即限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定,最长2年。高级管理人员指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员,这是法定的竞业限制对象。范围、地域、具体期限由用人单位与劳动者约定。期限越长补偿越多。劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时又每月从原单位领取“竞业限制补偿金”，其行为举证较难。理解和应用1商业秘密构成的要件是指不为公众所知悉，能为权利人35理解和应用2劳动者违反劳动合同中约定的保密义务,既包括合同期内的，也包括己解除和终止但在保密期未满的,给用人单位造成经济损失,按《反不正当竞争法》第20条规定予以赔偿,即损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并承担被侵权人调查所支付的合理费用。合同期内的可按招用未解除劳动合同劳动者追诉“挖人”单位的连带赔偿责任。劳动者违反竞业限制义务的法律责任包括：承担造成用人单位损失的赔偿。一般按违约金赔偿，按《合同法》违约金高于用人单位损失，则可请求减少违约赔偿，反之可请求增加赔偿。如劳动者拒收每月支付的补偿，用人单位可在原工资卡中每月预存或一次性办理公证预存。劳动者违反保密义务或竞业限制义务的赔偿应通过劳动争议处理途径解决。在职期间发放保密费，不能替代离职后的经济补偿。理解和应用2劳动者违反劳动合同中约定的保密义务,既包括合同期36理解和应用3关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的法律责任,此款规定目的是制裁和制约恶意挖人的行为。连带赔偿责任是指依照法律规定或者合同约定多个责任人之间的连带关系，受损失人有权要求多个责任人中任何一人向其赔偿损失，多个责任人中任何一人都有向受损人赔偿全部损失的责任。如多个责任人中一人己承担，则赔偿消失。受损人一般会选择易追究的责任人的赔偿。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的，原单位损失总额由劳动者承担直接赔偿外，该单位承担连带责任的份额应不低于损失的70％。其损失包括：1.给原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失;2.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。涉及获取商业秘密给原用人单位造成损失的,则按《反不正当竞争法》第20条规定予以赔偿。理解和应用3关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳37十四、可以约定劳动者违约的情形第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。十四、可以约定劳动者违约的情形第二十五条除本法第二十二条和38理解和应用原《劳动法》规定的劳动合同必备条款“违反劳动合同的责任”被取消，本法又设定禁止性条款，法律充分体现了劳动关系的人身属性，用人单位必须转变用人观念。劳动违约责任免除后，从制度上彻底解决了劳动者不愿签劳动合同的顾虑。用人单位应从绩效奖惩上充分体现劳动者的违约行为。因劳动本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。劳动者违法解除合同指：1.在未双方协商一致就辞职的;2.劳动者不履行预告期就辞职的;3.无劳动者单方随时解除合同情形辞职的。劳动者应赔偿用人单位以下损失：1.招收录用其支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他赔偿费用。双方对职工赔偿计算有异议，可约定按职工劳动合同未履行的期限，每满未履行1年赔偿1个月工资；不满1年满6个月赔偿1个月工资；不满未履行6个月赔偿半个月工资。理解和应用原《劳动法》规定的劳动合同必备条款“违反劳动合同的39十五、劳动合同的无效第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

……

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

…...

（五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的；

第二十八条

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。十五、劳动合同的无效第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效40理解和应用1欺诈是为使对方发生错误认识，故意虚构事实或者隐瞒真相的行为;胁迫是以现实或者将来的危害威胁对方。乘人之危是指利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。劳动合同生效必须是双方的真实意思表示并双方真实意思表示一致,否则属于无效。劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，因排除劳动者权利无效。其他如“工伤自理”、“加班不加酬”、“社保自缴”、“试用期无薪”、“5年内不得怀孕”“员工辞职提留工资自动放弃”等都违法。劳动合同中违反法律、行政法规强制性规定的而无效的，包括：1.主体不合格，如与未满法定年龄人员、己享受养老保险人员、军人、学生，或用人单位方无主体资格。2.内容不合法。这种情形应当根据有关法律法规作相应变更修改。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款应当删除。劳动者已付出的劳动无法返还,包括劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危造成无效的,用人单位也必须按本单位同工同酬原则支付报酬。因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危造成劳动合同无效的,劳动者和用人单位都有随时解除权。劳动者行使的，用人单位必须按规定给予经济补偿。理解和应用1欺诈是为使对方发生错误认识，故意虚构事实或者隐瞒41理解和应用2劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。用人单位造成的，按劳动部赔偿办法，在赔偿损失同时加付25％的赔偿金;劳动者造成的,损害的赔偿是“填平”式赔偿,与损害程度相对应,以直接经济损失为限。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,违法主体既可能是用人单位，也可能是劳动者。2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,违法主体只能是用人单位。3.违反法律、行政法规强制性规定的,违法主体只能是用人单位。对劳动合同的无效或者部分无效，在有争议的条件，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。请求确认劳动合同无效的，无时间限制。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。没有公章的劳动合不一定无效，只要法人代表亲自签名，是有效的。效力与劳动部门鉴定与否无关。请求赔偿不应向劳动监察投诉,而应按劳动争议处理程序。理解和应用2劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一42十六、劳动报酬的支付与欠薪责任第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。十六、劳动报酬的支付与欠薪责任第三十条用人单位应当按照劳动43理解和应用1关于劳动报酬的支付令申请书，应当写明请求给付金钱的数量和所根据的事实、证据,并应在1年内向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里“用人单位所在地”应为用人单位注册登记所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地）。劳动者提出申请后，人民法院应当在5日内通知是否受理。人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。劳动者只能通过投诉、仲裁、诉讼等途径，来维护自己的权益。“书面异议”是否合理法院并没有审查义务，只要用人单位从“形式”上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。但用人单位对支付令载明的劳动报酬的给付义务没有意见，而对自身的支付能力、劳动报酬的支付期限、支付方式有不同意见的，不会导致支付令效力的终结。用人单位收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行支付令的，劳动者则可以向人民法院申请强制执行。根据最高人民法院于2006年10月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效，只要劳动者手里有欠条，就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。理解和应用1关于劳动报酬的支付令申请书，应当写明请求给付金钱44理解和应用2用人单位应经民主程序科学合理编制劳动定额，定额应能有百分之九十以上人员在标准工时完成。与工会和劳动者协商是加班的条件和程序。禁止用人单位提高定额压低单价变相强劳动者自愿加班。支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，不在此限。企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。代扣工资允诉情形：1.个人所得税;2.个人负担的社保费;3.法院裁定、判决中要求代扣的抚养、赡养费;3.因劳动者原因给用人单位造或经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿损失,赔偿扣发的部分不得超过劳动者当月工资的20％,扣除后低于当地最低工资,按最低工资支付。经济补偿金指劳动者办理移交后仍未支付的。本条的出现，劳动者在仲裁或诉讼中再也无权主张50%的额外经济补偿金以及拖欠或克扣工资的25%的经济补偿金。现实施的形式为惩罚性赔偿,执法主体为劳动监察。

理解和应用2用人单位应经民主程序科学合理编制劳动定额，定额应45十七、劳动合同的全面履行第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。十七、劳动合同的全面履行第二十九条用人单位与劳动者应当按照46理解和应用全面履行原则指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。它包括：1.实际履行;2.亲自履行;3.协作履行。如劳动者请人替代上班，则违反全面履行原则，可按规章制度予以旷工处理。中止履行:1.劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的;2.劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的。中止履行劳动合同期间，不计入连续工作时间。合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,并不视为违反劳动合同。理解和应用全面履行原则指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均47十八、用人单位情况发生变化时的劳动合同履行第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。十八、用人单位情况发生变化时的劳动合同履行第三十三条用人单48理解和应用用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,用人单位实体仍存在，对外的权利义务没有任何变化，对其劳动者权利和义务也应有变化，所以当事人双方仍应全面履行各自的原合同义务。操作上可对原合同进行名称、法定代表人、主要负责人或者投资人的变更。用人单位发生合并或者分立等情况，实质是原用人单位与新用人单位发生劳动合同债权债务的转移，体现了主体的承继性原则，新用人单位完全取代了原用人单位在劳动合同中法律地位，原合同内容也应变更相应主体名称后原封不动转移给新用人单位。在实际操作中，用人单位发生合并或者分立，可以采取先由原单位与劳动者解除合同，同时由承继单位重新签订合同，由新承继单位继续履行原劳动合同约定的权利和义务，这应不视为原合同的解除或终止，而是原合同的变更或继续履行,连续工作时间合并计算，劳动者也不应要求经济补偿。用人单位发生合并或者分立等情况，新单位是否可以适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主张解除合同，则必须以“致使劳动合同无法履行”为前提前条件，并在程序上还应符合“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”,否则不能解除。理解和应用用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人49十九、劳动合同的变更第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。十九、劳动合同的变更第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可50理解和应用变更合同成因和条件：1.用人单位原因造成变更，如改制、转产、流程重组，需要变更工作岗位、薪酬福利、合同期限或新增保密协议。2.劳动者自身原因造成变更,如家庭、求学需要改变工作岗位，患病负伤或其他个人原因导致不能继续胜任现有岗位而申请掉换工作岗位。3.客观方面原因，如劳动法律法规发生重大变化，导致必须修改原合同有关条款;由于严重亏损或自然灾害，用人单位无法全面履行合同。4.双方协商一致同意变更劳动合同的。变更程序：1.提出变更理由申请;2.对方应及时回复;3.协商一致后签订变更书面合同;4.变更后书面合同各执一份保存。当一方提出申请时，另一方必须在规定时间内予以回复，否则会造成事实默认变更状态出现。变更合同双方协商不一致，不准变更。用人单位只有符合法定三种情形下，协商不成，才可解除。最高院法释（2001）14号规定，对减少劳动报酬的，用人单位负有举证责任。调岗降薪合同变更用人单位应有合同约定、规章制度、员工表现和能力考核以及客观条件情况发生变化等证据。把原约定标准工时制度变更为不定时、综合计算工时，应经劳动部门批准后，才可变更。用人单位单方擅自变更合同，劳动者可请求继续履行，也可以以用人单位不提供约定的劳动条件提出随时通知解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金。理解和应用变更合同成因和条件：51二十、双方协商一致解除劳动合同第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；二十、双方协商一致解除劳动合同第三十六条用人单位与劳动者协52理解和应用协商是过程，一致是结果。协商一致解除既可用人单位动议，也可劳动者动议。一方当事人采取暴力、威胁等手段强制对方则解除无效。协商程序与变更一样，一方提出申请,如果另一方在规定时间内不予回复，则协商失效；另一方过期回复,则视为另一方提议。用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,应按规定支付经济补偿金。原规定协商一致解除劳动合同,任何一方提出用人单位都支付经济补偿金,并补偿12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。理解和应用协商是过程，一致是结果。53二十一、劳动者单方解除合同（辞职）第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

二十一、劳动者单方解除合同（辞职）第三十七条劳动者提前三十54理解和应用1关于劳动者单方预告解除:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，是劳动者预告解除的条件和程序，也是劳动者享有的法定权利。预告解除不受用人单位制约，无需征得用人单位的同意。劳动者预告解除附带条件为提前三十日和以书面形式通知。书面通知提交劳动者工作内容主管人员即为通知。劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单、在场证人、录音或回执），否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动。试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同，必须提前3日通知，但不一定用书面形式。劳动者预告解除不支付经济补偿金。劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

理解和应用1关于劳动者单方预告解除:55理解和应用2关于劳动者单方随时通知解除合同:劳动安全卫生不符合标准和未提供劳动条件、克扣和无故拖欠劳动报酬、未依法为劳动缴纳社会保险费、规章制度违法和劳动合同无效的用人单位，将面临劳动者可随时通知解除并应支付经济补偿金的风险。职工会通过举证用人单位违法记录轻易跳槽。未依法为劳动者缴纳社会保险费，包括未缴纳和未足额两类。一些单位强行给员工“放假”或“停工”，迫使劳动者解除合同，可视为未提供劳动条件。依法解除、终止合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。未足额支付劳动报酬也包括低于法定最低工资的标准的情。劳动报酬拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。理解和应用2关于劳动者单方随时通知解除合同:56理解和应用3关于劳动者单方立即解除合同“暴力”指对劳动者身体实行打击的强制手段。“威胁”指以现实的或可能的危害对劳动者实行精神强制。“非法限制人身自由”指通过禁止劳动者出入单位等方式限制劳动者自由。“违章指挥”指违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。“强令冒险作业”指明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令该作业。劳动者立即解除合同，用人单位仍需按规定支付经济补偿金。理解和应用3关于劳动者单方立即解除合同57二十二、用人单位单方随时解除合同第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。二十二、用人单位单方随时解除合同第三十九条劳动者有下列情形58理解和应用对第一种情形应能举证：用人单位招用该劳动者有明确的文字记载录用条件;劳动者各方面表现记录与录用条件不相符。同时必须在试用内实施，但试用期以合同约定为限,如约定期超过法定期,以法定期为限,工作时间超出试用期则失效。大多数单位以试用期内完不成目标辞退，但录用条件并未此规定，这以不符合录用条件解除是违法的。严重违反用人单位的规章制度,“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。非国有单位解除劳动合同可以不受《企业职工奖惩条例》关于开除和除名条件的限制。给用人单位造成重大损害的,“重大损害”应当以书面规章制度量化，如达到10000元则为“重大损害”,按类设定,如玩忽职守造成事故损失,不负责经常出废品损失,损坏设备工具损失,浪费原材料或能源,贪污受污、泄露或出卖商业秘密损失等等。则用人单位要能举证事实和依据。多重劳动关系人员处理,用人单位应对“严重影响”作出界定。以拒不改正解除，则应能提供责令过的意见证据。劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历、工作经历等情况被追究刑事责任包括被检察院免予起诉(不包括不予起诉)，被法院判处刑罚(包括判处拘役、有期徒刑免予刑事处分)、免予刑事处分。另外劳动者被劳动教养的，用人单位也可以依据被教养事实解除合同。理解和应用对第一种情形应能举证：用人单位招用该劳动者有明确的59二十三、用人单位单方预告解除合同和代通知金制度第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

…..

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

二十三、用人单位单方预告解除合同和代通知金制度第四十条有下60理解和应用劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后,能否从事原工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，用人单位不能直接认定不能从事原工作。用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，一般为6-24个月，一个月以30天计，含休息天和节假日，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付双倍经济补偿标准的赔偿金。调整岗位应变更合同，作为解除合同的证据。劳动者不能胜任工作，用人单位应有相应考核举证，经过培训或者调整工作岗位,这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会提高岗位标准滥用该条规定。调整岗位应变更合同，培训应有记录,作为解除合同的证据。客观情况发生重大变化解除合同，依据的“客观情况”指履行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件等;也可以指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。条件是致使劳动合同无法履行。程序是经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位应对客观情况发生重大变化和原合同无法履行负责举证。用人单位单方预告解除程序：1.提前30天;2.以书面形式;3.通知本人。用人单位额外支付劳动者一个月工资取代预告期,可立即辞退职工。但不适用劳动者单方预告解除。用人单位单方预告解除合同情形均应按规定支付经济补偿金。原规定劳动者不胜任工作支付经济补偿金12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。用人单位在单方预告解除时不得将法定六类人员解除掉。理解和应用劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后,能否61二十四、用人单位裁减人员第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

二十四、用人单位裁减人员第四十一条有下列情形之一，需要裁减62理解和应用裁减人员二十人以下或者裁员占企业职工总数百分之十以下的，按一般单方预告解除进行。裁员法定程序：1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况;2.提出裁减方案;3.听取工会或者职工的意见后完善方案;4.裁减人员方案经向劳动行政部门报告;5.正式公布方案,按规定向被裁人员本人支付经济补偿金。生产经营严重困难,指用人单位已采取了其他措施,仍无法摆脱生产经营严重困难。用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。优先留用三类人员无顺序之分。在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员和优先招用被裁减的人员,但前提是在同等条件下。用人单位在裁员时不得将法定六类人员裁减掉。理解和应用裁减人员二十人以下或者裁员占企业职工总数百分之十以63二十五、用人单位不得解除的情形第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。二十五、用人单位不得解除的情形第四十二条劳动者有下列情形之64理解和应用“职业病危害作业”指职业活动中接触各种化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他职业有害因素的作业患职业病或者因工负伤完全丧失劳动能力(1-4级)，保留劳动关系，退出工作岗位，享受从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，达到退休年龄并办理退休。大部分丧失劳动能力(5-6级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。部分丧失劳动能力(7-10级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，劳动合同期未满继续履行;劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。医疗期是以劳动者工作年限长短确定的法定最低期限,一般为3-24个月。产期3个月、哺乳期6个月;哺乳假是否享受决定权在用人单位,但哺乳期内不得解除是法定的。本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的人员是法定的永久职工,除违纪违法外,用人单位不得解除。《工会法》规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等协商代表的和劳动者正在服兵役的。不得解除对象，符合法定的用人单位随时解除情形的,即劳动者违纪的仍可优先解除。理解和应用“职业病危害作业”指职业活动中接触各种化学、物理、65二十六、用人单位单方解除合同的通知工会程序第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。二十六、用人单位单方解除合同的通知工会程序第四十三条用人单66理解和应用用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会,这是单方解除劳动合同必经程序。用人单位单方解除劳动合同包括随时通知的6种情形和预告解除的3种情形。工会只能对用人单位单方解除劳动合同中违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的内容，要求用人单位纠正。工会提出了意见,用人单位不论是纠正自己的错误行为还是向工会解释理由，都必须书面告知工会。用人单位未建立工会的,可以不行使该程序。

理解和应用用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会,67二十七、劳动合同的终止和延缓终止第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期