劳动合同法培训大全课件

《员工手册》的撰写

及人力资源管理制度的制定

十八世纪末，法国皇太子问古典经济学重农主义学派的创始人魁奈：“如果你来管理国家，你会做什么？” 魁奈回答说：“什么也不做。（Nothing）” “那谁来管理这个国家呢？” “。”第一部分：1《员工手册》的撰写

及人力资源管理制度的制定 十八世纪末，企业劳动管理的工具是什么？《劳动法》以及相关的法规、政策企业的规章制度2企业劳动管理的工具是什么？《劳动法》以及相关的法规、政策2制定企业管理规章制度的法律依据《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四条：“本条中“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。制定企业管理规章制度的法律依据《劳动法》第四条规定：“用人单制定企业管理规章制度的法律依据中华人民共和国工会法第三十八条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法（试行）(国资发群工[2006]21号)第十四条：董事会研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，职工董事应当听取公司工会和职工的意见和建议，并在董事会上予以反映。

4制定企业管理规章制度的法律依据中华人民共和国工会法4制定企业管理规章制度的法律依据中华人民共和国公司法第四十六条：董事会对股东会负责，行使下列职权：……。（十）制定公司的基本管理制度。第五十条有限责任公司设经理，……。行使下列职权：……。（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；第一百一十二条：股份有限公司设董事会，……。行使下列职权：……。（十）制定公司的基本管理制度。第一百一十九条：股份有限公司设经理，……。行使下列职权：……。（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；第一百二十一条：公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。第一百二十二条：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。5制定企业管理规章制度的法律依据5参考资料

《劳动合同法》（草案）第四条第二款、第三款、第四款： 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当在单位内公示，或者发给劳动者。6参考资料 《劳动合同法》（草案）第四条第二款、第三款、第四参考资料问题与对策“草案”把建立和完善规章制度这一用人单位的天生的权利和责任变为了用人单位和工会的共决事项。这实际上剥夺了企业制订规章制度权利，企业将无法正常运转。这是可操作性非常差的规定。在企业的工会未成立之前，这企业岂不是无章可循？如果用人单位和工会协商长期不能达成一致，势必造成内部规章迟迟不能实施，用人单位的管理将无所适从。这是与《中华人民共和国公司法》相抵触的。制定规章制度是《劳动法》、《公司法》赋予企业的一项重要权利。这项权利能否全面有效的实现是一家企业生存的基础以及成功和发展的重要保证。本来，企业和员工的关系就是管理和被管理的关系。企业要发展和壮大成长，就必须与时俱进，不断地建立和完善各项规章制度。设立了这种障碍，企业管理必将困难重重。该条款实际上将造成在双方协商不成的情况下，用人单位只能接受劳动者团体的意志，否则就不能制定有效的规章制度。另外，劳动关系是一种利益关系，矛盾是永远客观存在的，在劳动过程中用人单位是主动的，劳动者是被动的。如果赋予劳动者在制定公司规章制度方面的决定权，必然造成该协商机制的失衡，制造更多的争议。7参考资料问题与对策7参考资料“在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。”这样一来，用人单位要成立一个专门机构天天接待职工，天天和他们协商,这个职工认为这不适当；那个职工认为那些又不适当；用人单位如何实施规章制度？这还有完没完？“草案”为工会、职工代表大会、职工大会提供了绝对的否决权，但没有为其规定任何制约机制。那么，如何防止工会滥用其否决权?尽量和工会、职工代表大会保持良好的沟通，未协商好之前宁可不出台敏感的规章制度。把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款。8参考资料“在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规企业管理规章制度有哪些？人力资源管理制度财务管理制度生产管理制度质量管理制度技术工艺管理制度仓储运输管理制度采购管理制度行政管理制度治安保卫管理制度保密管理制度档案管理制度企业管理规章制度有哪些？人力资源管理制度为什么要制定《员工手册》？《员工手册》是员工关系管理规章制度的综合性、基础性文件便于企业管理者履行“告知”义务便于劳动者学习及遵守《员工手册》制定的好坏直接影响到企业员工关系员工关系的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷处理的结果。为什么要制定《员工手册》？《员工手册》是员工关系管理规章制案例一

某公司的销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进行拜访，了解本公司各种包装规格产品在各店的销售和存货情况,并填写日报表。公司综合分析销售人员的报表，作为生产和调运的信息依据。但是，有些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。鉴于这种情况以及报表的重要性，该公司销售总监曾发文规定：“凡填写虚假报表的，立即开除。”上述规定已在各办事处张贴、宣读。 销售员甲（在公司工作3年5个月）的日报表一连三天被查出有问题，共有40多处信息与事实不符（约占总填写量的10%）。公司以甲严重违反规章制度为由，立即解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿。11案例一11参考资料《劳动法》第二十五条规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）……；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第87条规定： 劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。12参考资料《劳动法》第二十五条规定：12制定《员工手册》的主要原则依法制定 不得与法律法规政策冲突。 《劳动法》第八十九条：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”制定的程序要适当措辞准确，条款严谨，具可操作性。及时更新13制定《员工手册》的主要原则依法制定《员工手册》的主要章节企业的背景、发展前途、发展方向等方面的介绍企业的价值观、、目标、企业倡导的文化劳动条例1）聘用2）体检3）岗位调整4）劳动合同的终止与解除员工档案的管理工作时间与考勤制度薪酬管理员工福利与休息、休假管理劳动安全与卫生保守商业秘密的规定培训管理奖惩制度其他14《员工手册》的主要章节企业的背景、发展前途、发展方向等方面的《员工手册》的重要内容岗位调整、薪酬管理加班与考勤制度休息、休假管理保守商业秘密的规定培训管理奖惩制度： 违纪行为的界定；处理违纪行为的程序；违反规章制度所导致的后果。15《员工手册》的重要内容岗位调整、薪酬管理15案例二

某公司销售办事处主任吴某因业绩不好，被变更职位为零售主管，公司于2001年3月10日通知其向新任办事处主任交接工作，他从3月20日起陆陆续续办理交接，公司几经书面催促，至2001年12月他还未把其向公司申请的促销活动款交接完毕。2001年9月10日公司书面通知其负责32家零售店的销售工作，并书面通知他每天、每周应拜访的客户，但其一直没有按照要求去完成任务。办事处主任于2001年10月15日，11月15日两次书面向其负责拜访的32家零售店调查吴某的工作情况，得到的书面答复均为从未见过吴某曾来拜访，2001年12月初，公司以吴某严重违反规章制度、侵占公司财物为由，做出解除其劳动合同的决定，并书面通知他归还仍未办报销手续的4万元促销款。吴某不服，遂向劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求经济补偿。 该公司《员工手册》的有关内容：“有以下严重违反劳动纪律和公司规章制度行为的，公司将解除劳动合同：……。虚报各种业务开支的票据。……。侵占、挪用公款（含销售回款）。……。拒绝执行领导的工作指示。”

16案例二16员工档案的管理现行规定中华人民共和国劳动法第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：

（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。17员工档案的管理现行规定17员工档案的管理范文被录用的新聘员工在入职前必须与原用人单位解除或终止劳动合同，并应持《解除或终止劳动合同证明书》到本公司报到。员工应依照公司政策，由指定机关保存其人事档案。新员工在上岗后三十天内不按规定转移人事档案关系，导致其劳动关系和社会保险手续不能及时妥善处理而引起的一切后果，由其本人负责。公司可根据实际情况，决定是否解除与其的劳动合同。18员工档案的管理范文18岗位调整、薪酬管理北京市工资支付规定

第七条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。企业应根据绩效考核和企业经营情况优化组织结构、调整员工的岗位。岗位能上能下、薪酬能升能降，岗变薪变，薪随岗变、人员能进能出。这是现代企业为了强化竞争能力对人力资源管理提出的要求。僵化的劳动关系管理只会削弱企业的生存能力。19岗位调整、薪酬管理北京市工资支付规定19岗位调整、薪酬管理范文为了有效地使用人力资源,公司有权根据营运需要和员工的工作表现或能力，在劳动合同约定的岗位(工种)或部门范围内调整员工的工作,并按新岗位(工种)或部门调整其薪酬，员工应该服从公司的安排。公司将根据生产经营活动或工作需要,对员工定期进行技术业务培训和考核,员工非经批准不参加培训或经培训后达不到培训要求的,公司有权变更其岗位(工种)。在调整员工的岗位(工种)时,公司可重新确定其工资和福利待遇。公司将定期根据经营状况、劳动力市场状况以及员工的工作表现和贡献，考虑调整员工的工资。公司为每位员工的工资保密，员工不得公开其工资收入，也不得打听别人的工资收入。公司将对违反者作出纪律处分，直至解除劳动合同。员工犯有下列情况之一者，公司将予以书面警告：……；违反工资保密制度，公开自已工资（含奖金）或打听、传播他人工资资料；员工有下列严重违反劳动纪律或公司规章制度情况之一者，公司有权单方面予以即时解除劳动合同而毋须事先通知和作出任何补偿：……；拒不服从公司根据本《员工手册》第九十四条、第九十五条的规定，对其作出调整工作岗位并相应调整工资的决定；20岗位调整、薪酬管理范文20加班与考勤制度中华人民共和国劳动法第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

21加班与考勤制度中华人民共和国劳动法21加班与考勤制度劳动部关于职工工作时间有关问题的复函

（劳部发［１９９７］２７１号） 四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？

依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。22加班与考勤制度劳动部关于职工工作时间有关问题的复函

（劳部加班与考勤制度关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。23加班与考勤制度关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的加班与考勤制度劳动部关于印发《＜国务院关于职工工作时间的规定＞问题解答》的通知

（劳部发〔１９９５〕１８７号） 不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季24加班与考勤制度劳动部关于印发《＜国务院关于职工工作时间的规定加班与考勤制度

节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材 料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。

对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业解决贯彻《规定》中的实际问题。25加班与考勤制度 节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或加班与考勤制度加班的概念。对不同的部门、岗位实行不同的工时制并报批。补休、调休、加班费。不视为加班的情况。采用适当的考勤制度和记录。迟到、早退与旷工的定义26加班与考勤制度加班的概念。26加班与考勤制度范文公司因某些岗位的工作特殊需要或职责范围关系，采用不定时工作制。在不定时工作制下，员工在标准工作时间以外从事生产和工作，不视为加班加点，不享受加班加点的待遇。公司因某些岗位的工作性质特殊、需连续作业或受季节条件、外界因素影响，生产任务不均衡，实行综合计算工时工作制。除特殊情况外，员工平均每周工作40小时，具体上下班时间及休息日由公司决定安排。公司根据劳动法的有关规定，在保障员工身体健康的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息、休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制和综合计算工时工作制岗位的作息时间，由所属部门经理作出安排。享受加班待遇的员工仅为： 在工厂工作的八级（含八级）以下的轮班生产员工 倒班工作的生产辅助人员 在工厂后勤部门的三级（含三级）以下人员。所有加班须填写加班申请表并事先经其主管领导的书面批准，申请表应说明加班的内容及原因，否则一律不视为加班。27加班与考勤制度范文27加班与考勤制度以下情况不视为加班 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 出差在途及工作的时间；参加在非工作时间组织的培训；未经上司指派或同意的工作时间的延长及节假日的工作时间。如果员工按公司要求加班，公司将根据当地实际情况先安排补休，加班时间与补休时间的比例为一比一。不能安排补休或补休不足时，将支付其加班费。加班费标准如下： 正常工作日加班，每8小时的加班费为该员工日工资的1.5倍。 正常班职工，星期六、日为公休日；倒班职工，倒班休息日为公休日。公休日每8小时的加班费为该员工日工资的2倍。 法定节日每8小时的加班费为该员工日工资的3倍。在各地工厂工作的员工每月实际出勤的时间以考勤统计表或上下班打卡记录或上班签到表作为计算薪金的凭据。销售部门各地办事处使用考勤登记表。假记考勤的一律解除劳动合同，被记录人的当日按旷工处理。有以下情况之一的，按旷工处理： 未经请假或请假未被批准而缺勤的；休假期满未经续假而缺勤的；其他无正当理由而缺勤的。28加班与考勤制度以下情况不视为加班28休息、休假管理休假的类别： 法定节假日；有薪年假；病假；工伤假；婚假；产假与计划生育假；看护假；哺乳假；丧假；事假、探亲假。休假的待遇： 假期的长短；假期的薪酬（有薪、无薪、病假工资）。请假的程序、审批的权限和程序医疗期29休息、休假管理休假的类别：29休息、休假管理中华人民共和国劳动法第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号

59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。30休息、休假管理中华人民共和国劳动法30休息、休假管理劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知（劳险字＜１９９２＞１４号）二、要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会（小组）作出鉴定，经企业行政批准。要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；根据劳动能力恢复情况，安排一定的试工期或调换适当工作；要加强企业劳动纪律，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。

三、要建立健全劳动鉴定制度。企业要定期对长休职工进行劳动鉴定，实事求是地安排职工休息、治疗、复工或调换工作。要建立和保存好职工的工伤和健康档案，制定严密的鉴定程序和制度。县以上各级劳动鉴定委员会要按照统一的鉴定标准，对完全丧失劳动能力的职工做好退休退职的鉴定，及时处理疑难问题。各级劳动部门要与卫生部门和工会等共同搞好劳动鉴定工作。各地劳动部门的劳动鉴定办公室要处理好日常工作。31休息、休假管理劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理休息、休假管理企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。32休息、休假管理企业职工患病或非因工负伤医疗期规定32休息、休假管理第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。北京市工资支付规定

第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。

33休息、休假管理第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认休息、休假管理关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（浙劳险[1995]231号）1．职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之八十。

职工因病或非因工负伤，连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之七十。

深圳市员工工资支付条例第二十三条员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

34休息、休假管理34休息、休假管理

关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知（沪劳保发（95）83号

）

一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。二、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

35休息、休假管理

关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低案例三 张某自1997年5月起在某公司北京办事处任临时工，从事理货员工作，每天轮流到3-4家零售店进行理货。当时商定为一天50元报酬，干一天算一天的钱，每月按照出勤天数结算一次报酬。一直没有签订劳动合同。2003年1月底，张某电话通知其主管，由于身体不适，不来上班了，没有办理书面的请假手续。直到2003年4月底，他突然通知办事处主任，称其患有肾衰竭，现已入院治疗，每月要支付巨额的医疗费用。还称其之所以患病，是因为在公司工作期间，劳动强度大，压力太大所致，要公司支付医疗费用，并赔偿损失20万元，补交过往多年的社会保险费。公司接讯后即与其协商，提出补签劳动合同，为期缴纳社会保险费用，不同意支付赔偿费。张某对公司的答复不满，向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。 公司人力资源部门应在劳动纠纷发生前如何处理这件事？ 应该如何应诉？36案例三 张某自1997年5月起在某公司北京办事处任休息、休假管理范例有薪年假 年假不允许跨年度累积。当年年假未使用完毕，您最多只能将5天的剩余年假延至次年5月31日以前享用，逾期作废，且不作任何现金补偿。您如有补休，休假时应先安排补休。 您休年假三天以下(含三天)时，要提前一天申请，三天以上时要提前至少三个工作日提出书面申请，经部门主管批准后报人力资源部备案。如公司因业务需要需更改您的休假期限，休年假的起止日期由您的直接上级在收到申请后的第二个工作日内通知您。地区经理以上的管理人员休假一周以上者必须提前至少一个月作出计划，报总监批准。 您在一年内病事假累计超过90天的或旷工累计达三天的，次年不得享受有薪年假。病假 如果您需要请病假，必须持有指定医院开具病假建议书原件和相关病历并填写请假单、办理请假手续，获得批准后方可休假。如患急病不能提前请假者，您应在病假首天亲自通过电话、信函或亲友传递向负责人申请，并在三天内补交请假单及相关证明，否则作旷工处理。如发生急诊，不受指定医院限制。但急诊病假不得超过三天，并且不可连续发生。 如果您因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，公司可根据实际情况派人陪同其到公司指定的医院复查和了解病情。 不按本规定办理请假手续而缺勤的视为旷工。缺勤三小时以内的按半天计，三小时以上的按一天计。 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。37休息、休假管理范例37休息、休假管理婚假 已通过试用期的合法结婚的员工可享受有薪婚假3天。按国家规定已达晚婚者增加10天有薪婚假（女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚）。 员工必须自结婚登记日起一年内办理请假手续享用有薪婚假，逾期视作自动放弃处理。同时，员工应在休婚假前将结婚证原件交人力资源部核对和复印。 婚假期内遇公休、假日和法定节日，不另加假期天数。员工离职时有未休婚假的，不作现金补偿，也不能抵减通知期。休假的手续及审批权限 除另有规定者外，各种休假都必须提前填写请假单办理手续，任何休假在一周以上的均需提前一周报批，未经批准而不上班的按旷工处理。 休假需经部门经理批准，并报人力资源部存档、审批。超过5天还需经部门经理的上级主管批准。38休息、休假管理婚假38案例四 员工甲于1996年4月1日加入乙公司工作于，2004年3月31日与乙公司续签了2006年12月31日到期的劳动合同。2005年6月11日至2006年1月20日休病假，1月21日生产一男婴，产假至6月5日为止。7月3日至7月4日、8月1日至8月2日、9月1日至9月30日、10月1日至10月23日休病假。2006年12月20日公司人力资源部书面通知她，根据规定她的劳动合同顺延到哺乳期结束2007年1月20日终止。1月17日起她又开始连续请病假。 2007年3月20日她到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认她的医疗期是从2007年1月17日到2008年1月16日为止。 她的劳动合同到何时终止？该如何处理？39案例四 员工甲于1996年4月1日加入乙公司工作于，保守商业秘密的规定商业秘密的定义《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第三款：商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来的经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。40保守商业秘密的规定商业秘密的定义40保守商业秘密的规定《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第二条:用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条：劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。

《反不正当竞争法》第二十条：经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者调查该经营侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。41保守商业秘密的规定《关于企业职工流动若干问题的通知》41保守商业秘密的规定《劳动合同法》（草案）第二十四条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，……。 在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。

42保守商业秘密的规定《劳动合同法》（草案）42保守商业秘密的规定问题与对策“草案”不明确保密期的规定(不超过六个月)作为用人单位保守商业秘密的有关手段；竞业限制期限从“不超过三年”缩短为“不得超过2年”。在目前不正当竞争及侵害他人知识产权的行为比较猖獗的社会背景下，做出如此的改变，负面的影响值得探讨。第二十四条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。” 这意味着虽然“草案”不明确保密期的规定，我们仍然可以在劳动合同中用保密期的规定等约定劳动者泄露用人单位商业秘密的经济与法律责任。43保守商业秘密的规定问题与对策43保守商业秘密的规定商业秘密的定义企业商业秘密的具体界定保守商业秘密的一般规定条款重点涉密岗位的界定重点涉密岗位的特别规定：脱密期、竞业禁止劳动者违反商业保密规定的赔偿责任44保守商业秘密的规定商业秘密的定义44保守商业秘密的规定企业商业秘密的具体界定公司的商业秘密是指：本公司的厂房及设施布局、机器设备、工艺流程、发明、专利及其申请过程、生产配方、技术秘诀、质控手段、设计方案及图纸、产销策略、客户资料、市场资料、广告创意及计划、货源情报、财务管理、人事管理及其它经营管理方法、政策、计划、方案、资料、信息、销售渠道、电脑软件和本公司认为需保密的其他事项等技术信息和经营信息。公司的商业秘密还包括：员工在本公司服务期间任何及所有的构思、发明、发现、改良和革新，无论其拥有专利与否，亦无论上述成果是由其单独或与他人合作构思或完成与否。除非那是完全在其业余时间完成的，且必须是不使用本公司的任何设备、供给、设施、或商业秘密信息，以及在构思和实践时不涉及本公司的业务和它的研究与开发。45保守商业秘密的规定企业商业秘密的具体界定45保守商业秘密的规定保守商业秘密的一般规定条款未经主管（经理以上管理人员）同意，员工不得私自将载密媒体或其复制品提供给他人；未经总经理批准，员工不得将上述物品提供给非本公司的任何人员和单位。员工无论在本公司服务期间或其后任何时间，都不得以文字、口头或其它方式直接或间接向公司外的任何人或单位透露本公司的商业秘密，也不得将其用于本公司以外用途，无论这些信息是否由其在本单位服务期间的工作所获得或是本公司取自第三方的需要保密的信息。员工在发现商业秘密正在或可能泄露时，应以最快捷的方式向上级（直至总经理）报告，并采取尽可能有效的保护措施。当员工与本公司的劳动关系终止或解除时，员工必须把其本人保管与使用的或从他处复制、借用、取得的载密媒体及其复制品移交给公司的指定人员，并办理相应手续。只有本公司发出书面通知，某资料解密时，员工对此资料的保密责任才告终止。46保守商业秘密的规定保守商业秘密的一般规定条款46保守商业秘密的规定保守商业秘密协议签订的时间： 签订劳动合同的同时； 变更工作岗位而变更劳动合同的同时协议重点内容：1）脱密期的具体规定2）竞业禁止的约束时限3）经济补偿的具体计算方法、支付时间、违约责任47保守商业秘密的规定保守商业秘密协议47保守商业秘密的规定《竞业禁止协议》（范文节录）甲、乙双方在解除或终止劳动关系之日起，乙方保证在一年内不得到生产与甲方同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果发生劳动合同终止或解除，甲方应给与乙方不少于三个月和不高于十二个月的乙方劳动合同终止或解除前十二个月的月平均工资的竞业禁止补偿金。在本企业工作不满一年（包括一年）的给予三个月竞业禁止补偿金；工作一年以上的每满一年增加一个月的竞业禁止补偿金，不满一年的按一年计算。上述竞业禁止补偿金由甲方按月平均支付给乙方。由此带来的个人收入所得税由乙方自行承担。若乙方违反本协议的规定，乙方应向甲方支付违约金并退回已收取的上述竞业禁止补偿金。违约金的数额为上述约定的竞业禁止补偿金的两倍。由于乙方违约造成甲方经济损失的，如违约金数额低于甲方实际损失，乙方应按实际损失赔偿。如果发生劳动合同终止或解除，甲方认为乙方无需承担本协议第二条规定的义务时，应以书面形式提前通知乙方。此后，乙方不再受本协议第二条规定之约束，甲方亦毋需负担本协议第三条所规定的竞业禁止补偿，但乙方不得因此而免除其遵守本协议第一条所规定的责任。如乙方辞职，或甲方因乙方的违法违纪行为依法解除其劳动关系的，甲方不负担其竞业禁止补偿，但乙方不得因此而免除其遵守本协议第一条所规定的责任和承担本协议第二条规定的义务。48保守商业秘密的规定《竞业禁止协议》（范文节录）48培训管理《劳动法》

第六十八条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

第二十三条：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，……。49培训管理《劳动法》49培训管理劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函（劳办发［１９９５］２６４号）

三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［１９９５］２２３号）第四条第（一）项规定向职工索赔。

50培训管理劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题50培训管理《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知（二）》第三条：关于约定的服务期限长于劳动合同期限问题 服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。 劳动合同当事人按照《条例》第十四条规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。《江苏省劳动合同条例》第十五条：用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。

约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，当事人可以相应变更劳动合同期限等相关内容。当事人未变更劳动合同，劳动合同期满由用人单位终止合同的，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行；劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。51培训管理《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知（二）培训管理《<广州市劳动合同管理规定>实施意见》第二条第16款第一项、第二项： 经用人单位出资教育、培训的职工（含用人单位有偿接收的各类毕业生），用人单位与之签订教育、培训协议或在劳动合同中增加相应条款，以明确双方在教育、培训过程中和毕（结）业后各自的权利、义务（含教育、培训后职工应为用人单位服务的期限）。其中：服务期限可根据实际出资培训的金额确定。若需服务的年限超过双方原已订立的劳动合同期限的，双方应协商变更劳动合同的期限及其相关内容；若职工因个人原因，未履行完教育、培训协议所规定的职责（任务）或服务年限而解除劳动合同的，可以其未服务的年限按等比递减赔偿用人单位所支付的全部或部分培训费用。 教育、培训费用的范围可包括：用人单位为该职工直接支付的教育、培训费（含学费、资料费、学习期间的住宿费、交通费等），培训期间用人单位支付给该职工的工资，以及各项社会保险和福利待遇。

52培训管理《<广州市劳动合同管理规定>实施意见》52培训管理《劳动合同法》（草案）第二十三条：用人单位为劳动者提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。……。53培训管理《劳动合同法》53培训管理培训协议签订的时间；服务期的确定；教育、培训费用的范围定义： 用人单位为该职工直接支付的教育、培训费（含学费、资料费、学习期间的住宿费、交通费等），培训期间用人单位支付给该职工的工资，以及各项社会保险和福利待遇。违约责任、赔偿的具体规定： 服务期限可根据实际出资培训的金额确定。若需服务的年限超过双方原已订立的劳动合同期限的，双方应协商变更劳动合同的期限及其相关内容；若职工因个人原因，未履行完教育、培训协议所规定的职责（任务）或服务年限而解除劳动合同的，可以其未服务的年限按等比递减赔偿用人单位所支付的全部或部分培训费用。服务期长于劳动合同期时，如何续订劳动合同？54培训管理54培训管理培训规定范文公司鼓励员工在不影响正常工作的情况下，利用业余时间参加社会举办的培训课程，提高自身素质。符合公司培训计划与目标的业余进修课程，经批准可获得公司的资助。

参加由公司资助的业余进修课程的员工应事前填写《培训课程申请表》（附所选课程的详细资料），报部门总监同意后送人力资源部审核、总经理审批。员工须将培训期间的每次考核成绩送人力资源部备案，必要时人力资源部可向开设该课程的单位查询。培训结束，考试成绩、毕（结）业证书应及时送人力资源部备案。培训成绩合格者，公司报销其学费、电教费、资料费。成绩不合格者，公司不负担任何费用。员工凡经批准参加的培训，个人平均培训费（半脱产的培训费为：学费、讲义费、上机费等；全脱产的培训费为：学费、讲义费、上机费、交通费、住宿费、脱产期间的工资、奖金等）在1000元以上的，必须到人力资源部签定《培训合同》。55培训管理培训规定范文55培训管理培训规定范文员工参加公司组织的培训，培训成绩合格，由公司负担培训费用。如果培训成绩不合格，由个人负担50%的培训费用。员工参加业余进修课程的费用由本人预付，培训结束按规定报销有关学习费用。

参加培训学习的员工学习期满后要无条件回公司工作，并服从分配，若不服从分配，公司将追回全部培训费用并追究经济赔偿。员工在培训期间的工资、奖金以及福利待遇不变。培训人员在培训期间不得无故缺课，考勤按本公司考勤制度执行。个人平均培训费在5000—10000元之间的，必须保证为公司服务1年，在10000—20000元之间的，必须保证为公司服务2年，在20000元以上的，必须保证为公司服务3年以上，如因特殊情况确需调离时，要经公司批准，公司在根据服务年限追究经济赔偿后，方可解除培训合同，赔偿标准为以其未服务的年限按等比递减赔偿用人单位所支付的全部培训费用，不足1年的按月数比例计算。参加培训的员工，如因自己的原因中途退出不能再参加学习，要退回培训费用。56培训管理培训规定范文56培训协议培训协议范文第二条、培训费由培训期间所发生的如下费用组成：1． 教材费（资料费）、教育费（学费）、考试费等与培训课程直接相关的费用；2． 培训期间甲方支付给乙方的工资、奖金及津贴；3． 培训期间由甲方支付的住宿、差旅费、交通费；4． 培训期间由甲方为乙方缴纳的各项社会保险和福利待遇。第五条、培训结束后，乙方需在甲方服务_________年_______月。服务期自本协议第一条所订明的培训项目实际结束后，乙方回到甲方上岗工作的第一天开始计算。如乙方参加了由甲方提供的培训项目并签订了相应的培训协议一次以上，则总服务期为各服务期时长的累积。总服务期的年限超过甲方与乙方原已签定的劳动合同期限届限，甲方有权将此劳动合同期限无条件延续至服务期满。第七条、乙方在服务期内或在培训期间向甲方提出解除劳动合同的，须对甲方赔偿培训费。具体支付方法是：按总服务期等分出资金额（总培训费为各次培训费的总和），以乙方已履行的服务期限（以月为单位计算）递减支付。第八条、乙方在服务期内，被甲方按国家规定或本企业规章制度即时解除劳动合同的，须向甲方赔偿培训费的100%。57培训协议培训协议范文57奖惩制度

处理违纪员工的法律依据《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）……；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第87条规定：劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。58奖惩制度处理违纪员工的法律依据58奖惩制度处理违纪员工的法律依据企业职工奖惩条例（一九八二年四月十日国务院发布）

第四条本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。第十一条对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的。第十二条对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。59奖惩制度处理违纪员工的法律依据59奖惩制度第十三条对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。

第十四条对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。留用察看期间停发工资，发给生活费。生活费标准应低于本人原工资，由企业根据情况确定。留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资；表现不好的，予以开除。第十五条对于受到撤职处分的职工，必要的时候，可以同时降低其工资级别。

给予职工降级的处分，降级的幅度一般为一级，最多不要超过两级。第十六条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。第十七条对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。第十九条给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。

职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。60奖惩制度第十三条对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，奖惩制度处理违纪员工的法律依据：《劳动法》及配套法规、政策；企业职工奖惩条例（只适用于全民所有制和集体所有制企业的职工）;劳动合同；企业规章制度、员工手册。61奖惩制度处理违纪员工的法律依据：61案例五 某公司职工A的家属某天打电话到人力资源部为A请事假一周。过了几天听说A不能上班的原因是，他在家和邻居争吵时用刀刺伤了对方的胸部，被公安机关关起来了。A的家属每周打电话为A续事假。半年以后A回公司要求上班。 人力资源部对此事从始到终应如何处理？62案例五 某公司职工A的家属某天打电话到人力资源部为奖惩制度制定奖惩制度时要注意：1，界定违纪行为：对违纪行为按严重程度分类，程度不同，处理也不同；界定严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为；界定严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的行为；界定被依法追究刑事责任的行为。2，处理违纪行为的程序和时限；3，违反规章制度所导致的后果：根据不同类别的违纪行为给予不同的处理；注意处理类别的措辞，不同的处理措辞相对应不同的法律依据和程序。4，措辞严谨、无歧义，可操作。63奖惩制度制定奖惩制度时要注意：63奖惩制度关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知28、劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、挽留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。29、劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。30、劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。31、劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。64奖惩制度关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问奖惩制度不同的处理措辞相对应不同的法律依据和程序解除劳动合同，无需提前通知、无须支付经济补偿金。

依据《劳动法》第二十五条规定、劳动合同、企业规章制度、员工手册。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除、罚款、除名。

依据《企业职工奖惩条例》、劳动合同、企业规章制度、员工手册。65奖惩制度不同的处理措辞相对应不同的法律依据和程序65奖惩制度开除须经厂长（经理）提出；由职工代表大会或职工大会讨论决定；并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。开除处分不得超过五个月企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。连续工龄从重新加入工作时计算。66奖惩制度开除66奖惩制度除名职工无正当理由经常旷工；经批评教育无效；连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的；不属于行政处分；书面通知本人，并且记入本人档案。奖惩制度67奖惩制度除名奖惩制度67奖惩制度辞退相关规定已经废止；没有法律依据；以解除劳动合同代替之。国营企业辞退违纪职工暂行规定

（一九八六年七月十二日国务院发布）*注：本篇法规已被《国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》（发布日期：2001年10月6日实施日期：2001年10月6日）废止（原因：已被1994年7月5日全国人大常委会通过并公布的《中华人民共和国劳动法》、1999年1月22日国务院发布的《失业保险条例》代替）68奖惩制度辞退68奖惩制度劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函

（１９９１年９月５日劳力字（１９９１）５０号）

《企业职工奖惩条例》（国发〔１９８２〕５９号）第十八条规定的“除名”，是对旷工职工的一种处理形式，不属于行政处分，因此《企业职工奖惩条例》第十九条和第二十条对行政处分的规定不适用于除名处理。对符合第十八条除名处理规定的违纪旷工干部，企业可以先给予撤职处分，同时给予除名处理。但对企业中属上级主管部门任命或者批准任命的干部，应按照干部管理权限由有关部门处理。劳动人事部关于证实职工犯错误的时间问题的复函

（１９８８年４月１８日劳人劳（１９８８）１２号）

《条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”这里的“证实职工犯错误之日”，系指企业对于职工所犯错误在经过调查，弄清事实，取得证据，并通过一定程序正式认定的时间。审批职工处分的时间从此时开始计算。69奖惩制度劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函

奖惩制度擅自离职、自动离职、离职

对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理，以旷工论处。。 擅自离职＝自动离职＝旷工辞职、离职（经批准，办手续） 某种情况下可领取离职费（出国定居等）70奖惩制度擅自离职、自动离职、离职

70奖惩制度劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函

（劳办发＜１９９４＞４８号）一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。

二、职工与企业因辞职问题发生争议，只要不出现职工违纪引发的纠纷，应按辞职争议处理。

三、《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计＜１９８３＞６１号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。

71奖惩制度71奖惩制度劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函（劳办力字＜１９９２＞４５号）

原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计＜１９８３＞６１号）中第二条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。”第六条“……停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳＜１９８７＞１４号）中第十一条：“……对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。因此，职工擅自离职按自动离职处理而发生的劳动争议也属于劳动争议处理范围。

72奖惩制度劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属奖惩制度解除劳动合同无需提前通知、无须支付经济补偿金； 依据《劳动法》第二十五条规定、劳动合同、企业规章制度、员工手册。程序简单，可由企业自定；事先将理由通知工会；注意证据和依据，先审查证据后处理。73奖惩制度解除劳动合同73奖惩制度劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函

（1997年1月31日劳办发[1997]15号）三、关于企业执行《劳动法》第二十五条规定问题。《劳动法》第二十五条是关于企业解除劳动者劳动合同的规定，解除劳动者劳动合同不是对劳动者的处分。因此，企业依据《劳动法》第二十五条解除与职工的劳动合同，不能适用《企业职工奖惩条例》的有关规定，而应依照法律有关解除劳动合同的程序执行。工会法

第二十一条企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。

企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

74奖惩制度劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题74案例六 某三资企业职工B，在2000年7月某日上夜班时擅离生产岗位，到别处趴在桌上睡觉，被巡班的经理等三人发现，B被当即指出违反了厂规，并作了值班纪录。 第二天公司总经理根据“上班时间睡觉者，立即辞退。”的厂规，对其做出了解除劳动合同的处理。上述厂规是经过公司董事会批准通过、由总经理于1999年元月发布，并在公司的饭堂、车间的公告栏公开张贴。2000年6月底，再次由各个车间班长向全体工人宣读。

B不服公司对他的处理，向劳动仲裁委员会提出了申诉，声称其仅仅是打瞌睡几分钟而已，并未睡着，对他的处分过于严重。他的连续工龄为25年，月工资3700元。 该三资企业于1995年元月制定并公布了《员工手册》，该手册内有如下条款： “甲类过错：凡是犯有以下情形之一者，将被处以人民币50元的罚款，……” “生产工作时间干私活者，例如下棋、打牌、追逐、睡觉、嬉戏、阅读与工作无关的材料或书籍等。” “除名：由各部门经理总监提出、同时必须通知及征求工会的意见，最后呈报总经理审批并报企业主管部门备案。” “本手册的修改，应经过公司董事会确认和批准。”75案例六75奖惩制度其他处理可并处以赔偿直接经济损失但要注意数额的限制关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号） ３３．劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔１９９５〕２２３号）的规定，承担赔偿责任。工资支付暂行规定（劳部发[1994]489号）

第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

76奖惩制度其他处理可并处以赔偿直接经济损失但要注意数额的限制7奖惩制度违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。

77奖惩制度违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

77奖惩制度奖惩制度条文范例第九十九条、员工违反公司操作规程、规章制度或劳动纪律，公司将按其行为的严重性和引致的后果，给予相应的纪律处分和行政处理。纪律处分包括口头警告、书面警告、调岗、降职、降薪、扣减奖金等。行政处理包括但不限于即时解除劳动合同。在执行纪律处分或行政处理的同时，公司有权要求员工为其过失、过错赔偿损失，赔款按个别情况而定。第一百条、在发出书面警告同时，公司有权按员工违反公司操作规程、规章制度或劳动纪律的严重性和引致的后果给予调岗、降职、降薪、扣减奖金等处分，其处分程序按书面警告的程序同时执行。第一百零一条、员工在十二个月内接获两次口头警告，公司将给予其书面警告。第一百零二条、员工接获一次书面警告后，在十二个月内再违反本手册