员工招聘选拔与录用培训课件

员工招聘、选拔与录用员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。

员工招聘的基本程序招聘工作的分工负责制定招聘计划确定招聘方式员工招聘决策发布招聘信息一、员工招聘招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图试用正式录用1、员工招聘的基本程序2、招聘工作的分工负责人力资源部门侧重于一些原则性和事务性的工作，如确定工作组织面试与测试、组织录用和评估工作等。用人部门在招聘工作中，侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题，修改完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。3、制定招聘计划

分析组织的人力资源需求即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法：who——招聘谁。why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘。内部招聘

来源：内部提拔工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员方法：推荐法档案法张贴海报1、刊登广告2、职业中介机构3、“猎头”公司4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘4、确定招聘方式劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较5．员工招聘决策

招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。招聘决策通常主要包括以下一些内容：确定招聘的人数和岗位；确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等。6、发布招聘信息发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。发布招聘信信息的类型型报纸新闻发布会会杂志电视电台布告口头二、员工甄甄选员工甄选是是指组织运运用适当的的标准和方方法从应聘聘者中挑选选合格的人人员。员工甄选的的方法主要要包括面试、心理理测试、知知识技能测测试和情景景模拟等。（一）知识识测试1、什么是知知识考试定义通常用笔试试测验的形形式对被试试者的知识识广度、知知识深度和和知识结构构了解的一一种方法。。知识考试的的意义（1）.岗位需要（2）.知识面广的的人掌握知知识比较快快（3）.迅速筛选知识考试的的种类1.百科知识考考试（广度度考试、综综合考试））2.专业知识考考试（深度度考试）3.相关知识考考试（结构构考试）知识测试的的评价优点公平费用较低迅速简便缺点试题可能不不科学过分强调记记忆能力阅卷不统一一没有可比性性应用知识测测试的对策策1.建立题库、、保证合理理2.专家出题、、保证科学学3.严格操作、、保证公平平（二）面试1、什么是面面试定义要求被试者者用口头语语言来回答答主试者提提问，以便便了解被试试者心理素素质和潜在在能力的测测评方法。。面试的意义义1.提供观察应应聘者的机机会2.给双方提供供了解工作作信息的机机会3.了解应聘者者的知识技技巧能力等等4.观察被试者者生理特点点5.了解被试者者非语言行行为6.了解被试者者其他信息息面试的分类类类型主要内容平时面谈

在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试

在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答

事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩

要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。提高面试效效果应注意的事项1.紧紧围绕面面试目的7.避免过于自自信2.制造和谐气气氛8.避免刻板印印象3.避免重复谈谈话9.注意非语言言行为4.对每一个被被试者前后后一致10.防止不必要要的误差5.不问与工作作无关的问问题11.注意第一印印象6.对被试者充充分重视12.要防止与我我相似心理理面试的评价价优点1.适应性强2.可以进行双双向沟通4.有人情味4.可多渠道获获得被试者者的有关信信息缺点1.时间较长2.费用比较高高3.可能存在各各种偏见4.不容易数量量化应用面试的的对策1.不要大规模模的应用面面试2.面试前不要要了解太多多的被试者者资料3.要运用有程序序的结构形形式4.尽量提问与与工作有关关的问题5.运用标准的的评分表6.及时记录每每一位被试试者的表现现7.运用一块面面试控制板板8.培训主试（三）心理理测试心理测试是用心理学学的方法来来测量应聘聘者的智力力水平和个个性差异的的一种方法法。心理测试可可以帮助组组织了解应应聘者的潜潜在心理和和适合配置置的岗位。。心理测试主主要包括智智力测试、、个性测试试、职业能能力测试、、职业兴趣趣测试和特特殊能力测测试等。1、智力测试智力通常指指人类学习习和适应环环境的能力力。这种能能力又包括括了观察能能力、记忆忆思维能力力和想象能能力等等。。智力的的高低低通常常以IQ)来表示示。IQ一智力力年龄龄(或心理理年龄龄)／实际际年龄龄×100％平常人人的智智商为为90％～109％；优秀者者的智智商在在120％～139％；非常优优秀者者的智智商在在140％以上上。智力缺缺陷者者的智智商在在69％以下下。在招聘聘工作作中运运用智智力，，测出出应聘聘者的的智商商水平平，就就可以以为组组织适适人适适位地地招聘聘、配配置员员工打打下科科学学的基基础巴特—皮里智智商测测验一一选择特特殊词词指导语语——从每组组词中中，指指出与与其他他词义义不相相同的的词椅子、、桌子子、凳凳子、、课桌桌、地毯、、饭桌。。1.诚实的的、胆胆小的的、沉沉思的的、狡狡猾的的、善善良的的；2.狐狸、、美洲洲豹、、豹子子、野野猫、、老虎虎；3.步行、、骑马马、航航行、、旅行行、飞飞行；；4.教育、、解释释、指指导、、教导导、训训练；；5.物体、、时间间、房房子、、人员员、理理由。。612262151824类推指导语语—在每个个问题题中添添补缺缺失的的数字字。性格指指个人人对现现实的的稳定定态度度和习习惯的的行为为方式式，按按照不不同的的标准准可以以将人人们的的性格格划分分成不不同的的类型型。性格内涵：：性格格、兴兴趣、、爱好好、气气质、、价值值观（（个性性在许许多方方面是是没有有优劣劣之分分）对性格格测试试的方方法主主要可可以归归结为为两大大类。。一一是自自陈式式测试试；二二是投投射式式测试试，2、性格格测试试性格测测试1、自陈式式测试试，就是向向被试试者提提出一一组有有关个个人行行为、、态度度方面面的问问题，，被试试者根根据自自己的的实际际情况况回答答，测测试者者将被被试者者的回回答和和标准准进行行比较较，从从而判判断他他们的的性格格，2、投射式式测试试，就是向向被试试者提提供一一些刺刺激物物或设设置一一些刺刺激情情景，，让他他们在在不受受限制制的条条件下下自由由地做做出反反应，，测试试者通通过分分析反反应的的结果果，从从而判判断被被试者者的性性格。。罗夏墨墨迹测测试和主题理理解测测试。卡特尔尔16因素人人格个个性测测评1.因素A：乐群性性低分数数特征征（以以下简简称“低”）：缄缄默、、孤独独、冷冷淡高分分数数特特征征（（以以下下简简称称“高”）：：外外向向、、热热情情、、乐乐群群2.因素素B：聪慧慧性性低：：思思想想迟迟钝钝、、

高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.因素C：稳定性

低：情绪激动、易烦恼

高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.因素E：恃强性

低：谦逊、顺从、通融、恭顺

高：好强、固执、独立、积极1、自陈陈式式测测试试5.因素素F：兴奋奋性性低：：严严肃肃、、审审慎慎、、冷冷静静、、寡寡言言高：：轻轻松松兴兴奋奋、、随随遇遇而而安安6.因素素G：有恒恒性性低：：苟苟且且敷敷衍衍、、缺缺乏乏奉奉公公守守法法的的精精神神高：：有有恒恒负负责责、、做做事事尽尽职职7.因素素H：敢为为性性低：：畏畏怯怯退退缩缩、、缺缺乏乏自自信信心心高：：冒冒险险敢敢为为、、少少有有顾顾虑虑8.因素素I：敏感感性性低：：理理智智、、尊尊重重现现实实、、自自持持其其力力高：：敏敏感感、、感感情情用用事事9.因素素L：怀疑疑性性低：：信信赖赖、、随随和和、、易易与与人人相相处处高：怀疑、、固执己见见10.因素M：幻想性低：现实、、合乎成规规、高：幻想的的、狂放任任性11.因素N：世故性低：坦白、、直率、天天真高：精明能能干、世故故12.因素O：忧虑性低：安详、、沉着、通通常有自信信心高：忧虑抑抑郁、烦恼恼自扰13.因素Q1：实验性低：保守、、尊重传统统观念与行行为标准高：自由批批评、激进进、不拘泥泥于现实14.因素Q2：独立性低：依赖、、随群附和和高：自力自自强、当机机立断15.因素Q3：自律性低：矛盾冲冲突、不顾顾大局高：知己知知彼、自律律严谨16.因素Q4：紧张性低：心平气气和、闲散散宁静高：紧张困困扰、激动动挣扎罗夏墨迹测测试2、投射式测试试3、能力测试试能力是指个个人顺利完完成某种活活动所必备备的心理特特征，任何何一种活动动都要求从从事者具备备相应的能能力。能力测试就就是衡量应应聘者是否否具备完成成职位职责责所要求的的能力。能力测试有有两种功能能：一是判判断应聘者者具备什么么样的能力力，即诊断断功能；二二是测定在在从事的活活动中成功功的可能性性，即预测测功能。能力测试包包括一般能能力测试和和特殊能力力测试两种种。能力测试分分类1、一般能力测测试。一般能力包包括9种职业能力力倾向：一般能力(G)、言语能力力(V)、数理能力力(N)、书写能力力(Q)、空间判断断力(s)、形状知觉觉(P)、运动协调调(K)、手指灵活活度(F)以及手腕灵灵巧度(M)。2、特殊能力力测试。特殊能力指指那些与具具体职位相相联系的不不同于一般般能力要求求的能力。。特殊能力测测试的方法法主要有：：明尼苏达达办事员测试、西肖肖音乐能力力测试以及及梅尔美术术判断能力力测试等等等。特殊能力测测试特殊能力，，就是指某某些人具有有他人所不不具备的能能力。听觉特别敏敏锐视觉特别敏敏锐嗅觉特别敏敏锐味觉特别敏敏锐特别擅长操操作精巧的动作作力气特别大大对数字计算算特别内行行等4、兴趣测试试它是指人们们对具有不不同特点的的各种职业业的偏好以以及从事这这一职业的的愿望。职职业兴趣会会影响人们们对工作的的投入程度度，如果应应聘者的职职业兴趣和和应聘的职职位不符，，那就会影影响他的工工作热情；；相反，如如果应聘者者的职业兴兴趣和应聘聘职位相符符，那么他他就会积极极主动地进进行工作。。兴趣测试试的方法法主要有有斯通一一坎贝尔尔测试等等等。（四）情情景模拟拟情景模拟拟就是让让应聘者者模拟承承担所要要应聘的的职位，，在模拟拟的工作作情景中中处理与与该职位位相关的的各种问问题。情情景模拟拟的主要要内容有有：模拟公文文处理直聘者在在规定的的时间内内处理一一定量的的相关公公文，以以观察应应聘者的的知识、、能力、、经验和和风格等等等。角色扮演演应聘者扮扮演其应应聘的角角色，处处理该岗岗位的一一些日常常工作和和常见问问题。测测试故意意设置一一些“特别事件件”让应聘者者临场发发挥加以以解决，，以观察察应聘者者的个应应变能力力和心理理素质。。谈话应聘者模模拟所应应聘的角角色与相相关人员员进行谈谈话，在在谈话过过程中，，观察应应聘者的的人际交交往能力力、语言言表达和和处理问问题的能能力等等等。这种种谈话中中可以引引申为谈谈判，让让应聘者者作为谈谈判测试试者作为为谈判的的另一方方，就模模拟的一一个谈判判项目进进行谈判判。三、录录用和和评估一、最终终筛选与与录用二、招聘聘工作评评估(一)最终筛选选与录用用1、资料查查证对应聘者者的原始始申请表表格、面面试或测测试过程程的全部部文件进进行查证证。查证证的内容容包括：：①材料的的真实性性。②材材料的合合法性和和客观性性。③所所用方法法的科学学性和技技巧性。。④面面试或测测试结果果的可信信性。2、补充信信息如果在资资料查证证中，出出现信息息遗漏或或不清楚楚、不明明确的地地方，就就要补充充信息或或证实信信息。补补充或者者证实信信息的方方法有：：人员调调查、电电话调查查或问卷卷调查等等等。3、最终筛筛选在资料查查证和补补充之后后，人力力资源管管理部门门应当会会同用人人部门共共同对最最录员作作出考虑虑。一般般应当考考虑以下下六个因因素：①①招聘的的目的和和招聘岗岗位的职职责知识识技能要要求；②②应聘人人员在几几轮面试试或测试试中的各各种表现现；③应应聘者对对有关职职位的薪薪酬要求求；④应应聘者的的其他要要求；⑤⑤应聘者者的潜在在能力；；⑥公司司对应聘聘者的要要求的可可能反应应。4、录用由人力资资源管理理部门和和职能部部门共同同定出录录用名单单。组织织关键职职位的录录用由总总经理会会议决定定。由人人力资源源部门寄寄出录用用通知书书并通知知被录用用者正式式的各种种注意事事项。(二)招聘工作作评估招聘成本本评估1．招聘成成本即招聘工工作中的的各项支支出。员员工招聘聘的总成成本包括括有形成成本和无无形成本本。目前前组织的的招聘成成本评估估，只对对有形成成本、或或者只是是对有形形成本中中的直接接成本作作出评估估，但是是在总体体上评估估员工招招聘成本本的时候候，应当当包括它它们，这这样才能能对组织织的招聘聘工作作作出客公公正的评评价。2．直接成成本核算算员工招聘聘的直接接成本核核算，就就是对应应招聘预预算中的的相关项项目，列列出招聘聘的实际际支出，，加以计计算和评评估