员工招聘选拔的过程

第四章人力资源的获取员工的招聘员工的选拔员工的录用员工的配置一、员工的招聘员工招聘的含义与意义员工招聘的动因员工招聘的基本程序员工招聘的渠道与方法员工招聘的原则1.员工招聘的含义与意义所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位（小案例：多萝西的第一次招聘经历）。招聘工作对推销组织有重要的作用。招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率。小案例：多萝西的第一次招聘经历国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。为此，多萝西设计的一个招聘广告。多萝西设计的招聘广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：22314弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱D.A.布莱恩特收2.员工招聘的动因从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。具体地讲，其原因主要有：（1）新组建一个组织；（2）原有组织规模扩大导致人员不足；

（3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。

（4）改善员工队伍结构的不合理。…………3.员工招聘的基本程序人力资源规划

招聘计划

计划审批

招聘宣传

应聘者申请

招募工作分析

筛选

体检（背景审查）

笔试

初次面试

预审、面试通知

选拔

安排

试用

正式录用

录用

评估

评估3.员工招聘的基本程序（续）制定招聘计划确定招聘策略招聘宣传与应聘者申请，即征召筛选聘用与试用招聘评估

（1）制定招聘计划招聘计划是组织招聘的主要依据。招聘计划的编制依据有两个：一个是组织的人力资源规划；另一个是工作分析的内容。招聘计划通常包括以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。招聘计划编制出来之后，还应有计划审批的环节。（2）确定招聘策略招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略。招聘地点的选择策略：涉及到两个方面：一是招聘范围的确定；二是招聘地理位置的选择。招聘渠道或方法的选择*：略招聘时间的确定：这是指为保证新招聘的人员准时上岗，确定在何时开始招聘工作的策略。一般来说，招聘日期的具体计算公式为：招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时，应向其传递准确、有效的组织信息。

（3））征征召召征召召就就是是吸吸引引和和寻寻找找候候选选人人的的过过程程。。吸引引和和寻寻找找候候选选人人实实际际上上就就是是开开发发候候选选人人资资源源。。从理理论论上上讲讲，，凡凡是是进进入入劳劳动动力力市市场场的的人人都都可可以以是是作作为为求求职职者者。。即即组组织织面面临临的的是是一一个个由由潜潜在在求求职职者者汇汇成成的的巨巨大大的的““蓄蓄水水池池””，，里里面面有有上上班班的的人人、、失失业业的的人人、、工工作作不不如如意意的的人人等等。。人力力资资源源部部门门必必须须对对这这个个““蓄蓄水水池池””进进行行开开发发，，寻寻找找自自己己理理想想的的候候选选人人区区位位，，吸吸引引更更多多的的候候选选人人。。这项项工工作作做做得得好好坏坏与与否否，，在在很很大大程程度度上上决决定定应应聘聘人人员员的的数数量量与与质质量量。。（4））筛筛选选筛选选是是招招聘聘过过程程的的一一个个重重要要组组成成部部分分，，其其目目的的是是将将明明显显不不合合乎乎职职位位要要求求的的申申请请者者排排除除。。筛选选的的基基础础是是职职务务说说明明书书，，即即要要以以职职务务说说明明书书所所要要求求的的知知识识、、技技术术和和能能力力来来判判断断候候选选人人的的资资格格。。筛选选候候选选人人的的主主要要手手段段是是各各种种测测试试与与考考试试，，如如心心理理测测试试、、知知识识考考试试、、情情景景模模拟拟、、面面试试等等。。有些些内内容容以以后后会会详详细细讲讲。。（5））聘聘用用与与试试用用对经经过过筛筛选选合合格格的的候候选选人人，，应应做做出出聘聘用用决决策策。。一般般来来说说，，工工人人和和办办事事员员由由人人事事部部门门决决定定是是否否录录用用，，而而对对管管理理人人员员及及技技术术人人员员则则需需要要招招聘聘工工作作委委员员会会集集体体决决策策。。对决决定定录录用用的的求求职职者者要要发发出出正正式式通通知知，，对对不不予予录录用用的的求求职职者者也也要要致致函函表表示示歉歉意意。。对决决定定聘聘用用的的人人员员，，在在签签定定劳劳动动合合同同后后，，要要有有3-6个个月月的的试试用用期期。。如果试用合合格，试用用期满，便便按劳动合合同规定，，享有正式式工作人员员的权利并并承担相应应的责任。。（6）招聘聘评估这是招聘工工作的最后后一项工作作。一般来说，，招聘评估估可在两个个方面进行行，即招聘聘成本评估估、录用人人员评估。。招聘成本评评估指标：：招聘成本本=招聘总总费用/录录用人数；；录用人员评评估指标：：录用比=录录用人数/应聘人数数*100%、招聘聘完成比=录用人数数/计划招招聘人数*100%、应聘比比=应聘人人数/计划划招聘人数数*100%招聘评估可可以从数量量、质量和和效率方面面对招聘工工作进行评评估。通过招聘评评估工作可可以发现招招聘工作中中存在的问问题，以便便在将来的的工作中进进行修正，，提高下一一轮的招聘聘工作质量量。4.员工招招聘的渠道道与方法员工招聘的的渠道与方方法可以分分为两大类类，即组织织内部渠道道与方法和和组织外部部渠道与方方法。每一类渠道道与方法又又可细分为为多种途径径。内部招聘渠渠道与方法法主要有5种，即内内部提升、、工作调换换、工作轮轮换、转岗岗培训、反反聘或重新新聘用。外部招聘渠渠道与方法法主要有7种，即刊刊登招聘广广告、招聘聘会、校园园招聘、就就业代理机机构、猎头头公司、推推荐、网上上招聘等。。（1）内部部招聘渠道道与方法内部招聘渠渠道与方法法通常是组组织的首选选，目前这这一形势有有加剧的趋趋势。组织经常采采用的内部部招聘渠道道与方法主主要有5种种。内部提升。。工作调换。。工作轮换。。转岗培训。。反聘或重新新聘用。（2）外部部招聘渠道道与方法当组织不能能通过内部部招聘获得得所需人员员，或者是是组织是新新创的或组组织规模正正处于高速速膨胀时期期时，必须须借助于外外部的劳动动力市场满满足其对劳劳动力资源源的需求，，即通过外外部招聘获获得组织所所需的人力力资源。常用的外部部招聘渠道道与方法主主要有：刊登招聘广广告、招聘聘会、校园园招聘、就就业代理机机构、猎头头公司、推推荐、网上上招聘等。。#刊登招聘聘广告招聘广告是是通过多种种媒体形式式向社会广广泛传播招招聘信息。。招聘广告渠渠道具有许许多优势。。在使用招聘聘广告时，，应注意两两点：一是是媒体的选选择；二是广告的的设计结构构。招聘广告的的内容应该该准确、真真实、详细细。一般的招聘聘广告应包包括：组织织的基本情情况、政府府劳动部门门的审批情情况、招聘聘的职位、、数量、任任职条件、、招聘的范范围、工作作地点、薪薪资与待遇遇情况、申申请者的报报名时间、、地点、方方式及所需需的资料以以及其他有有关事项等等。#招聘会这是各类组组织愿意采采纳的招聘聘渠道。因为这是一一种成本低低、效率高高的招聘形形式。招聘会的渠渠道也有许许多优点。。招聘会成功功的关键在在于宣传，尤其是招招聘会召开开之前的宣宣传。组织应利用用一切可能能的渠道将将招聘信息息传递给没没一个潜在在的应聘者者，吸引他他们考察职职业机会。组织应准备备足够的辅辅助材料，，包括公司司的历史、、公司的地地理位置、、就业条件件等，供应应聘者索取取。招聘会的缺缺陷是时间间一般较短短，受地域域限制较大。#校园招聘校是组织招招聘专业技技术人员和和管理人员员的主要来来源和最佳佳场所。校园招聘的形式有多多种：如一一年一次或或两次的毕毕业生洽谈谈会、委托培养、、定向培养养、设立奖奖学金、校校企联合开开发项目、、资助优秀秀学生、为为学生提供供实习机会会以及与高高校建立联联谊会等。在设计校园园招聘活动动时，应注注意两点：：一是选择择学校；二二是吸引工工作申请人人。同时组织也也应防止““一个女儿儿嫁多个婆婆家”的情情况发生。。校园招聘的的缺点在于于：组织录录用的时间间应与学生生毕业的时时间吻合，，人员到位位的速度较较慢，不适适合急需填填补的职位位空缺招聘聘。#就业代理理机构就业代理机机构指人才才交流中心心、职业介介绍所、劳劳动力就业业服务中心心等机构。。这些机构承承担着双重重角色，既既为组织择择人，又为为求职者择择业。组织通过代代理机构进进行招聘的的职位有两两个特点：：不需要高高度专业化化技能的中中等或低水水平职位；；社会上较较为稀缺的的或技能特特殊的职位位。就业代理机机构招聘的的优点：没没有财务风风险；就业业代理机构构通常会马马上推荐许许多人选；；不需要组组织进行前前期的宣传传工作；就就业代理机机构可负责责安排面试试，并可初初步筛选应应聘者。其缺点在于于：就业代代理机构可可能过于重重视数量而而忽视质量量；他们不不会对难以以填补的职职位花费过过多的时间间；由于就就业代理机机构筛选的的标准可能能与组织不不同，因此此组织可能能会失去一一些原本有有机会的应应聘者；在在接受的应应聘者中，，有许多是是与招聘广广告的答复复者相重复复的。在下述情况况下，可考考虑采用就就业代理机机构进行招招聘：组织织需要招聘聘的员工数数量较少；；组织急需需填补某一一岗位的空空缺；组织织在目标劳劳动力市场场上缺乏招招聘经验；；根据以往往的经验，，组织难以以通过自身身的力量吸吸引到足够够数量的合合格的工作作申请者。。#猎头公司司猎头公司实实际上也是是一种就业业代理机构构，但由于于其操作方方式和服务务对象的特特殊性，经经常被看作作是一种独独立的招聘聘渠道。猎头公司是是一种专门门为组织““搜捕”和和推荐高级级管理人员员和高级技技术人员的的机构，而而且在一般般情况下，，这些人已已经在其他他组织中就就职。猎头公司的的任务是设设法诱使这这些人离开开正在服务务的组织，，就职到其其为头招聘聘的组织中中来。采用这种方方式的缺点点是填补职职位空缺的的速度较慢慢，成本也也很高。#推荐推荐是一个个很好的招招聘渠道。。由于推荐的的主体不同同，我们可可将其划分分为申请人人自荐、员员工推荐、、顾客推荐荐等。申请人自荐荐适合于所所有的职位位，尤其是是管理职位位。这种招招聘方式的的成本低、、速度快，，但需对申申请人进行行详细的考考察。员工推荐也也是一个很很好的渠道道，目前有有的组织在在实行。但但需要有一一个较好的顾客推荐经常被人忽视，其实这种方法也十分有用。卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。

#网上招聘聘计算机时代代使得互联联网的招聘聘成为可能能。目前已经有有越来越多多的组织采采用这种现现代的招聘聘渠道。网上招聘有有许多传统统的招聘渠渠道所不可可比拟的优优点，如信信息传播速速度快、范利用网上招聘可以采用如下方法：设计自己的网页，在上面描述组织的信息，说明招聘需求；利用招聘的专业网站发布组织招聘的信息；利用网上猎头来招聘专业化或难以填补的职位；利用搜索器来查找应聘者；在用户信息网上公布你的招聘名单；通过网络杂志与应聘者进行交流。

5.员工招招聘的原则则公开招聘的的原则；公平竞争原原则；平等对待原原则；能级相宜原原则；全面考察原原则；宁缺毋滥原原则；效率优先原原则；遵纪守法原原则。（1）公开招聘的的原则组织在招聘聘时，应将将组织空缺缺职位的种种类、数量量、应聘者者资格与条条件、应聘聘的方法与与时间等信信息，均向向组织内外外公开发布布。其目的有两两个：一是是可以给予予组织内外外的申请者者以公平竞竞争的机会会，达到广广揽贤才的的目的；二二是使组织织的招聘工工作置于组组织内外的的公开监督督之下，以以防止暗箱箱操作等不不正之风的的产生。（2）公平竞争原原则公平竞争原原则是指通通过考试竞竞争和考核核鉴别，确确定人员的的优劣和取取舍。为达到公平平竞争的目目的，第一一要设法吸吸引较多的的申请人；；第二又要要严格选拔拔程序，用用科学的手手段确定最最终人选，，尽量避免免“拉关系系”、“走走后门”、、贪污受贿贿等现象的的发生。（3）平等对待原原则在招聘过程程中，组织织应一视同同仁地对待待所有的申申请者。不能人为地地制造各种种不公平的的限制或条条件，如性性别限制、、年龄限制制、身高限限制、长相相限制等。。也不能制定定不平等的的优先、优优惠政策，，如内部优优先等。努力为社会会上的有识识之士提供供一个平等等竞争的机机会，不拘拘一格地选选拔、录用用人才。（4）能级级相宜原则则人的能力有有大小，本本领有高低低，工作有有难易，要要求有区别别。组织在招聘聘时，应根根据具体情情况进行选选择。值得指出的的是：组织织招聘的员员工不一定定要最优秀秀的，但应应该量才录录用，做到到人尽其才才，人事相相宜，尽量量避免大材材小用，造造成浪费。。（5）全面考察原原则一个人能否否胜任某项项工作或者者其发展前前景如何，，是由多个个因素共同同决定的，，特别是非非智力因素素在其中起起着十分重重要的作用用。在对申请人人进行考察察时，应从从品德、知知识、能力力、智力、、心理、过过去的经历历及业绩等等方面进行行全面的考考察。千万不能以以偏概全，，只考察其其中的某一一方面就简简单地做出出录用或拒拒绝的判断断。（6）宁缺毋滥原原则在招聘过程程中，应挑挑选一个最最适宜的人人选填补组组织的岗位位空缺。如果一时间间找不到合合适的人选选，也不能能让不合适适的人占据据该岗位。。除特殊情况况以外，千千万不能因因急于填补补岗位空缺缺而降低对对应聘者的的要求。（7）效率优先原原则效率优先原原则是指组组织在招聘聘时，应根根据不同的的招聘要求求，灵活地地选用适当当的招聘形形式，用尽尽可能低的不管组织采用什么样的招聘方式，都是要支出费用的。这些费用主要包括三类：一是人事费用，如招聘人员的工资、福利、差旅费、各种补助等；二是业务费用，如通信费、专业咨询与服务费、招聘广告费用、体检费、信息服务费、物资用品费等；三是一般开支，如设备租用费、水电及物业管理费等。这里有一个投入与产出的关系问题，也有一个性能价格比的问题。（8）遵纪守法原原则人员招聘必必须遵守国国家法令、、法规和政政策。这里主要涉涉及到的有有《劳动法法》、《合合同法》等等等。二、员工的的选拔员工选拔的的含义员工选拔的的程序员工选拔的的方法1.员工选选拔的含义义所谓员工选选拔就是根根据既定的的标准对工工作申请人人进行评价价与选择。。员工选拔是是人力资源源获取工作作中最为关关键的一步步，也是技技术性最强强的一步。。最终组织能能否选择到到合适的人人选，在很很大程度上上取决于这这一步的工工作。因此，在选选拔时，组组织必须坚坚持科学性性、有效性性、可行性性的原则。。2.员工选选拔的过程程背景与资格格审查初选初次面试笔试被心理测试拒精选再再次次面试绝员工选拔决决策体检对选拔结果果的反馈2.员工选选拔的过程程（续）初选主要由由人力资源源部负责进进行，它包包括2个方方面：（1））对申请请人背背景与与资格格的审审查，，即初初步筛筛选；（2））初步面面试，，即考考察面面试。精选一一般由由人力力资源源部和和用人人单位位的负负责人人共同同协作作进行行。主要包包括6个方方面：：（1））笔试试（略略）（（2）心心理测测试（（略））（3））第二二次面面试，，即诊诊断面面试（（略））（4））员工工选拔拔决策策（5））体检检（6））选拔拔信息息的反反馈3.员员工选选拔的的方法法员工选选拔的的方法法有许许多。。较常使使用的的主要要有笔笔试、、面试试、心心理测测验和和情（1））笔试试这是员员工招招聘时时使用用较为为广泛泛的方方法。。百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识考试的目的主要是了解求职者对基本知识的了解程度。专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘职位有关知识的掌握情况。笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头与操作能力。往往在应聘者的初次筛选中使用。

（2））面试试面试在在组织织员工工的招招聘中中起着着十分分重要要的作作用。。为了提提高面面试的的工作作质量量，面面试应应做好好三项项工作作。面试的的准备备工作作：包包括确确定面面试的的主考考官；；确定定面试试人选选；确确定面面试的的方式式；准准备一一个安安静的的面试试场所所，以以确保保面试试过程程不被被干扰扰；设设计面面试提提纲；；制定定面试试评价价表等等。面试的的实施施：面面试开开始时时，主主考官官可以以问一一些轻轻松的的问题题以分分散应应聘者者的注注意力力，使面试的结果处理：面试结束后，要立即整理面试记录，核对评价资料，汇总应聘者的总体形象分值，以决定合格与否。不管录用不录用，都应有答复。面试虽然有许多优点，但也有一定的局限性。（3））心心理理测测验验为了了能能准准确确地地判判断断应应聘聘者者的的气气质质、、思思维维敏敏捷捷性性、、特特殊殊能能力力等等，，经经从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的高低。个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈量表和投射技术。能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测验量表；曲解测验结果等，应引起注意。（4））情情景景模模拟拟情景景模模拟拟是是根根据据被被试试者者可可能能担担任任的的职职务务，，编编制制一一套套与与该该职职务务实实际际情情况况相相似似的的测测试试题题目目，，让让被被试试者者处处理理可可能能出出现现的的各各种种问问题题，，以以此此来来测测评评应应聘聘者者的的心心理理素素质质、、潜潜在在能能力力的的一一系系列列方方法法。。情景景模模拟拟的的内内容容包包括括：：公公文文处处理理、、与与人人谈谈话话、、无无领领导导小小组组讨讨论论、、角角色色扮扮演演和和即即席席发发言言等等。。有些些情情景景模模拟拟的的内内容容是是可可以以量量化化的的，，还还可可以以搬搬到到计计情景模拟的优点：效率高；信度高；预测性强。情景