薪资设计与管理课件

薪资设计与管理薪资设计与管理薪资设计与管理薪资的战略定位吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度薪资设计与管理薪资设计与管理薪资设计与管理薪资的战略1薪资的战略定位吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度薪资的战略定位2固定工资奖金长期激励福利现代企业的工资管理固定工资现代企业的工资管理3现金收入：固定工资奖金长期激励福利非现金收入：成就感学习发展管理、文化现金收入：非现金收入：4外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。Equity（公平、均衡）外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。Equity5外部均衡性示意外部均衡性示意6薪资设计与管理课件7$（甲）$（乙）---------------＝－－－－－－价值价值薪资设计与管理课件8$$--------------->－－－－－－－价值价值薪资设计与管理课件9

岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性。

岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组10薪资设计与管理课件11职位评价系统七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors总分值Totalpoints:65-1193职位评价系统七因素的比重

TheWeightingof12岗位所要求的任职者素质因素1=职业技能因素2=沟通技能组织对岗位行为的限制因素3=解决问题能力因素4=创新能力岗位工作业绩对企业影响因素5=计划组织能力因素6=对企业影响投入:限制:产出:=岗位价值岗位所要求的任职者素质=岗位价值13因素一：职业技能因素一：职业技能14因素二：沟通技能因素二：沟通技能15职位评估Identifypositionstobeevaluated确定评估的职位benchmark

参考(有代表性)all全部Ensureup-to-dateinputoneachposition确保有关职位最新的资料positionclarification职位说明书verbalinput口语FormEvaluationCommitteeandtrainmembers组织评估委员会及培训会员PermanentMembers永久会员 人力资源代表、顾问、高级代表HRRepresentative(s),Consultant,SeniorModeratorRotatingMembers循环会员职位评估Identifypositionst16TrainEvaluationCommitteeMembers培训评估委员EvaluateTopDown职位评估由上而下还是随机Noonemayevaluateownposition个人不可评估自己的职位Checkinternalequity检验内部平衡Rankallpositionsevaluatedaccordingtosize按职位大小排列Compareacrossalldivisionsordepartments各部门职位对照Calibratetoensureequityacrosstheboard校正确定内部平衡Obtainapprovalofevaluationresults获取批准职位评估结果TrainEvaluationCommitteeMem17职位评估

PositionEvaluation职位评估

PositionEvaluation18DevelopingSalaryGrades(1)DevelopingSalaryGrades(1)19Z公司工资架构

SalaryStructure-CompanyZ没有工资结构ThereisnoSalaryStructure工资按个别制定Salariesaredecidedcasebycase明显内部不均Obviousinternalinequity.Z公司工资架构

SalaryStructure-Com20Y公司工资架构

SalaryStructure-CompanyY工资结构确立ThereisaSalaryStructure工资定时调整Itisregularlyupdated由于市场情况,高等级幅度略宽Upperrangesaretoowideduetomarketconditions.Y公司工资架构

SalaryStructure-Com21

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25新的劳动法下建议薪酬管理中注意以下：．沟通（Communication）：薪资专员和其他人力资源管理专家从雇员处积极寻求信息并且积极地协调体系中各个方面。．参与薪金制度的制定（Participationincompensationsystemdecision）：与仅仅提供关于制定投入的信息相比，它对一部分雇员起到了更为重要的作用。新的劳动法26SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给表工资率（雇佣人数）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求与供给相互作用SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给表工（雇佣人27WhatShouldbethePay-ReferenceSalary

应当如何付薪－基准工资Grade等级Q3Q1MedianPolicyLine公司定位线SalarySurvey工资调查WhatShouldbethePay-Refer28LagPolicy落后政策

YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear

标准工资在年头相等最近新的市场工资

LeadPolicy领先标准YourReferenceSalaryFULLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分百领先最近新的市场工资Lead-LagPolicy落后-领先(妥协)YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资LagPolicy落后政策29滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear(42)30滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年31领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始结束32决定市场竞争性和竞争地位工作分析岗位描述岗位评估现有薪酬结构分析反映岗位价值的等级薪酬调查数据&竞争性分析支付理念&策略薪酬结构决定市场竞争性和竞争地位工作分析岗位描述岗位评估现有薪酬反映33Provideawell-definedframeworkformanagingforstartrate,individualperformance-relatedpayincreasesandpromotionincreases 為管理起薪點、與個人表現掛鉤之加薪和晉升之加薪提供了明確界限的架構Helpincommunicationofpaypoliciesandpractices 有助對薪酬政策和慣例的理解Alignmidpointvaluescloselywithcompetitivemarketpayrate 使工資中位數緊貼具競爭力的市場薪酬Updateremunerationrangeseasily 容易更新薪酬幅度

对岗位付薪的优点Provideawell-definedframewo34Provideupward-mobilityopportunities 提供晉升機會Allowmanagerstomovepeoplethroughremunerationrangesbasedonmanydifferentfactors(e.g.performance,competency,yearsofservice) 根據不同的因素(例如：工作表現、技能、服務年資等)，允許經理們決定員工薪酬幅度Provideemployerswithcontrolovercosts 為僱主提供好的成本控制Makeremunerationmarketcomparisonatindividual,functionalandorganizationallevels 於個人、功能性和公司整體的水平，與市場作比較Provideupward-mobilityopport35Notencourageemployeestoworkbeyondtheirjobrequirements

並不鼓勵員工擔當超越工作範圍的工作

Toomuchemphasisonmovingfromgradetogradeforadvancement,butnotondevelopment 太強調等級與等級的晉升，並不提倡個人發展Inflexible(givenupperandlowerlimitsonranges)

欠缺彈性(工資幅度的上限與下限已被設定)Imposeadegreeofhierarchicalrigidity 加強等級制度Requiretraininginpositionevaluationandcertainleveloftechnicalexpertise 需要職位評估培訓和某程度的專業知識

利用職級架構的缺點Notencourageemployeestowor36WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級Broaderwithfewersteps 幅度较大，等級较少Typicalspread寬度:150-300%Reducedemphasisonposition

size-moreoncompetencydevelopment/marketrates減少強調職位大小，多著重技能發展和市場價格Narrowwithmanysteps

幅度较窄，等級较多Typicalspread寬度:40-50%Oftenunderpinnedbypositionevaluation職位評估制度Payprogressionthroughjobpromotion透過晉升提高工資

WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度B373-P薪酬模式職位個人技能績效薪酬遠見使命目標營業策略機構設計責任分配職位說明技能(知識,技巧和態度)技能差距PERFORCAMNEERSPSITIONOPON3-P薪酬模式職位個人技能績效薪酬遠見營業策略職位說明PER38薪资设计与管理课件39薪资设计与管理课件40薪资设计与管理课件41谢谢观赏谢谢观赏42薪资设计与管理薪资设计与管理薪资设计与管理薪资的战略定位吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度薪资设计与管理薪资设计与管理薪资设计与管理薪资的战略43薪资的战略定位吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度薪资的战略定位44固定工资奖金长期激励福利现代企业的工资管理固定工资现代企业的工资管理45现金收入：固定工资奖金长期激励福利非现金收入：成就感学习发展管理、文化现金收入：非现金收入：46外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。Equity（公平、均衡）外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。Equity47外部均衡性示意外部均衡性示意48薪资设计与管理课件49$（甲）$（乙）---------------＝－－－－－－价值价值薪资设计与管理课件50$$--------------->－－－－－－－价值价值薪资设计与管理课件51

岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性。

岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组52薪资设计与管理课件53职位评价系统七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors总分值Totalpoints:65-1193职位评价系统七因素的比重

TheWeightingof54岗位所要求的任职者素质因素1=职业技能因素2=沟通技能组织对岗位行为的限制因素3=解决问题能力因素4=创新能力岗位工作业绩对企业影响因素5=计划组织能力因素6=对企业影响投入:限制:产出:=岗位价值岗位所要求的任职者素质=岗位价值55因素一：职业技能因素一：职业技能56因素二：沟通技能因素二：沟通技能57职位评估Identifypositionstobeevaluated确定评估的职位benchmark

参考(有代表性)all全部Ensureup-to-dateinputoneachposition确保有关职位最新的资料positionclarification职位说明书verbalinput口语FormEvaluationCommitteeandtrainmembers组织评估委员会及培训会员PermanentMembers永久会员 人力资源代表、顾问、高级代表HRRepresentative(s),Consultant,SeniorModeratorRotatingMembers循环会员职位评估Identifypositionst58TrainEvaluationCommitteeMembers培训评估委员EvaluateTopDown职位评估由上而下还是随机Noonemayevaluateownposition个人不可评估自己的职位Checkinternalequity检验内部平衡Rankallpositionsevaluatedaccordingtosize按职位大小排列Compareacrossalldivisionsordepartments各部门职位对照Calibratetoensureequityacrosstheboard校正确定内部平衡Obtainapprovalofevaluationresults获取批准职位评估结果TrainEvaluationCommitteeMem59职位评估

PositionEvaluation职位评估

PositionEvaluation60DevelopingSalaryGrades(1)DevelopingSalaryGrades(1)61Z公司工资架构

SalaryStructure-CompanyZ没有工资结构ThereisnoSalaryStructure工资按个别制定Salariesaredecidedcasebycase明显内部不均Obviousinternalinequity.Z公司工资架构

SalaryStructure-Com62Y公司工资架构

SalaryStructure-CompanyY工资结构确立ThereisaSalaryStructure工资定时调整Itisregularlyupdated由于市场情况,高等级幅度略宽Upperrangesaretoowideduetomarketconditions.Y公司工资架构

SalaryStructure-Com63

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67新的劳动法下建议薪酬管理中注意以下：．沟通（Communication）：薪资专员和其他人力资源管理专家从雇员处积极寻求信息并且积极地协调体系中各个方面。．参与薪金制度的制定（Participationincompensationsystemdecision）：与仅仅提供关于制定投入的信息相比，它对一部分雇员起到了更为重要的作用。新的劳动法68SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给表工资率（雇佣人数）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求与供给相互作用SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给表工（雇佣人69WhatShouldbethePay-ReferenceSalary

应当如何付薪－基准工资Grade等级Q3Q1MedianPolicyLine公司定位线SalarySurvey工资调查WhatShouldbethePay-Refer70LagPolicy落后政策

YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear

标准工资在年头相等最近新的市场工资

LeadPolicy领先标准YourReferenceSalaryFULLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分百领先最近新的市场工资Lead-LagPolicy落后-领先(妥协)YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资LagPolicy落后政策71滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear(42)72滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年73领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始结束74决定市场竞争性和竞争地位工作分析岗位描述岗位评估现有薪酬结构分析反映岗位价值的等级薪酬调查数据&竞争性分析支付理念&策略薪酬结构决定市场竞争性和竞争地位工作分析岗位描述岗位评估现有薪酬反映75Provideawell-definedframeworkformanagingforstartrate,individualperformance-relatedpayincreasesandpromotionincreases 為管理起薪點、與個人表現掛鉤之加薪和晉升之加薪提供了明確界限的架構Helpincommunicationofpaypoliciesandpractices 有助對薪酬政策和慣例的理解Alignmidpointvaluescloselywithcompetitivemarketpayrate 使工資中位數緊貼具競爭力的市場薪酬Updateremunerationrangeseasily 容易更新薪酬幅度

对岗位付薪的优点Provideawell-definedframewo76Provideupward-mobilityopportunities 提供晉升機會Allowmanagerstomovepeoplethroughremunerationrangesbasedonmanydifferentfactors(e.g.performance,competency,yearsofservice) 根據不同的因素(例如：工作表現、技能、服務年資等)，允許經理們決定員工薪酬幅度Provideemployerswithcontrolovercosts 為僱主提供好的成本控制Makeremunerationmarketcomparisonatindividual,functionalandorganizationallevels 於個人、功能性和公司整體的水平，與市場作比較Provideupward-mobilityopport77Notencourageemployeestoworkbeyondtheirjob