战略性人力资源管理系统的整合和管理

人力资源管理研究

——战略性人力资源管理系统的整合与管理

中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋2004－09－151人力资源管理研究课程简介教学特点：全球视野，问题导向追踪理论前沿，紧贴实践需求从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发系统以介绍当前理论界和实践界的最新研究成果基于战略，系统思考帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理专业的系统知识与技能从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合的发展策略系统专题讲座的授课形式问题提出—文献研究—系统思考框架—案例实证的研究与讨论方式2004－09－152人力资源管理研究课程要求：全心投入，互动参与相互学习，勤于思考系统掌握，重点深入课程价值：构建基于战略的人力资源管理体系的系统思考逻辑框架企业人力资源系统构建的突破口与关键环节前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方法有效人力资源实践的推进指南课程简介2004－09－153人力资源管理研究主要参考书目书名著者/译者出版社《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译机械工业出版社《人力资源管理》第六版加里.德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理：获得竞争优势》第三版雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译中国人民大学出版社《人事管理经济学》爱德华.拉齐尔著刘昕译三联书店北大出版社《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版约瑟夫等著周眉译社会科学出版社《人力资源管理译丛：人力资源战略》詹姆斯.W.沃克著吴雯芳译中国人民大学出版社2004－09－154人力资源管理研究课程内容安排第一讲企业核心能力与人力资源管理第二讲战略性人力资源管理系统设计第三讲职务分析与评价第四讲员工素质模型及其设计第五讲人力资源战略规划第六讲人力资源的获取与配置第七讲企业绩效考核与绩效管理第八讲企业薪酬设计与薪酬管理第九讲人力资源培训与开发系统第十讲人力资源外包第十一讲企业文化与人力资源管理2004－09－155人力资源管理研究

第一讲

企业核心能力与人力资源管理2004－09－156人力资源管理研究本讲主要内容问题的提出第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势第三节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担第四节

由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点第五节人力资源管理的历史、现状和未来2004－09－157人力资源管理研究本讲关键词核心能力（corecompetence）竞争优势（competitiveadvantage）智力资本（intellectualcapital）人力资源（humanresource）人力资本（humancapital）人力资源管理（humanresourcemanagement）人力资源管理体系（humanresourceconfiguration）素质模型（competencymodel）2004－09－158人力资源管理研究问题的提出中国企业在现实中面临的问题：基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力资源系统难以支撑企业战略目标的实现，难以形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。解决这一现实问题的出路：实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点。2004－09－159人力资源管理研究第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源2004－09－1510人力资源管理研究一、、企企业业可可持持续续发发展展与与人人力力资资源源企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统

2004－－09－－1511人力力资资源源管管理理研研究究（1））理理念念依依据据————使使命命愿愿景景与与核核心心价价值值观观一个个企企业业能能做做多多大大取取决决于于这这个个企企业业（（尤尤其其是是企企业业家家））的的境境界界与与追追求求，，一一个个没没有有理理念念追追求求的的、、没没有有文文化化的的企企业业是是不不可可能能持持续续发发展展的的。。使命命：：企企业业存存在在的的理理由由和和价价值值，，即即回回答答企企业业是是什什么么。。愿景景：：企企业业渴渴求求的的未未来来状状态态，，即即回回答答企企业业将将成成为为什什么么样样的的企企业业。。核心心价价值值观观：：企企业业确确定定下下来来的的处处理理与与股股东东、、客客户户、、社社会会、、员员工工关关系系的的基基本本准准则则与与是是非非标标准准。。问题题：：如何何通通过过使使命命远远景景与与核核心心价价值值观观重重激激员员工工的的创创业业激激情情与与二二次次创创业业冲冲动动？？1、、企企业业的的可可持持续续发发展展的的理理念念与与现现实实依依据据2004－－09－－1512人力力资资源源管管理理研研究究附：：知知名名企企业业的的经经营营理理念念：：使使命命和和愿愿景景NEC公公司司：NEC公司通通过C&C（（computer&commun-ication），，加深世界各各国人民的相相互理解，为为实现充分发发挥人类本性性的丰富社会会贡献力量。。三星集团：以人才和技术术为基础，提提供最优的产产品与服务，，贡献人类社社会。索尼公司：体验发展技术术造福大众的的快乐。麦肯锡公司：：帮助杰出的公公司和政府更更为成功。沃尔玛公司：：给普通百姓提提供机会，使使他们能买到到与富人一样样的东西。1、企业的可可持续发展的的理念与现实实依据2004－09－1513人力资源管理理研究3M公司：创造性的解决决那些悬而未未决的问题。。惠普公司：为人类的幸福福和发展作出出技术贡献。。深圳华为技术术有限公司：：华为的追求是是在电子信息息领域实现顾顾客的梦想，，并依靠点点点滴滴、锲而而不舍的艰苦苦追求，使我我们成为世界界级的领先企企业。联想的使命：：为客户：联想想将提供信息息技术、工具具和服务，使使人们的生活活和工作更加加简便、高效效、丰富多彩彩；为员工：创造造发展空间，，提升员工价价值，提高工工作生活质量量；为股东：回报报股东长远利利益；为社会：服务务社会文明进进步。联想的愿景：：高科技的联想想、服务的联联想、国际化化的联想。1、企业的可可持续发展的的理念与现实实依据2004－09－1514人力资源管理理研究案例：从《华为基本本法》到《蓝蓝巢哲学》——中国企业业探索可持续续发展的理念念依据的进程程《华为基本法法》《华侨城宪章章》《迈普之道》》《新奥企业纲纲领》《白沙文化发发展纲要》《中国电信文文化》《三星文化》》《中国移动文文化》《蓝巢哲学》》……1、企业的可可持续发展的的理念与现实实依据2004－09－1515人力资源管理理研究（2）可持续续发展的现实实依据市场客户忠诚承诺型组织的的形成规则（（《承诺——企企业愿景与价价值观管理》》）忠诚的客户＋＋高度激发的的员工＝满意意的出资者1、企业的可可持续发展的的理念与现实实依据2004－09－1516人力资源管理理研究经营人才经营客户企业的可持续续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与与服务员工生产率与与素质员工满意员工需求得到到满足与个人人价值实现企业人力资源源产品服务的的提供企业人力资源开发发与管理系统统企业经营价值值链（2）企业经经营价值链——人力资源如何何来为企业创创造价值2004－09－1517人力资源管理理研究二、企业的核核心能力与人人力资源1、什么是核核心能力“核心能力””（corecompetence）一一词始见于1990年C.K.普拉拉哈拉德和G.哈默在《《哈佛商业评评论》上发表表“公司的的核心能力””（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。这是管理学界界里程碑式的的经典之作，，从此企业核核心能力的理理论在欧美管管理学和企业业界迅速成为为战略管理的的主流，流行行至今十余载载，依然强势势不衰。根据C.K.普拉哈拉德德和G.哈默默德的核心能能力定义，企企业核心能力力是“组织中中的积累性学识：特别是如何何协调不同的的生产技能和和有机结合多多种技术流的的学识。如果果说核心能力力是关乎多种种技术流之协协调整合的，，那么它也是是关乎工作组组织方式和价价值传递的””。2004－09－1518人力资源管理理研究1、什么是核核心能力普拉哈拉德和和哈默尔在1994年对对“核心能力力”的定义进进行了修正，，提出核心能能力是能够提提供给消费者者特殊价值的的一系列技能能和技术的组组合。例如Sony公司的核心心能力是微型型设计，因此此Sony率率先为消费者者创造出便携携式的电子产产品。联邦快递公司司的核心能力力是物流管理理，其为消费费者带来的好好处是准时送送货。2004－09－1519人力资源管理理研究在普拉哈拉德德和哈默德的的经典定义里里，强调了几几点：核心能力是学学识；核心能力是““积累性的””；核心能力是协协调不同的生生产技能和有有机结合多种种技术流的；；核心能力是要要求组织整体体协同的。这这种能够有机机结合多种技技术流和协调调不同生产技技能、从而衍衍生出众多最最终产品来的的能力，即是是公司的核心心能力。1、什么是核核心能力2004－09－1520人力资源管理理研究1、什么是核核心能力此后有众多学学者提出了他他们对“核心心能力”的看看法：核心能力是提提供企业在特特定经营中的的竞争能力和和支柱优势基基础的一组相相异的技能、、互补性资产产和规则———蒂斯、皮皮萨诺和舒恩恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是组组织资本和社社会资本的有有机结合，组组织资本反映映了协调和组组织生产的技技术方面，而而社会资本显显示了社会环环境的对企业业核心能力的的重要性———埃里克森和和米克尔森(1998)2004－09－1521人力资源管理理研究1、什么是核核心能力核心能力是某某一组织内部部一系列的互互补的知识和和技能的组合合，它具有使使企业的一项项或多项业务务达到世界一一流水平的能能力。同时，，核心能力由由洞察预见能能力和一线执执行能力构成成。洞察预见见能力主要来来源于科学技技术知识、独独有的数据、、产品的创造造性、卓越的的分析和推理理能力等。一一线执行能力力产生于这样样一种情形，，即最终产品品或服务的质质量会因一线线工作人员的的工作质量而而发生改变————麦肯锡公司司企业核心能力力就是无形资资产，核心能能力的内容包包括技术、技技能和知识。。它在本质上上是企业通过过对各种技术术、技能和知知识进行整合合而获得的能能力———李悠悠诚2004－09－1522人力资源管理理研究企业核心能力力的四大特征征第一，价值性性（Valuable））第二，独特性性（Unique）第三，难模仿仿性(Inimitable)第四，组织化化（Organized）2、核心能力力的特征2004－09－1523人力资源管理理研究对企业核心能能力的界定组织自主拥有有的、能够为为客户提供独独特价值的，，竞争对手在在短时间内无无法模仿的、、各种知识、、技能、技术术、管理等要要素的集合。。——彭剑锋企业的核心能能力2004－09－1524人力资源管理理研究核心能力对企企业可持续发发展的战略意意义：第一，没有核核心能力意味味着企业失去去的不仅仅是是一种产品市市场，而是会会失去一系列列市场和商机机。第二，没有核核心能力意味味着企业的任任何竞争优势势都只有暂时时的意义，因因为它容易被被模仿或赶超超。只有核心心能力才会给给企业带来长长期的竞争优优势和超额利利润第三，没有核核心能力意味味着企业没有有核心产品，，只能在末端端产品或最终终产品市场上上恶性竞争、、死打硬拼。。3、核心能力力对企业可持持续发展的战战略意义2004－09－1525人力资源管理理研究4、企业核心心能力与人力力资源的系统统整合PlanningExecution使命追求核心价值观组织的基本原原则与价值取取向是什么？？组织业务流程“我们必须在哪些方面做的更优秀?”核心人才核心专长与技技能顾客在哪些方方面与员工有有接触？“员工的行为为方式是否正正确？”人力资源的关关键要素核心人才的素素质模型人力资源实践践“我们必须拥拥有什么样的的人力资源管管理实践？””“我们如何吸吸引、开发、、激励与保有有信奉组织价价值观的员工工？”战略核心能力“我们如何展展开竞争？””“我们能为为顾客提供哪哪些竞争对手手所不能提供供的产品与服服务？”执行规划2004－09－1526人力资源管理理研究（1）人力资资源及人力资资源管理什么是人力资资源？人力资源的特特征？什么是人力资资源管理？（2）企业的的核心能力来来源于企业的的核心人才与与员工的核心心专长与技能能依据企业的战战略与核心能能力的要求，，确定核心人人才的定义、、范围、标准准与结构。依据企业战略略与核心能力力的要求，培培育员工的核核心专长与技技能。4、企业核心心能力与人力力资源的系统统整合2004－09－1527人力资源管理理研究（1）人力资资源及人力资资源管理人力资源作为为一种特殊资资源的提出及及其含义彼得·德鲁克克（PeterDrucker））1954年年在其《管理理实践》一书书中引入了““人力资源””这一概念。。他指出，和和其他所有资资源相比较而而言，唯一的的区别就是它它是人，并且且是经理们必必须考虑的具具有“特殊资资产”的资源源。人力资源是人人类可用于生生产产品或提提供各种服务务的活力、技技能和知识。。————伊万伯格Lvanberg人力资源是企企业人力结构构的生产和顾顾客商誉的价价值。——雷西斯••列科RensisLakere人力资源是指指能够推动整整个经济和社社会发展的具具有智力劳动动和体力劳动动能力的人们们的综合，它它应包括数量量和质量两方方面。——郑绍廉2004－09－1528人力资源管理理研究人力资源的主主要特征（1）基于人力资源源与其他资源源相比较的角角度，台湾学学者黄忠英（（1997））提出了人力力资源所具备备的主要特征征，具体包括括：人力资资源属属于人人类自自身特特有，，具有有不可可剥夺夺性；；存在于于人体体之中中，是是一种种活的的资源源，具具有生生物性性；其形成成受时时代条条件的的制约约；在开发发过程程中具具有能能动；；具有时时效性性；有可再再生性性；智力与与知识识性。。（1））人力力资源源及人人力资资源管管理2004－－09－1529人力资资源管管理研研究人力资资源的的主要要特征征（2）从人力力资源源的形形成与与发展展角度度，人人力资资源具具有如如下的的特征征：人力资资源生生成过过程的的时代代性；；开发对对象的的能动动性；；使用过过程的的时效效性；；开发过过程的的持续续性；；闲置过过程的的消耗耗性；；组织过过程的的社会会性。。（1））人力力资源源及人人力资资源管管理2004－－09－1530人力资资源管管理研研究人力资资源的的主要要特征征（3）从人力力资源源作为为一种种资本本的角角度来来进行行研究究，人人力资资本相相对于于财务务资本本具有有如下下特征征：高价值值创造造，高高风险险投入入的资资本；；自我经经营、、自我我扩张张的资资本；；经营复复杂缓缓慢，，收益益难以以计量量的资资本；；人性化化的资资本。。（1））人力力资源源及人人力资资源管管理2004－－09－1531人力资资源管管理研研究人力资资源如如何成成为企企业核核心能能力的的源泉泉人力资资源的的价值值有效效性人力资资源的的独特特性人力资资源的的难以以模仿仿性人力资资源的的组织织化特特征（1））人力力资源源及人人力资资源管管理2004－－09－1532人力资资源管管理研研究人力资资源管管理概概念的的提出出人力资资源管管理作作为企企业的的一种种职能能性管管理活活动的的提出出，最最早源源于工工业关关系和和社会会学家家怀特特·巴巴克（（E.WightBakke）于于1958年发发表了了《人人力资资源功功能》》。该该书首首次将将人力力资源源作为为管理理的普普通职职能来来加以以讨论论。巴巴克主主要从从七个个方面面说明明为什什么人人力资资源管管理职职能超超出了了人事事或工工业关关系经经理的的工作作范围围。具具体包包括：：（1））人力力资源源及人人力资资源管管理2004－－09－1533人力资资源管管理研研究1.人人力资资源管管理职职能必必须适适应一一定的的标准准，即即“理理解、、保持持、开开发、、雇佣佣或有有效地地利用用以及及使这这些资资源成成为整整个工工作的的一个个整体体”；；2.人人力资资源管管理必必须在在任何何组织织活动动的开开始就就要加加以实实施；；3.人力力资源管管理职能能的目标标是使企企业所有有员工有有效地工工作和取取得最大大的发展展机会，，并利用用他们所所有的与与工作相相关的技技能使工工作达到到更高的的效率；；4.人力力资源管管理职能能不仅包包括和人人事劳动动相关的的薪酬和和福利，，还包括括企业中中人们之之间的工工作关系系；5.人力力资源管管理职能能和组织织中各个个层次的的人员都都息息相相关，甚甚至包括括CEO；6.人力力资源管管理职能能必须通通过组织织中负责责监督他他人的每每一个成成员来实实现。直直线管理理在期望望、控制制和协调调等其他他活动方方面承担担着基本本的人力力资源职职能；7.所有有人力资资源管理理的结果果所关注注的一定定是企业业和员工工根本利利益的同同时实现现。（1）人人力资源源及人力力资源管管理2004－09－1534人力资源源管理研研究什么是人人力资源源管理———主流流观点人力资源源管理是是指影响响雇员的的行为、、态度以以及绩效效的各种种政策、、管理实实践以及及制度。。———（（美）雷雷蒙德·A·诺伊《人人力资源源管理：：赢得竞竞争优势势》人力资源源管理是是采用一一系列管管理活动动来保证证对人力力资源进进行有效效的管理理，其目目的是为为了实现现个人、、社会和和企业的的利益。。——（（美）舒舒勒等在在《管理理人力资资源》人力资源源管理是是为了完完成管理理工作中中涉及人人或人事事方面的的任务所所需要掌掌握的各各种概念念和技术术。———（（美）加加里·德斯勒《《人力资资源管理理》人力资源源管理包包括要影影响到公公司和雇雇员之间间关系的的（人力力资源））性质的的所有管管理决策策和行为为。————迈克·比尔人力资源源管理是是将组织织所有人人力资源源作最适适当之确确保（acquisition）、开发发（development）、维持持（maintenance）和使用用（utilization），为此此所规划划、执行行和统制制之过程程。———黄英英忠对人力这这一特殊殊的资源源进行有有效开发发，合理理利用与与科学管管理。————赵曙明明（1）人人力资源源及人力力资源管管理2004－09－1535人力资源源管理研研究（2）企企业的核核心能力力来源于于企业的的核心人人才与员员工的核核心专长长与技能能2004－09－1536人力资源源管理研研究（3）企企业的核核心能力力来源于于人才结结构的优优化与与整合2004－09－1537人力资源源管理研研究第二节通过人力力资源管管理形成成企业的的核心能力与与竞争优势势（研究模型型介绍）2004－－09－1538人力资源管管理研究（一）企业业核心能力力与人力资资源系统模模型国外专家的的模型1、Snell“战战略——核核心能力———核心人人力资本””模型2、劳伦斯斯.S.克克雷曼通过过人力资源源管理实践践获取竞争争优势模型型3、翰威特特、华信惠惠悦和美世世的咨询模模型国内专家的的模型4、彭剑锋锋等：战略略/组织/人力资源源/互动模模型5、文跃然然：GREP模型2004－－09－1539人力资源管管理研究知识整合人力资本社会资本组织资本系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新新流动存量变革整合、重构、获取取、使用资资源以适应应市场变革革甚至是创创造市场变变革的运作作能力。更新价值性稀缺性难模仿性组织化招聘、培训训、工作设设计、参与与、报酬、、评价等人力资源管管理实践……促成组织为为客户提供供独特价值值与利益的的技能与技术的组合合。它代表表了组织从从其所拥有有的资源当当中获得的的学习能力力的大小。。（哈默尔尔与普拉哈哈拉德）核心竞争力力1、“战略略——核心心能力———核心人力力资本”模模型2004－－09－1540人力资源管管理研究针对不同类类型的人才才采取不同同的管理模模式核心人力资本通用型人力资本辅助性人力资本独特的人力资本价值高价值：直接与核心能力相关高价值：直接与核心能力相关低战略价值：操作性角色低战略价值：与核心价值间接联系独特性独一无二：掌握了公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普遍性知识和技能独一无二：特殊的知识和技能雇佣方式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣关系组织为核心以工作为核心交易合作人力资源管理系统以责任为基础的人力资源管理系统生产率为基础的人力资源管理系统以服从为基础的人力资源管理系统合作的人力资源管理系统工作设计授权、提供资源因人设岗清晰定义适度授权准确定义圈定范围团队为基础资源丰富/自主招募根据才能内部提升外部招募根据业绩人力资源外包为特别的任务招聘能够合作根据成绩开发在职培训具有公司特色局限于公司的具体情况关注短期效果局限于规章、流程在职培训根据公司具体情况考核关注对战略的贡献开发培训效果关注绩效服从性团队为核心目标的完成情况薪酬外部公平（高工资）为知识，经验、资历付薪持股外部公平（市场比率）为绩效付薪按小时或临时工作付薪团队为基础的激励合同，年薪，为知识付薪2004－－09－1541人力资源管管理研究人力资源管管理实践以雇员为中中心的结果果以组织为中中心的结果果竞争优势受外部因素素影响的实实践人力资源规规划工作分析招聘挑选培训/开发发绩效评估报酬生产率改进进方案工作场所正正义、工会会、安全与健康康、国际化化挑选中实践践挑选后的实实践能力动机工作相关的的态度产出员工保留遵守法律公司形象成本领先产品差异挑选前的实实践2、通过人人力资源管管理实践获获取竞争优优势模型2004－－09－1542人力资源管管理研究经营目标企业关键能能力人员要求人力资源战战略:优优先战略和和行动员工需求人力资源管管理财务、营运运及其他目目标对企业优势势的要求企业关键能能力所要求求的文化、、素质和领导导才能吸引、激励励和留用员员工积极性性的关键因因素绩效管理培训发展组织结构人员配置薪酬制度企业文化雇主品牌敬业的员工工客户满意3、翰威特特：人力资资源管理实实践同经营营战略相统统一2004－－09－1543人力资源管管理研究股东价值企业的核心价值

业务策略资源环境企业文化培训等级与薪酬酬福利绩效管理知识分享，，参与与沟沟通企业整体业绩职业发展和和继任规划划组织/工作作设计员工招聘规规划人力资源战战略人力资本价值链TM华信惠悦人人力资源战战略模型人力资本价价值链的各各个关键环环节的有效效运作和整整合将是企企业业务策策略和企业业整体业绩绩的有机纽纽带，帮助助企业实现现股东价值值的最大化化的目标。。2004－－09－1544人力资源管管理研究４.决策机机制愿景、战略略决策机制决策的速度度和质量分/集权１.工作流流模式工作流程工作的后果果部门的关系系３.知识和和信息建设设沟通信息交换知识管理信息系统２.架构规规划职责和责任任职位设计汇报关系５.报酬策策略现金性/非非现金性报报酬长期激励和和短缺激励励职位发展6.人才素素质能力要求经验培训和教育育美世版权的的人力资源源战略模型型企业战略2004－－09－1545人力资源管管理研究4、基于任任职资格提提升的战略略人力资源源管理模型型财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式行为能力素质要求工作活动工作规范工作质量知识技能经验动机个性兴趣客户内部经营学习与成长收入利润成本实现企业战略企业核心能力的提升财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式行为能力素质要求工作活动工作规范工作质量知识技能经验动机个性兴趣客户内部经营学习与成长收入利润成本原任职资格要求原组织模式原企业战略组织变革任职资格要求提升新战略2004－－09－1546人力资源管管理研究战略相关人力资资源改进工作相关人力资资源改进工作作治理结构:在治理结构方面的目标资源:在资源方面面的目标产品或服务：在产品或服务的竞争力方面的目标企业家:在企业家方方面的目标核心竞争力力相关人力资资源改进工作作相关人力资资源改进工作5、企业核核心竞争力力与人力资资源改进系系统图（GREP模模型）2004－－09－1547人力资源管管理研究要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人的因素：：与组织核核心竞争优优势和成功功关键密切切相关的人人的因素6、人力资资源管理支支持企业核核心能力或或竞争优势势的实际证证据二美国康奈尔尔大学的PatrickM.Wright教教授对美国国公司高层层管理者和和人力资源源经理的调调查，得出出与组织核核心能力和和成功关键键密切相关关的前五位位的职能：：学习与开开发、管理理组织承诺诺的工作环环境、吸引引/甄选/维系人才才、管理继继承人的储储备、绩效效管理/薪薪酬设计。。2004－－09－1548人力资源管管理研究6、人力资资源管理支支持企业核核心能力或或竞争优势势的实际证证据二（续续）PatrickM.Wright教教授还对理理想的人力力资源职能能对获取竞竞争优势的的作用进行行了调查，，其结果如如下：“理想的人人力资源职职能和角色色”对企业业成功和获获取竞争优优势的意义义职能和角色百分比重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%52004－－09－1549人力资源管管理研究7、能够提提高竞争优优势的16种人力资资源管理活活动能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动就业保障重视招聘富有竞争力的薪酬奖励津贴共享信息员工参与雇员持股工作团队技能开发一员多能上下平等

减少薪差

内部提升长期规划及时评价系统哲学2004－－09－1550人力资源管理理研究第三节提高竞争优势势的人力资源源管理的角色与职责承承担2004－09－1551人力资源管理理研究1、美国企业业人力资源管管理角色的变变化雷蒙德.A.诺伊等人的的研究表明：：在20世纪纪末的最后5—7年时间间里，人力资资源部所履行行的行政职能能，如保持人人事记录、审审核控制、提提供服务等方方面所花费的的时间比重已已越来越小，，而人力资源源产品开发和和战略经营伙伙伴的职能正正日益上升。。人力资源管理者的角色现在的时间比重5年—7年以前的时间比重保持人事记录15%22%审核控制1219人力资源服务提供者3135产品开发1914战略经营伙伴22112004－09－1552人力资源管理理研究2、现代企业业人力资源管管理者的角色色我们在对本土土人力资源管管理进行研究究的过程中，，提出了人力力资源管理必必须在企业中中扮演的四种种主要角色。。角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程2004－09－1553人力资源管管理研究4、人力资资源管理从从行政－－权力驱动动到市场－－客户价值值驱动问题：人力资源管管理的权力力驱动、责责任能力体体系的缺失失、人力资资源管理变变革的行政政驱动（人人才政绩工工程）而非非市场与客客户价值驱驱动，经营营职务、经经营权力与与经营责任任、经营能能力。2004－－09－1554人力资源管管理研究5、人力资资源部门的的职责人员招聘录录用与配置置工作分析与评价1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3．职务规范（职能与任职资格标准）4．职务价值评价人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求2．对人员供求进行分析3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4．人力成本分析和预算2004－－09－1555人力资源管管理研究5、人力资资源部门的的职责人员招聘录录用与配置置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动合同管理2．工作轮换3．内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．吸纳、留人政策4．与人才中介的合作2004－－09－1556人力资源管管理研究5、人力资资源部门的的职责绩效与报酬酬管理绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系2004－－09－1557人力资源管管理研究5、人力资资源部门的的职责员工关系和和沟通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1．员工合理化建议2．人事申诉3．员工满意度调查4．质量小组、团队5．企业文化教育职业安全与健康1．法规2．事故处理3．职工安全规划4．工作环境、健康规划5．心理健康规划6．身体健康规划2004－－09－1558人力资源管管理研究5、人力资资源部门的的职责培训开发培训开发规划1．目标体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．参与组织变革计划制定3．员工职业生涯设计指导2004－－09－1559人力资源管管理研究6、人力资资源管理者者的素质模模型密歇根商学学院提出的的新一代人人力资源管管理者的素素质模型战略贡献HR实施员工管理学习开发组织设计考核/奖励励个人魅力人际能力沟通获得结果业务知识价值链核心价值观观劳工关系HR技术文化管理战略决策快速变革市场导向2004－－09－1560人力资源管管理研究人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者IPMA人人力资源管管理者的四四种角色6、人力资资源管理者者的素质模模型2004－－09－1561人力资源管管理研究IPMA人人力资源管管理者的22种素质质人力资源管理者的素质业务伙伴变革推动者领导者了解所在组织的使命和经营战略x

了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果xx

了解客户和企业文化xx

了解公立组织的运作环境xx

了解团队行为xxx具有良好的沟通能力xxx具有创新能力，创造可冒风险的环境x

平衡相互竞争的价值

xx具有运用组织建设原理的能力x

理解整体性业务系统思维xx

在人力资源管理者中运用信息技术

x

具有分析能力，可进行战略性和创造性思维xxx有能力设计并贯彻变革进程

x

能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力

xx具有建立信任关系的能力xx

具有营销及代表能力

x

具有建造共识和同盟的能力

xx熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程人事管理专家将人力资源与组织的使命和服务效果相联系x

展示为顾客服务的趋向

x

理解，重视，并促进员工的多元化

x提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为

x2004－－09－1562人力资源管管理研究领导者知识管理者者变革推动者者员工服务者者业务伙伴专家6、人力资资源管理者者的素质模模型华夏基石人人力资源经经理六维胜胜任模型2004－－09－1563人力资源管管理研究第四节由人力资源源战略理念念转化为人人力资源战战略管理能能力的途径径与要点2004－－09－1564人力资源管管理研究中国企业人人力资源战战略管理能能力提升的的七个要点点1.企业家家与经营管管理团队的的人力资源源战略意识识与思维（（人力资源源管理的第第一责任人人是CEO）。2.企业研研究和制定定具有操作作性的战略略性人力资资源规划（（人力资源源愿景与战战略目标，，实现愿景景与目标的的策略、行行动计划等等）。3.构建具具有战略意意义的人力力资源组织织体系。4.基于组组织治理结结构的人力力资源决策策机制与程程序。5.全面提提升企业人人力资源专专业职能部部门的人力力资源战略略方案制定定能力（人人力资源管管理者的战战略伙伴角角色与战略略管理能力力建设）。。6.战略性性人力资源源管理责任任与能力体体系的构建建（目标责责任、核心心人才队伍伍、人才结结构优化））。7.战略性性人力资源源规划的监监控系统与与绩效评估估体系（人人力资源战战略的制度度保障）。。2004－－09－1565人力资源管管理研究第五节人力资源管管理的历史史、现状与与未来2004－－09－1566人力资源管管理研究1、人力资资源管理的的历史沿革革六阶段论：：美国华华盛顿大学学的W·L·French（（1998）提出：：早在1900年初初，现代人人力资源管管理的内容容已经形成成，以后的的发展主要要是在观点点和技术方方面的发展展。并且，，French将人人力资源管管理的发展展划分为6个阶段：：第一阶段：：科学管理理运动第二阶段：：工业福利利运动第三阶段：：早期的工工业心理学学第四阶段：：人际关系系运动时代代第五阶段：：劳工运动动第六阶段：：行为科学学与组织理理论时代2004－－09－1567人力资源管管理研究1、人力资资源管理的的历史沿革革五阶段论：以K·M·Rowland&G·R·Ferris(1982)为为代表的学学者根据人人力资源的的功能，将将其发展历历史归纳为为5个阶段段。第一阶段：：工业革命命时代第二阶段：：科学管理理时代第三阶段：：工业心理理时代第四阶段：：人际关系系时代第五阶段：：工作生活活质量时代代2004－－