《S公司员工培训中存在的问题及对策研究（论文）8600字》

S公司员工培训中存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u4610S公司员工培训中存在的问题及对策研究 18726摘要 12180关键词：员工培训；培训管理；S公司 223340一、S公司员工培训现状分析 213196（一）S公司简介 221203（二）员工培训概述 228532（三）S公司员工培训现状 23877二、S公司员工培训中存在的问题 424713（一）培训需求分析不够全面 426469（二）内部讲师的培训水平不高 531850（三）员工培训投入预算不够 512410（四）培训内容不能满足员工需求 511039三、S公司员工培训中存在问题的原因分析 626145（一）培训规划没做到位 69720（二）培训相关的专业人才开发滞后 632457（三）领导对培训的资金需要不够重视 610885（四）内容设计缺乏科学性 618231四、S公司员工培训管理的完善对策 72589（一）做好培训需求的调查与分析工作 719557（二）加速完成集团内部讲师管理机制建设 98912（三）根据培训需求做好培训费用预算工作 919767（四）选择科学的培训内容 1029882参考文献 11摘要随着现代企业的快速发展，员工的知识和技能逐渐成为企业宝贵的资源和核心竞争力。在这种情况下，员工培训是提高员工知识和技能的重要手段。它对企业的管理非常重要，起着不可替代的作用。本文以S公司员工培训为研究对象。通过对S公司和员工培训管理体系的综合分析，试图建立员工培训管理体系，解决问题，提高员工培训管理水平。如何提高S公司的培训效果是当前亟待解决的关键问题。否则，培训成本就不能达到预期的效果，只能依靠培训来提高企业的核心竞争力。本文通过理论和实践的研究，提出以下建议：建立培训需求分析，加快内部讲师管理机制建设，制定合理的培训预算，选择科学的培训内容。关键词：员工培训；培训管理；S公司一、S公司员工培训现状分析（一）S公司简介1995年1月6日，S房地产公司（以下简称S公司）注册成立，是中国著名的房地产开发公司，专注于高品质房地产的开发。经过18年的发展，公司以浙江省省会为中心，已覆盖全国50多个城市。S公司深受高端房地产、产品多元化、优质发展的消费者青睐。同时，S公司承担中国经济适用房项目的建设，严格按照自己成熟的商品标准执行。为整合优质资源，理顺管理关系，促进企业管控、企业项目和施工代理项目的有效整合，进一步提升施工企业的管理效率和员工成长。在现有管理体制的基础上，逐步建设和完善“公司总部一区一市公司”的空间，是一家比较有竞争力的房地产企业。（二）员工培训概述培训能够帮助员工学习与工作相关的技能，有助于提高工作绩效，促进组织目标的实现。教育培训是开发员工的技能和能力的主要途径，也是落实公司的策略训练能够影响员工的价值观的一个重要方式，态度和习惯，所以交流的一种重要手段和控制培训也是管理。培训的理念是企业计划实施帮助员工学习和工作相关技能的活动，其中包括在工作表现中起关键作用的知识、技能或行为。专家认为，培训是提高员工为活动目的履行职责的能力，岗位培训的中心任务是提高学员的操作能力、工作能力和管理能力。总结了学者们的研究思路，将培训定义为：培训是一个系统的行为变化过程，它能提高员工的工作能力、知识水平和技能，进而提高员工的工作绩效。（三）S公司员工培训现状1.公司员工培训管理现状公司为新员工的培训配备了专家，并为他们组织了相关的培训。新员工的培训主要以军事化培训为基础。公司在总部为所有从学校或社会招聘的新兵提供30天的培训。然而，由于培训中心数量有限，有时会转移到其他地方。主要是为总部新员工提供相关培训讲师。研讨会的负责人员，如产品知识讲座、企业文化、商务礼仪、商务谈判、保密、法律知识讲座等，将在通用房地产公司举行，讲座通常两到三个小时。2.公司的培训需求分析现状公司员工培训前，通常只进行粗略的调查分析，有时甚至不进行调查分析，直接安排人员培训。这种情况根本没有培训需求分析，或者有些老员工不需要长期培训，而有些新的销售人员可能不熟悉技能和知识，需要更多的培训机会。对于销售人员，当业绩不佳或合同错误时，公司会安排他们进行该领域的业务知识培训。销售人员的业绩不好，可能是市场不好，或是没有足够的努力，而不是业务知识不熟悉。员工在工作中经常要参加培训。当人们处理工作或繁忙的工作时，很容易给人一种变相加班的感觉。在时间层面，培训需求的原始数据在日常工作中总是被收集、整理和分析。培训部不需要填写表格来处理完成的工作。各部门需要对累计数据进行分析整理。3.公司的培训对象现状由于接收公司缺乏培训需求分析和员工发展，培训对象的选择也是可选的。人才是企业可持续发展的重要动力。这就要求企业要用“科学培训”之剑来发展和培养企业内部的人才。通过培训，良好的润滑可以使人才与企业之间螺旋式的发展趋势，留住人才，通过个人努力培养更有效率的人才，创造效益，增强个人能力，实现双赢。S公司主要根据员工的不同岗位选择培训对象。对于技术人员和其他基层员工来说，培训的数量非常少，甚至没有，在时间的选择上取决于谁有闲暇选择谁，而不是谁需要选择；销售人员的培训相对较大，有定期的培训和各种知识的掌握。每年培训一次。总之，S公司的培训目标缺乏公共性。4.公司组织的培训内容现状S公司员工培训主要分为定期培训和临时培训。公司总部定期组织培训。一方面，这是一项为期一年的骨干培训。从不同的公司中，挑选一些优秀的员工到北京、上海等大城市进行业务培训和后备干部培训的实施。另一方面，它是每年在15个主要领域进行的一次管理培训，每年年底对将要退休人员进行培训，以提高管理效率，扩大区域经理的目标。定期组织公司培训等。除了企业管理的发展，人力资源管理部将与公司一起研究生产和营销计划，通过培训确定如何实现年度经营目标，以及实现多少预算。企业的日常管理能否实现其目标，往往取决于一个或多个员工正确完成任务，而正确完成任务则取决于这些关键员工需要完成的各种知识、能力和任务。通过研究每个业务指标，确定哪些领域需要专注于培训。5.公司的培训效果评估现状在实践中，S公司还没有一套完整的培训评估体系，培训人员的考核仍然依赖于考核。培训结束后，只需打电话到工作人员考核、考核和电话，只采取随机的形式，不是每个人都会对以后不进行检查、跟踪调查，也不会对其业务能力进行比较。因此，S公司员工培训评价仍处于空白状态，有待改进。二、S公司员工培训中存在的问题（一）培训需求分析不够全面科学的培训需求分析直接影响到公司的培训，也影响到培训评估的有效性，能否作为培训工作的重要组成部分来进行。在开展培训活动之前，培训需求调查和科学分析只能由员工本人或部门根据指示或工作进行推理，或者即使培训需求分析只侧重于工作需求分析，而忽视了培训的发展需要。企业战略分析员工和公司的个人培训需求。培训的下一步很难开始，不能满足公司培训的需要。在如此重要的一部分，S公司做得还不够。科学的培训要求，除了满足企业发展的需要外，还应注重自身的专业发展，应根据合理的职业规划来指导员工。强调员工职业安全和职业发展的需要。培训通常在不同的部门或地区进行，没有对培训需求的科学分析。通常，无法量化员工绩效（例如合同错误）并选择培训目标。但这两个原因可能是淡季或员工，而不是缺乏商业知识。培训内容是自己的培训，员工别无选择。这导致培训内容没有针对性，主观因素太明显，没有标准。在实际工作中，培训内容有点脱节。如果不综合考虑员工和企业的实际需要，培训效果不好，可能形成公司培训的形式。培训毫无意义，更不用说评估结果了。（二）内部讲师的培训水平不高培训时间仍在累积。本质上，还需要进一步的改进。企业内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。企业员工，特别是专业技术人员的核心，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在企业中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，企业文化传统不仅传授技能，而且对员工的培训也有着微妙的影响，这决定了员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为培训的重点和改进的方向，特别是对培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批专业讲师，丰富教师资源。（三）员工培训投入预算不够S公司人力资源部一年内的总成本，包括招聘、培训、社保等费用，培训费用可由人力资源部部分分摊。S公司几乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新员工的流动性非常大，实习期后留下的比例非常小，尤其是在销售人员、销售岗位上，由于采用了最后一个淘汰制度，使销售人员的流失率大大降低。员工培训和发展工作中，公司人力资源部的职责尚未得到重视，无法充分发挥本部门的优势，以及公司的优势，使公司人力资源开发明显不足，影响公司生产经营效率。（四）培训内容不能满足员工需求目前，S公司重销售，轻服务的情况是一个很严重的问题。比如培训对象不够合理，如销售人员，只要工作时间是空闲的，就要利用机会对工厂进行检修培训，没有统一标准。S公司统筹规划，人力资源开发不足。普遍重视核心员工的培训，如后备干部培训，忽略所有的员工培训，并注意培训新员工，忽视了老员工的培训，如员工的职前培训的强度远远大于在职培训，并重视培训的初级员工，忽视管理水平的员工培训，甚至培训仅一次，成为一个单纯的手续。这样在短期内可能会降低企业培训的成本，但长期必然会制约企业的发展。三、S公司员工培训中存在问题的原因分析（一）培训规划没做到位S公司人力资源管理与培训的发展尚未得到全面、系统的规划，缺乏员工职业生涯设计的指导思想。员工培训不仅要注重公司的可持续发展。同时也要做好员工素质的提高工作。一般来说，公司的员工培训不是很熟练。缺乏系统性和完整性，缺乏针对性。受训人员的具体情况尚未调查，即培训前缺乏分析，导致培训与需求不匹配。培训计划没有考虑到公司的直接和长期利益。培训计划基于公司当前的市场前景。培训计划过于笼统和僵化。多年来变化不大，有很多不合理的地方。（二）培训相关的专业人才开发滞后目前，S公司专业培训师的培训很少。大多数员工通常是他们自己的工作，通常是部门培训。其中许多是临时部署的培训。他们中的许多人不具备合格培训师应该具备的专业素质和技能。这就导致了培训考核工作中，往往没有对培训需求进行分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有综合考核体系，考核方法过于简单，存在一系列问题。（三）领导对培训的资金需要不够重视培训预算是人力资源管理部门制定全年培训计划时，对培训计划和整个培训计划的管理成本的估算。预算以培训方案、教师和设备、教科书、教具和专业活动以及以前的费用为基础。在理解这一理念时，公司领导层还没有树立正确的培训理念，对员工培训重视不够。这种领导理念直接导致了对培训的忽视。公司大多数员工认为自己能力很强，对学习不感兴趣，所以对企业组织的培训不感兴趣。在各级员工培训中，员工培训是按照自己的意愿。因为如果员工想要成功，他们必须努力学习。否则，将无法满足工作要求并被淘汰。因此，忽视了员工培训的有效性。因此，员工培训的关键是是否为企业发展培养重要人才。（四）内容设计缺乏科学性一方面，公司培训理论过于先进，实践往往落后于理论，大胆尝试先进的培训理论和方法很少，培训形式和内容的选择缺乏创新。另一方面，管理者和员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。创造团队精神和团队精神。要培养团队精神，必须明确目标，分解目标。通过组织讨论和学习，每个部门和每个人都知道他们的职责和他们应该朝的方向努力。这是团队形成和合作的前提。通过企业文化的建设和实施，可以优化企业的人文素质。归根结底，是提高企业竞争力，促进企业经济增长。此外，培训需要企业领导高度重视，企业战略层面应考虑人力资源培训。人才发展和培训战略的制定过程必须遵循一定的程序，并进行有效的策划和组织、培训活动的实施、培训效果的评价和跟踪。确保培训结果有助于实现企业的战略目标。四、S公司员工培训管理的完善对策（一）做好培训需求的调查与分析工作培训需求分析是一个复杂的工程系统，涉及四个方面。在组织层面，设计培训、组织和培训。在工作级别，它涉及企业的所有活动。在人员方面，涉及企业中、基层人员。就时间而言，培训需求原始数据的积累是一项日常工作，始终注重收集和分析，而不是填写表格完成培训部门的工作，而是要求各部门对积累的结果进行分析。这四个层次是培训需求分析系统的主要组成部分。1.员工培训的组织需求分析组织层次分析是确定组织内部的培训需求，以确保培训计划满足组织的总体目标和战略要求。从组织层面来说，员工培训主要是基于对组织内外部环境的分析，了解公司现状、未来目标和困难，确定员工是否需要培训。企业员工培训需要长期坚持和实施。对于长期建设单位多年培训员工的目标，不应因为看不到短期效果而停止培训员工；不应因为培训效果的个人感觉不明显而拒绝参加培训。人力资源部要加强学习型企业的文化氛围，把培训作为日常工作的一部分。在方法选择、优缺点上，首先要明确各种培训方法是以实际的培训预算、课堂教学、案例研究和培训方法为基础的：角色扮演、情景模拟、各种行为的塑造，以提高培训质量，训练效果。提高参与员工培训的积极性。开发和充分利用网络等先进技术，使培训不局限于课堂。2.员工培训的工作需求分析企业员工的工作内容不同于普通员工。技能培训中不应停止培训。作为独立的项目管理企业员工培训。S公司的人力资源培训体系基本完成，但对员工培训的重视不够。在系统中，管理者应该被训练成一个项目，设定目标，区分节点，并根据每个节点完成。企业员工培训制度从无到有。为了促进公司的发展，必须分析员工的工作制度和工作条件，确定达到预期绩效所需的技能和技能。通过分析所需的能力和技能，人力资源部将确定培训需求，并最终确定培训内容。3.员工个人培训需求分析企业员工个人培训需求分析主要是从在职者的角度，分析培训需求，分析个人条件与员工条件之间的差距。在此基础上，确定培训需求和培训内容。建立企业员工培训档案。针对S公司现有员工，建立了员工培训档案。详细分析个人能力和工作要求，工作能力差异，根据培训文件组织有针对性的培训。为了避免重复培训和无效培训，浪费公司的人力、财力和物力资源。从个人培训需求分析，主要是当前目标与理想目标之间是否存在差距。它是企业绩效管理者学习能力与工作比较能力之间的距离，进而决定培训管理者是否应该纠正偏差。如果管理者缺乏完成任务所必需的知识、技能、能力或态度，应安排适当的培训。通过对企业员工个人培训需求的分析，确定培训对象和具体培训内容。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。学生应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有学生的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。（二）加速完成集团内部讲师管理机制建设内部培训制度作为加强员工培训、规范企业行为培训的重要制度，是一项长期的战略目标和任务。一支优秀的内部培训师队伍正朝着专业化、专业化方向发展，对企业培训具有长期意义。企业中有两个培训讲师的来源。一是社会资源，即外部培训师。首先，外部教练有好有坏。第二，外部培训师对企业文化和制度不了解，使外部培训师的培训效果不尽如人意。另一种资源是企业内部资源，即内部培训人员。内部培训师的范围可能比外部培训师的范围窄，但需要全面了解公司的企业文化和细节。S公司可以依靠内部和外部的整合，但企业的内部培训必须明确，这是企业培训实效的有效力量。内部讲师培训节省培训成本，提高培训效果，解决教师培训不足的问题。由于企业人员流动相对较大，培训需求相对较大，外部培训教师的职业较短，培训成本较高，内部培训师的形成和发展，另外，也满足了企业培训茶的短缺。此外，还降低了企业的管理成本。为了提高员工素质，满足企业的培训需求，内部培训师必须不断超越自我，努力学习与企业有关的专业知识。此外，为了调动和提高员工的积极性，企业已经形成了浓厚的学习氛围和以学习为导向的企业文化组织。随着团队培训成长的建立，企业需要逐步完善培训管理体系，完善培训课程和教材设施，确保企业培训的有效组织和持续改进。课程培训分为面对面培训和计算机网络培训。专业教师面对面的培训是由经过培训的专业教师和学生进行的，或者是互动学习。除了解释基础知识外，专业教师还将使用案例研究、专题讨论和观点。该方法具有实用性强、生动性强、对解决企业实际问题有较强的指导作用、对培训和学习过程有较强的控制和指导作用、根据学生的知识及时调整学习节奏和深度等优点。面对面培训的主要受教师教学水平的影响，除了丰富的知识和经验外，培训师还需要生动的表达。（三）根据培训需求做好培训费用预算工作员工是企业的重要支柱。企业的执行质量、目标的实现和决策都体现在员工的工作中。因此，企业必须尽快转变观念，完善员工培训管理模式，树立“以人为本”的培训理念，促进企业健康发展。企业的“以人为本”是国家政策中的“以人为本”，也是员工培训的基本出发点和落脚点，既满足了人民的整体需要，又促进了人民的全面发展。要树立“以人为本”的培训理念，首先，员工应在培训中处于主体地位。充分调动员工的积极性、主动性和创造性。通过实施培训方案，改善员工的知识结构，提高员工的能力和素质，有效满足员工在人性化理念下的个性化培训需求。企业应为员工提供成长、发展和实现的机会。他们将密切结合他们的职业前景和团队工作需求，这将有利于员工和企业。“以人为本”理念在培训中的实践，可以激发人们的信任感和归属感。国有企业形成了强大的团队精神。企业为了获得更高的士气和竞争力，可以更容易、更有效地对员工进行监督，提高员工的专业素质。因此，公司需要重视人力资源培训，加大对培训资金的支持力度，企业员工培训应建立专项资金制度。针对企业员工普遍存在的问题，可以组织外部讲师培训，并提供相应的培训资金。针对员工的个人问题，鼓励员工课后利用工作自学，对于他们自学的课程的费用给予一定的报销。（四）选择科学的培训内容1.对新进员工的培训新员工进入企业后，企业培训部为其组织各种培训。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、企业发展规划、企业结构、企业产品、企业技术水平和效率水平。企业在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是企业精神文化的内容，主要包括企业传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。通过引进新员工、创业教育、特殊教育和实习培训，员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。2.对管理人员的培训管理者自身的素质和能力也是企业培训的重点之一。通过培训知识、技能、态度和行为，可以提高管理者的素质和能力。让他们学习国内外先进的管理知识和技能，能够胜任具体的基层工作。相反，他们能够竞争更为复杂和重要的职位。培养中层管理人员是当务之急。指企业中的中层领导干部。国内经济和世界商业形势、国际市场管理知识、领导方法、工作方法、管理知识、思想政治方面的