招聘与配置讲义张蕾XXXX

企业人力资源管理师

（二级）主讲：张蕾国家职业资格培训教程张蕾企业培训顾问、TTT训练导师江苏省政府特聘创业指导师中国矿业大学高级培训顾问国家大学科技园专家组成员人民大学继续教育学院特聘讲师人力资源和社会保障部特聘培训师国际高级职业培训师、注册咨询师国家高级人力资源管理师、心理咨询师国际职业培训师行业协会会员、授权讲师快乐阳光培训师俱乐部会长、首席训练导师国际劳工组织、劳动和社会保障部SIYB授权讲师和君咨询项目经Q：294747844学习与应试方法预习+复习理解+记忆上课+看书+做题人力资源的工作选育用留六大模块第一章：人力资源规划第二章：招聘与配置第三章：培训与开发第四章：绩效管理第五章：薪酬管理第六章：劳动关系管理招聘与配置主要内容一、招聘准备二、招聘渠道三、筛选简历四、员工素质测评：笔试、心理测试、评价中心五、面试六、招聘决策七、招聘评估鱼骨图招聘渠道招聘准备筛选简历素质测评招聘与配置面试群体决策评估胜任力的概念“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”——美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的胜任素质冰山模型管理人员胜任特征模型

10年专业经验大本启发我们能做好宏观全面权利同左同左权威我能做好具体细致个人功绩技能

知识

社会角色

自我概念

特质

动机领导因素、组织状况表象潜在

优秀一般招聘工作中应应注意的问题题1、简历并不不能代表本人人（验证简历历）2、工作经历历比学历更重重要3、不要忽视视求职者的个个性特征4、让应聘者者更多地了解解组织5、给应聘者者更多的表现现机会（一定定问开放式、、行为性问题题）6、注意不忠忠诚和欠缺诚诚意的应聘者者7、关注特殊殊员工8、慎重做决决定9、面试考官官要注意自身身的形象P111-113一、招聘准备备(一)招聘需需求分析：人人力资源规划划1、岗位需求求分析：有空空缺2、需求测试试：战略或部部门发展3、招聘的必必要性：岗位位调配、兼岗岗、加班、转转包、兼职、、工作重新设设计（二）岗位说说明书（三）招聘计计划：招聘人人员清单、招招聘时间、地地点、渠道、、截止日期、、上班时间、、预算二、招聘渠道道(一)内部招招聘：推荐、布告、、档案适合办公室一一般管理人员员、部门主管管（二）外部招招聘：广告（中下级级）、中介、、猎头（高管管、热门）、、交流会、校校园、网络、、熟人（专业业人员）三级58-66招聘来源分析析优点缺点内部招聘·对人员了解全面，选择准确性高·了解本组织，适应更快·鼓舞士气，激励性强·费用较低·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”·可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘·来源广，有利于招聘高质量人员·有利于组织创新·筛选难度大，时间长·进入角色慢·了解少，决策风险大·招聘成本大·影响内部员工积极性三、筛选简历历态度能力经验业绩职业发展态势势（跳槽多））真实性与可疑疑之处（低聘聘）自我评价的适适度性三级67-69四、员工素质质测评三个原理四种类型五项原则八种量化形式个体差异原理人的素质是不一样的，这种差异客观存在工作差异原理不同的职位具有差异性。不同的工作要由具有相应素质的人承担人岗匹配原理（4个方面）工作分析：事素质测评：人（一）员工素素质测评的基基本原理（P72-73）人岗匹配的四四个方面工作要求与员员工素质相匹匹配工作报酬与员员工贡献相匹匹配员工与员工之之间相匹配岗位与岗位之之间相匹配（二）素质测测评的类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评选拔性测评以选拔优秀员员工为目的强调测评的区区分功能测评标准精确确过程客观指标灵活结果体现为分分数或等级（P74）开发性测评以员工开发为为目的了解优势与不不足诊断性测评以了解现状或或查找根源为为目的测评内容或者者精细或者广广泛系统性结果不公开考核性（鉴定定性）测评验证是否具有有某种素质或或具备的程度度是一种总结性性的测评结果要求有较较高的信度与与效度客观测评与主观测评结合客观的测评手段与主观的综合评定素质测评与绩效测评结合素质的高低与绩效的好坏定性测评与定量测评结合从行为的性质与行为的数量两方面综合测评分项测评与综合测评结合分解与整体静态测评与动态测评结合静态测评：当前动态测评：过程（三）素质测测评的原则（P74-76）（四）素质测测评的标准体体系（1）标准：三类，内涵、、表现形式、、操作方式（2）标度：对范围、强度度、频率的规规定（3）标记：对不同标度的的符号表示（二）构成

横向结构测评标准体系系的构成1.测评内容容：测评所指向的的具体对象与与范围2.测评目标标：素质测评中中直接指向的的内容点3.测评指标标：测评目标操操作化的表现现形式1.结构性要要素：静态的角度度来反映2.行为环境境要素：从动态的角角度来反映3.工作绩效效要素（一）要素纵向结构（三）类型效标参照性常模参照性（P79-84）员工素质测评评的量化形式式员工素质测评评的各种结果果必须通过量量化，才能实实现各种测评评目的类型对象作用一次量化对测评对象直接量化量化数据直接显示素质特征二次量化具有质量或程度差异的素质特征测评不具实质数量关系的素质类别量化把测评对象划分到不同类别中并赋值是一种符号性的形式量化模糊量化把测评对象划分到每个类别中并赋值测评无法把握素质特征的对象顺序量化按某项素质特征把对象进行排序对象可以排序等距量化差距相等的顺序量化对象可以进行差距大小的比较比例量化有倍数关系的等距量化对象可进行差异比例程度的比较当量量化对各种类别的对象进行统一性的转化是不同类别的对象能够互相比较一次量化与二二次量化一次量化数据直接显示示实际特征（（实质量化））；测评量量化过程可以以一次性完成成；二次量化先定性描述后后定量刻画，，没有明显的的数量关系，，但具有质量量或程度上的的差异（形式式量化）；测测评量化的过过程分两次计计量才完成。。类别量化与模模糊量化类别量化一种符号性的的形式量化；；分类明确，，易于把握；；每个测评对对象仅属于一一个类别；模糊量化分类界限无法法明确，只好好依据程度大大小赋值顺序量化、等等距量化与比比例量化顺序量化：“量”表示的是一种种顺序关系等距量化：“量”与“量”之间是等差关关系比例量化：“量”与“量”之间是等比关关系当量量化先选择某一中中介变量，然然后再把不同同类别的对象象进行统一转转换，使他们们之间能够相相互比较和进进行数值综合合,常常是一种种主观量化形形式。员工素质测评评的量化形式式岗位知识素质质测评表（二二次量化）素质纵向量化（权重）（%）横向量化（标准赋分）得分基础知识20很好较好一般较差很差54321专业知识30很好较好一般较差很差54321管理知识10很好较好一般较差很差54321相关知识40很好较好一般较差很差54321总分员工素质测评评的量化形式式素质测评表（（顺序量化、、等距量化和和比例量化））量化类型分级得分顺序量化很好较好一般较差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好较好一般较差很差109876比例量化很好较好一般较差很差108642员工素质测评评的量化形式式营销人员素质质模型量表（（当量量化））素质权重（%）分级得分12345678910知识15个人品德15沟通技能20管理技能10营销技能40总分员工素质测评评标准体系标准体系体系说明要素标准标准是测评体系的内在规定性，从内涵看，分为客观、主观、半客观半主观；从形式看，分为评语短句、设问提示、方向指示；从操作看，包括测定式、评定式标度标度是测评标准的外在形式，包括量词、等级、数量、定义和综合等标记标记是标度的符号表示，包括字母、汉字或数字等构成横向结构包括结构性要素（身体、心理），行为环境要素（内部环境、外部环境），工作绩效要素（数量、质量、效率）纵向结构包括测评内容，测评目标，测评指标类型效标参照是对测评对象内涵的直接描述，客观的、绝对的常模参照是对测评客体外延的比较，主观的、相对的通过素质测评评标准体系设设计把测评主主体、客体、、对象、方法法和结果连为为一体员工素质测评评标准体系测评指标测评标准测评标度和标记感召力1.擅长说服，善于赢得支持2.能调整表情以吸引听众3.能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持4.能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差测评指标设计计（标准、标标度、标记））员工素质测评评标准体系记忆理解评价与运用基础知识专业知识相关知识岗位知识测评评表（内容、、目标、指标标）素

质

测评评

的方方

法能力测评知识测评品德测评素质测评（P84-86）品德、知识及及能力测评品德、知识及及能力测评是是三种重要的的测评内容和和方法种类方法内容品德测评FRC品德测评通过事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法问卷法通过问卷设计、发放、填写、回收和分析来测验品德投射技术通过隐蔽目的、非结构化和开放试题来测验品德知识测评布卢姆法知识、理解、应用、分析、综合、评价三层次法记忆、理解、应用能力测评一般能力测评个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评特殊岗位的文书能力、操作能力、机械能力创造能力测评通过心理测试来测验创造能力学习能力测评心理测验、面试、情境测验等评价中心评价中心是从从多角度对个个体行为进行行标准化评估估的各种方法法的总称。评评价中心技术术被认为是当当代人力资源源管理中识虽虽有才能的管管理者最有效效的工具。评价中心的主主要作用是：：1、选拔员工工2、培训诊断断3、技能发展展（P125）评价中心技术术主要包括（1）公文筐测测验（P219、三级79-80））（2）案例分分析（P219）（3）管理游游戏（P220）（4）无领导导小组（三级79-81））无领导小组讨讨论是评价中心方方法的主要组组成部分，是是指由一定数数量的一组被被评人（6-9），在规定时间内内（约1小时）就给定的问题题进行讨论。。通常，被评评人通过讨论论得到一个全全体成员一致致认可的用于于问题解决的的决策方案，，评价者通过过被评人在讨讨论中的语言言及行为的观观察评价被评评人的领导能能力、人际沟沟通技巧、主主动性、口头头表达能力、、说服力、自自信心等能力力。（P126）无领导小组的的类型无情境性讨论论讨论的主题有有无情境性情境性讨论（P126-127）不定角色的讨讨论是否给应聘者者分配角色指定角色的讨讨论优点1、具有生动动的人际互动动效应2、能在被评评者之间产生生互动3、讨论过程程真实，易地地客观评价4、被评价者者难以掩饰自自己的特点5、测评效率率高（P127）缺点1、题目的质质量影响测评评的质量2、对评价者者和测评标准准的要求较高高3、应聘者表表现易受同组组其他成员影影响4、被评价者者的行为仍然然有伪装的可可能性（P128）无领导讨论的的程序前期准备具体实施阶段段评价与总结编制讨论题目目（136-139）设计评分表编制计时表培训考官选定场地确定讨论小组组宣读指导语讨论阶段参与程度影响力决策程序任务完成情况况团队氛围和成成员共鸣感（P128-135）编制讨论题目目无领导小组讨讨论原理（P136）题目类型的选选择（P136-139）设计题目的原原则（P138）初稿调查咨询询测试反馈修修改（P139-141）无领导小组讨讨论评分表测评指标决策能力计划能力组织协调能力人际影响力团队合作能力语言表达能力灵活性推理能力创新能力权重行为记录评分加权得分评分标准：优—10良—7中—4差—1总分无领导小组讨讨论计时表序号姓名每次发言时间（秒）合计12345678910次数时间1234567无领导小组讨讨论的原理TheClassicOnionModel个性动机自我评价社会角色态态度价值观技能知识“素质洋葱模模型”中，各各核心要素由由内至外分别别是动机、个个性、自我形形象与价值观观、社会角色色、态度、知知识、技能等等，越往外越越容易评价和和改变。案例：国际优秀企业业管理者素质质模型示例塑造成功团队决策能力授权愿景实现绩效发展明基（BenQ）公公司朗讯通信公司司创造并驱动愿愿景战略性思维商业知识吸引、发展和和保留人才解决问题和做做决策建立和管理关关系灵活和弹性利用他人达成成目标眼力（展望））魅力（热情情）魄力（果断断）能力（执行行）约束力（道德德）摩托罗拉公司司美国国人人事事决决策策中中心心思维维技技能能行政政管管理理技技能能领导导技技能能人际际技技能能沟通通技技能能管理理动动机机自我我管管理理技技能能组织织知知识识题目目类类型型和和设设计计原原则则题目目设设计计原原则则包包括括：：联联系系工工作作内内容容、、难难度度适适中中、、具具有有一一定定的的冲冲突突性性题目类型考察素质适用招聘类型开放式问题考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解不易引起评价者之间的争辩，除了特殊情况，很少在企业招聘中用到实际操作型题目考察被评价者主动性、合作能力等两难式问题考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力对出题的要求过高，且考察的要素相对简略，不容易进行过程控制，所以也不是经常使用排序选择型问题考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等由于这两类问题能较全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题资源争夺型题目考察被评价者语言表达能力、分析问题能力、概况与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等题目目设设计计流流程程选择择题题目目类类型型编写写初初稿稿调查查可可用用性性向专专家家咨咨询询试测测反馈馈、、修修改改、、完完善善测评评中中的的常常见见错错误误与与问问题题1.测测评评的的指指标标体体系系和和参参照照标标准准不不明明确确2.晕晕轮轮效效应应3.近近因因误误差差4.感感情情效效应应5.参参评评人人员员训训练练不不足足90-91五、、面面试试（一一））内内涵涵（（P100））（二二））类类型型（（P100））（三三））发发展展趋趋势势（（P100-101））三级级69-77面试试目目标标应聘者面试者1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平2、又从分的时间向面世考官说明自己具备的条件3、希望被理解、被尊重、受到公平对待4、充分了解自己所关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作等1、创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的水平2、让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素4、决定应聘者是否通过本次面试等面试试的的特特点点1.以谈谈话话和和观观察察为为主主要要工工具具2.是是一一个个双双向向沟沟通通的的过过程程3.具具有有明明确确的的目目的的性性4.面面试试是是按按照照预预先先设设计计的的程序序进进行行的的5.考考官官与与应应试试者者的的地地位位在在面面试试过程程中中是是不不平平等等的的。。根据面试的标准化程度结构化面试：程序、题目、评分非结构化面试半结构化面试根据面试题目的内容情景性面试经验性面试根据面试的实施方式单独：序列化面试小组：同时化面试根据面试的进程一次性面试分阶段面试面试试的的类类型型面试试的的发发展展趋趋势势1、、面试试形形式式：：从单单独独面面试试到到集集体体面面试试；；从从一一次次性面面试试到到分分阶阶段段面面试试；；从从非非结结构构化化面面试试到到结结构构化化面面试试2、、结结构构化化面面试试成成为为面面试试的的主主流流3、、提提问问的的弹弹性性化化4、、面面试试的的内内容容不不断断扩扩展展5、、面面试试考考官官的的专专业业化化6、、面面试试的的理理论论和和方方法法不不断断发发展展（P100-101））面试试的的基基本本程程序序准备阶段实施阶段制定定面面试试指指南南准备备面面试试问问题题确定定评评估估方方式式培训训面面试试考考官官（101-103））关系系建建立立阶阶段段导入入阶阶段段核心心阶阶段段确认认阶阶段段结束束阶阶段段总结阶段评价阶段综合合面面试试结结果果面试试结结果果的的反反馈馈面试试结结果果的的存存档档回顾顾整整个个面面试试过过程程总结结经经验验为下下一一次次面面试试设设计计做做准备备中层层管管理理人人员员面面试试评评价价项项目目与与要要素素权权重重系系数数表表评价项目权重评价要素权重评价项目权重系数评价要素重要性权重权重系数（百分比）专业知识与技能0.4————————————————合计——————综合能力0.6分析能力☆11/8×60%人际协调能力☆☆☆33/8×60%计划能力☆☆22/8×60%组织能力☆☆22/8×60%合计——860%面试试问问话话提提纲纲评价要素问题备注专业知识与技能……根据应聘者竞聘报告的内容提问分析能力1.许多民营企业（如生产VCD的爱多）都经历了由盛而衰的过程，请分析原因2.请分析人才高消费的弊端3.……针对每个应聘者只提一个问题人际协调能力1.如果你发现你的一个同事背着你在上司面前说你的坏话，你该怎么办2.……计划能力1.请举一个计划不周导致工作不顺利的事例，并进行经验总结2.……组织能力1.请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例2.……面试试评评分分表表编号姓名性别年龄应聘岗位要素评价标准优秀良好一般差得分专业知识与技能专业知识的深度和系统性能否运用知识解决实际问题基本实务与技能的掌握40302010分析能力分析问题是否周密，具有逻辑性能否把握复杂事务的本质和内在逻辑7531人际协调能力（略）计划能力（略）组织能力（略）综合评价考官签字：评价价分分数数汇汇总总表表应聘者姓名应聘岗位面试官专业知识与技能分析能力人际协调能力计划能力组织能力……得分甲乙丙丁戊……平均分面试试评评分分汇汇总总表表应聘者专业知识与技能分析能力人际协调能力计划能力组织能力……得分赵钱孙李……平均分综合评价：考官签字：面试试实实施施阶阶段段1、、关关系系建建立立阶阶段段2、、导导入入阶阶段段3、、核核心心阶阶段段4、、确确认认阶阶段段5、、结结束束阶阶段段（P107-108））结构构化化面面试试（P115-118））结构构化化面面试试是在在面面试试之之前前，，已已经经有有一一个个固固定定的的框框架架或或问问题题清清单单，，面面试试考考官官根根据据框框架架控控制制整整个个面面试试的的进进行行，，按按照照设设计计好好的的问问题题和和有有关关细细节节逐逐一一发发问问，，严严格格按按照照这这个个框框架架对对每每个个应应聘聘者者分分别别作作相相同同的的提提问问。。缺点点谈话话方方式式过过于于程程式式化化，，难难以以随随机机应应变变，，所所收收集集的的信信息息范范围围受受到到限限制制。。优点点标准准统统一一，，可可以以提提供供结结构构与与形形式式相相同同的的信信息息，，便便于于分分析析、、比比较较，，减减少少主主观观性性，，同同时时有有利利于于提提高高面面试试的的效效率率，，且且对对考考官官的的要要求求较较少少1.结结构构化化面面试试问问题题的的类类型型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题2.结构化面面试步骤（以以选拔性素质质模型为例））构建素质模型型设计结构化面面试提纲制定评分标准准及等级评分分表培训考官，以以提高信度与与效度结构化面试及及评分选拔与决策3.结构化面面试的开发选拔性素质模模型的构建外部环境变化化结构化面试问问题的设计评分标准的确确定企业的发展对任职者的要要求修订选拔性素素质模型结构化面试及及评分应聘者姓名应聘岗位面试官战略管理团队管理自我意识领导技能分析式思考……得分甲乙丙丁戊……平均分行为描述面试试（BD面试）面试人员问一一些与当前工工作紧密相关的情景问问题，询问应应聘者在以往工作中碰碰到类似的情情景采取过什么样的行行动，根据事事先拟定的评分规则给给应聘者打分分。是一种特殊的的结构化面试试，所问问题题都是关于关键键胜任特征的的行为性问题题实质：1.以过去预预测未来；2.识别关键键性的工作要求；3.探测行为为样本（P114-115）A.一个人人过去的行为为能预示其未来的行为B.说和做做是截然不同同的两码事——即行为描述面面试要注意了了解应聘者过过去的实际表表现，而不是是对未来表现现的承诺了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为描述面试试的假设前提提行为描述面试试的STAR原则评判S—Situation情境T—Task任务A—Action行动R—Results结果对过去行为的的完整的描述述有助于全面面了解应聘者者的素质或专专业技能目的不明、标标准不清不清楚合格者者应具备的条条件面试缺乏系统统性面试问题设计计不合理偏见影响面试试面试中的常见见错误及改进进几种常见的偏偏见-第一印象象-对比效应应-晕轮效应应-录用压力力充分准备、灵活提问注意倾听与思考善于提取要点注意阶段性总结排除干扰与偏见注意肢体语言的沟通面试的实施技技巧（P107-110）六、招聘决策策—群体决策法法（一）定义（（P122）（二）特点（（P122-123）（三）录用（（三级81-82）（四）实施步步骤（P123-125）决策指标序号应聘者123456789得分名次应聘者1应聘者2应聘者3应聘者4应聘者5应聘者6应聘者7群体决策法的的步骤3、做出聘用用决策应聘者招聘员工甲乙丙丁戊权重（%）销售副总经理1510501017人力资源管理员工A1005101513人力资源管理员工B5050513销售部门经理5151001029资深销售分区主管10101501528最终得分8.758.859.251.311.4——排名43251——招聘群体决策策过程表（终终表）招聘录用原则则1、人岗匹配配——高学历2、当前需要要——长远需要3、能力适应应性——忠诚4、不同阶段段用人策略5、成员互补补6、不宜培养养的胜任特征征七、招聘评估估1、成本收益益2、数量、质质量、稳定性性（三级83-85））课程回顾一、招聘准备备二、招聘渠道道三、筛选简历历四、员工素质质测评：笔试、心理测测试、评价中中心五、面试六、招聘决策策七、招聘评估估历年考题总结结选择题简答题综合题第一节员工素质测评标准体系的构建AAAAAA第二节面试的组织与实施AAAA第三节无领导小组讨论的组织与实施AAAAAA第一节员工素素质测评标准准体系的构建建题型内容选择题均有分布简答题1，员工素质测评的主要原则（P74-76）2，员工素质测评的具体实施（P86-94综合题员工素质测评的实施原则（P94-99）第二节面面试的组织与与实施题型内容选择题均有分布，第三单元少简答题1，面试的基本程序（P101-107）2，面试中常见的问题（P107-109）3，面试的实施技巧（P109-111）4，招聘中应注意的问题（P111-113）综合题1，结构化面试举例（P118-120）2，行为描述面试举例（P120-1220第三节无无领导小组讨讨论的组织与与实施题型内容选择题均有分布简答题1，无领导小组讨论的优缺点（P127-128）2，无领导小组讨论的操作流程（P128-132）3，无领导小组讨论的设计流程（P138-141）综合题1，无领导小组讨论的操作流程（P128-132）1，对素质测测评的对象进进行直接的定定量刻画的量量化形式，称称为（）A，一次量化化B，二次量化化C，类别量化化D，等距量化化A（p76））此题属于概概念理解常规规性题2，如果你两两个得力下属属一直吵架，，你会怎么处处理？这类问问题属于（））A背景性性问题B情境性性问题C思维性性问题D经验性性问题B（p113）常规性题题多选1，测评方案案的内容主要要涉及（）A被测评评的对象B测评方方法选择C参照标标准设计的确确立D素质测测评的指标体体系ABCDE（（87）较偏偏性题目简答题1，面试的基基本程序（P144）2，员工素质质测评的主要要原则综合题员工素质测评评的实施实施施的案例（P94）某公司计划招招聘营销经理理直气壮名，，其招聘过程程：要点部分：一，组建招聘聘团队二，员工初步步筛选三，设计测评评标准四，选择测评评工具五，分析测评评结果六，作出最终终决策七，发放录用用通知2012年5月41、（））素质测测评可以鉴定定一个人是否否具备某种素素质以及具备备的程度。（A）选拔性性（（B）考考核性（C）开发性性（（D）诊诊断性42、()可以将将不同类别不不同质的素质质测评对象进进行比较。（A）等距量量化（（B））当量量化（C）类别量量化（（D）模模糊量化43、下列关关于心理素质质的说法不正正确的是（））（A）心理素素质控制和调调节人的能力力发挥（B）心理素素质属于结构构性素质测评评体系要素（C）心理素素质包括智能能素质、品德德素质和文化化素质（D）心理素素质从动态的的角度反映了了人的素质和和功能44、测评学学习能力的最最简单有效的的方法是（））。（A）心理测测验（（B））面试法（C）投射技技术（（D））情境测验9145、（））是当前前人员招聘面面试发展的主主流（A）结构构化面试（（B）非结结构化面试（C）单单独面试（（D）一次性面面试46、在面试试过程中面试试考官不恰当当的行为是（（）。（A）向应应聘者澄清一一些疑问（B）就某一一问题充分发发表自己的意意见（C）向应应聘者提问时时间不宜过长长（D）向应聘聘者提供企业业和岗位的信信息9247、“假如如现在让你做做公司的财务务总监，你会会怎么做？””这类面试问问题属于（））。（A）背景性性问题（（B）情境性问问题（C）思维型型问题（（D）经验型问问题48、（）被被认为是当代代人力资源管管理中识别有有才能管理者者的最有效工工具（A）评价中中心（（B）面试（C）心理测测试（（D）笔试49、下列关关于无领导小小组讨论的说说法不正确的的是（）（A）对评价价者和测评标标准的要求较较高（B）题目的的质量影响测测评的质量（C）应聘者者的表现易受受同组成员的的影响（D）被测评评者的行为没没有伪装的可可能932012年5月二二级多选选题96、人员匹匹配包括（））。（A）岗位位与岗位之间间相匹配（B）员工与与员工之间相相匹配（C）工作报报酬与员工贡贡献相匹配（D）工作要要求与员工素素质相匹配（E）工作报报酬与员工学学历相匹配97、员工测测评标准体系系的行为环境境要素包括员员工的（）。。（A）工作表表现（（B））所处环境（C）身体素素质（（D））心理素质（（E）工工作业绩98、对员工工素质测评结结果进行文字字描述，所需需材料包括（（）。（A）测评手手册（（B））测评说明（C）测评示示范（（D）测测评理论（E）影响因素素分析9499、企业员员工招聘的下下列观点或行行为，正确的的有（）。（A）简历能能代表应聘者者的素质（B）学历比比工作经历更更重要（C）要给给应聘者更多多的表现机会会（D）不要忽忽视求职者的的个性特征（E）要