招聘录用的基本程序

招聘录用4.招聘录用4.1招聘概述4.2招聘的基本程序4.3选拔录用4.4招聘的评估4.5招聘测试失败的招聘4.1招聘概述4.1.1招聘的定义4.1.2招聘活动的主要承担者4.1.3招聘的作用4.1.4影响招聘的因素4.1.1招聘的定义招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。p177招聘的原因：1）新公司成立；2）现有职位因种种原因发生空缺；3）公司业务不断扩大；4）调整不合理职工队伍。4.1.2招聘活动的主要承担者人力资源管理部门是招聘活动的主要承担者,主要职责为:1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序;2)同相关部门一起研究雇员需求情况;3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动;4)对候选人员进行必要的甄别筛选;5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进.4.1.3招聘的作用1)获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺.2)实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的合理配置;3)给员工提供自我实现的机会,有助与人才成长;4)促进人才的合理流动;5)节约培训时间和费用,降低成本;6)宣传组织,树立企业形象,有利于招揽人才.4.1.4影响招聘活动的因素外部影响因素：1.国家的法律法规；2.外部劳动力市场；3.竞争对手。p178-179内部影响因素：1.企业自身形象；2.企业招聘预算；3.企业的政策。4.2招聘的基本程序例：某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程。校园面谈（招聘人员）有目标的选拔面谈（人事部门）有目的的选拔面谈（地区经理）再次的选拔面谈（分行经理）模拟测评决策品行能力检查体格检查提供工作4.2.1招聘的程序1.确定招聘计划,制定招聘战略;2.发布招聘信息,吸引候选人;3.招聘测试,甄别和筛选候选人;4.录用决策,确定录用人选;5.招聘活动的评估.1.招聘计划划的确定,制制定招聘战略略招聘计划的制制定过程:用人部门提出出申请人力资源部门门复核最高决策层核核准形成人力资源源计划招聘战略的决决策招聘战略是招招聘计划的具具体体现.包包括1)招聘的岗岗位、数量及及岗位的具体体要求;2)选择招聘聘的时间和地地点;3)招聘形式式的选择;4)招聘信息息的发布方式式;5)招聘程序序的安排;6)招聘的预预算.招聘时间的确确定招聘过程时间间表p184具体活动平均天数收到个人简历发出面试通知5发出面试通知参加面试6参加面试提供工作4提供工作接受工作7接受工作实际开始工作21共计天数43招聘地点的选选择p184招聘地点的选选择原则：尽尽可能地节省省开支。这些限制一般般是：1）组织倾向向于在全国范范围内招聘高高级管理人员员和专家；2）组织倾向向于在跨地区区市场上招聘聘专业技术人人员；3）组织经常常在所在地的的市场上招聘聘办事员和蓝蓝领工人。招聘形式的比比较p182-183内部招聘外部招聘优点完善内部竞争机制给组织带来新鲜血液调动员工的积极性节省培训费用迅速胜任工作给内部员工带来压力节省评价费用不存在已有的人际关系网络保持企业政策的连续性可能带来竞争者的“秘密”缺点难以发展最佳人选可能错过最佳人选近亲繁殖，缺乏创新调整时间长，适应角色慢容易出现论资排辈现象外聘人员缺乏对组织的忠诚导致内部成员的矛盾和争斗招聘费用较高给企业带来损失（精神和物质）招聘方式p186-190组织内部招聘组织外部招聘工作公告内部或外部人员推荐内部调动广告招聘工作轮换劳务中介机构档案记录教育机构毛遂自荐猎头公司重新招回原有职工网络招聘招聘的预算p185招聘的成本包包括：1.人工费用用。包括招聘聘人员的工资资、福利、差差旅费、生活活补助及加班班费等。2.业务费用用。包括通讯讯费、专业咨咨询与服务费费、广告费、、资料费及办办公用品费等等。3.其他费用用。包括设备备折旧费、水水电费和物业业管理费等。。4.2.2招招聘广告的设设计招聘广告的设设计原则:1)准确；2)吸引人；；3)内容详细细；4)条件清楚楚。招聘公司是全球最最大的石油、、化工及能源源集团之一，，2000年年7月10日日，阿莫科公公司与嘉实多多公司合并其其全球业务以以形成一个世世界级的润滑滑油及相关服服务的公司，，管理拥有独独特、创新产产品品牌的组组合。为满足足公司在中国国业务的发展展的需要，我我们诚邀高素素质、能够自自我激励的人人力资源专员员加盟车辆油油品部！人力资源专员员（天津）任职者将负责责天津地区办办事处的人力力资源及行政政工作，支援援华北地区的的招聘、培训训、社会福利利缴纳、员工工沟通及其他他相关人事行行政工作。要求大学本科学历历两年以上人力力资源工作经经验，有跨国国公司工作经经验者优先出色的沟通技技巧及团队合合作精神成熟、独立、、社会责任心心强、能自我我激励熟悉电脑操作作良好的中英文文书面及口头头表达能力我们提供有竞竞争力的薪酬酬待遇及良好好的职业发展展的机会。应应聘者请于两两周内将本人人履历、学历历证书及身份份证复印件、、目前及期望望的薪水、联联系方式等情情况寄往：上海市南京西西路1266号恒隆广场场9层石油（上海））贸易有限公公司人力资源源部邮编：200040（（请在信封上上注明应聘职职位）招聘广告的主主要内容1.企业的基基本情况介绍绍；2.是否经过过有关部门批批准;3.工作岗位位的名称；4.有关工作作职责的简单单而明确的阐阐述；5.完成工作作需要的技巧巧、能力、知知识和经验；；6.工作条件件简介;7.申请时间间和地点；8.申请方式式、是否需要要寄送简历等等材料以及参参加面试等。。练习天津商学院瑞瑞德厦餐厅面面向全院学生生招聘大堂经经理助理一名名,请设计招招聘广告。4.2.3招招聘表格的的设计1.设计原则则:简明扼要,突突出了解信息息的重点.2.工作申请请表的设计申请表的作用用在于反映申申请人的特征征和历史.申请表的设计计依申请工作作的复杂性而而异.姓名性别出生年月政治面目籍贯民族最高学历身体状况婚姻状况通讯地址家庭住址教育程度(包括参加的培训)工作经历获得的奖励工作绩效所具备的技能自我评价工作申请表（（示例）招聘中常用表表格的设计胡胡君辰著《《人力资源开开发与管理》》第74-84页1)心理素质质测试一览表表2)综合知识识考试一览表表3)职业能力力测试表4)岗位技能能测试表5)专业技能能测试表6)岗位候选选人名单7)候选人各各类测试成绩绩与评价表4.3选拔拔录用选拔录用的程程序：p193-2001.评价应聘聘者的工作申申请表和简历历；2.进行选拔拔测试与面试试；3.审核应聘聘者材料的真真实性；4.体检；5.使用期考考察；6.正式录用用。4.4招聘的的评估4.4.1招招聘成本的评评估单位招聘成本本的构成，包包括内部成本本、外部成本本和直接成本本。内部成本为企企业内招聘人人员的工资、、福利、差旅旅费支出和其其他管理费用用。外部成本为外外聘专家参与与招聘的劳务务费、差旅费费。直接成本为广广告、招聘会会支出、招聘聘代理和职业业介绍机构的的收费、员工工推荐人才奖奖励、大学招招聘费用等。。工作流程参与者时间（小时）小时工资（元）成本（元）1.筛选简历，确定面试人员秘书1名41248招聘经理1名150502.面试准备秘书1名11212招聘经理1名2501003.面试初选(10名候选人)同事1名520100主管1名5301504.参加笔试(5名候选人)招聘专员1名220405.面试终选(3名候选人)主管1名23060经理1名250100部门经理1名280160成本总计368204.4.2招招聘质量的评评估录用人员的评评估1)录用人员员的数量.2)录用人员员的质量.3)录用人员员的应聘情况况.P1914.4.3招招聘活动的评评估1.招聘计划划的完成情况况;2.招聘过程程的总结;3.本次招聘聘工作的经验验和问题;4.提高招聘聘工作效率的的措施.5.提交总结结报告.典型的招聘程程序提出招聘需求求工作职责与任任职资格描述述获得招聘批准准选择招聘渠道道和方法获得候选人并并进行简历筛筛选用人部门经理理进行面试评价中心测试试讨论并做出初初步录用决定定确定工资入职体检正式录用决定定并进行入职职准备档案转移鉴定定劳动合同丰田公司的全全面招聘体系系丰田公司招聘聘体系的目的的：招聘最优优秀的有责任任感的员工。。丰田公司全面面招聘体系分分六个阶段：：1.辅导和和接受应聘。。2.技术技技能评估。3.人际关关系能力评估估。4.丰田公公司评估。5.身体健康康评估。以上上过程持续5~6天。6.在职观察察评估。（六六个月）4.5招聘的的测试4.5.1心心理测试1.智商测试试智力是个人学学习、记忆、、思维、认识识客观事物并并运用知识解解决实际问题题的潜在能力力。智力力通通过过人人的的观观察察、、记记忆忆、、想想象象、、思思考考和和判判断断等等表表现现出出来来。。智力力是是人人的的素素质质中中重重要要组组成成部部分分，，科科学学地地测测量量人人的的智智力力发发展展水水平平和和特特点点，，是是发发现现人人才才和和培培养养人人才才的的需需要要，，也也是是对对人人才才量量才才而而用用的的依依据据。。2.情情绪绪商商数数情绪绪商商数数表表现现一一个个人人对对自自己己和和他他人人情情感感的的评评估估能能力力和和控控制制能能力力，，是是衡衡量量人人的的涵涵养养、、性性格格和和素素质质的的重重要要指指标标。。心理理学学家家在在研研究究中中发发现现：：在在决决定定成成功功的的多多种种因因素素中中，，智智商商大大约约只只起起20%的的作作用用，，80%的的因因素素来来自自其其他他方方面面，，其其中中情情商商起起到到了了重重要要的的作作用用。。古莱莱姆姆““情情绪绪商商数数””构构成成要要素素1））进进取取精精神神。。成成功功者者总总是是不不断断激激发发自自己己努努力力学学习习。。2））自自我我意意识识。。对对自自己己的的情情绪绪可可以以较较好好把把握握的的人人能能驾驾驭驭他他们们的的人人生生旅旅程程。。3））控控制制能能力力。。人人们们在在受受到到情情绪绪影影响响时时往往往往缺缺乏乏控控制制力力。。4））延延缓缓冲冲动动。。控控制制情情绪绪的的关关键键在在于于能能够够为为了了实实现现目目标标而而延延缓缓冲冲动动。。5）交际水水平。在工工作、友谊谊、爱情和和家庭生活活中，能体体察他人的的心情很重重要。3.逆境商商数美国学者保保罗·史托托兹提出逆逆境商数，，是用来衡衡量人们处处于逆境时时的耐挫能能力、抗争争特质、生生存本领、、胆识风范范、心态韧韧性、坚忍忍程度、人人情练达、、自强力度度等诸项个个性心理素素养的量化化标准，表表现了人生生旅途之中中当人们身身处逆境时时个体心态态量化基础础上的定性性研究。保罗将人们们对待逆境境和挫折的的心态分为为不屈不挠挠型、半途途而废型、、畏缩不前前型三大群群体类型，，并细分为为三种亚类类型。逆商的提出出旨在针对对个人逆商商的不同实实施不同的的教育。逆逆商教育又又称为挫折折教育、承承挫力教育育、生存教教育等。4.人格测测试人格测试是是根据个人人是什么来来对被测试试者进行归归类.人格测试的的五个维度度:1.外向性性2.调整性性3.愉悦性性4.责任性性5.好问人格特征的主要维度外向性友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的调整性情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的愉悦性谦虚的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的责任心可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向性的好问好奇的、富有想象力的、有艺术敏感性的、宽宏大量的、活泼有趣的5.性格和和兴趣测试试1.性格测测试。自陈式测试试。投射式测试试。2.兴趣测测试。P195-196你看到什么么常用心理测测试的方法法1.纸笔测测试2.投射法法.3.心理实实验法.4.仪器测测量法.注意:1)各种方方法均有其其实际目的的及其使用用条件和局局限.2)每种方方法在广泛泛使用前都都必须经过过实验.3)采用哪哪种方法应应由该领域域内的专家家来掌握和和解释.4)任何测测试都不能能被当作十十分准确地地衡量一个个申请人才才能的唯一一资料,而而应辅之以以其他相关关资料.招聘中的心心理测试举举例1.别出心心裁的“大大声考核””2.出其不不意的“快快餐考核””3.诺基亚亚的动物园园游戏4.5.2知识测试试的评价优点:1.公平.2.费用低低.3.迅速.4.简便.缺点:1.试题可可能不科学学.2.过分强强调记忆能能力.3.阅卷不不统一.4.没有可可比性.P194知识测试的的种类1.综合知知识考试或或百科知识识考试.属属于广度考考试.内容容广泛,了了解被试者者掌握知识识的水平.2.专业知知识考试,属于深度度考试.内内容包括与与应聘岗位位有直接关关系的专业业知识.3.相关知知识考试,又称结构构考试.了了解应聘者者对应聘岗岗位有关的的知识.4.5.3能力测试试1.一般能能力测试。。2.特殊能能力测试。。P194-1954.5.4评价中心心测试（（情景模拟拟）评价中心测测试（情景景模拟）评价中心测测试（情景景模拟）是是根据被试试者可能担担任的职务务编制一套套与该职务务实际情况况相似的测测试项目,将被试者者安排在模模拟逼真的的工作环境境中,要求求被试者处处理可能出出现的各种种问题,用用多种方法法来测评其其心理素质质潜在能力力的一系列列方法.评价中心测测试（情景景模拟）的的主要方法法:1.公文处处理.2.与人谈谈话(电话话谈话、接接待来访者者、拜访有有关人士)3.无领导导小组.4.角色扮扮演.5.即席发发言.4.5.5面试面试的评价价P197优点：1.可以进进行双向沟沟通.2.适应性性强.3.有人情情味.4.可以直直接获得应应聘者的有有关信息.缺点:1.时间较较长.2.费用较较高.3.可能存存在主观偏偏见.4.不容易易量化.面试的类型型P1971.结构化化面试.按按照事先制制定的面试试提纲的问问题一一发发问,并按按标准格式式记下应聘聘者的回答答和对他的的评价.优优点是有利利于提高面面试的效率率,缺点是是谈话程式式化,灵活活机动性差差.2.非结构构化面试.事先准备备一些重要要问题,面面试中根据据具