招聘功夫和套路-自我管理与提升-求职职场-实用文档

招聘功夫和套路1——人力资源部名人名言

成年人慢慢被时代淘汰的最大原因不是年龄的增长，而是学习热忱的减退。

——罗曼•罗兰2目录招聘的依据12招聘的套路33招聘的功夫学习目标4了解招聘的各个流程了解招聘人员的基本功掌握招聘的一些技巧1234说明：1.【知识要点】要了解。2.【技能要点】和【注意事项】要掌握。目录招聘的依据1551.招聘依据一：企业现状和企业文化的了解和把握6行业特点了解企业所处的行业以及行业特征，了解企业生产产品的特点和技术含量，以及对技术，管理人才的要求。企业现状1.企业的发展史，所处的发展阶段

2.企业的主要产品、市场、主要客户，以及客户特征。

3.企业的竞争优势：企业吸引人才优势，企业的软件和硬件环境企业文化1.企业的价值观和理念，以及贯穿、执行的现状

2.企业的管理模式、管理水平、执行力

3.企业的管理氛围

4.企业的人际关系

5.企业的沟通模式和沟通渠道人力资源现状1.企业人力资源现有的各个规章制度和配置状况

2.企业的招聘人才与企业的理想队伍和实际需求之间的差距招聘现状1.企业对人才需求的总体状况

2.人才引进难以程度3.招聘体系和制度的现状4.招聘人员的现状62.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书组织架构的概念：就是通过界定的组织资源和信息流动的程序，明确组织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这组织中，具有什么地位，拥有什么权利，承担什么责任，发挥什么作用，提供一个共同约定的框架。组织架构图的作用可以显示其职能的划分.可以知道其权责是否适当.可以看出该人员的工作负荷是否过重.可以看出是否有无关人员承担几种较松散,无关系的工作.可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形.可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位【知识要点】72.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书3.岗位说明书定义是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。4.岗位说明书包含的内容岗位基本资料：包括岗位名称、岗位等级，岗位编码，定员标准，直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、管辖人数、岗位分析日期、岗位分析人等。岗位职责：岗位工作概述（简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等）和岗位职责范围岗位的关系：对内对外，对上对下，平级的工作关系工作权限：劳动条件和环境工作时间任职资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、经验，心理品质要求，专业和技能要求，体力要求以及其他方面的要求。绩效考核标准8【知识要点】作业请分析附件几份岗位说明书各有什么优劣。92.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书（1）企业组织架构掌握企业整体和各个部门的组织结构，对公司的岗位有个整体的把握和了解。各个部门负责人状况的初步了解员工年龄特征、服务年限、员工职业和受教育水平（2）岗位说明书掌握岗位职责和任职资格，知道岗位的具体工作内容（尤其中高级人才），工作难度有多大，怎样才能胜任，如何检验工作成果。方法：公司的岗位说明书，百度百科，各个人才网站，与用人主管面谈。10【技能要点】102.招聘聘依依据据二二：：企企业业组组织织架架构构和和岗岗位位说说明明书书请了了解解和和学学习习：：附附件件企企业业组组织织架架构构和和岗岗位位说说明明书书资资料料。。1111（1）什什么么是是素素质质是指指驱驱动动员员工工产产生生优优秀秀工工作作绩绩效效的的各各种种个性性的的集集合合。素质质是是判判断断一一个个人人能能否否胜胜任任某某项项工工作作的的起起点点，，是是决决定定并并区区分分绩绩效效好好坏坏差差异异原原因因的的个个性性总总和和。。人的的素素质质可可用用冰冰山山模模型型来来表表示示。。3.招聘聘的的依依据据三三：：素质质模模型型1212【知识识要要点点】知识技能人格价值观、态度（看法、观点）自我形象（如自信）个性、品质（内向、开朗）内驱力、动机、兴趣爱好行为为和和表表现现素质质表象的潜在的（2）素素质质模模型型的的冰冰山山模模型型1313易于于培培养养与与评评价价难以以评评价价与与后后天天习习得得【知识识要要点点】行为为小王王能能很很好好地地工工作作而且且能能与与别别人人很很好好地沟沟通通交交流流动机机小王王试试图图表表现现得得更更出出色色人性性小王王很很外外向向而而且且是是一一个个团团队队的的成成员员社会会角角色色小王王是是一一个个下下属属，，他他尽尽量量使使自自己己符符合合角角色色的的要要求求自我我形形象象小王王认认为为自自己己应应该该对对这这个个团团队队很很有有贡贡献献性向向小王王出出色色的的言言语语推推理理技技能能提提高高了了他他与与别别人人沟沟通通的的能能力力可观观察察到到的的行行为为很难难测测量量的的人人格格部部分分（（潜潜能能））（2）素素质质模模型型的的冰冰山山模模型型：：案案例例1414【知识要点】知识和技能小王大专毕业业，有两年的工作经验，，拥有胜任本职工作的知知识和技能可以观察到的的知识和技能能14（3）企业素质模模型框架【知识要点】15（4）企业素质模模型的各个层层面知识层面技能层面（专专业技能素质质）潜能层面【知识要点】16（4）各个层面的的解释知识层面：指指人们在工作作实践中所得得的认识和经经验的总和。。知识层面包包括：基本知知识，公司知知识，专业知知识，经验四四个方面。基本知识：按按学历分初中中，高中（包包含中专和中中技），大专专，本科，硕硕士，博士。。级别定义1级初中2级大专及高中3级本科4级硕士及博士【知识要点】17（4）各个层面的的解释公司知识：包包括行业知识识，产品知识识，公司文化化（发展历史史，理念价值值观，管理氛氛围，人际关关系等），组组织结构，基基本规章制度度和流程。级别定义1级熟悉员工手册2级了解公司发展历史，相关产品知识，熟悉本岗位相关管理制度，流程。3级全面了解公司的历史，现状，未来发展方向目标，全部产品知识以及相关管理制度，流程。4级熟悉公司整体运作流程，制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。【知识要点】18（4）各个层面的的解释专业知识：包包括战略知识识，营销知识识，财务知识识，人人力资资源知识，生生产管理知识识，专业技术术知识，质量量管理知识，，环境管理知知识，法律知知识，计算机机及信息系统统知识，专业业外语知识等等。举例（A）专业外语知知识级别定义1级借助字典可以进行相关工作资料的阅读2级相当于CET-4级知识水平3级相当于CET-6级知识水平4级相当于英语专业8级知识水平【知识要点】19（4）各个层面的的解释举例（B）计算机知识识级别定义1级了解计算机及信息系统应用基本知识2级掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识3级掌握计算机及信息系统软，硬维护，支持信息系统运行的计算机及网络维护，了解信息系统设计知识4级掌握信息系统系统设计知识，能配合对信息系统进行升级，改进【知识要点】20（4）各个层面的的解释举例（C）法律知识：：包括公司法法，合同法，，劳动法，税税法，会计法法，专利法，，安全生产法法，产品质量量法，环保法法，标准化法法，计量法，，证券法等国国家相关规定定。级别定义1级了解工作相关的法律知识2级掌握工作相关的法律知识，了解其法律知识3级精通公司相关的全部法律知识【知识要点】21（4）各个层面的的解释举例（D）专业技术知知识：包括A类：标准化；；B类：产品工艺艺；C类：行业专业业技术。级别定义1级了解工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准2级掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解诶其他相关岗位专业技术知识3级掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程及相关岗位专业技术知识4级精通工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标准，规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析，【知识要点】22（4）各个层面的的解释举例（D）人力资源知知识级别定义1级了解一般的认识管理概念，内容框架和一般流程制度，包括认识档案管理，人事考核，考勤，培训，晋升，薪酬，招聘流程，离职管理等基本人事管理。2级掌握人力资源管理的基础概念，内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理，绩效考核，招聘流程，工作分析，岗位能力素质模型，培训规划，了解人力资源规划，劳资管理以及相关的劳动法律法规。3级熟悉人力资源管理体系及个体系间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力资源规划，人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。4级精通人力资源管理系统的逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM管理系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。【知识要点】23（4）各个层面的的解释工作经验：指指从事本岗位位工作必须具具备的在专业业工作时间中中积累的知识识和能力。可可通过经验证证据说明。经经验证据是指指从事该岗位位或在该行业业从事过该项项工作的证明明工作绩效成成果。岗位经验：从从事过与本岗岗位职责要求求相近的工作作年限行业经验：从从事过与本公公司同行业的的工作年限1级2级3级4级1年以内1-2年3-4年5年以上【知识要点】24（4）各个层面的的解释技能层面（专专业技能素质质）：技能能指运用知识识和经验解决决问题的某一一方面的能力力。通常一个优秀秀的员工，技技能至少包括括以下六方面面：计划，领领导，沟通，，创新，理解解，决策。【知识要点】25（4）各个层面的的解释【知识要点】26（4）各个层面的的解释潜能层面（职职业素养）职业素养指工工作态度，价价值观，是员员工对公司企企业文化的认认知与认同。。包括：通用用综合素质和和企业核心素素质。一个优秀的员员工职业素养养至少包括以以下六个方面面：团队精神神，责任感，，服务意识，，进取心，廉廉洁，诚信，，忠诚度。【知识要点】27（4）各个层面的的解释【知识要点】28（4）各个层面的的解释【知识要点】29（4）各个层面的的解释【知识要点】30素质模型案例例：HR高级文员计算机操作技技能法律，公司知知识求职者1求职者2求职者3潜能：团队合合作沟通协调问题解决能力力学历HR流程操作技能能潜能：心态，责任心心上进心英语专业知识31（5）素质模型在在招聘中的应应用决定选人的标标准面试评估方法法设计的依据据招聘决策的依依据提醒：在素质质评估的各种种方法中，行行为面试法是是最具有投资资收益的面试试方法之一（（后面会详细细介绍行为面面试法）【技能要点】32（5）素质模型在在招聘中的应应用：案例招聘一名设备备工程师首先，知道明明确招聘什么么样的人设备工程师的的素质模型资质要求素质要求设备或机电专业专科毕业资格证设备维修知识设备管理知识……成就导向创造性概念化和分析思考能力人际互动能力主动和积极影响力团队协作…..【技能要点】33（5）素质模型在在招聘中的应应用：案例素质要求面试问题举例成就导向请举一个例子说明你在时间有限的情况下，如何完成困难的抢修工作的？请举例说明，您在挑战一个困难的目标，然而却失败的经验。创造性您有没有通过采取一些新的设备管理措施，而且获得良好效果的经验，请举例说明您是否主导或参与过技术改造？技改中你的成果有哪些？是如何取得的？请详细说明。面试试题设计计【技能要点】34（5）素质模型在在招聘中的应应用：案例对整个维修过过程事件的分分析【技能要点】35（6）对素质模型型的思考个人心得：我们怎么看待待素质模型呢呢？我们招人人，就要明白白这个人拥有有什么样的素素质才能胜任任这份工作。。素质模型是个个什么东西呢呢？就是要把把这个人的素素质按照知识识，技能和潜潜能三个层面面分解，然后后每个层面分分几个等级。。有了这个，我我们就要明白白这个人需要要拥有哪方面面的素质因素素，达到什么么等级，所占占的比重如何何。这个就是是一个测量人人才素质的尺尺子。有了这个尺子子，我们就根根据这些因子子，去设计考考察求职者的的问题，这样样更能找到我我们希望的匹匹配的人才。。无论企业有没没有建立素质质模型，但是是HR要做到心中有有型。36目录237招聘的功夫371.招聘人员的人人格动力（1）招聘人员的的气质类型，最好具有多血质或粘液液质方面特质质。（2）兴趣爱好：最好是社会会型，企业型型。（3）价值观最好是利他主主义者，希望望通过工作能能帮助他人，，帮助他人有有成就感。38【技能要点】（1）招聘人员的的气质类型的的解释多血质多血质的心理理特征总体上上属于敏捷而好动的类型。由于于神经的活动动过程平衡且且灵活性强，，因而这种人人更容易适应应环境变化，，但不适合做做需要细心和和持久的工作作。主要心理理特征变现如如下：感受性低，耐耐受性高。放映敏感而迅迅速，喜活动动。情绪易兴奋、、外露、开朗朗、热情、喜喜交际、喜闻闻乐道。在群体中变现现活跃、愉快快，常能机智智地解除窘境境。工作和学习肯肯动脑筋，常常表现出较高高的效率。对外界实物有有广泛的兴趣趣，喜欢变化化的活动和工工作，不安于于循规蹈矩的的工作。情绪不稳定、、易浮躁、时时有轻诺、轻轻狂、寡言、、见异思迁的的表现。39【知识要点】（1）招聘人员的的气质类型的的解释粘液质粘液质的心理理特征总体上上属于缄默而安静的类型。由于于神经活动过过程平衡且灵灵活性低，反反应迟钝，因因而这种气质质类型的人在在任何环境中中，都能基本本保持心理的的平衡。适合合做条理分明明、有板有眼眼，需要极大大韧劲和忍耐耐力的工作，，不适合变化化多端，随时时应变的工工作。主要心理特征征变现如下：：感受性地、耐耐受性高。反应速度迟缓缓而稳定，内内向性明显。。情绪不易兴奋奋，也不易流流露内心的真真实感情、沉沉静多思、外外柔内刚。具有较强的自自我克控能力力，凡事力求求稳妥、深思思熟虑，不做做无把握之事事。不爱抛头露面面、不善夸夸夸其谈，与人人交往时态度度持重适度，，不卑不亢。。行动缓慢而沉沉着、刻板，，严格恪守既既定的生活秩秩序和工作制制度，有时不不近人情。能高质量完成成那些要求坚坚忍不拔、埋埋头苦干、长长时间集中注注意力、有条条不紊的工作作。过于拘谨，不不善随机应变变，常有墨守守成规和固步步自封的表现现。40【知识要点】（2）招聘人员兴兴趣类型的解解释41【知识要点】（2）招聘人员兴兴趣类型的解解释42【知识要点】（2）招聘人员兴兴趣类型的解解释43【知识要点】2.亲和力提高亲和力的的技巧发自内心的微微笑态度一定要友友好平等的对待，，尊重每一位位求职者：换换位思考要积极主动，，多问沟通的语言表达方式很重要要维护对方自自尊心并且为为对方着想一定要让对方方知道，你是是帮助他的，，对他是真诚诚的案例：因为小小张，我进了了A公司。44【技能要点】3.提问技巧开放式提问谈谈你的看法法；你觉得如如何呢；谈谈谈你的工作经经验；封闭式提问一般用“是””或“否”回回答。通常：一是表表示HR对应聘者答复复的关注，一一般在应聘者者答复后立即即提出一些与与答复有关的的封闭式问话话；二是表示示HR不想让应聘者者就某一个问问题继续谈论论下去，不想想让对方发表表更多意见。。清单式提问鼓励应聘者在在众多选项中中进行优先选选择，以检验验应聘者的判判断，分析与与决策能力。。说白了就是是让对方做选选择题。假设式提问鼓励应聘者从从不同角度思思考问题，发发挥应聘者的的想象能力，，以探求应聘聘者的态度或或观点。Eg：如果你处于于这种状况，，你怎么处理理？45【技能要点】3.提问技巧重复式提问让应聘者知道道HR接收到了应聘聘者的信息，，检验获得信信息的准确性性。Eg：你是说；如如果我理解正正确的话，你你说的意思是是…过程中要注意意应聘者的脸脸部表情，姿姿势，讲话的的声音语调，，举止，从中中可以反映对对方是否回答答真诚，是否否有底气。确认式提问鼓励应聘者与与HR交流，表达出出对信息的关关心和理解。。Eg：我们明白你你的意思，了了解，理解。。举例式提问面试中一般可可让应聘者列列举应聘职务务要求的并与与其过去从事事的工作相关关的事项，从从中总结和评评价应聘者的的相应能力。。46【技能要点】3.提问技巧提问注意：尽量避免提出出暗示性、引导性问题，不要让对方知知道你的倾向向、观点。Eg：你一定；你你没；等开头头的问题。有意提出一些些相互矛盾的问题，引导导应聘者做出出可能矛盾的的回答，来判判断应聘者是是否在面试者者中隐瞒了真真实情况。所提出的问题题要直截了当，语语言简练，有疑问可马马上提出，并并及时做好记记录。提出过程中要要注意应聘者者的脸部表情，姿姿势，讲话的的声音语调，，举止，从中可以反反映对方是否否回答真诚，，是否有底气气。态度自然亲切、渐进。简单明了、通通俗易懂，力力求不被应聘聘者误解。先易后难，先先熟悉后生疏疏，先具体后后抽象。转换和收缩、、结束要流畅畅自如。面试中非常重重要的一点是是了解应聘者者的真正的求求职动机和需需求。47【注意事项】4.倾听目光接触，但但不要老盯着对方看，最好好看着对方脸脸和嘴巴有反应：要适时地点点头表示赞许许，还要配合合恰当的面部部表情不要做出分心的举动和手势势有效重复要共情，站在的对方方的角度思考考问题不要轻易打断对方，切忌千千万不要争着和对方说尽量把你的语语言减到最少，精炼的语言要善于引导对方，让对方方跟着你的思思路去走不要立即下判断记录，不断的总结结对方表达的的观点，并进进行提炼20%的时间你讲话话，其他80%的面试时间你你应该听应聘聘者讲话。小提示63：尊重那些勇勇于承认自己己不知道答案案的应聘者。。小提示64：被面试者紧紧张时，你自自己需要保持持镇静。48【技能要点】5.沟通表达表达的技巧：：要有自信，有底气控制好自己的的情绪语言通顺，连连贯，得体，，要有要有逻辑性说话突出重点，要干练语言生动。有一定的修修辞，情感投投入，有一定定的节凑感。。幽默，让气氛更轻轻松和谐（用相声，小小品，周立波波，郭德纲训练自己）49【技能要点】6.读人能力要有丰富的知知识要有一定的经经历懂一定的心理理学观察能力要强强灵活转变角色色建议：如果要要做一位优秀秀的HR，在专业的基基础上，心理理学知识是必必不可少的，，最好去读一一个国家心理理咨询师。掌掌握心理学的的各个观点和和应用，这样样对自己读人人能力有很大大提高和帮助助。（尤其三三级，很多基基本功的训练练）在拥有以上技技巧之后，还还要做好招聘聘准备的功课课，准备好自自己的台词，，准备足了料料，才能更好好与求职者找找到共同点，，才能跟好的的沟通。HR在整个招聘过过程中充当媒媒婆的角色，，搭桥牵线，，沟通协调很很重。50【技能要点】目录招聘的套路35151招聘环节企业人才需求求预测对需求岗位和和人才的分析析招聘渠道的筛筛选招聘宣传简历筛选预约面试面试技巧背景调查上班安排招聘总结：招聘报表52【技能要点】1.企业人才需求求预测：招聘的产生生原因组织自然减员人员配置不合理新公司成立组织业务扩展工作性质变化53【知识要点】1.企业人才需需求预测：企业人员需需求的计划划根据以下因因素制定年年度招聘计计划：企业的经营营现状企业的发展展战略，尤尤其人力资资源战略中中的人才战战略企业内部人人员需求预预测企业内外部部人员供给给预测企业供求分分析54【知识要点】1.企业人才需需求预测：企业内部部人员需求求预测的基基本方法按劳动效率率定员：定员人人数=计划期生产产任务总量量/（工人劳动动效率X出勤率）按设备定员员：定员人人数=（需要开动动设备台数数X每台设备开开动班次））/（工人看管管定额X出勤率）按岗位定员员：①设备备岗位定员员：班定员人数数=共同操作的的各岗位生生产工作时时间的总和和/（工作班时时间-个人需要休休息宽放时时间）②②工作岗位位定员：主要根据工工作任务、、岗位区域域、工作量量，并考虑虑实行兼职职作业的可可能性等因因素来确定定人数按比例定员员：某类人员的的定员人数数=员工总数或或某一类人人员总数X定员标准（（百分比））按组织机构构、职责范范围和业务务分工定员员：适用于企业业管理人员员和工程技技术人员的的定员55【知识要点】招聘计划的的内容招聘的岗位位招聘的时间间段，任务务量和进度度控制招聘渠道招聘宣传招聘人员的的分工和权权责招聘经费的的预算招聘评估的的方法……1.企业人才需需求预测：：招聘计划5656【技能要点】招聘需求注注意事项对各部门递递交的人员员申请单进进行审核，，主要审核核以下几处处要点：审核编制人数及及缺编人数数，审核申请职职位是离职职补充还是是在原有的的人数上增增加编制,如增加编制制一定要注注明其原因因；审核新增增人员是否合理？申请职务名名是否为编编制所有?“申请人数”与”编制人数”及”在职人数”是否有误?(有误应改正正后方可受受理);“任职要求”及”岗位职责”描述是否明明确，（例如:这个岗位的的技能要求求、工作经经历、学历历程度、专专业要求等等其他硬性性要求,一些特殊工工种是否需需要操作证证、资格证证等相关证证件），清楚了解这这些在对以以后筛选简简历时有很很大的作用用;若有疑问应应及时让部部门进行修修改补充后后方可受理理;了解该岗位位的工作时间安安排,例如:部门是否上上夜班,上下班时间间是怎样的的;了解该岗位位是否有其其他技能奖奖金及除工工资以外的的津贴,方便以后应应聘者问及及福利待遇遇57【注意事项】招聘需求注注意事项“申请部门负负责人”要部门经理级以上上人员加签签方为有效，，若没有应应通知部门门及时补充充后方可受受理;审核”OK”后交招聘负负责人签名名，然后交交由董事和人力资源源部负责人人签名后方可生效效，并正式式纳入招聘聘计划，开开始招聘程程序；签名生效后后纳入招聘聘计划的同同时应在编号栏加盖盖编号章，如”No:09001”,前两位为年年份编码,中间两位为为月份，后三位为本本年度的顺顺序申请单应统统一保存于于一个活页夹中，对于已完完成的应及及时更新申申请单，将将入职员工工的”姓名”、”工号”、”入职日期”在申请单上上标注清楚楚，并将申申请单归入入已完成类类。58【注意事项】582.对需求岗位位和人才的的分析（1）对岗位说明书书进行分析（2）进行人职匹配分析人岗匹配：：人的特征征（知识、、技能、经经验、兴趣趣、价值观观、个性等等）与岗位位特征匹配配。工作动动机与与报酬酬匹配配个人—团队匹匹配：：新员员工个个性和和所直直属的的工作作小组组的特特点之之间的的匹配配。个人—组织匹匹配：：员工工的个个人目目标和和价值值观与与企业业的目目标、、企业业文化化相匹匹配。。（3）对所所需人人才特点和和素质质进行分分析59【技能要要点】内部招招募的的定义义是指通通过内内部晋晋升、、工作作调换换、工工作轮轮换、、人员员重聘聘等方方法从从企业业内部部人力资源源储备备中选选拔出出合适适的人人员补补充到到空缺缺或新新增的的岗位位上去去的活活动。。3.招聘渠渠道的的选择择：内内部招招聘缺点：：会导致致“近近亲繁繁殖””状态态会导致致为了了提升升的““政治治性行行为””需要有有效的的培训训和评评估系系统可能会会因操操作不不公或或心理理因素素导致致内部矛矛盾优点组织对对候选选人的的能力力有清清晰的的认识识候选人人了解解工作作要求求和组组织鼓励高高绩效效、有有利于于鼓舞舞士气气组织仅仅仅需需要在在基本本水平平上雇雇佣更低的的成本本6060【知识要要点】布告法法内部招招募方方法推荐法法档案法法内部招招聘的的主要方方法6161【知识要要点】1234分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员特点确定适合的招聘渠道选择合适的招聘方法外部招聘的渠道选择步骤3.招聘渠渠道的的选择择：外外部招招聘6262【知识要要点】外部招招聘的的主要要方法法63广告（（汽车车和房房地产产做的的最多多，目目的是是做公公司的的宣传传，顺顺便招招聘。。需要建建立起起处理理应聘聘信的的系统统。广广告费费可能能会非非常昂昂贵。。）中介：：中介介机构构，猎猎头公公司（（代理机机构有有大量量人选选，可可以将将不合合适的的筛除除。利利用代代理机机构需需支付付费用用。））人才网网：卓博，，前程程无忧忧，智智联，，中国国人才才热线线，中华华英才才人才市市场，，专场场招聘聘会校企洽洽谈会会，校校园招招聘利用当当地资资源：：当地地政府府部门门和大大学是是两个个可以以利用用的人人才库库。自己建建立招招聘渠渠道：：人脉圈圈（朋友和和同事事均可可推荐荐合适适人选选应聘聘），竞争争对手手（同同行业业的优优秀企企业）），网网络（（QQ群，论论坛，，博客客，微微博）），公公司设设点63【技能要要点】优点缺点带来新新思想想和新新方法法有利于于招聘聘一流流人才才树立企企业形形象的的好机机会决策风风险大大筛选难难度大大，时时间长长进入角角色慢慢招募成成本大大影响内内部员员工积积极性性比培训训内部部员工工成本本低降低徇徇私的的可能能性外部招招聘的的特点点6464【知识要要点】4.招聘宣宣传人才网网要做到到：职位名名称要说的的清楚楚，岗岗位职责描描述要精准准，对对做这这份工工作的的技能要要求，工作经经验和和培训训经历历，清晰晰的面面试程程序引引导。。同一工工种使使用不同的的职务务名称称发布,以获得得更多多的简简历;招聘简简章：(1)体现公公司以以人为为本,重视人才发发展(2)把公司司的福利写入简简章(如:公基金,年假,高温费费,年终奖奖,旅游,年度体体检等等(3)写明公公司乘车线线路,让应聘聘者可可以提提前准准备,避免迟迟到或或找不不到路路(4)写明公公司上班时时间和和交通通状况况,防止参参加面面试率率低(5)给必要要的面面试者者和报报到者者留下下手机号号码,避免因因联系系不上上而错错失人人才,同时体体现公公司形形象65【技能要要点】招聘信信息发发布应应注意意事项项：所有招招聘信信息应应做到到简洁明了，，不拖拖泥带带水，，让应应征者者一目目了然然；不要写出出具体体工资待待遇;所有招招聘信信息不要写入入违反法法律法法规的歧视视性语语言；；由于我我们目目前所所用系系统为为繁体体版本本，所所以在在网站站上发发布招招聘信信息时时应将将所有有信息息转换换成简体，并多多设一一些搜索性性关键键词，加强强信息息传播播力度度。对于公公司规规定的的硬件信信息一一定要要说明明白，例如如必须须是什什么专专业的的，或或者多多少年年经验验的，，或者者做过过什么么的。。如果果有些些有一一定范范围的的，也也要注注明，，这样样吸引引比较较优秀秀的求求职者者对于职位的的关键键词和和关键键字一定要要写出出来。。例如如：培培训经经理：：体系系建设设，培培训规规划，，制度度建设设，课课程开开发，，授课课等。。66【注意事项】4.招聘宣传传单：传单设计通通常要突出出工厂的优优势和特点点，要新颖颖，吸引眼眼球。内部宣传：：对于公司优优势部分和和对于招聘聘人员有奖奖励的，公公司可以做做成海报宣宣传移动平台：：公交车，等等户外媒体广广告（招牌，政政府的公共共公示栏等等）广告大学网站（免费常年年挂在大学学网站上））其他：红包，纪念念品（笔记记本），纸纸巾67【技能要点】摆点宣传其技巧：积极主动突出优势注重形象心态，换位位思考，语言上耐心心目标清楚，，引导对方方，搞清楚楚对方需求求4.招聘宣传68【技能要点】5.筛选简历的的方法（1）准备吃透岗位的的要求：知道这个岗岗位具体工工作内容，，工作难点点，工作重重点需要什么样样的人工作达到什什么程度工作成果用用什么来验验收成果市场行情是是什么（例例如薪酬，，人才供求求状况等））把握“人职职匹配”：：与公司的环环境相匹配配与用人部门门的管理要要求、管理理方法相匹匹配能力与公司司的副利待待遇和公司司类似人员员的匹配个性与用人人部门领导导用人习惯惯和特征匹匹配工作技能或或相关经验验与岗位要要求匹配69【技能要点】5.筛选简历的的方法了解求职者者的需求（A）马斯洛需需求理论70【知识要点】705.筛选简历的的方法（B）关键的社社会性心理理需求和动动机（组织织行为学的的角度）71【知识要点】心理需求和动机满足需要的行为成就需要比竞争者更出色实现或者超越一个难以达到的目标解决一个复杂的问题发现和使用更好的方法完成工作权利需要影响他人并改变他们的态度和行为控制他人和活动占据一个高于别人的权威性的位置对资源进行控制战胜对手或敌人亲和需要受到许多人的喜欢成为团队的一分子友好，合作地与同事一起工作保持和谐关系，避免冲突参加社交活动715.筛选简历的的方法（B）关键的社社会性心理理需求和动动机（组织织行为学的的角度）72【知识要点】心理需求和动机满足需要的行为安全需要有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁免受疾病和残疾的威胁避免受到伤害或处于危险的环境避免任务或者决策失败的风险地位需要拥有舒适的轿车，合理的穿着为合适的公司工作，并拥有合适的职位居住在合适的社区，参加俱乐部具有执行官的特权725.筛选简历的的方法（C）了解每个个年龄阶段段的发展特特点22左右-25岁，处于职职业的发展展初期，心心态比较浮浮躁，跳槽槽率比较高高26-30岁，属于发发展稳定期期，这个阶阶段在逐步步找准自己己的职业定定位，并按按照职业生生涯规划进进行。31-35事业的顶峰峰期，职业业定位非常常明确，高高速发展，，追求高待待遇，高职职务。36-40岁，寻求福福利发展机机会，创业业。41岁以后一般般追求事业业的稳定性性。可根据求职职者的需求求和职业发发展特点进进行对照，，找准适合合企业需求求的简历。。73【知识要点】735.筛选简历的的方法（2）初选查看简历的的基本信息息个人信息：：年龄、性性别、户口口、籍贯；；教育背景：：学历、院院校、专业业；工作经验：：工作年限限、职称、、特别的专专业技能、、知识储备备；特殊要求：：外派、储储备。根据公司对对该岗位的的任职资格格，把硬件件条件和软软件关键词词列出来，，明确那些些条件是必必须的，然然后根据硬硬件要求和和软件的关关键词对简简历初步筛筛选。通过硬件和和软件关键键词要求，，迅速地将将一些明显显不符合的的简历排除除在外，然然后再通过过进一步的的细化逐一一分出合格格、合适、、匹配的简简历。74【技能要点】如何提取关关键字：岗位的核心职责：例如培训训主管，培培训体系规规划，培训训制度建设设，授课，，开发课程程。该岗位特殊殊技能使用用的工具：UG，PRO/E等行业或产品品经验：鼠标（MOUSE），火车，，玩具服务客户的名称：做做过SONY，HP等公司的专专案在同行工作作的经验：美泰等网络搜索的的时候：可可以使用多多个关键字字，更准确确的搜索简简历，注意意搜索的时时候是“或”还是是“包含””的关系。通过"高级搜索"用更多的条条件组合，，筛选更精精准的人才才简历，但但一定时期期内的相同同搜索条件件都如此操操作，岂不不麻烦？这这时，简历搜索器器可以帮到您您。5.筛选简历的的方法【技能要点】755.筛选简历的的方法（3）复选：求职者的工工作经历：：工作过的行行业性质和和特点，企企业的性质质和特点工作内容的的对口性工作时间长长短与专业业的深度的符合情况况：如发现现简历中工工作时间短短，而实践践的内容比比较精深，，需要在面面试时重点点考察。跳槽的频率率和原因：一般而言言工作三年年以上为稳稳定，如果果出现1年左右的几几次，那么么基本上可可以判断这这个人不稳稳定工作时间的的间距长短：如果简历历工作时间间中出现较较长时间的的空档期，，应该面试试事重点关关注。岗位与工作作内容是否否匹配：如果找一一培训讲师师，那么这这个以前做做的重点是是培训管理理，可能就就不符合岗岗位所需求求的条件了了。工作的所属属行业的跨跨度：一般而言,有明确的职职业定位的的人都会限限定在某个个行业内,如果简历上上行业跨度度大,不具有相关关性,则可以看出出此人职业业定位模糊糊。工作内容、项目经验、工作作职责专注于一个个特定模块块或多个模模块在一个工作作模块中的的工作时限限？是工作作模块或项项目的负责人还是是参与者？工作的汇报对象是谁注意应聘者者的求职意向薪酬要求与与现岗位是是否相符？？到岗时间76【技能要点】5.筛选简历的的方法简历的真实实度：年龄与学历历的匹配查看简历的的水分应聘者的职职业发展路径是否符合正正常的职业业发展要搞清楚求职者的经经历，是自己看到的，还是自己己亲身经历过的简历是否存在自相矛盾不一致的地方，一一般有：专专业与从事事职业，现从事职业业与应聘职职位，现收入与应应聘职位市市场价，有没有不符合常理理的或难以以理解的地地方77【技能要点】77如何通过简简历看求职职者：应聘者的岗岗位比较多多的，如果果一个人投投简历既应应聘人事助助理，又应应聘客服文文员，说明明该应聘者者定位不明确确，求职动向向模糊。如果求职者者从大公司跳到到小公司，岗位也没没有什么变变化，薪资资也没有什什么变化，，基本可以以判断此员员工能力不不强。如果果求职者的的岗位在不不断的晋升升，公司的的规模一家家比一家大大，可以判判定此员工工上进行比比较强。如果在短时间内连连续投2份简历以上，可以以知道这个个应聘者比比较粗心。。如果相隔隔一段时间间又投简历历的，可以以看出应聘聘者对该公公司的该岗岗位特别感感兴趣。简历中错别字较多多，可以判断断出人比较较粗心。如如果简历特特别有层次次感，逻辑辑性强，找找哦那点突突出，说明明应聘者思思维清晰5.筛选简历的的方法【技能要点】78在给部门发发送简历时时应该注意意下面的一一些问题要让部门在在收到简历历时应第一一时间筛选选可约人员员，并第一一时间反馈馈;在给他们简简历时不应应全部给最最匹配的，，应参杂一一些合格或或者合适的的;在从网络中中搜寻到的的简历时一一定要提前前电话确定定一下，如如果人家确确无换工作作的意向，，那我们就就无形中降降低了我们们筛选简历历的可靠性性，让部门门对我们的的工作产生生怀疑;5.筛选简历的的方法79【技能要点】案例：一个个猎头公司司经理的网网络简历筛筛选技巧：：首先了解岗位说明书书，尤其岗位职责，说白一点点要知道这这个人干什什么，工作作难度有多多大，怎样样才能胜任任，如何检检验工作成成果。了解岗位的的方法：百度百科科，各个人人才网站，，公司的岗岗位说明书书，与用人人主管面谈谈。掌握该职位位的硬件，列出一个个清单。然然后掌握软件部分的的关键词，软件部分分用关键词词搜索。例例如：要找找培训经理理一职，培培训经理要要会培训体体系和制度度建设，那那么就搜索索培训，培培训体系，，制度建设设等关键词词。招聘一一个机构工工程师，如如果要做过过sony客户的，就就搜索机构构，sony等关键词。。找简历，没没有捷径可可走，第一一步要花费很多时时间和功夫夫去找。经历了一定定时间，对对岗位职责责和企业用人特点，各个主管用人特特点，运用关键键词，练出出来了感觉觉也就有了了经验。简历搜索多多了，有了了经验，去去掉个性，，找共性，，这就是这这个企业的的方法，总结出来来就是精华华。而这个个精华，在在这个企业业才最好用用，有针对对性。5.筛选简历的的方法80【技能要点】6.预约面试（1）求职者““放鸽子””的原因和和对策原因1：求职者确实实临时有事事，但不知知如何告知知HR.反思：作为为HR你是否留下下随时可以找找得到你的的电话？方法：联系系方式建议议最好留下下直拨电话话，而不是是分机。这这两者的差差别很大的的呀！如果果不介意也也可向求职职者提供你你的手机号号码。总之之，有必要要保证沟通通的及时性性原因2：求职者同时时接到几家家公司的面面试通知，，比较之后后做出取舍舍，你所在在的公司是被淘淘汰的那一个。。反思：被淘淘汰，有可可能是因为为求职者尚尚不了解公公司的优势势和他的发发展通道吗吗？（不同同公司给付付的薪资差差异大不是是此项讨论论之列）方法：HR可以在约见见之前进行行简单电话面面试，向求职者者介绍公司司优势和发发展前景。。电话面试试会让求职职者感觉公公司的流程程比较正规规、做事较较严谨，花花费几分钟钟换来求职职者好感还还是值得的的。电话中中的你也可可以为公司司做广告，广告是否否成功一定定程度上会会影响到招招聘的效率率。需要提提醒的是，，此环节不宜过长，五分八分分钟就足够够。（如果果公司本身弱弱势明显，，要在筛选选候选人简简历上下功功夫，而不不是与好公公司一起拼拼实力）81【知识要点】6.预约面试原因3：求职者仍在职、求职职意向并不不强，抱着“有有时间就去去、去不了了也无所谓谓”的想法法。反思：他或或她，真是是你目前需需要的人才才吗？方法：HR可在电话里里简单了解解求职者求职的意向向，包括职位位和期望薪资，从求职者者的需求角角度入手做做功课。切切记，经过过电话面试试已经确定定对方没有有意向或意意向不明显显，HR就不必再约约面试了。。招聘如同同相亲，你你情我愿是是基础。不不如把精力力放在真诚诚应聘的候候选人那里里。原因4：求职者要求求先查看企业网网站，是否应聘聘再做回复复反思：这说说明求职者者对于工作作、工作环环境比较在在意，是好好事。方法：HR尽可能与求求职者一起起约定查看看网站后回回复的时间间，避免无无期限拖延延，HR在约定时间间后未得到到反馈的要要主动去电电询问结果果。原因5：求职者并无无大事，只只是因出发发太晚、犯犯懒等小事事未去应聘聘反思：怎么么避免这种种情况发生生？这种人人我们还考考虑录用吗吗？方法：热心心的HR提醒其路途途大概所用用时长，另外不会会将面试时时间定得太太早。面试试都迟到的的求职者，，如果没有有特殊的说说明，就可可以判断并并不是我们们想录用的的对象。不不在讨论之之列。82【知识要点】6.预约面试原因6：求职者事后后发现面试试地点太远远，主动放放弃反思：为什什么求职者者接到通知知后才发现现这个问题题呢？方法：发布布招聘信息息时，HR理应应注明明公公司司位位置置，若若求求职职者者简简历历中中未未注注明明家家庭庭住住址址的的，，在在电电话话面面试试时时要要询询问问到到，，对对于于车车程程一一个个半半小小时时以以上上的的求求职职者者HR要主主动动询询问问““前前来来面面试试是是否否方方便便？？是是否否仍仍考考虑虑应应聘聘””，，尊尊重重求求职职者者的的选选择择。。另外外对对于于公公司司前台台最最好好有有一一定定的的培培训训，比比如如电电话话的的礼礼节节，，当当有有求求职职者者咨咨询询电电话话时时，，如如何何清清楚楚，，详详细细的的告告诉诉求求职职者者路路线线。。原因因7：有的的企企业业也也会会放求求职职者者的的鸽鸽子子，所所以以导导致致互互相相放放鸽鸽子子反思思：：我我们们有有没没有有放放求求职职者者的的鸽鸽子子，，对对于于求求职职者者，，我我们们做做到到了了哪哪些些方法法：：我我们们一一定定要要遵守守承承诺诺，，注注重重自自己己的的品品牌牌。原因因8：有的的求求职职者者的的确确比比较较优优秀秀，，不不愁愁工工作作，，当当然然比较较拽拽，想想通通过过电电话话了了解解一一些些企企业业的的信信息息，，以以免免往往跑跑冤冤枉枉路路，，而而有有的的HR说：：你你过过来来吧吧，，我我们们面面谈谈，，求求职职者者就就没没有有来来反思思：：他他想想了了解解什什么么，，我我能能帮帮助助他他什什么么？？方法法：：首首先先要要有有耐耐心心，，掌掌握握一一定定的的信信息息，，只只要要不不违违背背公公司司利利益益和和个个人人原原则则，，可可以以与与求求职职者者聊聊聊聊，，在在这这个个过过程程中中也也可可以以给给公公司司做做广广告告，，但但注注意意做做广广告告的的原原则则，，如如果果求求职职者者觉觉得得很很不不错错，，大大多多数数都都会会过过来来面面试试83【知识识要要点点】6.预约约面面试试HR还可可以以在在下下面面的的几几个个细细节节处处做做好好““约约而而不不见见””的的防防范范工工作作：：听：：电电话话约约见见时时用用耳耳朵朵判判断断对对方方的的反反应应。。反应应一一：：““对对不不起起我我投投了了太太多多公公司司，，你你是是哪哪一一家家麻麻烦烦您您再再讲讲一一遍遍””做法法一一：：重复复公司司和和岗岗位位名名称称后后，，停停顿顿，，判断断对方方面面试试意向向。参参考考反反应应二二和和三三。。反应应二二：：““好好象象~我没没有有给给你你们们发发简简历历吧吧？？””做法法二二：：这这类类人人一一般般是是海海量量投投寄寄简简历历，，并并不不认认真真阅阅读读任任职职资资格格，，一一般般情情况况下下，，应应聘聘者者的的盲目目性性偏偏大大，但但仍仍不不排排除除个个别别能能力力与与岗岗位位匹匹配配的的人人选选存存在在。。首首先先，，向向对对方方说说明明他他发发送送简简历历的的具具体体日日期期和和时时间间（（可可从从简简历历接接收收邮邮件件上上轻轻松松找找到到）），，如如对对方方明明确确表表示示是是误误投投简简历历就就到到此此为为止止不不再再约约见见；；其其次次，，向向对对方方简简要要说说明明岗岗位位的的要要求求，，了了解解对对方方有有应应聘聘的的意意向向时时再再约约见见。。反应应三三：：““哦哦，，对对，，我我是是发发过过简简历历，，您您好好””做法法三三：：很很少少一一部部分分求求职职者者会会有针针对对性性的的、、慎慎重重地选选择择新新公公司司新新岗岗位位，，HR在电电话话中中对对求求职职提提出出的的问问题题解解释释后后就就可可约约见见了了。。84【技能能要要点点】6.预约约面面试试问：：主主动动猎猎取取信信息息，，体体现现对对求求职职者者的的尊尊重重问题题一一：：如如果果简简历历上上未未注注明明住住址址，，HR要问问清清（（大大概概位位置置即即可可，，不不需需具具体体到到门门牌牌号号，，避避免免求求职职者者反反感感）），，如如果果离离公公司司较较远远要要问问求求职职者者““是是否否考考虑虑前前来来应应聘聘””问题题二二：：如如果果简简历历上上未未注注明明期期望望薪资资，HR要问问清清。。金金额额相相差差较较多多时时要要问问求求职职者者““是是否否可可以以接接受受””。。这这里里强强调调一一下下，，提提及及工工资资最最好好以以“税税前前””为为标标准准，因因为为大大家家对对““税税后后””有有不不同同的的理理解解容容易易有有歧歧义义。。问题题三三：：面面试试的的时时间间，，最最少少提前前一一天天通通知知。具具体体的的时时间间可可由由HR确定定也也可可由由求求职职者者选选择择，，问问““您您是是否否方方便便？？””或或““您您何何时时方方便便？？””。。除除非非面面试试考考官官中中有有其其他他部部门门同同事事或或者者有有职职位位较较高高的的领领导导。。说：：对对于于求求职职者者提提出出的的问问题题，，只只要要不不涉涉及及公公司司和和岗岗位位机机密密尽尽量量向向其其做做出出解解释释，，体体现现HR耐心心、、周周到到、、NICE的那那一一面面。。85【技能能要要点点】6.预约约面面试试确认认：：在在前前面面三三步步结结束束后后，，请请求求职职者者来来确确认认（（而而不不是是HR）。通常情况下下，HR介绍面试地地点、乘车车路线后会会重复一遍遍，确保求求职者准确确记录。这这里提醒一一下，这个个环节完全全可以反过过来做，HR说“请您重复复一下位置置我来帮你你核对”，我们可以以根据记录录情况马上上做出判断断：住址没没有记好、、或者根本本无心记录录的求职者者，可以直直接被PASS掉了。提醒：面试别简单单的直接预预约，要对对他现在从从事的岗位位做些电话话交谈，可可以了解目目前的工作作情况、负负责的项目目、工作内内容等，问问完这些再再预约，对对方会觉得得你是在了了解了他的的基本情况况并且认为为这些情况况基本与您您所招岗位位匹配的情情况下才约约他的，这样他觉得得自己的把把握更大，，来的可能能性也越大大；（问三个个和工作相相关的问题题，再告诉诉他的现状状与我司所所招聘的岗岗位匹配度度较高，很很希望能与与他做个进进一步的交交流，这么么一说完，，十有八九九会来，来来不了的还还会给你打打电话告诉诉你原因））；86【技能要点】6.预约面试（2）面试预约约途径:电话预约、、电邮预约约、现场预预约。（3）电话礼仪仪:87【技能要点】案例：日本营销之之神（打电电话姿势很很重要）（4）电话预约注注意事项:和对方说话话时千万要要保持一种种亲和的态度度，以说清公公司的要求和目的的，与对方达达成协议为为宗旨（不不在违背公公司和个人人原则）达成协议后后再说明具具体面试的的时间、地点点、如何达达到本公司司等相关细节节问题面试后要在在最短时间内内通知面试试结果通知面试时时首先要正式介绍自自己，告知对方方简历来源源及他申请请的我公司司何种岗位位，再问其其目前是否否在职（以以清楚对方方目前是否否仍在求职职中）然后后就是面试试时间，给给予对方公公司具体地地址及常规规的交通线线路。最后是自己己的联系方方式如有必要，，