招聘面试技巧6

浅析招聘面试技巧目录简历筛选常用面试方法介绍面试误区面试提问技巧案例分析一、简历筛选员工基本信息求职意向教育培训背景工作经历社会实践所获奖项专业课程资质和证书自我评价兴趣爱好与特长家庭成员科研成果薪酬期望其他二、常用面试方法介绍结构化面试行为面试法情景模拟法压力面试法无领导小组讨论…………命题、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序进行的面试，也称作是标准化面试。1、结构化面试请简单介绍下自己请评价你的优势和不足你为什么选择我们公司你曾经遇到的最大的挑战是什么？……结构化面试的常规问题2、STAR行为面试法S情境T目标A行动R结果提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方和能力素质，针对其描述的真实性进行验设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列的相关问题进行回答；问题的设计多源于工作或者工作中所需的某种素质的体现；属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案;一个假设的情境，会涉及对应聘者多种能力的考察，再提问题必须清楚重点的考察方面。3、情景模拟法压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。最常用的施压技巧-----“抬杠”使用要点：“挑逗”对方的情绪，控制自己的情绪。4、压力面试法无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。无领导小组讨论的考察要点：无指定领导团队角色讨论的深度5、无领导小组讨论三、面试误区90%的面试人员在初见应聘者的14秒之内就已经做出了是否录用的决定1、第一印象应聘聘者者长长时时间间等等候候面试试人人员员缺缺乏乏必必要要的的准准备备面试试官官心心不不在在焉焉面试试官官盛盛气气凌凌人人都是是他他们们对对职职位位失失去去兴兴趣趣的的原原因因。。别别忘忘了了，，应应聘聘和和招招聘聘是是双双向向选选择择的的过过程程，，面面试试同同样样也也是是申申请请者者对对企企业业进进行行挑挑选选的的过过程程。。面面试试人人员员应应向向应应聘聘者者推推介介职职位位及及公公司司。。2、居居高高临临下下3、近近因因效效应应心理理偏偏袒袒同学学同乡乡同感感同好好………4、角角色色错错位位主考考官官夸夸夸夸奇奇谈谈。。应应聘聘者者没没有有表表现现机机会会大多多数数面面试试人人员员总总是是忘忘记记，，当当他他们们自自己己滔滔滔滔不不绝绝时时，，便便很很难难深深入入了了解解应应聘聘人人的的情情况况。。咨咨询询顾顾问问告告诉诉我我们们：：面面试试过过程程中中，，应应聘聘人人员员的的说说话话的的时时间间应应占占80%。自自己己表表达达20%5、光光环环效效应应6、以以偏偏概概全全面试试之之““望望闻闻问问切切””2.听3.观4.评1.问面试提问时时应注意：：尽量避免提提出引导性性的问题有意提问一一些相互矛矛盾的问题题重点了解应应聘者的求求职动机所提问题要要直截了当当面试中，还还要观察他他的非语言言行为四、面试提提问技巧面试问题的的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？区分理论性性问题、引引导型问题题和行为性性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？1、以往工作作中您的职职责是什么么？――如果描述不不清，可见见即使有相相关工作经经验，其系系统性全面面性也值得得怀疑。2、请讲一下下您以往的的工作经历历。――考察应聘者者的语言组组织及表达达能力，以以及描述的的条理化。。3、您以往的的工作经历历中最得意意最成功的的一件事是是什么？您您的长处是是什么？――从应聘者的的回答中，，可了解他他是注重个个人成功还还是注重团团队协作。。4、您感觉还还有哪方面面的知识、、技能或能能力需要提提升？――“提升”一词词比较委婉婉，一方面面考察其态态度是否坦坦诚，另一一方面，也也为日后的的员工培训训增强针对对性。5、对于新的的工作岗位位您有什么么设想？如如何开展工工作？――这涉及到员员工的职业业生涯设计计，更有关关员工工作作的稳定性性。6、您离职的的原因是什什么？――这是必须要要问的问题题，涉及员员工和组织织的融合性性。7、您对薪金金待遇和福福利有什么么要求？――这个问题的的重要性更更是不必多多言。招聘中的““经典七问问”五、案例分分析案例一：哪哪个更让你你紧张？考官:“请坐,不要紧张!”双方坐定,考官接着说说:“好啦,让我们开始始面试吧,我要问的第第一个问题题是……”考官一边给给考生指引引座位,一边问:“请坐,你是怎么来来得?家远吗?”等考生坐定定,又问:“到这里来工工作有什么么困难吗?”考生表示没没有,考官接着说说:“那好,你能谈谈…..”有一家公司司同样招聘聘管理人员员，题目是是：用发给给你的一支支气压计，，确定这幢幢30层大楼的高高度。一个个个应聘者者绞尽脑汁汁想出种种种办法：有有的楼上楼楼下量气压压，利用物物理知识繁繁琐地计算算；有的爬爬上屋顶，，将气压计计系上长长长的绳子，，忙乱地量量着；有的的在资料堆堆中埋头翻翻阅，希望望找一个更更好的方法法或公式......但有一位应应聘者却拿拿着气压计计来到大楼楼管理处，，对一位老老者说："大爷，这支支气压计送送给您，请请您告诉我我这大楼的的高度。"这位聪明人人入选了，，因为他正正是一个难难得的管理理人才。案例二：巧巧用气压计计案例三：招招聘百货公公司经理（（情景面试试）请问：什么么是情景面面试？你会如何评评价招聘专专家提供的的这个情景景面试题的的质量？情景面试应应用于人才才选拔是基基于心理学学家勒温的的著名公式式：B=f(P×E)。这个公式式的意思是是说：一个个人的行为为(Behavior)是其人格或或个性(Personality)与其当时所所处情景或或环境(Environment)的函数。换换句话说，，候选者面面试时的表表现是由他他们自身的的素质和当当时面对的的情景共同同决定的。。如果考官官能够恰当当地选择情情景并保证证情景对不不同候选者者的一致性性，那么，，不仅可以以诱发候选选者的相应应行为，而而且能够说说明候选者者行为的不不同是由其其素质不同同所致。本案例中的的情景面试试旨在选拔拔集团公司司下属的百百货公司总总经理，选选择录像情情景非常恰恰当，同时时由于四位位候选者同同时观看录录像且问题题一致，因因此整个选选拔程序的的设计是公公平合理的的。第一个个问题的设设置在于考考察候选者者的快速决决策能力，，由于允许许他们有10分钟的准备备，因此也也检验他们们对问题分分析的深度度。第二个个问题的设设置则在于于考察他们们将突发事事件与管理理制度相关关联的能力力。解答：如何评价上上面4为候选人的的回答？谁更适合做做总经理？？问题2：A的回答这位候选者者的优点在在于能够从从公司大局局出发，分分清轻重缓缓急，具备备作为公司司总经理的的基本思维维素质。但但是，其具具体做法毕毕竟是委曲曲求全，且且有向不法法行为低头头之嫌。B的回答这位候选者者的优点与与第一位相相似，但较较为主动一一些。在无无法立即判判断孰是孰孰非之际，，突出"顾客是上帝帝"的理念，让让顾客明白白，百货公公司做让步步性决策的的前提是对对顾客的热热爱。但是是，这种做做法仍然没没有负起道道义的责任任。C的回答这位候选者者的优点在在于有较强强的道义感感，对恶势势力采取针针锋相对的的措施。但但是，他犯犯了一个大大忌，就是是职业经理理人应以诚诚信为本。。"内部录像系系统"在"中等发达程程度的小县县城"里的百货公公司中是绝绝对不可能能有的。候候选者如果果没有意识识到"中等发达程程度的小县县城"，便是信息息管理能力力方面的欠欠缺；如果果意识到了了，便是以以诈还诈了了。D的回答这位候选者者的最大优优点在于对对问题分析析的深刻性性，他敏锐锐地抓住了了诈骗者逻逻辑上的盲盲区，当场场予以揭穿穿是有震撼撼力的。从从道义的角角度上讲，，也是完全全可以理解解的。然而而，作为职职业经理人人，“得理也饶人