招聘系统和面试技巧2

招聘系统和面试技巧

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一家企业要在竞争激烈的市场上立于不败之地,其关建因素是---人力资源.人力资源是现代企业中最珍贵的资源.管理和开发人力资源是一项重要的工作.也永远是人力资源管理部门最重要的工作。在当前世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有了一流的人才，哪家企业就会有一流的产品,哪家企业也就能在新一轮的市场竞争中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工具之一.前言：2问题！

请问你在选才方面遇到过什么问题？3请问公司的选才策略是什么？4你的选才目标?5请问错误选才的成本和代价是什么？61.成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%)招聘广告报纸广告人才交流会猎头费面试成本资料筛选的时间测试成本主试者的时间/工资行政费用培训费用损失的机会

错误选才带来的后果72.士气低落3.公司声誉受到影响4.不断填补职位空缺,使领导人需要集中填补空缺,而忽略指导员工,为公司目标而努力.5.效益降低6.客户去到竞争对手7.市场占有率降低8.被竞争的市场淘汰出局错误选才带来的后果8程序远景/宏图

目标

执行工具目的短期目标招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任务的员工长期目标建立一支公司未来发展所需的高层领导队伍招聘策略9程序

远景/宏图

目标

执行工具目的4Rs合适的人选合适的职位合适的时间做正确的事招聘策略10程序远景/宏图

目标

执行工具目的提高高公公司司形形象象提高高应应聘聘者者的的质质量量提高高人人才才库库的的质质量量扩大大应应聘聘者者的的范范围围提高高主主管管/经经理理的的面面试试技技巧巧加快快人人员员到到岗岗的的时时间间减少少主主管管/经经理理的的工工作作时时间间减少少离离职职率率招聘聘策策略略11程序远景/宏图

目标

执行工具目的有效效的的招聘聘系系统统精确确公平平/公公正正双方方认认同同招聘聘策策略略12程序远景/宏图

目标

执行工具目的人才才库库筛选选(人人力力资资源源部部)测试试(人人力力资资源源部部)第一一轮轮面面试试(人人力力资资源源部部)第二二轮轮面面试试(主主管管/经经理理)第三三轮轮面面试试(高高层层管管理理者者)人力力资资源源部部与与主主管管/经经理理讨讨论论招聘策策略13外部招招聘程程序筛除招聘计划的讨论(人力资源部与用人部门)招聘决策(企业高层讨论)招聘计划的实施(人力资源部)资料筛选(人力资源部负责)筛除测试(人力资源部负责)面试计划及安排(人力资源部)筛除第一轮面试(人力资源部)筛除第二轮面试(用人部门主管)筛除第三轮面试（中/高层职位）（公司高层）讨论最终人选（人力资源部与用人部门主管）筛除人才库通知录用者（人力资源部）14内部招招聘程程序1.挑选合合适的的人选选2.公平/公正正,一一视视同仁仁3.员工现现在的的工作作表现现,员员工对对新职职位的的兴趣趣与爱爱好,员工工的职职业生生涯

招聘职位的工作说明书

人力资源部公布信息

员工自聘或主管推荐

人力资源部与主管筛选

人力资源部与主管面试.人力资源部通知被录用的员工及其主管

人力资源部跟踪该员工的工作转移筛除筛除筛除15

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的测试:IQEQ心理测测试……面试面对面面小组面面试角色扮扮演……招聘策策略16

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的行为描描述事发时时的情情况应聘者者所采采取的的行动动最终的的结果果招聘策策略17你在面面试中中问应应聘者者的过过去行行为时时，应应了解解当时时事情情的来来龙去去脉,即即事情情发生生的背背景；；应聘聘者的的行为为表现现；及及其行行为所所导致致的后后果面试中中的工工具----行行为描描述原原则事发时时的情情况遇到什什么事事情？？详细细情况况是什什么？？应聘者者所采采取的的行动动针对上上述情情况，，你采采取什什么行行动？？你在整整个事事件中中的角角色？？最终的的结果果是成功功或是是不成成功的的为什么么18这是指指应聘聘者行行为的的背景景,以以解释释他为为何有有这样样的表表现,包括括:1.应应聘聘者的的职务务或工工作程程序的的改变变2.主主管管或客客户对对应聘聘者提提出要要求3.要要应应付紧紧急的的工作作限期期,又又需与与另一一位同同事合合作完完成工工作.应聘者者所采采取的的行动动指应聘聘者因因上述述情况况所采采取的的行动动，且且透过过这些些行动动,了了解应应聘者者以往往的工工作表表现.(行行动动亦能能显示示应聘聘者没没有做做到的的事情情.)行动动包括括以下下各项项:事发时时的情情况191.完完成成某项项工作作的步步骤.2.如如何何筹备备进行行工作作项目目.3.应应付付紧迫迫的工工作或或避免免工作作延误误所带带来的的损失失.4.本本应应实行行但没没有做做到的的预防防措施施.最终的的结果果指应聘聘者行行动所所引致致的结结果,以显显示应应聘者者的行行动是是否适适当和和有效效你应学学会在在面试试过程程中！！！！！20减少对对应聘聘者工工作经经验的的误解解主考官官只需需收集集有用用的资资料---即应应聘者者过去去及现现在的的行为为,而而非从从心理理角度度去分分析他他的行行为避免受受主观观影响响你对对应聘聘者的的评价价你对应应聘者者的评评价是是应建建立于于行为为表现现，而而非你你个人人的主主观感感受或或直觉觉。避免应应聘者者提供供含糊糊空洞洞的资资料。。利用行行为描描述，，可令令应聘聘者难难以隐隐瞒过过去的的行为为，而而是提提供确确切和和实在在的资资料。。用“行行为描描述””面试试的好好处:21用应聘聘者叙叙述的的过去去的行行为来来评判判应聘聘者未未来的的行为为.以以决决定是是否录录用应应聘者者.用“行行为描描述””面试试的原原则:22这些行行为是是含糊糊,主主观,理论论性或或为有有待实实践的的空谈谈,有时候候,我我们会会误把把这些些资料料信以以为真真。因因为应应聘者者引述述这些事事例时时头头头是道道，如如果你你容许许对方方天花花乱坠坠，将将无法在面面试中中获得得有用用的资资料。。有时时面谈谈者会会因应应聘者者给他留下下良好好印象象，将将这些些资料料信以以为真真。有些应聘者叙叙述假的行为为，并非有意意说谎或隐瞒瞒事实，而是因为为他们认为这这些答案较讨讨好和给人留留下好的印象假的行为描述述:23这些事例流于于含糊，主观观，理论性或或为有实践的的空谈。有时时候，我们会会误把这些资资料信以为真真，并以此目目标选才。假假的行为描述述分为以下三三类：1.含糊的叙叙述:应聘者侃侃而而谈,却没有有具体说明的的实际行动.例如:“我通常常”…...或“大部分分情况之下,我会……””对于类似这这样的回答,可再一次询询问具体的情情况,或能证证明结果的事事例(如:你你怎么知道结结果良好?)假的行为描述述可分为以下下三类242.主观意见见:应聘者个人的的信念,判断断或观点.这这些都是应聘聘者对某件事事的看法或感感受,而非行行动.所以这这跟含糊的叙叙述一样,对对说明应聘者者的实际行动动并无帮助.例如:“我我认为……””,“我我觉的应该……..”“从我的经验验来看…..”3.理论性或或不切实际的的叙述:一些应聘者打打算但尚未办办到的事情,所以不可列列作过往的行行为事例.例如如：“我想我我会……”,或“我我将会…””对于类似这这样的回答,你可可以询问具体体的情况或工工作.25含糊的 …总总是…经常…我们主观的:……我认为…我相信理论性或不切切实际的叙述述:……我想我会会…我计划…我准备假的行为描述述26决定需要提出出什么类型的的跟进问题（（情况/任务/行动或结结果）向应聘者提出出有关行为表表现的跟进问问题；避免询询问空乏及引引导性问题。。向应聘者提出出针对各项能能力及行为指指标的跟进问问题。跟进问题27理论性的回答答-应聘聘者给出的回回答是理论性性的引导性的-应聘者给给出的回答是是你想要的行为-应应聘者给出过过去的行为注意点28有完整的行为为描述只有部分行为为描述假的行为描述述:如果果….,假假如….,我我想应聘者回答问问题的种类29跟进，以取得得完整的行为为描述跟进，以取得得真正的行为为描述跟进，以取得得另一个行为为描述完整的行为描述部分的行为描述假的行为描述主考官需跟进进的情况30应聘者资料的的类别应聘者的各类类能力教育履历/专业资格/技能工作经验兴趣/期望/爱好等行为描述判断力/解决困难的能力策划/组织能力说服力解决问题的能力工作标准主动性沟通能力31根据应聘者提提供的个人资资料情况（包包括教育背景，工作经历历及有关的个个人情况等。。）与公司对对此岗位的要要求进行比较较并选出合适适人选进入下下一轮测试、、面试。注意:大部部分资料在写写作简历时是是诚实的,但但有些人总禁不住要要隐瞒不好的的方面,夸夸大自己的成绩,同时,也有可能请请专业公司包包装过。应聘资料筛选选32挑选应聘资料料的目的是挑挑选合适的人人才。在挑选选资料时应考考虑以下因素素：经常转换职业业,但事业业无进展成就和奖励应征者中断学学业或职业薪酬年资撰写履历的能能力学位,文凭及及其他学历证证明应聘资料筛选选33年龄,出生地地,性别,教教育背景(包包括学历证明明复印件),工作经历(包括工作单单位,所任职职位,所负责责任等)，及自我推荐的的一小段文章章,外语能力力和电脑能力力,联系地址址和电话,邮邮政编码及应应聘职位等.讨论点：婚姻状况家庭状况是否有小孩一份应聘资料料应包含以下下内容:341.教育履履历/专业资资格/技能-----应聘者在履历历所填报的资资历.我们可可用这些资料料,用以评估估应聘者的工工作能力,挑挑选认为值得得继续考虑的的人选，以便便进入初审阶阶段。例如：(1)应征征者就读的学学校(2)服务务某公司的年年资(3)换工工作的次数(4)所获获的专业资格格(5)对行行业的熟知成成度(6)操作作电脑及语言言的能力从以下三方面面来考虑挑选选应聘资料352.工作的的经验------应聘者以往的的工作经验.这些资料让让我们更清楚楚了解应聘者者以往的工作作表现.这些些具体的事例例包括人物,事项,时时间,地点和和处事的方法法等,可进一一步说明应聘聘者在履历上上所填报资料料.例如：(1)应征征者领导下属属改善工作质质量(2)由应应征者洽谈而而成功的销售售记录(3)应征征者处理主要要客户的投诉诉(4)应征征者曾向其主主管提出建议议363.兴趣/期望----应聘者对工作作和机构的期期望.我们们必需考虑应应聘者个人的的喜好,这会会直接影响他他们的工作动动力.37建立面试报告告38所有的主考官官,根据各自自面试的情况况及对此岗位的要求,决定最终终录用者.招聘讨论注意意点注意完整的行行为事例把行为事例归归纳分类在每个行为事事例边写下(+)或(-)根据每个行为为事例发生的的时间,影响响力及与申请请职位是否相相近,衡量量它的重要性性.招聘讨论39招聘职位：________

招聘聘时间：_________面试最终讨论论者：_________________________________40应聘者：________

应聘日日期：_________是否录用：是是_____;否否______备备注：41

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的目的时间角色和责任支持者辅导者项目领导项目成员成功的因素项目计划及及时间表该项目执行所所需的费用得到公司高层层管理者的支支持招聘策略42

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的与主管/经理理沟通为什么要这样样做?给主管/经理理带来什么好好处?怎样操作?(程序)什么时候开始始执行培训主管/经经理的面试技技能/技巧跟踪招聘策略43咨询员:回回答有关部门门/人员员的问题,并提供供相应的建议议服务员:为为有关人员提提供技术服务,保证其部部门能招到符符合公司要求的的人.观察员:尽尽可能地保证证招聘系统能够公平,公公正,合理.第三者:帮帮助有关部门门平衡内外部的合理和公公平。人力资源部在在招聘中的角角色44选择猎头公司司时,应从以以下几点入手手公司背景及规规模公司猎人的长长处公司以往的客客户群及所猎猎的职位和职职务公司的猎手是是否专业公司的收费标标准公司在业界的的信誉度怎样选择猎头头公司45对未被录录用的应应聘者,应尽尽快通知知他们,尤其是最后后候选人人名单上上的应聘聘者.他他们想想知道未未被录用的的原因,一些些有益的的反馈会会对他们们将来找找工作有所所帮助.写回绝信信电话沟通通当面交流流和给反反馈保持联系系,以以便以后后备用切记:不不要回回避,也也不要要说以后后再给他他们回电电.怎样对待待未被录录用的应应聘者461.招招聘广告告的设计计原则(1)准准确(2)吸吸引人(3)内内容详细细(4)招招聘岗位位的条件件清楚,合理2.招招聘广告告的主要要内容(1)本本公司的的情况简简介(包包括公司司的使命命,目标标,价值值观或文文化)(2)是是否经有有关方面面的批准准(3)招招聘岗位位的要求求及工作作范围(4)报报名的时时间,地地点,方方式(5)报报名所需需提供的的资料(6)其其他注意意事项招聘广告告473.广告告问题探探讨(1)歧歧视视问题如:年龄龄,性别别,学历历(指明明名牌大大学).(2)薪薪酬酬问题(3)应应聘聘资料问问题(4)来来电电,来访访的问题题48测试专家组考考试/面面试面试一对一的的面试多对一的的面试小组面试试招聘的方方式/方方法49这是一类类要求应应聘者用用口头语语言来回回答主试试者提问以便了了解应聘聘者心理理素质和和潜在能能力的方方法。与与应聘者面谈谈，是收收集行为为事例的的最佳机机会。面面试的目目的是收集与与各项能能力有关关的应聘聘者的经经验。这这些资料料帮助你对应应聘者有有全面的的认识和和了解。。面试50你了解你你的公司司吗?远景,使使命文化经营策略略对职位的的要求对应聘者者的要求求组织机构构管理风格格人力资源源部作招招聘决策策前：51智力和情情感因素素人际风格特殊能力教育和证书经历,培训和技术能力期望值你了解应应聘者吗吗?52月薪：几几个月？？税前还还是税后后?奖金：怎怎样计算算？享受受的标准准?福利：除除了“四四金”，，还有什什么？加薪时间间？应聘者对对薪酬的的期望值值？怎样了解解应聘者者的薪酬酬要求？？53筛选和审审阅应征征者资料料记下你不不清楚或或想了解解更多工工作经验验的地方方准备面试试的问题题估计完成成面试所所需的时时间排好工作作及面试试的时间间,以以使面试试不受任任何干扰扰面试地点点应按排排在不受受任何干干扰的地地方面试前的的准备事事项541.面面试前必必需看应应聘资料料;2.面面试时间间一定要要准时,不能让让应聘者者等候;3.注注意自己己的衣着着;4.面面带微笑笑,起身身欢迎,递名片片;5.介介绍面试试的程序序及面试试的目的的;我们今天天的面试试是这样样的………我们今天天面试主主要是寻寻找合适适的人选选….6.简简单介绍绍你公司司的情况况及公司司产品。。7.描描述应聘聘者应聘聘职位的的工作范范围。面试时的注注意事项558.尽量量用开放式式的问题提提问,少少用应聘者者能回答““是”或““不是””的简单问问题。面试时的注注意事项开放式的问问题:1)请问,你印象最最深的最困困难的一次次工作是怎怎样完成的的?2)当你的的同事对你你的工作提提出疑议时时,你是怎怎么处理的的?3)当你的的工作与你你的兴趣爱爱好不一致致时,你怎怎么办?简单问题1)你觉得得你是一个个合适人选选吗?2)你觉得得你的工作作能力出色色吗?3)你觉得得你的沟通通技巧怎样样?569.仔细细聆听应聘聘者的回答答，适时回回应，并做做好笔记10.有问问必答,如如对应聘者者的问题不不清楚或不不知道,应应坦诚告知知你不知道道;11.制造造和谐的气气氛;保持持亲切态度度,让应征征者感到舒舒服,自然然.12.避免免重复问题题;13.对每每一个应聘聘者前后要要一致;14.注意意非语言行行为;15.注意意第一印象象5716.对应应聘者要充充分重视;面试过程中中,应面带带微笑并注注视应聘者者,而非咄咄逼逼人,或不不注视应聘聘者,当应聘者回回答你的问问题时,应应点头示意意,表示你在听听他/她的的回答.要用鼓励的的眼光与应应聘者沟通通,交流.当应聘者没没有回答到到你的问题题时,应说:“对不不起.可能能是我没有有讲清楚,我的问题是………”当应聘者的的语音比较较轻时,你你应礼貌地地,微笑地提醒醒:“对不不起,能否否请你讲的的响一点?”5817.要要将窗帘拉拉上,避避免强光.18.将将电话切断断.19.保保持面试房房间良好的的通风和适宜的温温度.20.不不要让应聘聘者看到你你的面试记录.21.不不要提供点点心,因因为那样你和应聘者者既吃不好好,也谈不好.21。最后后留出时间间让应聘者者提问59上午9点上午11点下午3点下午5点下午1点-5-4-3-2012345-1上午高峰期午饭后的低谷下午高峰期面试时间的的按排60要实行有效效的招聘计计划，首先先必须确立立工作的要求及所需需的技巧。。这样做可可帮助主考考人员分析析相应的资料，，并能清楚楚按照各项项能力去招招聘雇员。。我们称这些工工作要求为为各项能力力。例如：：技术/专专业知识识工作动力领导能力/影响力确立工作要要求61名称：给予予每项能力力名称，可可方便统称称某一类别别的学识，工工作动力或或行为。定义：其作作用如同字字典上的字字义。拟写写定义时须须谨慎，避免免出现含糊糊及重复其其他能力的的情况。就算职职位有别，，能力的定定义仍是相相同。行为指标：：行为指标标把能力的的定义具体体化，它详详列怎样的行行为能达到到能力的要要求，并且进一步描描述可以达达到这个标标准的工作表现。制定各项能能力的方法法62不论任何职职位，同属属一项能力力的行为指指标通常都都会相同。。不同的区区别是在于于具体职务务不同。虽然定义及及行为指标标不会随不不同的职位位而变化，，但我们却却会按职位位去调整评评审要求。。例如：我我们会要求求经理比一一般员工有有更高的策策划与组织织能力。注意：63计划组织/工作作管理为自己或他他人拟订行行动计划,以达成成既定的目目标,按排人事计计划和资源源分配.行为指标制定优先次次序制定工作目目标及计划划制定工作时时间表了解并合理理分配现有有的资源运用辅助工工具(时时间表、档档案、图表表,)能力的定义义举例64你的工作时时间表是否否经常被没没有预料的的情况打乱乱？你是怎怎么做的？？给出一个个最近的例例子。在你的时间间表上你是是如何决定定哪些事最最重要？给给出例子。。请你描述一一次情况所所有的事情情需要同时时完成。你你是如何处处理的？结结果如何？？计划组织/工作作管理65积极地尝试试去获取目目标，从自自己开始而而不是被动动接受。行为指标前瞻性不断有新主主意主动解决问问题主动利用一一切时机/机会寻求自我发发展的机会会做的比要求求的多主动性661。你用什什么方法使使得现在的的工作更容容易做？请请举个例子子.2。你能想想出/提出出一些计划划或建议,主要是由由于你的努努力才成功功实施完成的?请请举个例例子.3。你的销销售技巧与与你那个区区域/你你公司的的其他销售售员有何不不同？请给给我最近的的例子你是是怎样运用用这一技巧巧的.4。你是否否采取过什什么方法来来提高你的的技能和工工作表现?请给我我例子.5。请问你你是怎么去去发觉潜在在的新客户户?请请举例说明明.6。请描述述一情景：：你发现某某一方面的的问题,并并在其他同同事采取行行动前,你你已经采取取了行动,结果又是是怎样的?主动性67利用恰当的的人际沟通通方式获得得客户对计计划,活活动,想想法与产品品的认同与与解释行为指标了解客户的的需要及作作出决定的的准则选用恰当的的销售方法法了解客户的的目的并作作出相应的的行动认同客户的的意见客户乐意与与你合作主管或同事事乐意接受受你的意见见,想法等等.销售能力/说服能力力681。你向你你的主管推推荐过什么么好主意？？用的什么么方法？（（是否成功功？为什么么没成功？？）2。你向你你的同事推推荐过什么么好主意？？用的什么么方法？（（是否成功功？为什么么没成功？？）3。请告诉诉我你经历历的最困难难的一次销销售.为什什么你认为为是最困难的?最终终的结果是是怎样的?4。请告诉诉我你经历历的最满意意的一次销销售.5。在你所所从事的销销售经验/过程中，，你学到了了些什么？？6。你认为为最难做/困难的销销售是什么么？为什么么？销售能力/说服能力力69工作中所具具有的行为为与职责能能满意地完完成任务行为指标辅导,培训训有关人员员不断学习：：在环境需需要时，能能主动不断断提高技能能和知识创新能力：：独一无二二见解的方方法解决问问题很好的领导导力：在被被授权的环环境下，有有很好的影影响/领导导他人的能能力工作动力701。当你有有机会去改改革/创新新一种新的的工作方法法时，你是是怎么去评判是否达达到要求？？为什么？？2。你在平平时的工作作中,你觉觉得什么样样的工作会会让你最有有满足感？？为什么？3.在你你的工作中中,你是否否遇到过非非常有困难难,但最终终你是成功功做成这件工工作的?能能否详细描描述一下?4。在你做做成某一件件事时，你你认为最重重要的个人人因素是什什么？5。当你有有机会参与与一些管理理或做决定定时，你是是怎样让其其他员工参与？并并怎么评判判结果？为为什么？6。你未来来准备怎样样发展自己己？你怎么么去达到？？7。当你有有机会去辅辅导别人时时，你是怎怎么去评判判他人的满满意度？为什么？工作动力71在有关的工工作中保持持社交性的的、有道德德的、有组组织的标准准。行为指标分享完整的的正确的信信息.公平陈述组组织的能力力.公平陈述公公司的产品品.保守密秘.坚持政策和和原则.坚守承诺.不欺骗或愚愚弄客户诚实性721.请告告诉我当你你的客户问问你的产品品的弱点/不足之处处时,你你是怎么回答的?2。请给我我一个事例例,你是是怎么成功功地影响客客户来购买买比他原先先预算的要多的的产品.3。当你的的主管要求求你做某事事,但你你却认为是是不适合的的,或许是是不符合公司规章制制度的,你你会怎么办?4。我们总是是希望与诚实实的员工一起起工作,请请给我一个例例子你看见某员工做的事事你认为不合合适,或是违违反公司规章章制度的,你你会怎么办?5。当你的客客户问