国寿2020版基本法修订背景内容介绍课件

国寿2020版基本法修订背景内容介绍课件1012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Contents目录012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Co21.市场竞争问题：激烈的竞争形势迫切需要我们出台更有竞争力的基本法相较同业，营销队伍在优质新人招募、培育及留存上投入不足主要同业公司新人津贴极具市场竞争力，平安6.2倍于我司，友邦9.4倍于我司，我司新人津贴设置亟待优化升级营销队伍新人13个月留存率持续走低，16—19年1季度，营销队伍新人13个月留存率下降了18个百分点，新人流失率高友邦17版人才计划最长可获取18个月津贴，累计最多可获30.6万元平安19版训练津贴最高档业绩3万对应津贴2万；发放12个月，累计最高可获取20.4万国寿营销新人津贴最高档业绩1.08万对应津贴5200元；发放12个月，累计最高可获取3.27万6.2倍于我司9.4倍于我司一、2020版基本法修订的关键因素1.市场竞争问题：激烈的竞争形势迫切需要我们出台更有竞争力的2.监管问题：监管持续趋严，引导行业聚焦高质量发展2012-2018年保险行业代理人数量（万人）自2012年起，保险代理人数量持续增长，与此同时，从业人员信息不全不准，虚报虚挂虚增人员的违规做法比较普遍，低绩效人群留存难的问题凸显，未来依靠堆积低效代理人的粗放增长模式将不可持续。行业代理人队伍将从单纯追求规模扩张迈向提质为主的发展阶段！2019年，监管政策收紧，双录、保险产品销售分级分类管理、保险代理人评价体系、保险公司代理人管理评价体系、保险中介业务评估体系、聚焦销售队伍质量水平提升。从兼业代理机构扩展到保险公司自身的

销售队伍和专业中介机构；由投资连结保险产品扩展到所有一年期以上的人身保险产品;保险消费者从老龄人口扩展到所有个人消费者一、2020版基本法修订的关键因素2.监管问题：监管持续趋严，引导行业聚焦高质量发展2012-二、2020版营销基本法修订目标01020403通过整体升级绩效考核要求和部分待遇项目，强势引导业绩提升，进一步优化队伍利益分配关系，强化制度市场竞争力，持续引导组织有效扩张，促进营销队伍高质量发展强化增优育优重新设计新人津贴和推荐新人奖，全面强化绩效引领，鼓励增优、育优、留优强化产能驱动引入人力分级并与管理类津贴挂钩，引导中高绩效人群规模扩张，促进团队绩效平台提升优化初级主管待遇项目，引导团队基础单元质态提升强化组织扩张持续推动健康晋升、优质晋升，促进主管组织做优优化中高级主管培育利益，引导主管持续培育，促进团队扩张细化总监分档、丰富组织架构，推动架构扩容强化品质提升通过综合测评、持续率奖、日常履职管理、拆单管控等要素，提供更多管理抓手二、2020版营销基本法修订目标01020403通过整体升级三、2020版营销基本法修订原则保持基本法作为长效激励机制的稳定性和延续性；通过制度经营保证销售队伍、尤其是骨干队伍的稳定修订原则01稳定性原则与市场对标，并结合队伍实际状况持续调整优化基本法，有效应对市场竞争，确保制度市场竞争优势02竞争性原则优化资源配置，聚焦新增绩优，强化基本法在促进队伍发展中的核心引导作用。03有效性原则省公司可掌控品质管理影响的津贴项目04灵活性原则三、2020版营销基本法修订原则保持基本法作为长效激励机制的012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Contents目录012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Co72020基本法升级点在哪里？优增员、优培育提绩效、促晋升2020基本法升级点在哪里？优增员、优培育2020版基本法重磅升级成就创业“薪”时代领跑者2010~2020十年磨一剑严考核强品管提升竞争力设置全国推广总颁基本法提高考核要求优化津贴设置20182017201520132010重磅升级2020近十年基本法发展历程回顾2020版基本法成就创业2010~2020十年磨一剑严考核新法十项利益大升级，两项核心举措项目名称业务员业务主任业务经理高级业务经理组经理高级组经理资深组经理各档处经理各档区域总监佣金√√√√√√√√√展业津贴√√新人津贴√√√√√

潜力新人奖√√√√推荐新人奖√√√√√√√√√伯乐奖√√√√√√√√直辖组津贴√√√√√培育组津贴√√√√√培育组经理奖√√√√√组责任津贴√√√新主管特别津贴√√√处经理直辖津贴√处经理责任津贴√区经理责任津贴√培育处津贴√√直辖区津贴

√培育区津贴√团队进步奖

√持续率奖√√√√√√√√升级升级升级核心升级升级新设新设核心升级升级升级新法十项利益大升级，两项核心举措项目名称业务员业务主任业务新法打造国寿两大最强发展路径新人成长路径：最强新人扶持计划主管发展路径：最优主管发展计划强身健体路径：最稳基础夯实计划新法打造国寿两大最强发展路径新人成长路径：最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划新人三奖一津贴新人津贴推荐新人奖潜力新人奖伯乐奖13留持证人力增员率持证人力举绩人力增员率星级人力增员率提升竞争力鼓励增优引导绩效改善释放二次创业空间升级升级鼓励增优引导新人达星以新增新引导推荐人关注被推荐人留存情况最高18万最高首佣20%18001000最强新人扶持计划新人三奖一津贴新人津贴推荐新人奖潜力新人奖伯最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴-C（1/5）引导新人转化为星级、高绩效人力重磅升级签约时间新人当月FYC新秀版（C版）新锐版（C版）新锐加强版（C版）城区郊县城区郊县城区郊县1-3月

（首季度达成月均2500FYC，次季度进入加强版，尽可入围一次）700（含）-1400500400700600--1400（含）-28001000700140011002800（含）-560014001100200017005600（含）-800021001800300027008000（含）-16000300025004500400016000（含）以上50004500600055004-12月

（每季度维持月均2500FYC方可维持加强版，否则淘汰，动态加强版）900(含)-2400600500800700140012002400（含）-4800110090012001100170015004800（含）-80001600140018001600240022008000（含）-1600030002000300025003600320016000（含）以上450035005600460013-15月

(仅加强版，可延长享受)8000（含）-18000----3600320016000（含）以上----56004600最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴-C（1最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（3/5）季度“达标制”激发新人活力，引导绩效改善：新人签约后每三个月为一个业绩评价周期，根据评价结果确定下阶段新人津贴版本；新人只有一次提升津贴版本的机会，如阶段业绩未达标，降回原版本。新秀版新锐版新锐加强版跳档升薪士别三“月”当刮目相待有了“达标制”，促使新人产能趋稳或逐步提升将是星级人力指标的有力抓手最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（3/5最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（4/5）二次创业给予新人津贴扶持：保险行业的新人流动性、淘汰率均高，二次创业给予扶持，变相扩大新人入口。营销员解约后重新签约者不能享受新人津贴旧法新法解约2年后重新签约当月绝对参会天数达16天及以上可享受新秀版新人津贴的50%二次创业也能拿！最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（4/5最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（5/5）新锐版年龄条件放宽：新锐版适用年龄从25-40岁放宽至22-45岁对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放例：达到新锐加强版的，暂时按新锐版发放，季度补齐差额。即4-6月、7-9月、10-12月加强版加成津贴分别在第6个月、第9个月、12个月发放；13-15月享受的新锐加强版专属津贴，按月正常发放，不留置。新旧版本按照“新人新办法，老人老办法”执行：2020年1月1日以前与公司签约的新人，按照本次修订前的标准和规则执行，不享受新版新人津贴。签约月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月13月14月15月新锐加强无按新锐版发放补齐差额按新锐版发放补齐差额按新锐版发放补齐差额每月按加强版标准额发放新锐无按新秀版发放补齐差额按新秀版发放补齐差额按新秀版发放补齐差额不享受新秀最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（5/5其他规则梳理年龄：<22周岁或>45周岁新人前三个月新秀版，22岁-45岁享受新锐版新人津贴，参会：新人未达成参会要求的，当月不发放新人津贴考核：第4-15个月，考核业务主任职级维持以上，否则新人津贴50%发放，晋升业务主任后正常发放；二次：二次签约人员，当月绝对参会天使达16天及以上，当月按新秀版50%发放；其他规则梳理年龄：<22周岁或>45周岁新人前三个月新秀版，最强新人扶持计划二、增星增优奖更高——推荐新人奖-C推荐新人奖（升级后）推荐新人奖（升级前）高业绩，高回报，强辅导，促留存提取比例大幅提升：最高提取比例由12%提升至18%。引导增辅高绩效新人：高产能新人对推荐人贡献的津贴比例更大。统一内、外勤诉求：FYC分档设置结合星级人力要求，星级人力大概率享受高比例津贴。取消签约时间划分：全年适用统一业绩分档标准，简便易记易宣导。重磅升级新人签约时间新人FYC区间计发比例第1-6月3600（含）以上12%0-360010%第7-12月2700（含）以上8%0-27006%签约时间新人FYC比例第1-12月8000（含）以上18%3000（含）-800012%800（含）-30008%0-8005%最强新人扶持计划二、增星增优奖更高——推荐新人奖-C推荐新人最强新人扶持计划三、新人增员专项奖——潜力新人奖鼓励新人养成出单好习惯：鼓励新人每个季度至少做FYC3000元，促进留存。鼓励新人养成增员好习惯：鼓励新人每个季度至少直增1人，做组织发展引导积极晋升。注：累计直接推荐的当期举绩人力是新人签约后直接推荐的，在第1-3月和第4-6月举绩且在核发该奖项时留存的人力未变化C版累计FYC（元）累计直接推荐举绩人力潜力新人奖（元）第1-3月24001人800第4-6月24002人1000最强新人扶持计划三、新人增员专项奖——潜力新人奖鼓励新人养成最强新人扶持计划四、新人留存奖励高——伯乐奖徒弟出单易留存，师傅获奖爱帮扶鼓励新人持续展业，助力留存：鼓励新人签约后的下半年持续展业，月均FYC1000元。未变化7-12月个人累计FYC（元）职级伯乐奖（元）4800≥业务主任1000C版最强新人扶持计划四、新人留存奖励高——伯乐奖徒弟出单易留存，最强新人扶持计划通过有竞争力的新人津贴扩大增优入口以推荐新人奖鼓励增优两者合力引导推荐人和被推荐人达星；以潜力新人奖鼓励以新增新以伯乐奖引导推荐人关注被推荐人的留存情况两者“前推后拉”，培养习惯提高留存小结项目状态内容引导新人津贴升级最高8.5万提升竞争力鼓励增优引导绩效改善释放二次创业空间推荐新人奖升级月度首佣5%-18%鼓励增优引导新人达星潜力新人奖--最高1800以新增新伯乐奖--1000引导推荐人关注被推荐人留存情况最强新人扶持计划通过有竞争力的新人津贴扩大增优入口小结项目状最强新人扶持计划最优组织发展计划最强新人扶持计划最优组织发展计划最优组织发展计划“一揽子”晋升工程“跨小康”创富工程“展宏图”扩充计划直辖组津贴新主管特别津贴责任津贴处经理直辖津贴直辖区津贴团队进步奖培育组津贴培育处津贴培育区津贴培育组经理奖培育处经理奖培育区域总监奖晋升组经理奖晋升处经理奖晋升区域总监奖鼓励做主管，鼓励主管做大团队、提高业绩和收入：鼓励主管不断培育，扩充队伍规模强化健康与组织做优引导力度，不断激发队伍组织发展意愿，以主管晋升拉动队伍组织扩张最优组织发展计划“一揽子”晋升工程“跨小康”创富工程“展宏图最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(1/2)引入星级人力：主管利益提取结合属员星级人力达成情况，高绩效高计提，在团队基础单元中实现人员分类引导增设业绩区间最高档：大幅提高最高档业绩要求,强势引导主管做强直辖组综合考量团队保单续收质量：津贴挂钩直辖组保单持续率，引导主管关注、提高团队保单质量当月直辖组津贴基数=当月直辖组FYC×直辖组津贴计提比例+当月直辖组星级人力FYC（不含本人）×3%当月直辖组津贴=当月直辖组基数×直辖组当月综合持续率系数直辖组当月综合持续率系数不足70%0.870%（含）-85%0.985%（含）-95%195%以上1.1星级达标额外奖，绩优引导档更高绩效越好，比例越高！职级越高，比例越高！做大直辖，绩优引导，顶额提佣，实现利益最大化！重磅升级当月直辖组FYC（元）组经理直辖组津贴比例高级组经理直辖组津贴比例资深组经理直辖组津贴比例处、区直辖组津贴比例星级人力计提比例70000（含）以上22%23%23%26%+3%45000（含）-7000019%20%20%24%27000（含）－4500016%17%17%20%13000（含）－2700014%15%15%16%7000（含）－1300012%12%12%13%4000（含）－70008%9%9%9%4000以下5%6%6%7%最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(1/2最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(2/2)组经理A，直辖组1+10人，各层级产能如下表所示，假设执行新法直辖组津贴标准，引导团队做星级人力，则A主管直辖组收益将发幅度提升！【例】质态提升收益提升星级人力达Q人力千元举绩直辖组津贴：37488直辖组津贴：96994

星级人力达Q人力千元举绩打造多星团队160%最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(2/2最强组织发展计划二、“跨小康”创富工程——新主管特别津贴挂钩团队人力发展要求：提高发放条件，每季度要求上季度新增（首次签约，年龄在22（含）－45（含）岁之间）且长险举绩1人帮扶新主管，提升收入：奖励金额较修订前提升200元帮扶初级主管，引导夯实团队重磅升级直辖组举绩人力要求其他条件津贴额度升级前≥3人上季度职级维持300升级后≥4人上季度职级维持，且上季度直辖组新签约1名长险举绩人力500最强组织发展计划二、“跨小康”创富工程——新主管特别津贴挂钩最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）(1/4)待遇升级：绩优组经理奖升级为组经理的责任津贴，同时取消绩优组经理奖责任津贴=奖励基数*星级主管系数C1*品质系数C2注：C1×C2最高取1.3待遇“升格”，星级提优主管本人需达星星主标准（直辖组星级人力）星级人力系数C1未达成星级主管0-1人0.7一星2-3人1.0优质二星4-5人1.1卓越二星6人&以上1.2奖励基数：星级主管系数C1：增设直辖组月FYC组经理高级组资深组0.6w-2w7008009002w-4w1400150016004w以上180019002000最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）(2/4)某资深组A，直辖团队1+10人，各层级产能如下表所示，假设执行新法责任津贴标准，引导团队做星级人力，则A主管责任津贴收益将大幅度提升！【例】质态提升收益提升77%人员构成少星团队多星团队本人星级人力：1星级人力：1属员10人星级人力：1星级人力：6达Q人力：3达Q人力：30.5Q人力：60.5Q人力：1新办法：责任津贴10801920老办法：绩优组经理奖11001100最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）(3/4)责任津贴=奖励基数*星级主管系数C1*品质系数C2注：C1×C2最高取1.3聚焦星级质态升，绩效提高保双赢主管本人需星主标准（直辖处星级人力）星级人力系数C1未达成星级主管0-11人0.7三星12-17人1.0优质四星18-23人1.1卓越四星24人&以上1.2C版处经理责任津贴主管本人星级标准（直辖区星级人力）直辖区有效人力星级人力系数C1未达成星级主管0-49人-0.7五星50-64人≥1201.0优质五星65-84人≥1501.1卓越五星85人&以上≥2001.2C版区域总监责任津贴挂钩星级主管系数、品管系数：挂钩主管品质系数和星级主管达成情况，强化各层级主管履职，引导组织做优聚焦团队产能、高绩效人力增长：大幅提高团队业绩要求，用星级人力替代举绩人力，推动组织高质量发展重磅升级直辖处月FYC处经理高级处资深处2w-5w2400260028005w-10w29003200350010w以上340037004000直辖区月FYC区域总监高级区资深区14w-28w46004800500028w-56w51005400570056w以上560059006200最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）(4/4)某处经理B，直辖处30人，各层级产能如下表所示，假设执行新法责任津贴标准，引导团队做星级人力，则B主管责任津贴收益将大幅度提升！【例】人员构成少星团队多星团队本人星级人力：1星级人力：1属员30人星级人力：3星级人力：18达Q人力：9达Q人力：90.5Q人力：180.5Q人力：3新办法：处责任津贴23103630老办法：处责任津贴1650165057%质态提升收益提升最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）最优组织发展计划四、“跨小康”创富工程——处经理直辖津贴按各档处经理直辖处当月达成的FYC计发处经理直辖津贴处经理直辖津贴=直辖处当月FYC×处经理直辖津贴比例×主管管理品质系数当月直辖处FYC处经理直辖津贴比例处经理高级处经理资深处经理300000（含）以上

4.50%5.00%5.50%180000（含）－3000003.50%4.00%4.50%120000（含）－1800003.00%3.50%4.00%60000（含）－1200002.50%3.00%3.50%30000（含）－600002.00%2.50%3.00%30000以下

1.50%2.00%2.50%做大直辖，顶额提佣，利益最大化!未变化最优组织发展计划四、“跨小康”创富工程——处经理直辖津贴按各最优组织发展计划五、“跨小康”创富工程——直辖区津贴直辖区津贴=直辖区当月FYC×直辖区津贴比例×主管管理品质系数产能越高，利益越高!未变化当月直辖区FYC（元）直辖区津贴比例400000及以上2%200000(含)－4000001.5%200000以下1%最优组织发展计划五、“跨小康”创富工程——直辖区津贴直辖区津最优组织发展计划六、“跨小康”创富工程——团队进步奖培育第一年回算：100%培育第二年回算：70%培育第三年及以后回算：30%团队进步奖=当年团队FYCX0.5%X综合业绩贡献系数注：综合业绩贡献系数区间为0.5-1.2，默认值为1向总监万人伟业之路进军

一起成长一起进步一起成功!职级季均有效人力年度FYC增长率&季均有效人力增长率培育要求区层级大于260大于30%若有：则两指标不低于其培育区未变化最优组织发展计划六、“跨小康”创富工程——团队进步奖培育第一最优组织发展计划“展宏图”扩充计划培育利益双重奖奖励津贴前后提01培育组津贴04培育组经理奖06培育区域总监奖02培育处津贴05培育处经理奖03培育区津贴培育组津贴：直培首年13%，第二年及以后8%培育处津贴：处培育处首年5%，续年4%；区培育处首年6%，续年5%培育区津贴：直培首年2.5%第二年及以后2%培育组经理奖：团队晋升前6个月FYC*12%培育处经理奖：团队晋升前6个月FYC*3%培育区域总监奖：团队晋升前6个月FYC*2%最优组织发展计划“展宏图”扩充计划培育利益双重奖01培育组津最优组织发展计划一、“展宏图”扩充计划——培育组津贴项目第1年第2年及以后直接培育组13%8%间接培育组4%4%培育越多，收入越稳定！鼓励主管通过不断培育做大团队，实现主管利益的长久稳定！未变化最优组织发展计划一、“展宏图”扩充计划——培育组津贴项目第1最优组织发展计划“一揽子”晋升工程增设晋升区域总监奖：30000元“一揽子”晋升工程增设增设资深区域总监及年度特别津贴：考核达标奖励5万元晋升组经理奖：1+4(2000元)；1+6(3200元)；1+9(5000元）晋升处经理奖：1+4(7000元);1+6(14000元）;1+8(21000元）最优组织发展计划“一揽子”晋升工程增设晋升区域总监奖：300最优组织发展计划一、一揽子晋升工程——增设资深区域总监及年度特别津贴(1/2)打开格局天地宽，千人亿元树标杆强化创业创富引领，打通职涯上升空间强化高目标引领：设置较高晋升门槛，打开主管晋升格局。晋升考核按季度考评，维持考核按年度考评资深区域总监待遇：增设资深区域总监年度特别津贴（职级考核达标奖励5万元），其余同高级区域总监。配套保障制度：提高保障水平，体现资深区域总监“百万身价”业务系列组经理处经理区域总监组高级组资深组处高级处资深处区高级区资深区增设增设资深区域总监年度特别津贴：职级考核达标奖励5万元增设最优组织发展计划一、一揽子晋升工程——增设资深区域总监及年度最优组织发展计划一、一揽子晋升工程——增设资深区域总监及年度特别津贴(2/2)晋升资深区域总监条件维持资深区域总监最近三个月直辖区及培育区团队FYC达成4000Q；最近一年直辖区及培育区团队FYC达成10000Q；最近三个月直辖区及培育区团队有效人力达成1000人；最近一年季均直辖区及培育区团队有效人力达成1000人；直接培育总监数3人；直接培育总监数3人；行业从业年限满10年，任职高级区域总监满2年；通过总公司任职评定；

被保险人职级保险责任及保额（元）疾病身故意外身故意外残疾意外伤害医疗疾病住院医疗资深区域总监1,000,0002000,0001,000,000200,000200,000考核标准：保障标准：增设最优组织发展计划一、一揽子晋升工程——增设资深区域总监及年度最优组织发展计划二、一揽子晋升工程——晋升奖励（1/4）重磅升级晋升组经理奖顶额晋升处经理奖顶额新增晋升区域总监奖19%31%一增两升级：晋升组经理最高奖励从4200元提升至5000元，晋升处经理最高奖励从16000元提升到21000元；新增晋升区域总监奖，每晋升一个区域总监，奖励30000元。升级新增最优组织发展计划二、一揽子晋升工程——晋升奖励（1/4）重磅最优组织发展计划二、一揽子晋升工程——晋升奖励（晋组）（2/4）重磅升级25%19%23%5人晋组7人晋组10人晋组直辖晋组奖励更高：三档晋组奖励全部升级，提升比最高提升25%。奖励金额大：5人晋组奖2000元，7人晋组奖3200元，10人晋组奖5000元。最优组织发展计划二、一揽子晋升工程——晋升奖励（晋组）（2/最优组织发展计划多组晋处：标准晋处奖励维持不变，超额晋处奖励提升明显，最高提升31%。奖励金额高：奖励金额呈线性增长，每档提升7000元，其中4组晋处奖7000，6组晋处奖14000，8组晋处奖21000。重磅升级奖励不变31%27%4组晋处6组晋处8组晋处最优组织发展计划多组晋处：标准晋处奖励维持不变，超额晋处奖励最优组织发展计划二、一揽子晋升工程——晋升奖励（晋区）（4/4）晋区大奖，缓解市级公司晋区推动费用压力增设3000050000资深区域总监职级年度特别津贴晋升区域总监奖最优组织发展计划二、一揽子晋升工程——晋升奖励（晋区）（4/最强新人扶持计划基础夯实计划最强新人扶持计划基础夯实计划基础夯实计划升Q值奖续收优化品管停发拆单对应基本法津贴调整持续率与件数标准放宽考核要求020403010506基础夯实计划升Q值020403010506一、促团队绩效稳步提升——升级Q值引导队伍产能提升：适应市场环境，缩小同业差距，引导队伍产能向高绩效发展。缩小内勤目标与外勤考核剪刀差：营销队伍考核往往作为内勤达成考核目标的一个重要抓手，内勤考核目标逐年的高速增长需要Q值提升作为支撑。基础夯实计划注：原标准上加300元有效人力的Q值标准增加300元，提升至1800元；Q值提升产能提升质态改善收入提升低绩效人员转化佣金和津贴全面提高一、促团队绩效稳步提升——升级Q值引导队伍产能提升：适应市场二、优质保单拿大奖——持续率奖（新增奖项，重大利好）关注当下，未来可期续期回收好，奖励价更高，最高可到12%大幅强化保单承保质量：个人综合持续率直接挂钩个人当月第二年续期佣金，强势引导队伍关注保单续收品质。个人持续率奖=个人当月领取的第二年续期佣金*综合持续率奖比例个人当月的年度综合持续率计提比例不足90%090%（含）-95%5%95%（含）-100%8%100%12%增设基础夯实计划二、优质保单拿大奖——持续率奖（新增奖项，重大利好）关注当下持续率奖金也可以超过10万！仅这一项一天奖金增收抵很多人一个月的收入第一名创造的持续率奖达到112000元地市单位姓名10.16鑫享至尊保费第二年续期佣金测算持续率奖合计持续率奖金也可以超过10万！仅这一项地市单位姓名10.16鑫最美2020开门红持续奖金更可期地市10.16鑫享至尊上单人数测算持续率奖仅以10月16日一天销售的三年期鑫享至尊产生的第二年续期佣金测算全省仅此一天销售带来的持续率奖将发放102万收益提升102万最美2020开门红持续奖金更可期地市10.16鑫享至尊上单调整点三：优品管原品质管理办法全新改版更名为《营销员日常考评细则》指标更精简管理更聚焦我改名啦调整点三：优品管原品质管理办法全新改版指标更精简我改名啦50新品管捆绑项目减少职级升级前升级后可选（分公司自选修订）各档组经理直辖组津贴责任津贴直辖组津贴各档处经理直辖组津贴、处经理直辖津贴、责任津贴、培育组津贴责任津贴直辖组津贴处经理直辖津贴各档区域总监直辖组津贴、直辖区津贴、责任津贴、培育组津贴、培育处津贴责任津贴直辖组津贴直辖区津贴主管考评压力大大缓解，轻松一点，胜人一筹！新品管捆绑项目减少职级升级前升级后可选各档组经理直辖组津贴责51品管指标考评更合理，团队管理有抓手1、个人参会考评最高档参会率从95%调整至90%——每月可享2日免参会2、组经理个人举绩由20分调整为10分；团队举绩各档得分提升5分——全员举绩得分更高3、处经理、区域总监团队增员率增设一档，最高档由20分提升至30分；团队举绩最高档得分提升5分——团队管理收益更高；4、取消团队持证人力考评、强化履职考评、处区个人举绩考评项目——指标精简更聚焦；优化调整说明：品管指标考评更合理，团队管理有抓手1、个人参会考评最高档参会52组经理日常考评细则：个人参会考评90%含以上50分80%含-90%40分60%含-80%30分60%以下一票否决品质总得分为0分举绩考评40分个人举绩10分当月举绩10分当月无举绩-5分团队举绩25分举绩率45%，4人30分举绩率40%，3人20分举绩率35%，2人10分不足举绩率35%或2人0分增员考评30分当月有效增员30分当月增员15分当月无增员但三个月内有有效增员5分当月无增员且最近3个月无有效增员0分每月参会90%拿下品质50分每月有效新增拿下品质30分每月个人举绩+团队伙伴举绩，拿40分50分出勤满分30分增员满分40分举绩满分总计120分+省控40分组经理日常考评细则：个人参会考评90%含以上50分80%含-53组经理日常考评130分路径项目达成分值参会率≥90%50当月增员1人15达成长险举绩10举绩率40%，举绩3人20省控指标35保持增员好习惯，人人举绩质态好，月月津贴轻松拿项目达成分值参会率≥90%50当月有效增员1人30达成长险举绩10举绩率40%，举绩3人20省控指标20项目达成分值参会率≥90%50当月增员1人15达成长险举绩10举绩率45%，举绩4人30省控指标25A套餐—举绩型团队B套餐—增员型团队C套餐—平衡型团队组经理日常考评130分路径项目达成分值参会率≥90%50当月54处经理日常考评细则个人参会考评90%含以上50分80%含-90%40分60%含-80%30分60%以下一票否决品质总得分为0分每月参会90%拿下品质50分每月个人团队有效新增拿下品质40分每月团队伙伴举绩，拿30分50分出勤满分40分增员满分30分举绩满分举绩考评举绩率45%30分举绩率40%15分举绩率30%5分举绩率不足30%0分增员考评个人增员10分实现有效增员10分实现月度增员5分最近3个月无有效增员0分团队增员30分11%及以上30分9%（含）-11%15分7%（含）-9%10分7%以下0分总计120分+省控40分处经理日常考评细则个人参会考评90%含以上50分80%含-955处经理怎样拿满分130？项目达成分值参会率≥90%50当月有效增员1人10团队增员率11%30团队举绩率40%15省控指标25保持增员好习惯，人人举绩质态好，月月津贴轻松拿项目达成分值参会率≥90%50当月有效增员1人10团队增员率11%30团队举绩率30%5省控指标35项目达成分值参会率≥90%50当月增员1人5团队增员率7%10团队举绩率45%30省控指标35A套餐—举绩型团队B套餐—增员型团队C套餐—平衡型团队处经理怎样拿满分130？项目达成分值参会率≥90%50当月有56综合持续率考核规则调整规则2持续率考核范围从3个月延长到12个月，降低偶然性影响；晋升考核持续率由80%提升为85%；保费（或件数）持续率统计期内生效的长险期交新单在生效后第13个月实收保费/件数=———————————————————————————————————个人12个月综合持续率计算公式综合持续率=50%×保费持续率+50%×件数持续率确保个人综合持续率达成90%以上，还可获得持续率奖励！小贴士降低偶然性影响，指标更合理！统计期内生效的长险期交新单件数/保费综合持续率考核规则调整规则2持续率考核范围从3个月延长到12综合持续率考核计算：

2020年1月考核综合持续率考核对应的是什么时间段内承保的保单？2020年1月保费/件数持续率2017年12月1日-2018年11月30日生效的长险期交新单，在2018年12月1日-2020年1月31区间内实收的第二年保费/件数=———————————————————————————————————2017年12月1日-2018年11月30日生效的长险期交新单保费/件数年份2017年2018年2019年2020年月份12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月区间该时间段内生效的长险期交新单实收时间：在第二年14个月内回收计算分母分子综合持续率考核计算：2020年1月考核综合持续率考核四、强化关键环节风险管控——拆单套利停发津贴四同一不同：同一投保人、同一被保险人、同一险种、同一个自然月内，不论是否同一营销员的，均视同拆单所有“四同一不同”保单剔除基本法津贴计算；如果营销员当月发现存在销售“四同一不同”保单，且该保单FYC大于8000，则其跟该保单相关联的所有基本法委托报酬不予发放。基础夯实计划重磅升级四、强化关键环节风险管控——拆单套利停发津贴四同一不同：同一五、调整件数标准与公司考核一致，提供管理抓手基础夯实计划新单件数=新签发的个险长险主险保单件数+短期险保费折算件数长险主险期交保单单件保费提高到1500元计为1件短期险当月保费每累计1500元（A版）或1200元（B版、C版、D版）折算为1件，折算件数不超过自然件数或卡折数重磅升级升级前升级后版本长险单件保费短险累计保费B、C1000元800元版本长险单件保费短险累计保费B、C1500元1200元五、调整件数标准与公司考核一致，提供管理抓手基础夯实计划新单基础夯实计划允许寿代产折算件数，业务系列考核更容易产险实收保费的10%累计达1000元计为1件，纳入业务系列维持考核、新人转正晋升考核，最高纳入1件。六、适当放宽考核要求——考核支持重磅升级基础夯实计划允许寿代产折算件数，业务系列考核更容易六、适当放有效人力计算规则寿代产业务统一按照实收保费的10%纳入营销员个人及其团队业绩考核，包括维持考核与晋升考核；维持考核纳入计算比例最高不超过维持考核标准的20%；晋升考核纳入计算比例最高不超过晋升考核标准的10%；核算有效人力时，寿代产业绩同维持考核思路，按照有效人力业绩标准1Q/3M的20%进行计算，即纳入标准不超过0.2Q/0.6M。寿代产考核晋升和有效有效人力计算规则寿代产业务统一按照实收保费的10%纳入营销员有效人力举例某业务员A，目前职级考降业务主任，在12月有16张短险保单，合计保费2625元，直接佣金1572.21元，同时还有6200元车险业务，商业险直接佣金1600元，四季度再无其他任何业务问：此人是否能够晋升为业务主任？是否是有效人力寿代产考核晋升和有效答：不能够晋升为业务主任，是有效人力其短险折标2件单，FYC1572.21，根据寿代产回算规则，其晋升回算为10%，即可回算180元，其晋升收展员的考核FYC为1572.21+180=1752.21<1800元，不足以晋升业务主任其有效人力回算为20%，即其有效人力FYC为1572.21+360=1932.21>1800，符合有效人力有效人力举例某业务员A，目前职级考降业务主任，在12月有16牢记三个字，月月大丰收！大强多主管带头人人增员做大直辖提升产能顶薪计佣做强直辖直接培育推动晋升做多培育牢记三个字，月月大丰收！大强多主管带头提升产能直接培育开门红遇上最强基本法将是怎样一个财富盛宴让我们拭目以待开门红遇上最强基本法国寿2020版基本法修订背景内容介绍课件66012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Contents目录012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Co671.市场竞争问题：激烈的竞争形势迫切需要我们出台更有竞争力的基本法相较同业，营销队伍在优质新人招募、培育及留存上投入不足主要同业公司新人津贴极具市场竞争力，平安6.2倍于我司，友邦9.4倍于我司，我司新人津贴设置亟待优化升级营销队伍新人13个月留存率持续走低，16—19年1季度，营销队伍新人13个月留存率下降了18个百分点，新人流失率高友邦17版人才计划最长可获取18个月津贴，累计最多可获30.6万元平安19版训练津贴最高档业绩3万对应津贴2万；发放12个月，累计最高可获取20.4万国寿营销新人津贴最高档业绩1.08万对应津贴5200元；发放12个月，累计最高可获取3.27万6.2倍于我司9.4倍于我司一、2020版基本法修订的关键因素1.市场竞争问题：激烈的竞争形势迫切需要我们出台更有竞争力的2.监管问题：监管持续趋严，引导行业聚焦高质量发展2012-2018年保险行业代理人数量（万人）自2012年起，保险代理人数量持续增长，与此同时，从业人员信息不全不准，虚报虚挂虚增人员的违规做法比较普遍，低绩效人群留存难的问题凸显，未来依靠堆积低效代理人的粗放增长模式将不可持续。行业代理人队伍将从单纯追求规模扩张迈向提质为主的发展阶段！2019年，监管政策收紧，双录、保险产品销售分级分类管理、保险代理人评价体系、保险公司代理人管理评价体系、保险中介业务评估体系、聚焦销售队伍质量水平提升。从兼业代理机构扩展到保险公司自身的

销售队伍和专业中介机构；由投资连结保险产品扩展到所有一年期以上的人身保险产品;保险消费者从老龄人口扩展到所有个人消费者一、2020版基本法修订的关键因素2.监管问题：监管持续趋严，引导行业聚焦高质量发展2012-二、2020版营销基本法修订目标01020403通过整体升级绩效考核要求和部分待遇项目，强势引导业绩提升，进一步优化队伍利益分配关系，强化制度市场竞争力，持续引导组织有效扩张，促进营销队伍高质量发展强化增优育优重新设计新人津贴和推荐新人奖，全面强化绩效引领，鼓励增优、育优、留优强化产能驱动引入人力分级并与管理类津贴挂钩，引导中高绩效人群规模扩张，促进团队绩效平台提升优化初级主管待遇项目，引导团队基础单元质态提升强化组织扩张持续推动健康晋升、优质晋升，促进主管组织做优优化中高级主管培育利益，引导主管持续培育，促进团队扩张细化总监分档、丰富组织架构，推动架构扩容强化品质提升通过综合测评、持续率奖、日常履职管理、拆单管控等要素，提供更多管理抓手二、2020版营销基本法修订目标01020403通过整体升级三、2020版营销基本法修订原则保持基本法作为长效激励机制的稳定性和延续性；通过制度经营保证销售队伍、尤其是骨干队伍的稳定修订原则01稳定性原则与市场对标，并结合队伍实际状况持续调整优化基本法，有效应对市场竞争，确保制度市场竞争优势02竞争性原则优化资源配置，聚焦新增绩优，强化基本法在促进队伍发展中的核心引导作用。03有效性原则省公司可掌控品质管理影响的津贴项目04灵活性原则三、2020版营销基本法修订原则保持基本法作为长效激励机制的012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Contents目录012020版基本法修订背景022020版基本法内容介绍Co722020基本法升级点在哪里？优增员、优培育提绩效、促晋升2020基本法升级点在哪里？优增员、优培育2020版基本法重磅升级成就创业“薪”时代领跑者2010~2020十年磨一剑严考核强品管提升竞争力设置全国推广总颁基本法提高考核要求优化津贴设置20182017201520132010重磅升级2020近十年基本法发展历程回顾2020版基本法成就创业2010~2020十年磨一剑严考核新法十项利益大升级，两项核心举措项目名称业务员业务主任业务经理高级业务经理组经理高级组经理资深组经理各档处经理各档区域总监佣金√√√√√√√√√展业津贴√√新人津贴√√√√√

潜力新人奖√√√√推荐新人奖√√√√√√√√√伯乐奖√√√√√√√√直辖组津贴√√√√√培育组津贴√√√√√培育组经理奖√√√√√组责任津贴√√√新主管特别津贴√√√处经理直辖津贴√处经理责任津贴√区经理责任津贴√培育处津贴√√直辖区津贴

√培育区津贴√团队进步奖

√持续率奖√√√√√√√√升级升级升级核心升级升级新设新设核心升级升级升级新法十项利益大升级，两项核心举措项目名称业务员业务主任业务新法打造国寿两大最强发展路径新人成长路径：最强新人扶持计划主管发展路径：最优主管发展计划强身健体路径：最稳基础夯实计划新法打造国寿两大最强发展路径新人成长路径：最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划最强新人扶持计划新人三奖一津贴新人津贴推荐新人奖潜力新人奖伯乐奖13留持证人力增员率持证人力举绩人力增员率星级人力增员率提升竞争力鼓励增优引导绩效改善释放二次创业空间升级升级鼓励增优引导新人达星以新增新引导推荐人关注被推荐人留存情况最高18万最高首佣20%18001000最强新人扶持计划新人三奖一津贴新人津贴推荐新人奖潜力新人奖伯最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴-C（1/5）引导新人转化为星级、高绩效人力重磅升级签约时间新人当月FYC新秀版（C版）新锐版（C版）新锐加强版（C版）城区郊县城区郊县城区郊县1-3月

（首季度达成月均2500FYC，次季度进入加强版，尽可入围一次）700（含）-1400500400700600--1400（含）-28001000700140011002800（含）-560014001100200017005600（含）-800021001800300027008000（含）-16000300025004500400016000（含）以上50004500600055004-12月

（每季度维持月均2500FYC方可维持加强版，否则淘汰，动态加强版）900(含)-2400600500800700140012002400（含）-4800110090012001100170015004800（含）-80001600140018001600240022008000（含）-1600030002000300025003600320016000（含）以上450035005600460013-15月

(仅加强版，可延长享受)8000（含）-18000----3600320016000（含）以上----56004600最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴-C（1最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（3/5）季度“达标制”激发新人活力，引导绩效改善：新人签约后每三个月为一个业绩评价周期，根据评价结果确定下阶段新人津贴版本；新人只有一次提升津贴版本的机会，如阶段业绩未达标，降回原版本。新秀版新锐版新锐加强版跳档升薪士别三“月”当刮目相待有了“达标制”，促使新人产能趋稳或逐步提升将是星级人力指标的有力抓手最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（3/5最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（4/5）二次创业给予新人津贴扶持：保险行业的新人流动性、淘汰率均高，二次创业给予扶持，变相扩大新人入口。营销员解约后重新签约者不能享受新人津贴旧法新法解约2年后重新签约当月绝对参会天数达16天及以上可享受新秀版新人津贴的50%二次创业也能拿！最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（4/5最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（5/5）新锐版年龄条件放宽：新锐版适用年龄从25-40岁放宽至22-45岁对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放例：达到新锐加强版的，暂时按新锐版发放，季度补齐差额。即4-6月、7-9月、10-12月加强版加成津贴分别在第6个月、第9个月、12个月发放；13-15月享受的新锐加强版专属津贴，按月正常发放，不留置。新旧版本按照“新人新办法，老人老办法”执行：2020年1月1日以前与公司签约的新人，按照本次修订前的标准和规则执行，不享受新版新人津贴。签约月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月13月14月15月新锐加强无按新锐版发放补齐差额按新锐版发放补齐差额按新锐版发放补齐差额每月按加强版标准额发放新锐无按新秀版发放补齐差额按新秀版发放补齐差额按新秀版发放补齐差额不享受新秀最强新人扶持计划一、史无前例“薪”津贴——新人津贴（5/5其他规则梳理年龄：<22周岁或>45周岁新人前三个月新秀版，22岁-45岁享受新锐版新人津贴，参会：新人未达成参会要求的，当月不发放新人津贴考核：第4-15个月，考核业务主任职级维持以上，否则新人津贴50%发放，晋升业务主任后正常发放；二次：二次签约人员，当月绝对参会天使达16天及以上，当月按新秀版50%发放；其他规则梳理年龄：<22周岁或>45周岁新人前三个月新秀版，最强新人扶持计划二、增星增优奖更高——推荐新人奖-C推荐新人奖（升级后）推荐新人奖（升级前）高业绩，高回报，强辅导，促留存提取比例大幅提升：最高提取比例由12%提升至18%。引导增辅高绩效新人：高产能新人对推荐人贡献的津贴比例更大。统一内、外勤诉求：FYC分档设置结合星级人力要求，星级人力大概率享受高比例津贴。取消签约时间划分：全年适用统一业绩分档标准，简便易记易宣导。重磅升级新人签约时间新人FYC区间计发比例第1-6月3600（含）以上12%0-360010%第7-12月2700（含）以上8%0-27006%签约时间新人FYC比例第1-12月8000（含）以上18%3000（含）-800012%800（含）-30008%0-8005%最强新人扶持计划二、增星增优奖更高——推荐新人奖-C推荐新人最强新人扶持计划三、新人增员专项奖——潜力新人奖鼓励新人养成出单好习惯：鼓励新人每个季度至少做FYC3000元，促进留存。鼓励新人养成增员好习惯：鼓励新人每个季度至少直增1人，做组织发展引导积极晋升。注：累计直接推荐的当期举绩人力是新人签约后直接推荐的，在第1-3月和第4-6月举绩且在核发该奖项时留存的人力未变化C版累计FYC（元）累计直接推荐举绩人力潜力新人奖（元）第1-3月24001人800第4-6月24002人1000最强新人扶持计划三、新人增员专项奖——潜力新人奖鼓励新人养成最强新人扶持计划四、新人留存奖励高——伯乐奖徒弟出单易留存，师傅获奖爱帮扶鼓励新人持续展业，助力留存：鼓励新人签约后的下半年持续展业，月均FYC1000元。未变化7-12月个人累计FYC（元）职级伯乐奖（元）4800≥业务主任1000C版最强新人扶持计划四、新人留存奖励高——伯乐奖徒弟出单易留存，最强新人扶持计划通过有竞争力的新人津贴扩大增优入口以推荐新人奖鼓励增优两者合力引导推荐人和被推荐人达星；以潜力新人奖鼓励以新增新以伯乐奖引导推荐人关注被推荐人的留存情况两者“前推后拉”，培养习惯提高留存小结项目状态内容引导新人津贴升级最高8.5万提升竞争力鼓励增优引导绩效改善释放二次创业空间推荐新人奖升级月度首佣5%-18%鼓励增优引导新人达星潜力新人奖--最高1800以新增新伯乐奖--1000引导推荐人关注被推荐人留存情况最强新人扶持计划通过有竞争力的新人津贴扩大增优入口小结项目状最强新人扶持计划最优组织发展计划最强新人扶持计划最优组织发展计划最优组织发展计划“一揽子”晋升工程“跨小康”创富工程“展宏图”扩充计划直辖组津贴新主管特别津贴责任津贴处经理直辖津贴直辖区津贴团队进步奖培育组津贴培育处津贴培育区津贴培育组经理奖培育处经理奖培育区域总监奖晋升组经理奖晋升处经理奖晋升区域总监奖鼓励做主管，鼓励主管做大团队、提高业绩和收入：鼓励主管不断培育，扩充队伍规模强化健康与组织做优引导力度，不断激发队伍组织发展意愿，以主管晋升拉动队伍组织扩张最优组织发展计划“一揽子”晋升工程“跨小康”创富工程“展宏图最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(1/2)引入星级人力：主管利益提取结合属员星级人力达成情况，高绩效高计提，在团队基础单元中实现人员分类引导增设业绩区间最高档：大幅提高最高档业绩要求,强势引导主管做强直辖组综合考量团队保单续收质量：津贴挂钩直辖组保单持续率，引导主管关注、提高团队保单质量当月直辖组津贴基数=当月直辖组FYC×直辖组津贴计提比例+当月直辖组星级人力FYC（不含本人）×3%当月直辖组津贴=当月直辖组基数×直辖组当月综合持续率系数直辖组当月综合持续率系数不足70%0.870%（含）-85%0.985%（含）-95%195%以上1.1星级达标额外奖，绩优引导档更高绩效越好，比例越高！职级越高，比例越高！做大直辖，绩优引导，顶额提佣，实现利益最大化！重磅升级当月直辖组FYC（元）组经理直辖组津贴比例高级组经理直辖组津贴比例资深组经理直辖组津贴比例处、区直辖组津贴比例星级人力计提比例70000（含）以上22%23%23%26%+3%45000（含）-7000019%20%20%24%27000（含）－4500016%17%17%20%13000（含）－2700014%15%15%16%7000（含）－1300012%12%12%13%4000（含）－70008%9%9%9%4000以下5%6%6%7%最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(1/2最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(2/2)组经理A，直辖组1+10人，各层级产能如下表所示，假设执行新法直辖组津贴标准，引导团队做星级人力，则A主管直辖组收益将发幅度提升！【例】质态提升收益提升星级人力达Q人力千元举绩直辖组津贴：37488直辖组津贴：96994

星级人力达Q人力千元举绩打造多星团队160%最优组织发展计划一、“跨小康”创富工程——直辖组津贴(2/2最强组织发展计划二、“跨小康”创富工程——新主管特别津贴挂钩团队人力发展要求：提高发放条件，每季度要求上季度新增（首次签约，年龄在22（含）－45（含）岁之间）且长险举绩1人帮扶新主管，提升收入：奖励金额较修订前提升200元帮扶初级主管，引导夯实团队重磅升级直辖组举绩人力要求其他条件津贴额度升级前≥3人上季度职级维持300升级后≥4人上季度职级维持，且上季度直辖组新签约1名长险举绩人力500最强组织发展计划二、“跨小康”创富工程——新主管特别津贴挂钩最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）(1/4)待遇升级：绩优组经理奖升级为组经理的责任津贴，同时取消绩优组经理奖责任津贴=奖励基数*星级主管系数C1*品质系数C2注：C1×C2最高取1.3待遇“升格”，星级提优主管本人需达星星主标准（直辖组星级人力）星级人力系数C1未达成星级主管0-1人0.7一星2-3人1.0优质二星4-5人1.1卓越二星6人&以上1.2奖励基数：星级主管系数C1：增设直辖组月FYC组经理高级组资深组0.6w-2w7008009002w-4w1400150016004w以上180019002000最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）(2/4)某资深组A，直辖团队1+10人，各层级产能如下表所示，假设执行新法责任津贴标准，引导团队做星级人力，则A主管责任津贴收益将大幅度提升！【例】质态提升收益提升77%人员构成少星团队多星团队本人星级人力：1星级人力：1属员10人星级人力：1星级人力：6达Q人力：3达Q人力：30.5Q人力：60.5Q人力：1新办法：责任津贴10801920老办法：绩优组经理奖11001100最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（组经理）最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）(3/4)责任津贴=奖励基数*星级主管系数C1*品质系数C2注：C1×C2最高取1.3聚焦星级质态升，绩效提高保双赢主管本人需星主标准（直辖处星级人力）星级人力系数C1未达成星级主管0-11人0.7三星12-17人1.0优质四星18-23人1.1卓越四星24人&以上1.2C版处经理责任津贴主管本人星级标准（直辖区星级人力）直辖区有效人力星级人力系数C1未达成星级主管0-49人-0.7五星50-64人≥1201.0优质五星65-84人≥1501.1卓越五星85人&以上≥2001.2C版区域总监责任津贴挂钩星级主管系数、品管系数：挂钩主管品质系数和星级主管达成情况，强化各层级主管履职，引导组织做优聚焦团队产能、高绩效人力增长：大幅提高团队业绩要求，用星级人力替代举绩人力，推动组织高质量发展重磅升级直辖处月FYC处经理高级处资深处2w-5w2400260028005w-10w29003200350010w以上340037004000直辖区月FYC区域总监高级区资深区14w-28w46004800500028w-56w51005400570056w以上560059006200最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）(4/4)某处经理B，直辖处30人，各层级产能如下表所示，假设执行新法责任津贴标准，引导团队做星级人力，则B主管责任津贴收益将大幅度提升！【例】人员构成少星团队多星团队本人星级人力：1星级人力：1属员30人星级人力：3星级人力：18达Q人力：9达Q人力：90.5Q人力：180.5Q人力：3新办法：处责任津贴23103630老办法：处责任津贴1650165057%质态提升收益提升最优组织发展计划三、“跨小康”创富工程——责任津贴（处、区）最优组织发展计划四、“跨小康”创富工程——处经理直辖津贴按各档处经理直辖处当月达成的FYC计发处经理直辖津贴处经理直辖津贴=直辖处当月FYC×处经理直辖津贴比例×主管管理品质系数当月直辖处FYC处经理直辖津贴比例处经理高级处经理资深处经理300000（含）以上

4.50%5.00%5.50%180000（含）－3000003.50%4.00%4.50%120000（含）－1800003.00%3.50%4.00%60000（含）－1200002.50%3.00%3.50%30000（含）－600002.00%2.50%3.00%30000以下

1.50%2.00%2.50%做大直辖，顶额提佣，利益最大化!未变化最优组织发展计划四、“跨小康”创富工程——处经理直辖津贴按各最优组织发展计划五、“跨小康”创富工程——直辖区津贴直辖区津贴=直辖区当月FYC×直辖区津贴比例×主管管理品质系数产能越高，利益越高!未变化当月直辖区FYC（元）直辖区津贴比例400000及以上2%200000(含)－4000001.5%200000以下1%最优组织发展计划五、“跨小康”创富工程——直辖区津贴直辖区津最优组织发展计划六、“跨小康”创富工程——团队进步奖培育第一年回算：100%培育第二年回算：70%培育第三年及以后回算：30%团队进步奖=当年团队FYCX0.5%X综合业绩贡献系数注：综合业绩贡献系数区间为0.5-1.2，默认值为1向总监万人伟业之路进军

一起成长一起进步一起成功!职级季均有效人力年度FYC增长率&季均有效人力增长率培育要求区层级大于260大于30%若有：则两指标不低于其培育区未变化最优组织发展计划六、“跨小康”创富工程——团队进步奖培育第一最优组织发展计划“展宏图”扩充计划培育利益双重奖奖励津贴前后提01培育组津贴04培育组经理奖06培育区域总监奖02培育处津贴05培育处经理奖03培育区津贴培育组津贴：直培首年13%，第二年及以后8%培育处津贴：处培育处首年