最全面的薪酬与福利管理2

人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训薪酬与福利管理关于薪酬管理要求:相关知识:岗位评价工具设计知识薪酬外部均衡知识薪酬调查知识薪酬计划知识报酬结构知识工资调整知识人工成本测算知识技能要求:运用岗位评价技术，确定岗位等级起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施核算企业人工成本关于福利管理要求相关知识:企业福利项目设计的原则和方法补充养老保险方案设计知识补充医疗保险方案设计知识商业保险知识技能要求:能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案能够设计员工商业保险方案教学安排一、基础知识回顾二、各单元讲解内容

1重点知识2练习题三、综合练习及考试技巧基础知识回顾薪酬的含义薪酬管理的目的薪酬管理的原则薪酬管理的内容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性薪酬的含义员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

合理控制人工成本，保证企业产品竞争力

薪酬管理的原则对外具有竞争力

对内具有公正性对员工具有激励性薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬管理有一定的周期性（判断“？”）可能题型：选择题薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度可能题型：简答题、选择题薪酬管理理第一单元元岗位评价价与薪酬酬等级讲解内容容重点知识识练习题一、重点点知识岗位评价价的概念念岗位评价价的目的的岗位评价价的基础础岗位评价价的方法法岗位评价价的程序序薪酬等级级类型岗位评价价与薪酬酬等级的的关系薪酬等级级划分的的工作程程序岗位评价价的概念念岗位评价价是对企企业所设设的岗位位的难易易程度、、责任大大小等相相对价值值的多少少进行评评价。岗位评价价是对岗岗位价值值的判断断，进而而纳入薪薪酬等级级。岗位评价价是以岗岗位为对对象，并并评价担担任该岗岗位的人人员。可能题型型:判断断题、选选择题岗位评价价目的在于于发现和和确认哪哪些岗位位在企业业战略目目标实现现中具有有更加重重要的地地位，哪哪些岗位位需要更更高的管管理、业业务和技技能水平平，现有有岗位上上的人员员是否符符合岗位位的任职职要求，，从而为为改进管管理和合合理确定定薪酬提提供依据据。评价的最最终结果果需要经经过岗位位评价小小组的审审核确认认，个别别岗位可可能需要要进行特特殊调整整。岗位评价价的结果果也应该该根据企企业的发发展等客客观情况况进行相相应的修修改。可能题型型:判断断题、选选择题、、简答题题岗位评价价的基础础----岗位位分析基本概念念:岗位分析析是对企企业各个个岗位的的设置目目的、性性质、任任务、职职责、权权力、隶隶属关系系、工作作条件、、工作环环境以及及承担该该职务所所需的资资格条件件等进行行系统分分析研究究，并制制定出岗岗位规范范和工作作说明书书等文件件的过程程。可能题型:判断题、、选择题岗位评价的的基础----岗位位分析岗位分析方方法方法概述观察法

通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可能题型:选择题、、判断题岗位评价的的方法岗位排列法法岗位分类法法要素比较法法要素计点法法可能题型:判断题、、选择题、、简答题、、方案设计计题岗位排列法法定限排列法法:将一个企业业相对价值值中最高与与最低的岗岗位选择出出来，作为为高低界限限的标准，，然后在此此限度内，，将所有的的岗位按其其性质与难难易程度逐逐一排列，，显示岗位位与岗位之之间的高低低差异成对比较法法:将企业中所所有工作岗岗位,成对对地加以比比较，举例例如下:成对比较法法举例甲乙丙丁总分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2岗位比较对象岗位分类法法基本概念：按一个假设设的量表，，把工作岗岗位划分为为几个类类别，每个个类别常有有明确的界界限；根据据所判断的的岗位的整整个价值与与几种分类类描述的关关系，把一一种工作岗岗位划入特特定类别。。工作程序：：1、确定岗岗位类别的的数目2、对各岗岗位类别的的各个级别别进行明确确定义3、将被评评价岗位与与所设定的的等级标准准进行比较较，将它们们定位在合合适的岗位位类别中的的合适的级级别上4、岗位评评价完成后后，以此为为基础设定定薪酬等级级要素比较法法基本概念：通过依据不不同的薪酬酬要素多次次对岗位排排序，然后后再综合考考虑每一个个岗位的序序列等级，，并得出一一个加权的的序列值，，最终确定定岗位序列列要素比较法法工作程序：获取岗位信信息确定薪酬要要素选择关键基基准岗位根据薪酬要要素将关键键岗位排序序根据薪酬要要素确定各各岗位的工工资率根据工资率率将关键岗岗位排序根据两种排排序结果选选出不便于于利用的关关键岗位确立岗位薪薪酬等级使用岗位比比较等级要素比较法法通常使用的的薪酬要素素：心理要求（（先天、后后天）身体要求技术要求（（后天））职责工作条件要素比较法法按不同薪酬酬要素对关关键岗位进进行排序的的结果举例例：其中：1、、2、3、、4代表：：高分到到低低分心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431要素比较法法根据薪酬要要素确定各各岗位的工工资率：评价小组根根据五个薪薪酬要素确确定每个关关键岗位的的工资水平平，即赋予予每个要素素在确定岗岗位工资水水平中的权权重举例：如果普通岗岗位的现行行工资是426元，，评价小组组可以这样样确定岗位位的工资水水平：心理要求36元身体要求220元技术要求42元职责28元工作条件100元总额426元要素比较法法根据工资率率将关键岗岗位排序举举例工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表数据有有错！要素比较法法根据两种排排序结果选选出不便于于利用的关关键岗位薪酬要素与与工资等级级心理要求身体要求技术要求责任工作条件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311要素计点法法基本概念：要求确定几几个薪酬要要素(如知知识经验、、对决策的的影响、沟沟通、监督督管理、职职责、解决决问题的能能力、工作作环境等)，每个个要素应分分等，并要要求各岗位位中每个要要素的等级级都是目前前岗位的现现实情况。。通常每个个要素的各各项都要赋赋予不同的的点值，因因此一旦确确定了岗位位中各要素素的等级，，只需要把把岗位中各各要素对应应的点值加加总，就可可得出该岗岗位的总点点值。要素计点法法具体操作步步骤：确定要评价价的岗位系系列收集岗位信信息选择薪酬要要素界定薪酬要要素确定等级要要素确定要素的的相对价值值确定各各要素素及个个要素素等级级的点点值编写岗岗位评评价指指导手手册举例海氏（（HayGroup）三要要素评评估法法因素智能水平解决问题能力风险责任维度专业知识管理诀窍人际关系技巧环境因素问题难度行动自由度行为后果影响风险责任举例美氏（（IPE）国际际职位位评估估法因素对企业的影响监督管理责任范围营业知识沟通技巧任职资格解决问题难度环境条件报酬要要素（（自主主性））的等等级界界定举举例5级为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责4级在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查3级在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序，在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查2级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助1级运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求而为其提供帮助某职位位的评评价过过程及及其结结果举举例报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5550合计100730岗位评评价的的程序序1、选选择岗岗位分分析的的方法法进行行岗位位分析析2、成成立岗岗位评评价小小组确定10~15个关关键岗岗位作作为基基准岗岗位确定其其它岗岗位相相对于于基准准岗位位的价价值推荐确确定薪薪酬的的相关关因素素（最最终由由人力力资源源部定定）3、选选择岗岗位评评价的的方法法进行行岗位位评价价可能题题型:简答答题、、方案案设计计题选择岗岗位分分析的的方法法进行行岗位位分析析要点:确定企企业的的战略略和组组织的的目标标选择适适当的的分析析方法法进行行岗位位分析析确定进进行岗岗位分分析的的具体体方面面形成系系统、、规范范化文文件、、即岗岗位说说明书书岗位评评价小小组的的职能能确定10~15个关关键岗岗位作作为基基准岗岗位，，并进进行岗岗位评评价确定其其他岗岗位相相对与与基准准岗位位的价价值推荐确确定薪薪酬的的相关关因素素(最最终由由HR审定定)选择进进行岗岗位评评价的的方法法并对对岗位位进行行评价价工作岗岗位评评价方方法比比较表表优点缺缺点点适适用企企业能够量量化；；可以以避免免主观观因素素对评评价工工作的的影响响；可可以经经常调调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门要素比较法能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高岗位评评价的的原则则岗位评评价的的是岗岗位而而不是是岗位位中的的员工工；让员工工积极极地参参与到到岗位位评价价工作作中来来，以以便他他们认认同岗岗位评评价的的结果果；岗位评评价的的结果果应该该公开开岗位评评价与与薪酬酬等级级的关关系岗位评评价的的结果果可以以是分分值形形式,也可可以是是等级级形式式,还还可以以是排排序形形式对应关关系既既可以以是线线性关关系也也可以以是非非线性性关系系岗位评评价分分数点点薪酬MAB可能题题型:判断断题、、选择择题薪酬等等级类类型分层式式薪酬酬等级级类型型：特点是是企业业包括括的薪薪酬等等级比比较多多，呈呈金字字塔形形排列列，员员工薪薪酬水水平的的提高高是随随着个个人岗岗位级级别向向上发发展而而提高高的；；这种种等级级类型型在成成熟的的、等等级型型企业业中常常见。。宽泛式式薪酬酬等级级类型型：特点是是企业业包括括的薪薪酬等等级少少，呈呈平行行形，，员工工薪酬酬水平平的提提高既既可以以是因因为个个人岗岗位级级别向向上发发展而而提高高的，，也可可以是是横向向工作作调整整而提提高的的；这这种薪薪酬等等级类类型在在不成成熟的的、业业务灵灵活性性强的的企业业中常常见。。可能题题型:判断断题、、选择择题、、简答答题薪酬等等级划划分的的工作作程序序1、决决定岗岗位是是否分分系列列划分分薪酬酬等级级分系列列：需要要将不不同系系列的的岗位位评价价结果果对接接起来来；在在两个个系列列中各各自找找出一一个岗岗位，，找出出的这这两个个岗位位的岗岗位评评价结结果相相同或或相近近，然然后再再将不不同系系列的的岗位位进行行统一一排序序不分系系列：按岗岗位评评价结结果排排序2、划划分薪薪酬等等级将各岗岗位的的岗位位评价价结果果画在在一个个数轴轴上，，将岗岗位评评价点点数相相近的的岗位位划分分为一一个薪薪酬等等级可能题题型:方案案设计计题二、练练习题题选择题题举例例1()是岗岗位分分析的的方法法a观察察法b面谈谈法c要素素计点点法d问问卷调调查法法e岗岗位排排列法法2()是岗岗位评评价的的方法法a工作作日志志法b岗位位排列列法c面面谈法法d要要素比比较法法e要素素计点点法归纳:严格区区分岗岗位分分析与与岗位位评价价的概概念3要素比较法法通常使用的的薪酬要素(因子)有()a心理要求b技术术要求c工作条条件d学历条件件e年龄条件4企业的日常常薪酬管理包包括()a薪酬调查b员员工薪酬统计计c制定薪酬计计划d薪酬调整整e岗岗位评价5企业进行薪薪酬管理的目目的a合理控制人人工成本b吸引引人才c激励员工工d获取更更大效益e留住住人才6先将企业中中岗位价值最最高与最低的的岗位选择出出来，作为高高低界限的标标准，然后在在此限度内，，将所有岗位位按其价值进进行逐一排序序.这种岗位位评价方法是是()法法a岗位分类法法b成成对排列法c定限限排列法d岗位位比较法归纳:岗位评评价的几种方方法均可以此此形式出题7对岗位中具具有代表性的的工作者的工工作行为进行行描述的方法法是()法a观察法b面谈法法c工工作日写实法法d典型事例例法归纳:岗位分分析的几种方方法均可以此此形式出题练习题判断题举例1薪酬管理的的目的完全是是为了激励员员工,充分调调动员工的积积极性()2岗位评价的的结果是企业业的商业机密密，不应该公公开()3薪酬管理有有一定的周期期性()4岗位评价的的结果应该根根据企业的发发展等客观情情况进行相应应地修改()5定限排列法法是岗位分类类法中的一种种()6岗位评价的的方法主要由由岗位排列法法、岗位分类类法、典型事事例法和要素素比较法()7岗位排列法法适用的企业业类型是:公公共部门和大大企业的管理理岗位()8岗位分类法法的优点是能能够直接得到到各岗位的薪薪酬水平()9要素比较法法的缺点是评评价标准宽泛泛()10岗位评价价的结果必须须是等级形式式()练习题简答题举例1简要说说明岗位评价价与薪酬等级级的关系.2岗位位评价的意义义和作用是什什么?常用的的岗位评价方方法包括那几几种?3要素素计点法的操操作步骤是什什么?如何选选择报酬要素素计确定其权权重及等级?4薪酬管管理的基本原原则是什么?5薪酬设设计需要考虑虑的主要因素素是什么?例题：

通过过薪酬调查，，得到A、B、C、D四四个规模大小小相似的同类类生产企业的的薪酬曲线图图高薪酬水平低企业A企业B该类企业薪酬水平市场趋势企业C企业D高岗位评价分数四个同类生产产企业的薪酬酬曲线比较图图请分析各企业业在薪酬管理理方面的特点点，阐述其优优势和不足是是什么？答案（1）企业A：薪酬水平平全面显著高高于其他同类类企业的平均均水平，基层层员工之间薪薪酬差距较大大，而高层岗岗位间差距较较小。这可能能导致人工成成本太高，不不利于企业取取得竞争优势势，较低等级级岗位之间薪薪酬水平差距距大，而中高高级岗位之间间差距反而较较小，不利于于激发高层人人才的工作积积极性。（2）企业B：基层员工工的薪酬水平平低于市场一一般薪酬水平平。中高级员员工的薪酬水水平高于市场场一般薪酬水水平，等级低低的岗位和等等级高的岗位位之间的薪酬酬差距相同，，中高级岗位位之间的差距距拉不开，可可能会影响相相应员工的工工作积极性。。（3）企业C：基层员工工的薪酬水平平高于市场一一般薪酬水平平，中高级员员工的薪酬水水平低于市场场一般薪酬水水平，等级低低的岗位和等等级高的岗位位之间的薪酬酬差距相同。。基层岗位和和中高层岗位位之间的薪酬酬差距很小。。这不利于留留住中高级人人才，平均主主义的色彩比比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平平全面显著低低于同类企业业的平均水平平，岗位评价价等级高的岗岗位之间的薪薪酬差距较大大，而等级低低的岗位之间间差距较小。。由于薪酬水水平太低，容容易导致人才才流失。但从从其薪酬等级级及级差来看看，有利于激激励员工尤其其是中高级员员工的工作积积极性。薪酬管理第二单元薪酬调查讲解内容重点知识练习题一、重点知识识薪酬调查的作作用薪酬调查的类类型薪酬市场调查查的工作程序序薪酬满意度调调查工作程序序岗位分析评价价、薪酬调查查、绩效考核核与薪酬管理理的关系案例高平和他的朋朋友陈鑫在一一个周六下午午打高尔夫球球时，发现他他的部门雇用用了一个新近近毕业的大学学生作系统分分析员——底底薪几乎和高高平一样高。。虽然高平脾脾气不错，但但他还是很困困惑和沮丧。。他花了五年年时间成为高高级系统分析析员，并达到到他现在在特特利隆数据系系统公司的工工资水平。总总的来说，他他一直对自己己的公司很满满意，而且完完全喜欢他的的工作。接下来星期一一的早上，高高平见了人力力资源部经理理郝天殊先生生，向他询问问自己所听说说的是否属实实。郝天殊抱抱歉地承认是是实情，努力力解释公司的的处境：“高高平，系统工工程分析员的的市场十分紧紧俏，为使公公司吸引合格格的、有希望望的人选，我我们不得不提提供一种溢价价底薪。我们们实在需要再再增加一名分分析员，而这这是能使我们们找到这种人人才的唯一办办法。”高平问他的工工资是否相应应调整。郝天天殊回答说：：“你的工资资将在规定时时间得到重新新评价。但由由于你干的不不错，我相信信老板会建议议加薪的。””高平多谢郝郝天殊，抱歉歉占用了他的的时间，然后后摇着头离开开了那间办公公室，他感到到前途很渺茫茫。问题：1你认为郝天天殊的解释令令人满意吗？？2你认为关于于高平，公司司应采取什么么行动？3您认为有效效薪酬的特征征是什么？薪酬调查的作作用外部竞争性：通过市场薪酬酬调查，了解解市场薪酬水水平及动态，，尤其是同行行业其他企业业的薪酬水平平，检查分析析本企业各岗岗位薪酬水平平的合理性，，以保持企业业薪酬分配的的对外竞争力力,做到外部部公平内部公平性：通过企业员工工薪酬满意度度调查，可以以了解员工对对企业薪酬管管理的评价以以及期望，了了解员工对薪薪酬分配公平平性的看法，，了解员工是是否认为企业业做到了外部部公平----员工的薪薪酬与市场水水平大体相当当；内部公平平----员员工的薪酬与与其工作价值值大体相当，，和个人公平平----员员工的薪酬与与其个人、所所在小组(或或部门)的业业绩相当可能题型:简简答题、判断断题薪酬调查的作作用了解市场薪酬酬水平及动态态了解员工对企企业薪酬管理理的评价以及及期望了解员工对薪薪酬分配公平平的看法了解员工是否否认为企业做做到了外部公公平、内部公公平和个人公公平薪酬调查的类类型薪酬市场调查查企业员工薪酬酬满意度调查查可能题型:判判断题、选择择题薪酬市场调查查的工作程序序可供选择的薪薪酬调查对象象一览表第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业薪酬满意度调查的工作程程序确定调查对象象：企业内全体员员工确定调查方式式：常用问卷调查查法确定调查内容容：薪酬福利水平平、薪酬福利利结构比例、、薪酬福利差差距、薪酬福福利的决定因因素、薪酬福福利的调整、、薪酬福利的的发放方式等等可能题型:判判断题、简答答题、分析设设计题岗位分析评价价、薪酬调查查、绩效考核核与薪酬管理理的关系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市场调查

内部水平（薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计

个人水平（绩效薪酬）

资历深度个人业绩小组业绩可能题型:简答题、、分析设计计题二、练习题选择题举例例1确定员工工的薪酬水水平时要做做到保持一一个合理的的度，对内内要做到公公正性，对对外做到竞竞争性，所所以企业必必须进行()a薪酬市场场调查b薪酬调整整c薪酬酬计划d企业员工工薪酬满意意度调查e岗位分分析2企业在进进行薪酬市市场调查时时常用的调调查方式是是()a委托调查查b问卷调调查c购买公公开的调查查报告d企业之间间相互调查查e面谈谈法判断题举例例1企业薪酬酬调查包括括薪酬市场场调查和企企业薪酬制制度调查2薪酬调查查的目的主主要是建立立企业合理理的薪酬构构成，根据据市场薪酬酬给付水平平确定企业业薪酬水平平的市场定定位3企业薪酬酬满意度调调查的对象象是选取企企业内部的的部分职工工练习题简答题举例例1企业薪酬酬调查应该该按照怎样样的程序?2企业为什什么要进行行薪酬满意意度调查?3企业为什什么进行薪薪酬市场调调查?4简要回答答岗位分析析评价、薪薪酬调查、、绩效考核核与薪酬管管理的关系系5薪酬调查查的目的是是什么?6简要介绍绍薪酬满意意度调查程程序薪酬管理第三单元薪酬计划讲解内容重点知识练习题一、重点知识制定薪酬计计划的准备备工作及所所需资料制定薪酬计计划的方法法制定薪酬计计划的工作作程序薪酬计划表表范例薪酬计划报报告的撰写写内容制定薪酬计计划的准备备工作及所所需资料员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门；岗位名称；当前薪酬水平；当前的工资级别；所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资；上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数；企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力；企业上一年度经济效益状况；股东要求的回报率；企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率；预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型可能题型:简答题、、判断题、、分析设计计题制定薪酬计计划的方法法从下而上法法从上而下法法可能题型:选择题、、判断题、、简答题从下而上法法根据部门的的人力资源源规划和企企业的每一一位员工在在未来一年年薪酬的预预算估计数数字，计算算出整个部部门所需要要的薪酬支支出，然后后汇集所有有部门的预预算数字，，编制出企企业整体的的薪酬计划划。从下而上法法比较灵活活、实际，，且可行性性高；但不不易控制总总体的人工工成本从上而下法法先由企业的的高层主管管根据人力力资源规划划等决定企企业整体的的薪酬计划划额和增薪薪的数额，，然后再将将整个计划划数目分配配到每一个个部门。各各部门按照照所分配的的计划数额额，根据本本部门内部部的实际情情况，将数数额分配到到每一位员员工。从上而下法法虽然可以以控制住总总体的薪酬酬成本，但但缺乏灵活活性，而且且确定薪酬酬总额时主主观因素过过多，降低低了计划的的准确性，，不利于调调动员工的的积极性。。制定薪酬计计划的工作作程序通过薪酬市市场调查，，比较企业业各岗位与与市场上相相对应岗位位的薪酬水水平了解企业财财力状况，，根据企业业人力资源源策略，确确定企业薪薪酬水平了解企业人人力资源规规划画出薪酬计计划计算表表根据经营计计划预计的的业务收入入和前几个个步骤预计计的薪酬总总额，计算算薪酬总额额/销售收收入的比值值，并与同同行业的该该比值或企企业历年的的该比值进进行比较各部门根据据企业整体体薪酬计划划和企业薪薪酬分配制制度规定，，结合本部部门实际，，制定部门门薪酬计划划,上报HR部汇总总部门计划与与整体计划划有出入,需调整将确定的计计划上报企企业领导、、董事会报报批可能题型:简答题、、分析设计计题薪酬计划计计算表(举举例)部门岗位市场薪酬水水平（50%点处））人力资源规规划的各岗岗位人数各部门薪酬酬总额（（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预计薪酬总总额薪酬计划表表(范例)部门：编制日期：：职位名称编编号号姓姓名名受聘日期上次调资时时间间日日期期目前薪酬数数额额（元元）工作表现预测增薪（（%）预测薪酬水水平（%））备注薪酬计划总总数薪酬计划报报告的撰写写内容本年度企业业薪酬总额额和各主要要部门薪酬酬总额人力资源规规划情况预测的下一一年度企业业薪酬总额额、薪酬增增长率、各主主要部门薪薪酬增长率率可能题型:简答题、、分析设计计题二、练习题题选择题举例例1企业在制制定薪酬计计划前需要要收集的主主要信息资资料包括()a物价变动动资料b企业业财务状况况c市市场工资水水平d员工的的素质结构构e就就业状况2制定薪酬酬计划的方方法有()种a一种b二种c三种种d四种3根据部门门的人力资资源规划和和企业的每每一位员工工在未来一一年薪酬的的预算估计计数字，计计算出整个个部门所需需要的薪酬酬支出，然然后汇集所所有部门的的预算数字字，编制出出企业整体体的薪酬计计划,这种种方法是()a从下而上上法b从上而下下法c薪酬酬计划d薪薪酬调整整判断题举例例1根据部门门的人力资资源规划和和企业的每每一位员工工在未来一一年薪酬的的预算估计计数字，计计算出整个个部门所需需要的薪酬酬支出，然然后汇集所所有部门的的预算数字字，编制出出企业整体体的薪酬计计划,这种种方法是从从上而下法法2从下而上上法比较实实际、灵活活，可行性性较高,且且易于控制制住成本练习题简答题举例例1制定薪酬酬计划的主主要方法有有哪些?2制定薪酬酬计划的程程序是什么么?3企业制定定薪酬计划划前需作哪哪些准备?4撰写薪酬酬计划报告告时应该从从哪些方面面考虑?薪酬管理第四单元薪酬结构讲解内容重点知识练习题一、重点知知识薪酬结构概概念影响员工薪薪酬的主要要因素薪酬结构类类型确立薪酬结结构的方法法薪酬结构概概念薪酬结构指指员工薪酬酬的各构成成项目及各各自所占的的比例。一个合理的的组合薪酬酬结构应该该是既有固固定薪酬部部分，如基基本工资、、岗位工资资、技能或或能力工资资、工龄工工资等，又又有浮动薪薪酬部分，，如效益工工资、业绩绩工资、奖奖金等。可能题型:选择题、、判断题影响员工薪薪酬的主要要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄生活费用与物价企业支付工资能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略可能题型:选择题、、判断题、、简答题薪酬结构类类型传统的薪酬酬结构类型型以绩效为导导向的薪酬酬结构以工作为导导向薪酬结结构以能力为导导向薪酬结结构组合薪酬结结构新型薪酬结结构将短期与长长期激励相相结合的薪薪酬结构，，即在薪酬酬结构中，，除了有固固定薪酬部部分和效益益工资、业业绩工资、、奖金等短短期激励薪薪酬外，还还有股票期期权、股票票增值权、、虚拟股票票等长期激激励薪酬部部分可能题型:选择题、、判断题、、以绩效为导导向的薪酬酬结构优点：激励励效果好缺点：易使使员工只重重视眼前效效益，不重重视长期效效益；没有有学习新知知识、技能能的动力；；只重视个个人绩效，，不重视合合作适用的企业业：任务饱饱满，又超超额工作的的必要，绩绩效能自我我控制，员员工能够通通过主观努努力改变绩绩效年龄与工龄龄技术与培训训水平职务(或岗岗位)价值值绩效(生产产量、销售售量)基本工资资(20)%绩效工资资(80%)以工作为为导向薪薪酬结构构特点：员员工的薪薪酬主要要根据其其所担任任的职务务(或岗岗位)的的重要程程度、任任职要求求的高低低以及劳劳动环境境对员工工的影响响等来决决定优点：有有利于激激发员工工的工作作热情和和责任心心缺点：无无法反映映在同一一职务(或岗位位)工作作的员工工技术、、能力和和责任心心不同而而引起的的贡献差差别适用于工工作之间间责权利利明确的的企业年龄与工工龄技术与培培训水平平职务(或或岗位)价值绩效(生生产量、、销售量量)工龄工资资及其他他职务工资资能力工资资以能力为为导向薪薪酬结构构特点：员员工的薪薪酬主要要根据员员工所具具备的工工作能力力与潜力力来确定定优点：有有利于激激励员工工提高技技术、能能力缺点：忽忽略了工工作绩效效及能力力的实际际发挥程程度，企企业薪酬酬成本较较高适用范围围窄，只只适用于于技术复复杂程度度高、劳劳动熟练练程度差差别较大大的企业业，或是是处在艰艰难期，，急需提提高企业业核心能能力的企企业年龄与工工龄技术与培培训水平平职务(或或岗位)价值绩效(生生产量、、销售量量)技术等级级工资职务津贴贴生产津贴贴组合薪酬酬结构特点：将薪酬分分解成几几个组成成部分,分别依依据绩效效、技术术和培训训水平、、职务(或岗位位)、、年龄和和工龄等等因素确确定薪酬酬优点：全全面考虑虑了员工工对企业业的投入入适用于各各种类型型的企业业年龄与工工龄-------------工工龄工资资技术与培培训水平平--------------基基础工资资职务(或或岗位)价值------------岗岗位工资资绩效(生生产量、、销售量量)-------------奖奖金新型薪酬酬结构长期激励励薪酬：股票期期权、股股票增值值权、虚虚拟股票票、新技技术的永永久分成成确立薪酬酬结构的的方法确定不同同员工的的薪酬构构成项目目确定不同同员工各各薪酬等等级的薪薪酬结构构比例可能题型型:判断断题、简简答题、、分析设设计题二、练习习题选择题举举例1一个合合理的组组合薪酬酬结构应应该是既既有固定定薪酬部部分，又又有浮动动薪酬部部分。其其中()是固固定薪酬酬部分a基本工工资b业业绩工资资c能力力工资d岗岗位工资资e福福利2传统薪薪酬结构构类型主主要有()a以绩效为导导向的薪酬结结构b以工作为为导向薪酬结结构c以能力为为导向薪酬结结构d组合薪薪酬结构e股票票期权3员工的薪酬主主要根据其所所担任的职务务(或岗位)的重要程度度、任职要求求的高低以及及劳动环境对对员工的影响响等来决定的的薪酬结构是是()a以绩效为导导向的薪酬结结构b以工作为为导向薪酬结结构c以能力为导导向薪酬结构构d组合薪酬酬结构e新型型薪酬结构4新型薪酬结结构的内容主主要有()a股票期权b股票票增值权c虚拟股股票d新技术术的永久分成成e利润分享练习题判断题举例1薪酬的结构构比例应该视视从事不同性性质工作的员员工比例有所所不同2以绩效为导导向的薪酬结结构的不足在在于无法反映映在同一职务务上工作的员员工因技术、、能力和责任任心不同而引引起的贡献差差别3新型薪酬结结构的建立目目的在于对员员工进行长期期激励4高级管理人人员的薪酬结结构中长期激激励部分比重重较小简答题举例1如何设计企企业的薪酬结结构,其主要要流程与步骤骤是什么?2薪酬结构设设计应该考虑虑哪些因素?3新型薪酬结结构与传统薪薪酬结构的主主要区别是什什么?4传统薪酬结结构中不同类类型的优缺点点是什么?薪酬管理第五单元薪酬制度的制制定讲解内容重点知识练习题一、重点知识识薪酬制度的内内容薪酬制度的设设计程序薪酬制度的设设计要点薪酬制度的内内容薪酬分配政策策、原则工资支配方式式工资标准工资结构薪酬等级及级级差奖金津贴过渡办法其他规定可能题型:简简答题、判断断题、分析设设计题薪酬制度的内内容薪酬制度大体体上是通过薪薪酬等级表、、薪酬标准表表、技术（业业务）等级标标准及岗位名名称表等具体体形式加以规规定的薪酬制度中必必须明确的内内容有：薪酬分配政策策、原则工资支配方式式工资标准工资结构薪酬等级及级级差奖金津贴过渡办法其他规定薪酬制度的设设计程序薪酬调查比较分析增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期激励调资政策评估标准了解同行业、、地区市场水水平以及员工工薪酬满意度度掌握市场水平平线和企业工工资水平线得得关系了解董事会认认可程度，公公司的增资额额度确定企业薪酬酬的市场定位位、薪酬构成成、奖励重点点等确定不同员工工的薪酬构成成及不同构成成所占的比例例确定薪酬等级级及固定薪酬酬----岗岗位/能力工工资标准确定浮动薪酬酬----奖奖金或年终分分红确定津贴工资资----个个人津贴确定长期激励励方式以及激激励制度确定薪酬制度度调整的条件件、调整额度度等执行薪酬制度度、调整不合合理之处薪酬制度的设设计要点薪酬水平与薪薪酬结构设计计薪酬等级设计计固定薪酬的设设计浮动薪酬的设设计过渡办法其他规定可能题型:简简答题、选择择题、判断题题企业的薪酬策策略一般有三三个层次的薪薪酬水平能够吸引并保保留适当人员员所必须支付付的薪酬水平平企业有能力支支付的薪酬水水平实现企业战略略目标所必须须支付的薪酬酬水平薪酬结构的类类型高弹性类：员工的薪酬在在不同时期个个人收入起伏伏较大，绩效效工资与奖金金占的比重较较大高稳定类：员工的薪酬与与实际绩效关关系不，太大大，主要取决决于年功绩企企业的整体经经营状况折衷类：薪酬水平与薪薪酬结构设计计发展战略企业发展阶段段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型型性质薪薪酬结构构以投资促进发发展保持利润与保保护市场收获利润并想想别处投资合并或迅速发发展阶段正常发展至成成熟阶段无发展或衰退退阶段以业绩为主薪酬管理技巧巧着重成本控制制高于平均水平平的薪酬与高高、中等个人人绩效奖结合合平均水平的薪薪酬与中等个个人、班组或或企业绩效奖奖结合低于平均水平平的薪酬与刺刺激成本控制制的适当奖励励相结合高弹性高弹性高稳定折衷高弹性折衷以绩效为导向向以绩效为导向向年功工资以能力为导向向、以工作为为导向、组合合薪酬以绩效为导向向以能力为导向向、以工作为为导向、组合合薪酬企业薪酬策略略与企业发展展战略的关系系薪酬等级设计计新酬等级通常常与岗位等级级相对应，岗岗位等级要以以岗位评价结结果为依据薪酬等级类型型：分层式薪酬等等级宽泛式薪酬等等级为反映在同一一岗位级别上上的员工在能能力上的差别别，同一薪酬酬等级中又划划分若干档次次不同薪酬等级级之间的薪酬酬标准可以重重叠固定薪酬的设设计薪酬级差薪酬浮动幅度度可能题型:判判断题、选择择题薪酬级差不同薪酬等级级之间薪酬相相差的幅度主要要确定企企业内最高等等级与最低等等级之间薪酬酬比例关系以以及其他各等等级之间的薪薪酬比例关系系在确定等级之之间的的薪酬酬比例关系时时，要考虑劳劳动强度、复复杂程度、责责任大小、激激励程度等因因素薪酬级差反映映了岗位之间间的差别。高高级别岗位之之间的薪酬级级差大一些，，反之，薪酬酬级差小一些些同等级中档次次之间的薪酬酬差别反映了了员工能力之之间的差别，，在同一薪酬酬等级中，高高档次之间的的薪酬级差大大一些，反之之，薪酬级差差小一些薪酬级差的大大小与新酬等等级的划分方方式、等级数数量有直接关关系：分层式式薪酬等级，，等级较多，，薪酬级差一一般小一些；；宽泛式薪酬酬等级，等级级较少，薪酬酬级差一般大大一些薪酬浮动幅度度指在同一个薪薪酬等级中，，不同档次之之间的差距分层式薪酬等等级类型，由由于等级较多多，所以每等等级的薪酬浮浮动幅度一般般小一些宽泛式薪酬等等级类型，由由于等级较少少，所以每等等级的薪酬浮浮动幅度一般般大一些由于高薪酬等等级的内部劳劳动差别大于于低薪酬等级级的劳动差别别，所以高薪薪酬等级的薪薪酬浮动幅度度要大于低薪薪酬等级的薪薪酬浮动幅度度浮动薪酬的设设计确定浮动薪酬酬总额确定个人浮动动薪酬份额可能题型:判判断题、选择择题浮动薪酬的设设计浮动薪酬分配配的合理性取取决于绩效考考核系统的科科学性与员工工考核结果挂挂钩的程度员工浮动薪酬酬在计算时一一般以员工的的薪酬等级对对应的固定薪薪酬水平为基基数，即两个个不同薪酬等等级的员工，，同在一个部部门，考核结结果相同，但但二人的浮动动薪酬会有差差别。过渡办法及其其它规定是指如何从旧旧的薪酬管理理制度向新的的薪酬管理制制度过渡薪酬管理制度度中应该对新新参加工作员员工、军对转转业干部、外外单位调入人人员、病事假假员工、在职职培训员工等等的薪酬支付付办法做出规规定。可能题型:判判断题、选择择题二、练习题选择题举例1薪酬制度中中必须明确的的内容有()a薪酬分配政政策b工资标准c薪薪酬要素d薪薪酬等级及级级差e福利比例例2薪酬制度设设计的基础是是()a岗位分析与与评价b薪酬调查查c福福利政策d人工工成本核算e工资标标准3薪酬等级往往往与岗位等等级相对应，，不同的企业业有不同的岗岗位，因此薪薪酬等级也不不同，但一般般的类型是()a分层式薪酬酬等级b固定定薪酬等级c宽宽泛是薪酬等等级d浮动薪酬等等级E浮动薪酬等等级简答题举例1薪酬制度的的设计程序是是什么?2企业薪酬策策略与企业发发展战略的关关系如何?3薪酬制度的的设计要点是是什么?4薪酬等级设设计的主要类类型有哪些?5如何进行浮浮动薪酬的设设计?练习题判断题举例1薪酬管理制制度的设计是是一个系统工工程，它以岗岗位分析与评评价、薪酬调调查和绩效考考核为基础2企业选择的的薪酬水平、、薪酬结构必必须与其薪酬酬策略相一致致3尽管薪酬结结构的类型有有很多种,但但从性质上可可以划分为两两类，即高弹弹性类和高稳稳定性类4岗位等级要要以岗位评价价的结果为依依据5宽泛是薪酬酬等级的特点点是企业包括括的薪酬等级级比较多,呈呈平行形6薪酬级差的的大小与薪酬酬等级的划分分方式、等级级数量有直接接关系。宽泛泛式薪酬等级级类型由于等等级多,所以以薪酬等级要要小一些薪酬管理第六单元薪酬制度的调调整讲解内容重点知识练习题一、重点知识识薪酬制度调整整的类型与方方法薪酬制度调整整时的注意事事项薪酬制度调整整的类型与方方法工资定级性调调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整可能题型:选选择题、判断断题、简答题题工资定级性调调整是对那些原来来本没有工资资等级的员工工进行定级包括：对试用期满或或没有试用期期但办完入职职手续的新员员工的工资定定级军队转业人员员已工作但新调调入企业的员员工物价性调整物价性调整是是为了补偿因因物价上涨而而给员工造成成的经济损失失而实施的一一种工资调整整方法。企业可以建立立员工工资水水平与物价指指标自动挂钩钩的体系。在在保持挂钩比比例稳定的同同时，实现工工资水平对物物价上涨造成成损失的补偿偿。但是在设设定挂钩比例例时，要注意意“时滞”性性问题，即加加薪总是跟在在通货膨胀后后面，所以它它们之间总是是有一定的差差距。员工工工资水平与物物价指标自动动挂钩设计的的好坏决定这这个差距的大大小。工龄性调整如果企业的薪薪酬构成中包包含了年功工工资，那么这这样的企业普普遍采取的提提薪方式就是是工龄性调整整。随着时间的推推移和员工在在本企业连续续工龄的增加加，要对员工工进行提薪奖奖励。工龄性调整是是把员工的资资历和经验当当做一种能力力和效率予以以奖励的工资资调整方法。。奖励性调整奖励性调整一一般是用在当当一些员工做做出了突出的的成绩或重大大的贡献后，，为了使他们们保持这种良良好的工作状状态，并激励励其他员工积积极努力，向向他们学习而而采取的薪酬酬调整方式。。奖励的办法和和形式多种多多样，有货币币性的，也有有非货币性的的；有立即给给予的，也有有将来兑现的的；有一次性性支付的，也也有分批享用用和终身享用用的效益性调整效益性调整是是一种当企业业效益提高时时，对全体员员工给予等比比例奖励的薪薪酬调整方法法，类似于不不成文的利润润分享制度。。由于它在分配配上的平均主主义原则，使使得它对员工工的激励作用用是有限的，，特别是对企企业发展做出出巨大贡献的的关键员工，，他们的积极极性会大大受受挫；而偷懒懒的员工却一一样可以“搭搭便车”，奖奖金照拿不误误。考核性调整考核性调整是是根据员工的的绩效考核结结果，每达到到一定的合格格次数即可以以提升一个薪薪酬档次的调调整工资的方方法。薪酬制度调整整时的注意事事项工资定级性调调整时的注意意事项：(一)员工工工资定级时应应考虑的因素素:员工的生活费费用同地区同行业业相同或相似似岗位的劳动动力的市场薪薪酬水平。新员工的实际际工作能力(二)内部公公平与外部竞竞争力的平衡衡问题调整薪酬时应应注意与员工工进行沟通可能题型:判判断题、简答答题二、练习题选择题举例1薪酬制度调调整的主要类类型有()a工资定级性性调整b物价性性调整c工龄性性调整d奖励励性调整e考核性调整整判断题举例1对原来没有有的岗位或没没有在企业中中聘任的军队队专业人员的的工资定级属属于工龄性调调整2物价性调整是是为了补偿因因物价上涨而而给员工造成成的经济损失失而实施的一一种工资调整整方法简答题举例1薪酬制度调调整的主要类类型与方法有有哪些?2工资定级性性调整时应该该注意什么?薪酬管理第七单元人工成本核算算讲解内容重点知识练习题一、重点知识识人工成本的含含义人工成本核算算的意义人工成本核算算程序人工成本基本本核算指标的的核算方法人工成本投入入产出指标的的核算人工成本的含含义人工成本是企企业在生产经经营活动中，，因使用劳动动力而发生的的所有费用包括：从业人人员劳动报酬酬总额、社会会保险费用、、福利费用、、教育费用、、劳动保护费费用、住房费费用和其他人人工成本不仅是企业成成本费用中用用于人工的部部分，还包括括企业税后利利润中用于员员工分配的部部分可能题型:选选择题、判断断题人工成本核算算的意义了解企业使用用劳动力所付付出的代价，，了解产品成成本和人工成成本的主要支支出方向，从从而有效地监监督、控制生生产经营过程程中的费用支支出，改善费费用支出结构构，节约成本本，降低产品品价格，提高高市场竞争力力企业可以根据据自己的情况况，寻找合适适的人工成本本的投入产出出点可能题型:简简答题、判断断题人工成本核算算程序核算人工成本本基本核算指指标核算人工成本本投入产出指指标可能题型:选选择题、判断断题人工成本基本本核算指标的的核算方法（下册P206）企业从业人员员年平均人数数企业从业人员员年人均工作作时数企业销售收入入(营业收人人)企业增加值(纯收入)企业利润总额额企业成本(费费用)总额企业人工成本本总额人工成本投入入产出指标的的核算销售收入(营营业收入)与与人工费用比比率：销售收入入(营业收人人)与人工费费用比率率给出的的是每获获得一个个单位的的销售收收入(营业收人)需投入的的人工费费用的概概念人工费用用比率＝＝人工工费用／／销售收收入（营营业收入入）—————————————————劳动分配配率：劳动分配配率是指指在企业业获得的的增加值值(纯收入)中用于员员工薪酬酬分配的的份额人工费用用／员工工总数销售收入入（营业业收入））／员工工总数＝＝薪酬水平平———————————————单位员工工销售收收入（营营业收入入）劳动分配配率＝人工费用用———————————————增加值（（纯收入入）二、练习习题选择题举举例1企业核核算人工工成本的的基本核核算指标标包括()a企业从从业人员员年平均均人数b企业从从业人员员年人均均工作时时数c企业人人工成本本总额d企业利利润总额额e企企业销售售收入2企业核核算人工工成本的的投入产产出指标标包括()a销售收收入与与人工费费用率b劳劳动分配配率c企企业利利润率d企业增增加值e企企业人工工成本3在核算算企业工工资总额额中，()项目不不应该包包括在内内a加班加加点工资资b计划划生育独独生子女女补贴c探亲路路费d国家星星火计划划奖e奖金金4企业人人工成本本总额包包括()a社会保保险费用用b福利费费用c住房房费用d从业人人员劳动动报酬总总额e员工招招聘解聘聘费用练习题判断题举举例1人工成本本不仅仅仅是企业业成本费费用中用用于人工工的部分分，还包包括企业业税后利利润中用用于员工工分配的的部分2支付给聘聘用或留留用的离离退休人人员的各各项补贴贴不应该该包括在在企业工工资总额额中简答题举举例1企业为为什么要要进行人人工成本本核算?包括哪哪些方面面?2企业人人工成本本总额核核算的内内容有哪哪些?福利保险险管理第一单元元企业福利利项目的的设计讲解内容容重点知识识练习题一、重点点知识福利的项项目福利的属属性福利管理理的优点点福利项目目设计的的原则福利的本本质本质上，，福利是是一种补补充性报报酬，往往往以服服务或事事物的形形式支付付给员工工，如带带薪休假假、子女女教育津津贴等；；福利的形形式：全全员性福福利、特特殊福利利、困难难补助等等。福利管理理的主要要原则合理性原原则必要性原原则计划性原原则协调性原原则福利的项项目社会保险险福利(法定福福利)：基本养老老保险、、基本医医疗保险险、失业业保险、、工伤保保险用人单位位集体福福利(企企业福利利)：经济性福福利、非非经济性性福利可能题型型:选择择题、判判断题福利的属属性福利是间间接的薪薪酬各种福利利项目特特点各异异：低差异、、高刚性性可能题型型:判断断题福利管理理的优点点对企业而而言：增强竞争争力合理避税税适当缩小小薪酬差差距对员工而而言：提供部分分生活保保障这部分收收入较稳稳定可能题型型:简答答题、判判断题、、选择题题福利项目目设计的的原则严格控制制福利开开支，提提高福利利服务效效率，减减少浪费费根据员工工的需要要和企业业特点提提供多样样化的福福利项目目企业选择择的福利利项目应应对员工工的行为为有一定定影响努力提高高福利分分配的激激励作用用可能题型型:简答答题、判判断题二、练习习题选择题举举例1()属于于企业福福利a基本医医疗保险险b交通通补贴c购房低低息贷款款d补充养养老保险险金计划划e工伤保保险2福利管管理的主主要原则则是()必要性合合理理性计计划性性协协调性性及及时性性3福利管管理的内内容包括括()a确定福福利总额额b明确实实施福利利的目标标c确定福福利的对对象d支付付形式e评价福福利实施施的效果果判断题举举例1本质上上，福利利是一种种补充性性报酬，，它往往往不以货货币形式式直接支支付给员员工，而而是以服服务或实实物的形形式支付付给员工工2福福利利一一般般是是低低差差异异，，高高刚刚性性的的3企企业业提提供供给给员员工工的的福福利利一一般般包包括括基基本本医医疗疗保保险险、、经经济济性性福福利利和和非非经经济济性性福福利利练习习题题简答答题题举举例例1福福利利对对于于企企业业和和员员工工的的影影响响分分别别是是怎怎样样的的?是是否否应应当当提提倡倡尽尽量量将将福福利利工工资资货货币币化化?2员