试论国外职业技术学校教师工作满意度研究综述

试论国外职业技术学校教师工作满意度研究综述论文本文关键词语：老师工作满意度职业技术学校研究回首国外论文内容摘要：老师的工作满意度是老师对其工作整体以及工作不同方面的满意水平。国外研究人员在理论和实际调查两方面都对老师满意度进行了积极探寻求索，当前已构成的老师工作满意度理论重要有内容型理论和经过型理论，比较成熟的测量工具包含工作满意度问卷、工作描绘叙述指数、明尼苏达问卷和工作诊断量表。自20末期以来，学者分别从不同角度对职业技术学校老师工作满意度进行了研究，重要集中在对职业学校老师工作满意度现在状况、老师满意度相关因素和影响老师满意度原因等方面。老师的工作满意度是老师对其工作整体以及工作不同方面的满意水平，对于老师队伍的稳定及其工作绩效的提升发挥着至关主要的作用。职业教育是社会、经济发展的主要支柱，但是由于多种原因，职业技术学校老师的质量及老师队伍的稳定却令人担忧，而提升职业技术学校老师的工作满意度是解决这一问题的关键。我们国家有关老师工作满意度的研究大多集中于中小学校和高等学校的老师，对职业技术学校老师的工作满意度却关注甚少。本文在对工作满意度的理论以及测量工具进行回首基础上，从三个方面对国外职业技术学校老师的工作满意度研究进行回首，以期对职业技术学校老师工作满意度的研究和职业教育的发展有所借鉴。一、工作满意度的研究回首(一)有关工作满意度理论的研究1．内容型理论简述此类理论关心的是导致人们产生满意或不满意的不同的、特定的工作因素。代表性理论包含赫兹伯格(f·herzberg)的双因素理论(two—factorthe—ory)、马斯洛的需要条理理论(hierarchyofneedstheory)、hackman和oldham的工作特征理论(jobcharacteristicstheory)。美国心理学家赫兹伯格等(1959)根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究，提出了双因素理论(又称鼓励一保健理论)。该理论把影响员工工作满意的因素称为鼓励因素(motiva—tor)，包含工作性质、成就感等。这些因素不足时导致员工不能产生满意，但并不导致产生不满意。而另外一些影响工作不满意的因素则称之为保健因素(hygiene)，包含工资、工作条件、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，但不会使员工产生满意感。他们还发现，满意与不满意因素并非构成统一连续体，个领会同时感觉到满意与不满意。这一理论告诉人们提升员工工作满意感，要靠与工作自己有关的内在因素的鼓励作用，能力构成持久的工作动力与积极性。马斯洛的需要条理理论以为，人的基本需要从低级到高级能够分为五个条理：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊敬的需要和自我实现的需要。马斯洛以为，各需要间相互有优先级和方向，当低条理需要获得知足后就会希望高条理需要被知足。schneider，benjalnin＆aldefer于l973年修正了马斯洛的需要条理理论，提出需要知足理论(needsatisfactiontheory)。此理论以为，员工的工作知足决定于工作环境、工作特性与员工需要之间互相配合的水平。当工作环境、工作特性与员工需要互相配合时，员工产生知足感；假如无法与员工需要互相配合，员工则会产生不知足感。工作特征理论是把特定的工作特征与人们的心理状况联络起来，这些心理状况有：更大的工作动机，工作效能，工作满意度等。hackman和otdham(1975；1980)以为存在五个核心的工作特征：操作的多样性(skillvariety)，任务的多样化(taskvariety)，任务的意义(tasksignificance)，自立性(automony)，工作反应(iobfeedback)。该理论在应用中重要强调，要把大的工作单位分为小的、明确的任务；把任务分配给员工并使员工明确自己的责任；使员工能够驾驭自己的任务；让员工知道如何能够更好地完成任务。hackman和ojdbam在该理论的基础上编制了工作诊断量表(jobdiagnosticsurvevjds)，员工能够对一般知足、内在工作动机及一些特殊知足进行自我测量。2．经过型理论简述与内容型理论不同，经过型理论更重视工作满意度的构成与变化，代表理论有差距理论(discrep—ancytheory)、期望理i／~(expectancytheory)、公平理i~(equitytheory。差距理论以locke为代表，强调知足的获得是个人期望与知觉比较的结果。l~cke(1969)以为，个人对于工作满意的知觉，取决于个人在工作中实际获得的结果与希望或应该获得结果之间差距的大小，假如前者小于后者，则感到不满意，假如两者的差距为零或前者大于后者则会感到满意。同时，满意与否的水平，视差距的大小以及实际获得的结果在员工心目中的地位而定。该理论提示管理者能够通过了解员工想象中的工作意象，对管理工作作出有目的的调整。victorvroom于1964年提出期望理论，以为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度和这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于三种关系：努力与绩效的关系，即个人以为通过努力会带来绩效的可能性；绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励的水平；奖励与个人目的的关系，即奖励知足个人目的或需要的水平以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。所以，当员工以为努力会带来良好的绩效评价时，他就会满意并付出努力；当员工以为良好的绩效评价会带来组织奖励，以及组织奖励对员工个人具有吸引力时，员工才会呈现满意与努力的表现。adams~1963~提出公平理论，又称社会比较理i／~(socialcomparisontheory)。adams以为，员工工作努力的水平、工作绩效及工作满意度决定于员工个人在工作情境中所感遭到的公平水平。假如员工知觉到公平则感到满意，否则将感到不满意。当产出多于投入或别人的投入产出比大于自己时，工作满意度最高；当产出等于投入或别人的投入产出比与自己相等时，员工能感到知足；当产出小于投入或别人投入产出比小于自己时，工作满意度最低且有不公平感。admas以为比较的结果断定了个人主观认定公平与否，并没有客观的根据，因此公平理论又称为社会比较理论。综上所述，内容型理论侧重强调需要、价值或期望对决定个人工作满意度上有何主要影响；经过型理论则强调工作中个人的需要、价值与期望相互问的互相影响，进而决定员工能否满意。需要条理理论说明了工作特性若与个人的需要互相配合，将使个人产生满意感；双因素理论分别强调了影响工作满意与不满意的因素，二者并不构成统一的连续体；期望理论以为员工在决定其行为时，考虑的因素重要取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度和这种结果对员工的吸引力；公平理论则在工作满意研究中，参加了对客观的工作报酬率与个人主观参考群体等因素的考虑。从以上理论中能够看出，每一种理论都从不同的着重点来解释工作满意度，但似乎又没有一个非常精确的概念框架或理论对其进行更好的解释，由于每一种理论都有其适用性和局限性。当前仍需要一种更为成熟的理论或框架，同时考虑到工作特征和个体变量等因素，以扩展对工作满意度决定因素的理解。(二)有关工作满意度测量的研究关于工作满意度的测量重要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当下的工作满意吗?〞；另一种方式是用包括有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。关于老师工作满意度测量方面，国外的研究相比照较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具重要包含：工作满意度问卷(spector，1997)；工作描绘叙述指数(smith，kendallhulin，1969)；明尼苏达问卷(weiss，dawis，england＆lofquist，1967)；工作诊断量表(hackmanolham，1974)。工作满意度问卷(jss)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比方当用于测量老师工作满意度时，能够把因素上司(supmwisor)改为校长(princi—pa1)。jss用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边沿福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。jss具有36个项目，采取李克特6点评分法，如，非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。工作描绘叙述指数(jdi)是由p．c．smith等心理学家编制而成的测量工作满意感的量表。jdi通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作自己、上级、报酬、提升时机、同事。其中，每一项目由9～18个问题构成，每个问题都有对工作满意感某方面的描绘叙述及其详细的分值。详细测量时，先让员工对每一项目的描绘叙述进行评定，然后将员工选择的描绘叙述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状态。明尼苏达问卷(msq)是1957’~．由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。msq量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(35"分量表)。短式msq重要维度有：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和施行、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会效劳、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式msq包含100个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。msq对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长式量表问题过多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。工作诊断量表(jds)是hackman和oldham在他们工作特征理论的基础上于19744g-编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作满意度。整体工作满意度包含三个维度，分别是：整体满意度(51ig题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。jds可以用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量可以以与成长满意度的测量合并起来使用(duffy，ganster，shaw，1998)。二、国外职业技术学校老师工作满意度的研究回首(一)研究现在状况从2ot~纪末开始，许多学者都对职业技术学校老师的工作满意度现在状况进行了不同方面的调查研究。dugger，french，peckham；~hstarkweather(1991)的调查研究表示清楚，技术老师感到满意的方面包含课程内容、人员编制以及教学设备；不满意的方面包含资金支持、学生人数及管理支持。其中，在老师工作满意度现在状况中存在的最大问题是老师不断增加的学术需求的知足问题。wright和custer(1998)通过对一些技术学校中优秀老师的调查发现，他们对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学生带来有意义的变化而产生的知足感，以及教学经过中的自立权等。最不满意的方面是缺乏设备、工具等的资金支持，其次是学生本身素质和他们对学校态度的降低、管理者对技术教育的理解和支持的缺乏，以及长期地教授同一门课程等。pucel(1990)在其研究中，调查了技术学院老师所以为的吸引他们留下和促使他们离开本职业的因素，前者重要包含：和学生在一起、分享知识、工作环境。使他们离开的最重要因素包含：想改换工作、压力、同事、工作环境。在这里之后，pucel，sonnach和obok(1992)对技术学院新任和有经历体验老师所进行的一项满意度调查发现，新老师和有经历体验的老师对工作的需要明显不同；同时，这些学者确认了六个因素解释技术学院老师决定离开教育行业的原因，包含：工作环境、学生、压力、同事、能力、想变换工作。这与pucel~前的研究是一致的。pucel和kaynes(1989)早期的研究发现，有经历体验的技术学院老师离开职位与否的重要原因是想变换工作、同事、工作环境等因素。(二)相关研究wright(1985)在马斯洛需要条理理论的基础上用深切进入访谈法，发现职业技术学校老师的自尊与工作满意度之间存在显著的正相关关系；研究结论还表示清楚老师的工作满意度与校长的认可、教学任务的分配、在现有岗位的工作年数以及工作中能否具有自在度和灵敏性等方面的满意度严密相关；研究结论还表示清楚，工资与老师的工作满意度之间并无相关。carreli(1993)的研究结论也表示清楚，技术学校的老师非常看重他们在课程方面能否拥有一定的自在度与灵敏性。很多研究都对压力与老师工作满意度之间的关系进行过讨论(beehr，1976；hawe，2000；cotton，2002-~)。ernestw．brewer(2003)的研究结论表示清楚，压力与老师工作满意度之间存在负相关关系，即总体来讲，由于缺乏组织支持所带来的压力比工作自己所带来的压力对老师工作满意度的影响更大。缺乏组织支持的压力与整体工作满意度间这种较高的负相关关系与edwards等(1998)的研究结论是一致的。(三)满意度状态的原因分析．ernestw．brewer(2003)对职业技术学院老师的满意度进行了分析，并把研究结果与speetor(19971的研究结果进行了比较。spector(1997)研究中的样原来自于不同的职业群体。ernest；在研究中发现，职业技术学院老师的满意度水平与spector(1997)研究中标准样本的满意度水平一致，但有两个例外。一是老师对工作性质方面的满意度较高，高于其他方面；～是老师对工作的操作程序(operatingcondi—tion)方面的满意度低于其他方面。老师对工作性质显示出较高满意的重要原因可能是由于职业技术学院老师有较高的学术自在，他们不仅能够自立选择课程内容，还能