浅谈对民办高校薪酬管理的探讨-构建基于3

浅谈对民办高校薪酬管理的探讨——构建基于3论文本文关键词语:民办高校薪酬管理3p形式论文内容摘要:民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、构造欠合理等问题。构建基于3p形式的薪酬管理制度能充足调动教职工的积极性，促进学校发展。民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目的的实现，可以以吸引人才，留住人才，充足发挥人才的积极性。一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的主要因素，外部竞争力又具体表现出出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的主要指标。当前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校老师的收人又仅仅是公办高校老师收人的1/2一2/3。最近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰着民办高校的领导。这有历史原因，民办高校开创办理成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设备投人固定的基础匕要降低办学成本，只要减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必定导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职老师工作的积极性。2.民办高校薪酬内部缺乏公平性内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资构造中加人绩效工资，按劳取酬，使老师与学校的发展“同呼吸、共命运〞。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有构成经过鼓励机制，这使得一些表现优秀的老师在薪酬上没有得到肯定和鼓励，影响工作热情。3.民办高校薪酬构造欠缺合理性薪酬构造能否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包含工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为群众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。民办高校的收人体系仅包含传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自立福利和非经济报酬，薪酬构造欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校老师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的知足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自立性等非经济薪酬也是他们所需要的。二、完善民办高校薪酬管理的对策自2006年以来，我们国家机关事业单位工资收人分配制度开始改革，施行岗位薪级工资制度。公办高校的此次收入分配制度改革具体表现出岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因而，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3p形式的薪酬制度。3p形式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资形式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制订出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和详细施行办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如此图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的详细运用。1.设岗定编、全员聘任制是构建3p形式的基础民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必需设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。详细要做到下面几个方面:(1)参照公办院校的做法设置岗位公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校坚持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校老师的适应期。(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作具体的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级教授的条件是院士，二级教授必需具有全国范围内获得的科研、教学结果，或曾被评为“长江学者〞，或担任全国主要学会负责人职位等，三级教授必需是获得省级教学和科研结果且教授年限到达巧年以上的人员，其余的为四级教授。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不适宜，根本引进不到四级以上的教授。因而，民办高校可基于〔事业单位岗位设置管理试行办法〕的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的任职条件。(3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的构造比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20%,30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目的是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数晦气于引进高级人才，可将高级职称的比例提升到30%，中级职称提升到40%，而初级职称则减少为30%。(4)贯彻履行设岗定编方案，控制经费支出设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于获得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，能够视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，坚持民办高校的可连续发展。2.合理的薪酬制度是构建3p形式的关健(i)设计具有竞争力的薪酬标准，提升老师整体薪酬水平民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据本身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提升老师的薪酬水平。只要这样，民办高校能力在没有事业编制的情况下，留住有能力的老师，放心于本职工作。民办高校经费的重要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技结果转化，承当企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只要民办高校的经费得以增长，老师的薪酬才有提升的可能。(2)设计合理的薪酬构造，加大绩效工资力度，实行自立弹性福利策略民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补助四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充足调动老师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与老师的绩效考核结果挂钩。例如，专职老师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只要到达相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的鼓励作用。为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬构成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有老师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的软弱环节，当前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自立福利较少，民办高校应提升法定福利的额度，并实行自立弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的合适不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制订继续教育管理办法，让教职工获得进修、提升的时机;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的主要因素。为了提升关键才人的忠实度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。笔者以为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样能够避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的老师，如学科带头人，使其将本身的前途与学校的命运联络起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。3.建立科学的绩效考核制度是构建3p形式的保证作为管理工作的主要环节，控制和反应是管理工作获得成效的主要保证。绩效考核既是控制的详细表现形式，也是反应的详细内容。(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组民办高校的绩效考核要根据重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵守重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对详细岗位个人的工作绩效进行考核和评价。(2)考核结果直接与绩效工资挂钩为了充足发挥绩效考核的作用，民办高校详细岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的主要根据;考核结果