东莞市东坑镇HS公司人力资源诊断报告51

东莞市东坑镇HS公司

人力资源诊断报告2006年3月导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进华胜成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明HS目前人员的知识结构不合理学历结构HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。全厂总人数1260人初中78.1%小学10.8%中专2.06%高中7.8%大专1.03%高中15%本科或以上30%大专20%中专25%初中10%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构职能结构管理人员58.7%研发人员7.7%市场人员2.7%工程人员占30.9%不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式HS员工年龄构成结构31-4029%50以上3%41-505%20-3083%总人数为223人全厂总人数为1260人HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男女比例结构HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56,不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如：1、人员流动率偏大。2、人员违纪偏高。3、人力成本增高4、人数素质降低全厂总人数1260人男30%女70%男64%女36%但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地

面对竞争的要求与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才现代化公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺调查表明，目目前员工对公公司管理层信信心不足，长长期意识淡薄薄，对公司未未来前景感到到迷茫42.57%的员工认为领领导团队不和和是公司面临临的一大风险险49.16%的员工认为为自己的建议议递交给最高高管理层不太太有意义，或或没有意义26.91%的人对公司司管理层的信信任正在逐步步下降有29%的人人对公司未来来前景“说不不清楚”和““不好”，仅仅有46%的的人认为公司司前景不错“不太愿意””和“肯定不不会长期在HS工作”的人超超过四分之一一是否愿意在HS长期工作非常愿意17%愿意57%肯定不会8%不太愿意18%从人力资源管管理角度上分分析，产生以上问题题的主要原因因在于公司快快速发展和人人力资源管理理功能缺失间间的矛盾公司发展迅速速发展速度快，，主要精力放放在市场和技技术研发，忽忽视管理，同同时人员增多多，价值观与与文化的融合合需要一个磨磨合的过程人力资源管理理功能缺失人力资源管理理基础薄弱，，各项制度不不健全，人力力资源规划、、招聘、培训训、考核激励励等职能不能能良好发挥表现公司从1990年发展到现在在，人员由几几十名到上千千名，经营业业绩以两年翻翻一番的速度度逐年增长公司以往没有有人力资源部部，只有一个个办公室负责责行政人事工工作，规章制制度不健全，，各项工作没没有很好开展展结果人力资源各项不能做到：吸引优秀人才才保留优秀人才才发展优秀人才才招聘不能吸引引到合适人才才，人力资源源部门和用人人部门沟通不不足人员配置不合合理，各类人人才职业发展展通道缺乏公司业务发展展迅速，人才才短缺，培训训少且没有针针对性考核制度不完完善，报酬与与绩效脱钩，，不能有效激激励员工，员员工积极性不不高组织及岗位设设计不明晰，，人员职责不不清，人才需需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖析建议根源追溯HS战略和组织目目标的不明确确造成公司人人力资源无法法系统规划企业计划过程程人力资源计划划过程经营计划（中长期）计划方案所需需的资源组织策略略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安安排对结果的监督督与控制制定行动方案案岗位分析和配配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系目前公司战略略不清，缺乏乏长期规划，，直接影响公公司人力资源源规划的制定定战略计划（长期）宗旨环境目标战略分析问题企业需求外部因素内部供给分析析预测需求职工数量职员结构组织和工作设设计可供的和所需需的资源净需求量导致现有的人人力资源规划划缺乏全面考考虑没有考虑：企业的发展目目标企业的策策略方向人力资源的代代谢和替换组织结构的变变化是否合理利用用了现有的员员工？是否有足够的的员工？我们在人力资资源方面的需需求如何？我们的人力资资源现状如何何？是否需要开发发现有的员工工技能？由此应该回答答的问题同时公司人力力资源的现状状及需求不能能被真实地揭揭示人力资源现状状和需求没有外部人才才供给预测内部人力资源源状况不清没有充分考虑虑员工晋升及及个人职业发发展计划没有考虑组织织结构变更的要求没有侧重于内内部现有员工工素质与潜能能的提高外部竞争对手手及人才市场场发展趋势了了解不足内部需求预测测简单公司缺乏多条条发展通道培训工作落后后对重组与合并并对人员的影影响没有预先先考虑以HS人力资源职能能的实际运作作来看，对外外招聘是目前前解决人手不不足的一个主主要途径对外招聘总经理批准部门估算人才才需求招聘带来的好好处降低人员培养养与开发成本本获得新鲜的知知识与技术，，充实力量改进管理招聘活动公司招聘流程程问题点：1、、目前招聘人人员流动率偏偏高（月达20%左右））2、招聘控控制流程顾问问师正在设计计之中，还没没完全执行。。3、人员岗岗位定员、定定编、定量在在顾问师指导导下工作正在在进行之中。。4、这一模模块工作目前前正完善之中中。交由主管二级级部门人力资源部汇汇总但招聘过程中中存在的问题题造成招聘并并不能及时解解决公司面临临的人才短缺缺人力资源管理理基础薄弱招聘不能满足足企业用人需需求无基础岗位评评价导致招聘聘人才的标准准缺乏依据招聘人才随意意性大人力资源规划划不完善招聘人才数量量并不切合实实际招聘人才渠道道单一人才市场上吸吸引力低招聘无策略招聘人才类型型不是企业紧紧缺人才以前公司只重重视生产部门门，对人力资资源管理部门门职能很不重重视，未充分分发挥作用。。各部门职责不不清而且招聘结果果表明，招聘聘人员的数量量与质量无法法令人满意招聘质量及数数量不令人满满意人才数量本身需求量较较大需求人才属于于热门人才薪酬及激励不不具很大的吸吸引力人才质量标准降低，把把关不严招聘面过窄缺乏人才第一一理念，吸引引不到一流人人才人员来源单一一，通过熟人人介绍，只工工关系复杂，，人员素质下下降，突出人人才少，敬业业精神减弱同时新进员工工的培养需要要一个过程，，导致人才短短缺问题不可可能短时间通通过招聘解决决激励是一个深深层次的问题题深层次分析发发现人手不足足只是表面现现象，人力资资源未得到合合理使用和充充分发挥是主主要问题的所所在人员缺乏乏只是一一个表面面现象人力资源源的合理理使用及及充分发发挥才是是最重要要的激励的目目的在于于使人尽尽其才人才结构构没有达达到优化化配置，，各岗位位之间没没有合理理设计及及配比人才浪费费入门看学学历，盲盲目设置置高门槛槛人不能尽尽其才，，能力不不能充分分发挥人不能专专其事成本浪费费熟人介绍绍，关系系复杂，，人不能能尽其用用，人力力绩效为为低效率率成本配置置不合理理，人员员流动率率偏听偏偏高。合理使用用现有人人力资源源是达到到理想产产出的最最佳路径径，但人人力资源源职能的的缺失造造成了““相马不不赛马””现象的的存在物质激励励大锅饭饭，精神神激励少少，发展展空间小小，人员员积极性性未得到到充分发发挥公司现状状相马不不赛马招聘：人人才投入入要量才才相马赛马企业目标标培训以提高个个人知识识技能，，提高人人才含金金量考核以鼓励人人才竞争争，分清清绩效优优劣激励以保持人人员持续续的积极极性公司缺乏乏培训体体系，人人员缺乏乏系统培培训无有效及及针对性性的考核核，绩效效优劣难难以公平平评判用才是关关键共同达到到奋斗目目标人员配置置适才而用用，人事事相符，，人员合合理配置置人员未被被安排在在最适合合其专长长及才能能的位置置如何正确确使用人人力资源源以达到到最佳产产出?问题呈现现问题剖析析导读建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯HS公司员工工培训设设施简陋陋，培训训体系没没有建立立，没有有系统化化，缺乏乏层次和和针对性性员工入职职培训企业文化化培训专业知识识,技能能培训配合个人人发展的的短期培培训配合员工工和企业业发展的的长期培培训在职培训训和自学学只具备为为完成工工作的基基本培训训!欠缺发掘掘潜力、、培养长长期竞争争力的培培训阶段段缺乏对公公司文化化、经营营哲学等等的基本本培训和和引导在职培训训无规划划、无引引导专业知识识和技能能不满足足人员的的需要差距只做过简简单的培培训没有开展展培训培训的不不足使得得公司不不能整体体提升员员工知识识与技能能，无法法起到增增强企业业竞争力力及凝聚聚力的作作用营销技能能培训潜能开发发培训技术知识识培训管理知识识培训新员工培培训沟通技能能培训企业文化化培训培训研发人员员不能赶赶上技术术发展趋趋势，技技术优势势减弱市场人员员不能充充分了解解产品情情况，服服务能力力不足，，市场竞竞争力差差开发个人人潜能少少，难于于满足个个人发展展需要新进人员员不能迅迅速认可可企业文文化企业业凝聚力力弱化管理人员员难以有有效行使使管理职职能人际关系系不够融融洽新员工熟熟悉企业业环境慢慢，不利利于迅速速适应基本未开开展已初步开开展导读问题呈现现问题剖析析建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯HS缺乏完善善的考核核制度，，不能使使员工的的努力与与企业目目标有效效地结合合员工努力力程度应应该与企企业目标标保持一一定的一一致性企业的兴兴衰关键键在于员员工的努努力程度度考核目的的在于激激发员工工工作努努力企业的发发展需要要员工考考核，以以保证员员工工作作努力方方向与企企业发展展目标相相一致努力方向向与企业业目标的的一致性性公司绩效效大幅度度提高公司绩效效无明显显变化公司绩效效有所提提高公司绩效效降低高低员工工作作努力程程度低高企业成功功HS目前所处处的发展展阶段要要求企业业必须具具备规范范的考核核体系企业初创创阶段，，人员少少，管理理者能经经常与员员工接触触，经常常直接考考核企业发展展壮大，，管理层层次增多多，管理理者与员员工接触触减少，，直接考考核每个个人业绩绩不现实实初创阶段段成长阶段段公司管理理进入规规范化管管理阶段段公司管理理模式大大多是经经验管理理企业现实实情况的的要求管理发展展的要求求HS公司问题点：：以前公司司考核方方式不科科学，不不适应公公司发展展阶段的的需要目前顾问问师正在在完善的的考核体体系帮助助管理者者了解员员工绩效效的好坏坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线考核要素素制定不不科学取决于领领导对员员工态度度及工作作热情、、投入的的简单印印象随意性大大，容易易造成考考核不公公平现象象以偏概全全，光环环效应，，从众心心理，近近因效应应难以杜杜绝考核制度度与指标标考核结果果信息错失失要素不全全面，量化指标标少，软软性指标标多，难以考核核现有考核核要素例例举：员员工工作态度度是否热热情，是是否积极极主动，，协作精精神，对对待工考核考核要素素的制定定基准顾问师目目前制定定的考核核方案，，定量为为主，定定量与定定性相结结合，从从而根据据被考核核人的实实际情况况，作出出客观评评定，笔笔者认为为比较科科学也适适合HS的实际情情况。例如，管管理人员员无针对对性的考考核，导导致内部部不公平平现象的的产生及及研发的的低效率率激励员工工提高工工作能力力帮助员工工提高工工作技能能引导员工工提高自自身潜力力低效率的的工作氛氛围无完善的的考评指指标无完善的的考评体体系操作简单单,自上上而下考评结果果体现多多次中断断大多管理理人员无无压力相当部分分管理人人员工作作积极性性不高管理部门门整体工工作效率率不高内部不公公平现象象的产生生其他职能能人员对对此表示示不满意意项目进展展不尽如如人意考核目标标和研发发特点考核结果果脑力劳动动的特点点管理活动动较难以以定量考考核以前考核核现状+考核是薪薪酬的基基础，没没有科学学的考核核体系，，导致薪薪酬激励励的效果果不理想想，员工工大多对对自己的的薪酬不不满意与考核结结果不挂挂钩与业绩好坏无无直接关系工资、资金差差别不大与项目完成情情况无联系干好干坏一个个样薪酬体系不可可能起到激励励效果员工积极性不不高，责任心心不强，内部部不公平产生生，工作效率率下降分类统计结果果：职能部门门中的财务部部、人力资源源部所有回答答此问题的员员工都不满意意或很不满意意自己的收入入水平，供应应部、市场部部、客服中心心和研发中心心大多数员工工不满意或很很不满意自己己的投入/付付出比调查问题：与与自己的付出出相比，你你对自己的收收入满意吗导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯目前公司在顾顾问师指导下下，开始做过过

基础岗位位分析与评价价，薪酬体系系较为完善因培训不到位位，目前员工工还不明白工工资构成包括括哪几部分，，增减变化有有什么依据效益工资发放放无固定明确确标准有岗位工资基础岗位分析析与评价级别工资的构构成较合理技术职称行政职务学术职称领导拍脑袋决决定同时存在级别别工资三条线线职务与技术职职称同时激励手段段单一，不能能起到提高员员工绩效的作作用能力主要工作职责责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励和和表扬给员工以更高高的成就感和和责任感，满满足自我发展展的需要肯定工作业绩绩的直接表现现肯定工作业绩绩和能力的直直接和长期表表现鼓励引导员工工某些优秀能能力和潜质发发挥令员工随时感感到受关注和和尊重的简单单方法目前公司的主主要的方法晋升路径单一一薪级层次少，，加薪空间小小奖金分配是否否起到了激励励效果？目前公司只有有优秀新员工工奖，先进个个人奖及先进进集体奖，奖奖励少，精神神激励手段少少现状而且薪酬策略略考虑到与企企业发展阶段段特点相匹配配薪酬策略应当当具有较强的的激励性，以以和发展的要要求相适应高额报酬与中中高等程度的的激励相结合合成长阶段成熟阶段衰退阶段较低的基本薪薪资，标准的的福利水平，，与成本控制制相结合的奖奖金基本薪资处于于平均水平，，奖金所占比比例较高，福福利水平中等等HS目前处在成长长阶段，市场场与业务快速速增长保护市场，保保持利润，鼓鼓励新技术开开发与市场开开拓控制成本，争争取利润年终奖金分配配缺乏科学系系统的评价指指标，对员工工个人的激励励作用微乎其其微所有员工年终红包的确确定公司利润总额额年初核定在工资总额中公司奖金总额额各部奖金总额额员工奖金额过去没有完善善的绩效考考评，基本凭凭主观判断调查问题：1、通过了解解，年终奖金金很少发放，，只是年终时时，老板只对对个别重要人人员给过红包包。2、公司司目前没有制制定这一套分分配体系。从公司战略着着眼中的各部部门表现部门绩效表现现各部负责人对对下属的评判判公司领导考虑虑及讨论导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯除了物质激励励员工还需要要在企业成长长的同时，看看到个人职业业发展的希望望公司员工普遍遍较年轻，学学历及素质较较高，生理需需要及自我实实现的需要是是两种主导需需要，既需要要一定的物质质激励来满足足实际需求，，也希望得到到自我才能发发挥、自我实实现和发展的的机会3/4的员工工认为个人前前途和公司前前途相关，个个人目标和公公司目标有一一致性，说明明较多员工希希望与企业共共同发展如果重新选择择工作,最最重要的五个个因素依次是是收入水平、、充分发挥自自己的才能、、公司发展前前途、民主气气氛和工作挑挑战性你认为自己的的前途与公司司前途相关吗吗？HS公司目前没有有对员工进行行职业生涯指指导，员工个个人发展方向向不明公司员工感受受不到对个人人发展的关心心和指引录用时无明确确的在HS内发展方向的的指导人员凭感觉摸摸索提高自己己,公司的培培训不满足需需要上级与人员的的沟通不足，，缺乏对员工工发展的支持持和引导未帮助员工很很好的分析自自身，考核绩绩效未成为引引导发展的标标准并反馈简单的激励不不足以鼓励员员工积极进取取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动动(个人发展+责任心)组织对员工的的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展和和责任心的工工作动力能维维持多久?引导方向可能的退变单轨发展通道道造成员工晋晋升路径单一一，上升空间间小管理通道职能管理人员员技术人员其它人员缺乏技术通道道技术人员到一一定的级别，，薪酬及待遇遇再无提升余余地向上无发展空空间只有到了管理理岗位才能有有所改变，职职位晋升是唯唯一途径影响公司技术术人员专注于于研究，发展展技术，增强强公司技术实实力技术人员感到到公司目前对对技术人员不不够重视，原原来有的一些些优惠制度和和规定，如装装电话及报销销一定电话费费用等也被取取消待遇发展管理职位毕竟竟有限，满足足不了发展需需求缺乏制度化的的岗位轮换计计划，员工工不能合理内内部流动公司目前没有有根据个人技技术及个性特特点进行制度度化的岗位轮轮换工程人员工程人员长期期做工程担心心个人技术发发展落后，长长远来看希望望有机会做研研发工程人员长期期在外，工作作苦，身心疲疲惫需要调整整研发人员需要要同客户及市市场保持一定定接触，提高高市场灵敏度度，以切合市市场需求研发岗位并不不是个人发展展终点站，不不合格及不适适合的人员也也要进行淘汰汰研发人员缺乏双向流动动研发人员不愿愿意做工程工程人员转做做研发机会少少无形壁垒导致大多数员员工认为在公公司个人职业业发展希望较较小89%的员工工认为晋升可可能性不大或或很小，对个个人在公司职职业发展持不不乐观态度约有3/4的的员工认为自自己的前途与与公司的前途途“非常有关关”和“比较较有关”看似矛盾的两两个调查结论论说明了一个问问题，即公司司没有给员工工足够的发展展空间，员工有高的素素质和好的心心愿，但是没没有得到充分分的激励与发发展机会影响员工的积积极性及长期期发展的稳定定性员工对晋升问问题的回答公司存在人员员流失隐患，，特别是一线线普工人员流流失的风险较较大从2006年年2月是员工工进离厂较大大高峰期，有有月流动率达达23%。HS平时月流动率率为10---20%，，一般发展展正常企业月月流动率4——5%。流失率严重偏偏大主要原因因为：1、对本厂环环境不适应。。工作时间过过长。2、我厂后勤勤服务跟不上上。例如：冲冲凉提热水很很难，扣除房房租及水电费费不合理理等。3、企业文化化还没有形成成4、部门之间间定单不稳定定。导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管理理问题将会成成为公司未来来发展的瓶颈颈，现在要考考虑的关键是是下一步该怎怎么走？改进的初步建建议：在顾问问师指导下,加强人力资资源各项基础础工作建设，，逐步强化科科学化、规范范化管理制定人力资源源规划，审视视企业内外部部情况，以备备企业未来对对人才的需求求进行人员培训训，提高管理理人员素质及及对人力资源源管理重要性性的认识进行岗位评价价与工作分析析制定一套符合合企业实际的的绩效考核与与薪酬管理制制度完善好人力资资源管理各大大模块工作流流程,并落实实执行好.完善企业人力力资源管理基基本制度科学的规划是是正确开展人人力资源工作作的基石提升人力资源源价值，提供供员工发展机机会，树立人人本理念企业开展招聘聘、培训、考考核及薪酬工工作有据可依依吸引人才、激激励人才、留留住人才企业发展需要要正规化、制制度化的人力力资源管理建议原因结合企业内外外部情况，制制定人力资源源规划并进行岗位分析析的工作人力资源规划划是一项战略略性工作，对对企业中长期期发展战略及及短期经营计计划都起着人人员支持与保保证作用工作分析是企企业的一项基基础工作，支支持以下工作作的开展：招聘工作配置薪资与福利培训考核员工工作规范范个人职业发展展完善招聘、培培训制度，制制定符合高科科技企业特点点的绩效考评评制度招聘制度目的在于健全全企业招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，绩效得得以有效评估估及考核培训制度针对企业及员员工特点，结结合需求，制制定培训计划划绩效考核制度度针对企业不同同人员制定绩绩效考评制度度，如研发人人员考核市场场、工程人员员考核，目的的在于考核科科学，结果公公正，能有效效评价员工绩绩效，并利于于进行激励依据员工主导导需求，制定定有竞争力的的薪酬管理制制度有近80%的的员工认为收收入提高是会会更好地激发发工作积极性性，培训机会和挑挑战性的工作作对一半多的的员工也有很很强的激励作作用将近一半的员员工并不认为为物质能起到到充分的激励励作用，可以以考虑非物质质激励形式遵循按需激励励原则：合理理调整薪酬水水平和结构以以充分发挥物物质激励作用用，并针对员员工的需求采采取多样化的的非物质激励励方式遵守有效激激励原则：：物质激励励必须与绩绩效考核紧紧密结合，，才能达到到激励效果果同时在制度度化管理的的基础上，，重视文化化形成阶段段的引导及及提倡，建建设优良的的企业文化化几乎绝大部部分员工都都认为企业业文化对公公司发展有有用有两成的人人认为公司司已经形成成了一种校校园文化，，但是接近近一半的人人认为企业业文化还处处于形成阶阶段HS目前处在加加强科学管管理阶段，，但同时应应该充分重重视文化的的作用，以以此来强化化制度化、、流程化管管理的效果果，逐步形形成符合ＨＨＳ企业及及高素质员员工特点的的企业文化化；在企业文化化初建与形形成阶段，，结合原来来企业风气气特点，有有意识地进进行企业文文化建设，，从而真正正形成敬業愛崗，，務實創新新，不断创新的的优良企业业文化，提提升企业凝凝聚力．谢谢大大家!9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:32:3222:32:3222:3212/20/202210:32:32PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2222:32:3222:32Dec-2220-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。22:32:3222:32:3222:32Tuesday,December20,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2222:32:3222:32:32December20,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。20十十二二月202210:32:32下下午午22:32:3212月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月2210:32下午12月-2222:32December20,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/2022:32:3222:32:3220December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。10:32:32下午午10:32下下午22:32:3212月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。22:32:3222:32:3222:3212/20/202210:32:32PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。12月月-2222:32:3222:32Dec-2220-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。22:32:3222:32:3222:32Tuesday,December20,202213