怎样才能管理好下属课件

怎样才能管理好下属【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通

【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦摆脱六个思想障碍

既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶摆脱六个思想障碍既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。

1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。

2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。

4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。

5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰•奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。

6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的如何管理好下属的问题，是一个非常复杂的问题，为什么？因为，企业经营管理的绝大部分内容都与此紧密相连。如何管理好下属的问题，是一个非常复杂的问题，为什么？因为，企如果说企业管理是对人财物的管理，莫不如说主要是对人的的管理。而对人的管理，又主要是对人的需求、动机和行为的管理。然而，这种管理却相当复杂，比起其它管理复杂到千百倍。如果说企业管理是对人财物的管理，莫不如说主要是对人的的管理。怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开展管理工作。我的体会是：怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开

作为领导者或管理者如果您不能为下属负责，如果不能为下属的利益和前途负责，如果不能为下属的职业生涯负责，那么，下属就不会为您的前途和管理使命负责。这就叫做“交换”。这种交换不是简单意义上的投桃报李，而是生命价值的交换。一、首先要有真诚地为下属负责的理念和行动。作为领导者或管理者如果您不能为下属负责，如果不能为下属的利正所谓：喊破嗓子，不如做出样子。因此，管理下属的过程应该是管理者自我管理的过程。二、管理下属的过程，实际上就是管理自我的过程。正所谓：喊破嗓子，不如做出样子。因此，管理下属的过程应该是管孙武圣说：上下同欲者胜。简单的六个字却揭示了极其深刻的道理。上，就是领导者和管理者；下，就是下属和员工。同欲，就是共同的目标和远景。胜就是成功地达成。三、要设立共同的工作目标，形成共同的愿景。孙武圣说：上下同欲者胜。简单的六个字却揭示了极其深刻的道理。这是说起来容易办起来难。关键在于科学和合理。什么是科学？科学就是基于客观的现实。什么是合理？合理就是合乎事情存在和发展的道理。四、要有科学合理的考核途径和方法。这是说起来容易办起来难。关键在于科学和合理。什么是科学？科学实际上不敢承担责任的管理者和领导着却大有人在。这些人往往以正确自居，凡是功劳、苦劳、成功、经验、业绩、不凡都是自己的，凡是过错、平庸、教训、责任、问题都是别人的，凡此种种令人作呕。五、对于工作中的失误要敢于承担责任。实际上不敢承担责任的管理者和领导着却大有人在。这些人往管理好下属主要从四个方面进行：

一、从组织上要注重人员的合理搭配，用人所长，发挥每个人的优势；要倡导公平公正和诚信的价值观念。促进互相帮助，公平竞争。管理好下属主要从四个方面进行：一、从组织上要明确每个人的职责，建立部门绩效考核制度，定期对下属进行考核考评，建立能者上，庸者让的严格的管理机制。二、从制度上

要明确每个人的职责，建立部门绩效考核制度，定期对下属进行考核要注重下属的技能培训，提供良好的学习条件和职业发展规划；做下属的业务教练和行动表率，帮助下属快速提升，适应工作。三、从培训上

要注重下属的技能培训，提供良好的学习条件和职业发展规划；做下要多与下属沟能，了解下属思想和生活中的疑虑和困难，及时给予开导和帮助；要不断关注下属的士气，在下属有了成绩时，给予热情表扬，在部门工作有了阶段性的成就时，大家共同庆贺；适当给下属制定有挑战性的目标，让下属在完成工作目标时，获得成就的快乐。四、从情感上

要多与下属沟能，了解下属思想和生活中的疑虑和困难，及时给予开自我分析：

①你所带领的下属的工作价值观都是什么样的?

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自我分析：①你所带领的下属的工作价值观都是什么样的?

②你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见。

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②你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见③你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通。

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③你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通。

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④你现在马上要采取什么样的行动？

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④你现在马上要采取什么样的行动？

_________在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的？在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计由此可见，制度是最重要的激励方法。一定要在全公司树立优秀员工的典范

有一个名词叫典范转移，就是说典范的力量非常大。

由此可见，制度是最重要的激励方法。管理者应该如何激励下属?首先要找到别人要的梦想，努力使员工相信你会帮助其实现梦想；其次要记住低效率靠管理，高效率靠激励，激励你身边的每一个人；管理者应该如何激励下属?三、就是分析员工的价值观，并用他们的价值观来激励他们；四、要激发员工的参与性，把员工视为合作伙伴；三、就是分析员工的价值观，并用他们的价值观来激励他们；五、吸引充满活力的员工，用充满活力的员工去带动整个群体；六、是要拿出时间与员工沟通，因为沟通过度比沟通不良要好。五、吸引充满活力的员工，用充满活力的员工去带动整个群体；活出领导力用一半的时间领导自己如果能把自己领导得好，就能领导别人，就能够活出领导力。领导自己最重要的一件事是"信任"。一个人有没有活出领导力，要看他能不能赢得他人的信任。活出领导力用一半的时间领导自己如何赢得信任呢？一、对他人真正关心和感兴趣做任何事多想想别人，是赢得他人信任的第一个方式。如何赢得信任呢？一、对他人真正关心和感兴趣二、设法谅解他人要能真心谅解一个人，其实是有方法的：如果能够了解对方的过去，知道他的生活背景对他造成什么影响，就能谅解为什么他对某些事会有那样敏感、强烈、奇怪的反应。二、设法谅解他人三、聆听别人说话沟通不是教训、开导。沟通最好的方法是听对方讲话。怎样才能管理好下属四、光靠管理还不够一般人会误以为"领导"跟"管理"是同一件事，其实两者之间有好多不同。领导（Leadership）是与"人"有关；管理（Management）则与"制度"有关，像系统、业绩、办法……。这两个都重要，可是在竞争激烈、变化快速的时候，公司只靠管理上的规定、奖惩办法并不够，还需要领导－－就是靠"人"，看领导者对人有没有吸引力。四、光靠管理还不够五、接受错误，学习教训能够从错误中学习的人真的很有福气，因为他一直在进步。反过来说，为自己辩护、怪到别人头上、抱怨经济不景气、找借口……，就不可能进步，更得不到收获。长时间下来，两种心态就会造成截然不同的命运。五、接受错误，学习教训谢谢大家！谢谢大家！怎样才能管理好下属【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通

【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦摆脱六个思想障碍

既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶摆脱六个思想障碍既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。

1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。

2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。

4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。

5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰•奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。

6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的如何管理好下属的问题，是一个非常复杂的问题，为什么？因为，企业经营管理的绝大部分内容都与此紧密相连。如何管理好下属的问题，是一个非常复杂的问题，为什么？因为，企如果说企业管理是对人财物的管理，莫不如说主要是对人的的管理。而对人的管理，又主要是对人的需求、动机和行为的管理。然而，这种管理却相当复杂，比起其它管理复杂到千百倍。如果说企业管理是对人财物的管理，莫不如说主要是对人的的管理。怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开展管理工作。我的体会是：怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开

作为领导者或管理者如果您不能为下属负责，如果不能为下属的利益和前途负责，如果不能为下属的职业生涯负责，那么，下属就不会为您的前途和管理使命负责。这就叫做“交换”。这种交换不是简单意义上的投桃报李，而是生命价值的交换。一、首先要有真诚地为下属负责的理念和行动。作为领导者或管理者如果您不能为下属负责，如果不能为下属的利正所谓：喊破嗓子，不如做出样子。因此，管理下属的过程应该是管理者自我管理的过程。二、管理下属的过程，实际上就是管理自我的过程。正所谓：喊破嗓子，不如做出样子。因此，管理下属的过程应该是管孙武圣说：上下同欲者胜。简单的六个字却揭示了极其深刻的道理。上，就是领导者和管理者；下，就是下属和员工。同欲，就是共同的目标和远景。胜就是成功地达成。三、要设立共同的工作目标，形成共同的愿景。孙武圣说：上下同欲者胜。简单的六个字却揭示了极其深刻的道理。这是说起来容易办起来难。关键在于科学和合理。什么是科学？科学就是基于客观的现实。什么是合理？合理就是合乎事情存在和发展的道理。四、要有科学合理的考核途径和方法。这是说起来容易办起来难。关键在于科学和合理。什么是科学？科学实际上不敢承担责任的管理者和领导着却大有人在。这些人往往以正确自居，凡是功劳、苦劳、成功、经验、业绩、不凡都是自己的，凡是过错、平庸、教训、责任、问题都是别人的，凡此种种令人作呕。五、对于工作中的失误要敢于承担责任。实际上不敢承担责任的管理者和领导着却大有人在。这些人往管理好下属主要从四个方面进行：

一、从组织上要注重人员的合理搭配，用人所长，发挥每个人的优势；要倡导公平公正和诚信的价值观念。促进互相帮助，公平竞争。管理好下属主要从四个方面进行：一、从组织上要明确每个人的职责，建立部门绩效考核制度，定期对下属进行考核考评，建立能者上，庸者让的严格的管理机制。二、从制度上

要明确每个人的职责，建立部门绩效考核制度，定期对下属进行考核要注重下属的技能培训，提供良好的学习条件和职业发展规划；做下属的业务教练和行动表率，帮助下属快速提升，适应工作。三、从培训上

要注重下属的技能培训，提供良好的学习条件和职业发展规划；做下要多与下属沟能，了解下属思想和生活中的疑虑和困难，及时给予开导和帮助；要不断关注下属的士气，在下属有了成绩时，给予热情表扬，在部门工作有了阶段性的成就时，大家共同庆贺；适当给下属制定有挑战性的目标，让下属在完成工作目标时，获得成就的快乐。四、从情感上

要多与下属沟能，了解下属思想和生活中的疑虑和困难，及时给予开自我分析：

①你所带领的下属的工作价值观都是什么样的?

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自我分析：①你所带领的下属的工作价值观都是什么样的?

②你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见。

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②你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见③你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通。

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③你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通。

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④你现在马上要采取什么样的行动？

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④你现在马上要采取什么样的行动？

_________在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的？在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计