知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析课件

知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析CH8&CH9知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析CH8&CH9学术界通常视知识经济的基本趋势为驱动，其他趋势是知识经济的结果。驱动因素有“信息通讯技术”、“软件”等等，这并不是本书的重点。整本书的主题是：知识经济包含的很多趋势可能影响公司战略和组织，即侧重于知识经济的结果。整本书要回答两个问题：对本书的一个回顾学术界通常视知识经济的基本趋势为驱动，其他趋势是知识经济的结CH2提出了研究的方法论——整合主义，CH3&4对RBV和KBV的一个剖析，CH5对CH2所提出的整合主义的一个具体应用，提出了交易成本、产权理论可能与战略资源基础观融合的不同方式。Q1：知识经济是如何影响公司战略的？（本书的第一部分）Q1：知识经济是如何影响公司战略的？（本书的第一部分）CH6充当了这部分的文献综述的作用，通过提取有关知识经济中经济组织的主要假设和观点，对它们进行检验，找到了其中一些有争议的问题，为以后的实证和理论研究提供了一个可能的切入点。由于知识经济其复杂性几乎不可能做到全面分析，因此把知识经济这个概念应用到较低层面进行分析。CH7通过分析丹麦奥迪康公司的兴衰来讨论知识经济对组织设计问题的意义；CH8通过实证分析证明了与知识经济相符合的行为实践带来的创新和行动方面的绩效；CH9则讨论了知识经济带来的协调问题以及知性的领导可能采用的解决方法Q2：知识经济是如何影响经济组织的？（本书的第二部分）CH6充当了这部分的文献综述的作用，通过提取有关知识经济中经通过实证分析证明了与知识经济相符合的新的HRM实践组合带来的创新绩效。CH8知识经济中的绩效与组织：创新和新的HRM实践通过实证分析证明了与知识经济相符合的新的HRM实践组合带来的本文的研究就是从实证上分析新的HRM实践及其互补性是如何解释创新绩效的。研究问题与意义研究问题与意义为适应日益复杂和快速变化的知识经济，重塑管理和组织的实践备受关注，尤其是通过新的HRM实践来重塑雇佣关系。新的HRM实践多种多样：基于团队的组织持续学习决策权分散与激励改进计划的雇员动员系统质量圈内部知识扩散的强调为什么关注新的HRM实践？为适应日益复杂和快速变化的知识经济，重塑管理和组织的实践备受现有的研究研究领域对新的HRM实践的关注对与新的HRM互补性对于创新绩效的研究战略管理人力资源可能是持续竞争力的来源，因此HRM实践对战略管理至关重要。单一的实践容易模仿，互补实践的相互作用就难以模仿（系统性）。人力资源管理关注新的HRM实践及其互补性的，但是只考虑到它对生产率或财务绩效的影响缺乏理论和实证的分析组织经济学1、演化经济学关注内部组织和创新绩效之间的关系；2、组织经济学的文献对于组织结构因素中的互补性本质的检验对HRM领域的启示：新的HRM实践之间的互补性。较少关注新的HRM实践的互补性以及它是如何影响创新绩效的。现有的研究研究领域对新的HRM实践的关注对与新的HRM互补性1、强调了内部因素对创新绩效的影响2、为组织经济学中互补性的理论研究提供支持本文的贡献：本文的贡献：TheDISKOdatabase：Danish的1900家私有企业（包括制造行业和非制造行业）

研究方法（实证的、因子分析法）TheDISKOdatabase：Danish的190第二部分对组织经济学中的互补性进行了文献综述第三部分进行实证分析，对提出的假设进行检验第四部分是结论部分。研究框架研究框架HRM—创新链：一个黑箱？互补性（即为什么要关注互补性——打开黑箱）创新、互补性与新的HRM实践第二部分：互补性、新的HRM实践与创新绩效：理论视角第二部分：互补性、新的HRM实践与创新绩效：理论视角研究HRM实践与创新绩效之间的关系的文献很少：>大量研究创新和技术管理的文献关注外生的技术动态性、大型企业问题、与适应性相关的问题等等>组织行为学研究组织结构与创新的关系>经济学在用经济学的方法研究HRM时并未纳入创新绩效，在研究企业层面对创新的决定因素时往往关注企业规模与创新之间的关系>演化经济学强调了技术互补性和学习，但是没有忽略了组织因此对合作的要求以及能够从互补性中获得好处。HRM—创新链：一个黑箱？研究HRM实践与创新绩效之间的关系的文献很少：HRM—创新链从基础层面来看：1、技术具有系统属性2、互补性是路径依赖的重要来源3、互补性是解释积累性变化的重要来源从企业层面来看：1、解释企业多元化经营2、解释组织变量与创新之间的关系（本文中新的HRM实践的互补性与创新绩效之间的关系）互补性——为什么要关注互补性？从基础层面来看：互补性——为什么要关注互补性？新的HRM实践对创新的作用>对过程创新、改进的多用（e.g.分权有利于发现和利用组织中的基础知识）>有些实践不但对过程创新有利，还能促进产品创新（e.g.团队建设、员工培训、工作轮换、信息扩散）一些HRM实践互补要比单个实践对创新的影响更加显著>一些HRM实践的成功需要激励基础，因此需要结合报酬计划>分权和员工培训的结合，培训使得分权的效率更高，分权使员工更有激励参加培训创新、互补性与新的HRM实践——提出的假设新的HRM实践对创新的作用创新、互补性与新的HRM实践——提因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）实证模型数据估计实证分析因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）实证分析主成份分析法用较少的几个综合指标来代替原来较多的指标，而这些较少的综合指标既能尽多地反映原来较多指标的有用信息，且相互之间又是无关的。设：已知原单项指标为：

它们的综合指标设为：

因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）主成份分析法因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）设上图散布点所示的相关关系（为椭园）如：椭园长轴方向取坐标Z1。椭园短轴方向取坐标Z2。使n个点在Z1、Z2平面上的波动大部分可归结为Z1轴上的波动。如果椭园相当扁平，这种波动只归结于Z1方向，忽略Z2方向上的应该认为是合理的。这样二维降为一维。即取椭园的长轴作为向量（X1，X2）的综合指标，也称为向量（X1，X2）的主成份。Z1X1X2Z2设上图散布点所示的相关关系（为椭园）Z1X1X2Z2λi是样本点在其第

i个主成份方向上的方差（分散程度），如果λi的值很小，说明样本间在Zi坐标的方向上分散程度很小，这个主成份在分析样本数据时所起作用不大，可以忽略不计。那么λi小到什么程度才认为无足轻重，可以忽略呢？为此引入方差贡献率。主成份的方差贡献率（特征值的意义）为第k个主成分的方差贡献率。称比值称比值为前m个主成分Z1Z2Z3,…,Zm的累计方差贡献率。由于，所以p个主成分的方差贡献率是依次递减的，这样对应的第一主成分起的作用最大，其次是第二主成分…。通常按累计方差贡献率要达到85%。λi是样本点在其第i个主成份方向上的方差（分散程度），如果主成份分析是因子分析的特殊形式因子分析模型：Z=AX+E主成份分析的模型：Z=AX，各X之间正交，且E忽略不计。主成份分析与因子分析的关系：主成份分析是因子分析的特殊形式主成份分析与因子分析的关系：实证模型实证模型这里的变量是作者根据已有的研究X控制变量SIZE企业规模SECT行业联系LINK纵向联系EXREL与知识机构的互动SUBSID是否为子公司变量HEMPiHRM实践HRMP1:interdisciplinaryworkgroups跨部门工作小组HRMP2:Qualitycircles质量圈HRMP3:Systemsforcollectionofemployeeproposals应该计划集系统HRMP4:Plannedjobrotation有计划的工作轮换HRMP5:Delegationofresponsibility分权

HRMP6:Integrationoffunctions功能集HRMP7:Performance-relatedpay绩效工资

HRMP8:Firm-internaltraining内部培训HRMP9:Firm-externaltraining外部培训这里的变量是作者根据已有的研究X控制变量SIZE企业规模SE数据——

描述性统计1变量员工参与程度值01230<2525-50>50跨部门工作小组51.027.012.99.1质量圈62.518.79.09.8应该计划集系统56.118.07.218.7有计划的工作轮换64.322.07.16.6分权

15.922.023.039.1功能集43.728.914.313.1绩效工资

61.016.66.915.5员工参与程度值0120<50>50内部培训48.223.028.8外部培训30.738.730.6数据——

描述性统计1变量员工参与程度值01230<25描述性统计2变量百分比至少应用一种HRM实践(HRMPONE)94.5至少应用三种HRM实践(HRMPTHREE)66.7描述性统计2变量百分比至少应用一种HRM实践(HRMPONE共同因素负荷量（Factorloadings）因子提取变量Factor1Factor2HRMP1跨部门工作小组0.710.14HRMP2质量圈0.660.15HRMP3应该计划集系统0.650.04HRMP4有计划的工作轮换0.620.08HRMP5分权

0.570.03HRMP6功能集0.65−0.05HRMP7绩效工资

0.550.05HRMP8内部培训0.140.90HRMP9外部培训0.020.92累计方差贡献率HRM实践0.330.50主成份分析法提出2个公因子。将因子和变量间系数大于0.5的关系提取。只有两个因子是因为第二个因子的特征值大于0，而第三个因子的特征值开始小于0，即两个因子要比9个变量更能解释变异，而三个因子则比9个变量的解释能力弱。共同因素负荷量（Factorloadings）因子提取变量大企业要比小企业更容易创新（不是特别的显著）企业的外部联系对于企业的创新极其重要（显著）估计（1）Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3VariableEstimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueSIZE企业规模0.0160.0430.0150.0640.0180.029LINK纵向联系0.6140.0000.5980.0000.5950.000EXREL与知识机构的互动0.2670.0000.2470.0000.2700.000SUBSID是否为子公司0.1270.0420.0980.1230.1300.043大企业要比小企业更容易创新（不是特别的显著）估计（1）Mod关于行业联系这个变量，哪一类企业更有可能成为创新者？估计（2）Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3Estimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueVariableScale-intensive规模密集型（5）−0.2420.061−0.1820.172−0.2470.063Supplier-dominated供应商主导型（6）−0.2750.037−0.1900.162−0.3010.026Science-based基于科学的（3）−0.1430.418−0.1110.536−0.1320.469Specializedsuppliers专业化供应商（1）0.0820.5670.1810.2150.0790.590Crafts手工业（9）−0.9480.000−0.8770.000−0.9640.000Wholesaletrade批发贸易（4）−0.2030.098−0.1760.161−0.2100.098Specializedtraditionalservices专业化的传统服务（8）−0.7220.000−0.6540.000−0.7250.000Scale-intensiveservices规模密集型服务（7）−0.6940.000−0.6310.000−0.7480.000ICT-intensiveservices信息通讯技术密集型服务（2）BenchmarkBenchmarkBenchmark关于行业联系这个变量，哪一类企业更有可能成为创新者？估计（2Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3VariableEstimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueFactor10.1920.000---Factor20.0630.027---HRMP1--0.0250.466--HRMP2--0.0100.744--HRMP3--0.0420.114--HRMP4--0.0410.246--HRMP5--0.0550.066HRMP60.0670.024HRMP70.0510.059HRMP80.1540.000HRMP9−0.0040.924HRMPONE---0.4230.027HRMPTHREE---0.3780.000估计（3）——互补性的验证证明一：因子1和因子2对企业创新的解释是显著的，尤其是因子1，然而看9个变量单独对创新的解释，只有4个在10%的水平下是显著的，在5%水平下只有HRMP6和8显著由此证明了HRM实践之间的互补性证明二：至少应用三种HRM实践这个因素要比至少应用一种HRM实践要来得显著（0.000<0.027）Model(i)Prob=1Model(ii)ProFactor1p-valueFactor2p-valueScale-intensive规模密集型0.160.0000.050.031Supplier-dominated供应商主导型0.080.001−0.090.000Science-based基于科学的0.120.0000.020.490Specializedsuppliers专业化供应商0.150.000−0.070.002Crafts手工业−0.200.000−0.110.000Wholesaletrade批发贸易0.000.9360.080.001Specializedtraditionalservices专业化的传统服务−0.170.0000.060.006Scale-intensiveservices规模密集型服务−0.050.041−0.090.000ICT-intensiveservices信息通讯技术密集型服务0.030.1780.120.000估计（4）从表中可见前面的四个制造行业与因子1正相关，而有三个服务行业更倾向于与因子二相关，总体而言，行业因素会影响HRM实践互补性对企业创新绩效的影响。Factor1p-valueFactor2p-value1、HRM实践的组合要比单个HRM实践更能够解释对创新绩效的影响，但是缺乏理论根据，未来的研究应该关注互补性HRM实践之间关系的理论基础。2、从实证模型中发现顾客或供应商、知识机构这种企业外部联系会影响创新。3、应用主成份分析法，我们从9个HRM实践中提取了两个因子要比单个因素更加显著的影响创新，从而我们认为HRM实践之间存在互补性。4、从分析中我们还发现制造业企业与因子1相关，而服务业与因子2相关，未来的理论或实证研究应该关注具体的行业性规律是如何影响HRM实践的互补性及其对创新的影响。结论1、HRM实践的组合要比单个HRM实践更能够解释对创新绩效的CH9知性领导和知识经济中的协调CH9知性领导和知识经济中的协调很多情况下，为什么管理者偏好用面对面的语言交流，而不是书面的或其他的交流方式？这看似不能用“社会理性科学”来解释，但是本文将用博弈论的一些简单想法对这个现象进行解释，并且证明一种知性领导能够通过信念（共同知识）来协调人们互补性的行为，而且知性领导是解决协调问题的各个机制中最重要的一种。一个例子说明：LorenCarpenter让5000个人同时独立操纵一个潜水模拟装置，一开始每个人各自操纵，这个潜艇没有任何移动，一旦Carpenter大喊说“你们怎么不向右边移动？”潜艇立刻向右加速前进。在本文中Carpenter就是那个知性领导者。研究问题很多情况下，为什么管理者偏好用面对面的语言交流，而不是书面的知性领导的概念：由于领导学来源于多学科，因此关于对领导的理解的文献也数不胜数，在本文中作者将知性领导定义为：通过影响信念来解决协调问题的能力。为什么知性领导能够解决协调问题？领导要比其他人更能够解决协调问题的原因可能是领导掌握更多关于潜在博弈的信息，因此更加容易创造共同信念（知识）来解决协调问题，关于惯例、焦点（focalpoint）、博弈的理论均衡等文献可以说明这一点。为什么在知识经济中，这种知性领导将会更加重要？因为知识经济的显著特征是需要协调分散在网络系统中的知识（CH6提出的观点）。知性领导的概念知性领导的概念：由于领导学来源于多学科，因此关于对领导的理解由于本文强调对组织中信念的协调，因此需要运用博弈论中一些特殊的博弈——协调博弈，其灵感来源于：1、少量文献应用各种不同的协调博弈来解决互动问题，但是这些文章没有涉及到领导。2、政治学中明确定义了领导与协调问题的关系，但并不是从认知视角来考虑的。研究方法——协调博弈由于本文强调对组织中信念的协调，因此需要运用博弈论中一些特殊一、序言（对文章所研究的问题及意义进行了阐述）二、领导力：部分文献回顾（回顾经济学中对领导的研究）三、协调问题与协调博弈四、领导力（知性领导是如何解决协调问题的）五、应用（进一步探讨）六、结论文章框架一、序言（对文章所研究的问题及意义进行了阐述）文章框架领导被定义为“先确定一个目标，然后使其他人朝这个目标努力”。（Gardner，1990）组织经济学认为激励员工是一个标准的代理问题。（Brickley等，1996）本文关注的是理性选择方法，更强调认知和信念而非激励。二、领导力：部分文献回顾领导被定义为“先确定一个目标，然后使其他人朝这个目标努力”。政治学比较关注社会互动和领导的联系，而经济学关注较少，其中有三篇应用契约经济学方法的文献非常重要。最近的一些相关文献：本文认为这三篇文献都是为了解决激励问题，也就是说如果不存在激励问题，就不需要领导，而事实上从其他的角度，领导还有其存在的意义。三篇文献契约理论研究主题主要观点Kreps(1990)不完全契约研究企业文化和声誉。由于契约的不完全性导致了对具体合同的需求，但是当企业遇到不可遇见的偶然性时，声誉可能会起作用。但是不知道声誉是如何作用的，作者认为领导者可能会提出一个一般性原则（e.g.焦点）来解决这个问题RotembergandSaloner(1993)不完全契约环境的不确定性是如何影响领导风格的。合约和委托是不完全的，而且领导风格会影响员工的信念。以股东选择经理人为例，在多变环境下应该选择“富有同情心的经理人”，在稳定环境下要指定“自私的经理人”。Hermalin(1998)完全契约研究团队激励问题领导者有特权信息，知道团队应该做些什么，而且他如果能够分享产出，那么他就有激励去使得团队实现价值最大化。领导者要比一般员工更早的付出努力。当员工看到领导的努力，自然会建立起基于领导所传达的信念。领导从本质上而言是以身作则。政治学比较关注社会互动和领导的联系，而经济学关注较少，其中有Coleman(1990)认为领导者的权威可能可以解决协调问题，而不是通过各种激励。Calvert(1992,1995)与Camerer和

Knez(1994,1997)提出需要通过协调博弈（而不是合作博弈）来解释组织现象。（本文研究方法的灵感来源）Williamson(1991)认为协调问题的出现是因为各个自治体对信号的接受和反应不同。Barnard(1948)认为共同目的的信念传播至关重要，这个才是领导者的核心工作。（强调领导的认知方面）为什么领导不仅仅是为了解决激励问题？Coleman(1990)认为领导者的权威可能可以解决协调三、协调问题与协调博弈三、协调问题与协调博弈博弈论对组织经济学中主流的激励系统的一个批评：激励都是基于合作博弈的，也就是说至少在一次性博弈中，博弈的支付空间使得均衡并非是有效的产出。仅靠激励和产权的重置没有办法套牢(holdup)问题中的团队生产问题、信息外部性、道德风险所引起的囚徒困境，而且忽视了组织中的标准、惯例、学习行为等方面。而协调博弈就强调组织中的互动问题。合作和协调博弈（CooperationandCoordinationGames）博弈论对组织经济学中主流的激励系统的一个批评：激励都是基于合共享利益的纯协调博弈：所有均衡都是有效的，而且均衡的支付也是一样的，参与人对于选择哪个均衡无所谓。混合利益的协调博弈：存在多个均衡，但是每个参与者对这些均衡的排序是不一样的，所以存在选择哪个均衡的问题。共享利益的纯协调博弈与混合利益的协调博弈的区别共享利益的纯协调博弈：所有均衡都是有效的，而且均衡的支付也是古典的博弈论（纳什均衡）假定参与者是纯理性的，不考虑人的复杂的互动认知。即使参与者知道存在一个有效的均衡，但是他们最终不能实现。沿着古典博弈论的发展，学者提出了通过规制来选择有效的均衡，于是就不存在最优和次优之间的抉择。为潜在博弈，确定一个合适的契约是一条捷径，但并不能完全解决协调问题。正统的组织经济学大量研究领导如何来协调以避免无效，但是领导的作用不仅仅是避免囚徒困境这样的状况。（制定适应环境的战略、发现市场机会等等）面对战略制定、发掘市场机会这些问题，博弈论并不能够很好的解释。但是对象征领导、信念传播就可以用协调博弈理论来解释。为什么用协调博弈理论来解释协调问题古典的博弈论（纳什均衡）假定参与者是纯理性的，不考虑人的复杂不复杂：只是考虑到了参与者对其他参与者的信念的信念（beliefsabouteachothers'beliefs.）基础的：社会生活中这样的现象很普遍；一系列相互作用的信念可能会形成一种社会制度；理论研究中也很基础（动态性被引入）。协调博弈是基础的，它并不复杂不复杂：只是考虑到了参与者对其他参与者的信念的信念（beli1、参与者在均衡之外的协调问题（参与人信念不连续、缺乏共同知识与对策略的了解）；2、多重均衡的协调问题（策略、支付矩阵、理性是共同知识），e.g.性别战3、从次优均衡到最优均衡问题（策略、支付矩阵、理性是共同知识）。协调问题的类型1、参与者在均衡之外的协调问题（参与人信念不连续、缺乏共同知1、参与者在均衡之外的协调问题——重复博弈各类型协调问题的解决（1）1、参与者在均衡之外的协调问题各类型协调问题的解决（1）2、多重均衡的选择问题——混合策略，特定的概率因为均衡之间没有差异，因此选择任何一个均衡都无所谓各类型协调问题的解决（2）1，10，00，01，11212BA对称的2、多重均衡的选择问题各类型协调问题的解决（2）1，10，03、从次优均衡到最优均衡问题各类型协调问题的解决（3）1，11，00，12，21212BA1，10，00，02，21212BA非对称的有担保的焦点Stackelbergheuristic领导来创造这样的共同知识的成本较低1，03、从次优均衡到最优均衡问题各类型协调问题的解决（3）1，1领导协调问题交流知识四、领导领导四、领导组织为什么需要经理？为组织目标服务，维持组织运营的稳定，战略制定，为股东谋福利，组织与环境之间的信息链接，正式权威进一步理解1、经理通过信息导向、信息散布来创造价值和企业氛围2、充当发言人、协调者和名义领导人领导的概念（Mintzberg1973）组织为什么需要经理？领导的概念（Mintzberg1973领导现象复杂难以分析没有认知维度——协调博弈理论可以解决这个问题用经济学方法对领导分析的困难领导现象复杂难以分析用经济学方法对领导分析的困难信念（共同知识）——皇帝的新装没有心机的小孩充当了协调者的角色，使得皇帝没有穿衣服成为了共同知识。信念和协调问题信念（共同知识）信念和协调问题Cooper等(1992)的实证分析：没有交流则没办法协调，单方面交流，协调可以改进50%，双方交流就可以解决所有的协调困难。Rubinstein(1989)则认为即使充分交流，但是信息不完备还是不能达到期望均衡。因为信息在传递过程中可能丢失、交流会停滞，但参与者并不知道。但是信息不完备时，基于某一个共同知识只存在一个均衡。因此共同知识并不是绝对的协调和交流Cooper等(1992)的实证分析：没有交流则没办法协调领导和协调领导的角色协调博弈有共同知识有交流领导可以加快交流和降低交流成本无交流当“Schlling竞争”很低或参与者为规避风险导致协调困难或者参与者为了知道自己的最优均衡的成本很高时，需要领导，比如建立起有担保的博弈关系无共同知识有交流领导可以降低为建立共同知识的交流成本，比如告诉参与者他们能够从合作获益无交流领导者通过影响信念建立共同知识或者从多重均衡中做出选择领导和协调领导的角色有共同知识有交流领导可以加快交流和降低Schelling贡献是关于均衡筛选的焦点(focalpoint)效应，是一个典型的协调(coordination)博弈。（Schelling,1960）的“焦点（focalpoint）”理论，以聚焦均衡的方式实现多重的化简。如要求两个局中人独立地写出（－1/2,1/2）中的任意一个实数，若两人所写实数吻合则每人获得奖励，否则，每人受到惩罚。显然，对于一切t∈（－1/2,1/2），（t，t）都构成博弈的纳什均衡，且博弈有无穷多个纳什均衡。究竟哪个均衡才是最可能使两人获益的最优结果呢？或许“心有灵犀一点通”，（0，0）才是最可能出现的焦点。这种可能的结果成为“焦点”（focalpoint）。它的产生可能由于历史的、文化的或纯粹的偶然因素。这些因素都与正规的决策模型毫无关系，但正规的模型也许会因此遗漏解决问题的精髓之处。的确，许多有效的讨价还价建立在双方都满意的“焦点”之上，而这种“焦点”是因为有先例或某种原则而形成的。

Schelling的焦点(focalpoint)效应Schelling贡献是关于均衡筛选的焦点(focalpo1、共同知识（commonknowledge)知道别人知道2、分享知识（sharedknowledge)不知道别人知道领导的核心是建立共同知识，即使得员工知道其他人在X情况下会选择Y策略核心——共同知识1、共同知识（commonknowledge)知道别人知道1、判断：领导是否有足够的信息优势（假定领导拥有这样的信息优势）2、领导者的动机（可以根据收益改进来支付）3、如何确保员工服从领导（信念影响）领导的三个问题1、判断：领导是否有足够的信息优势（假定领导拥有这样的信息优如何实践领导的认知维度，尤其是在越来越网络化的知识经济。在信息爆炸、流通性（网络化）的知识经济里，经济行为越来越独立，协调问题越来越重要五、应用如何实践领导的认知维度，尤其是在越来越网络化的知识经济。五、1、知识管理对知识管理的误解：用技术替代面对面交流面对面交流的及时反馈正是建立共同知识的过程2、公司价值考虑内外部协调共同知识与组织1、知识管理共同知识与组织对于创业型企业而言，信念（共同知识）对于建立竞争优势并维持它尤为重要。共同知识与战略对于创业型企业而言，信念（共同知识）对于建立竞争优势并维持它消费者知道自己需要的产品以及市场上该产品的很多信息，但是不知道其他消费者的选择。e.g.SuperBowl广告的产品希望别人也会买同样产品的心理组织消费与知性领导消费者知道自己需要的产品以及市场上该产品的很多信息，但是不知本文的创新之处用基于理性选择的方法论（博弈论）来分析领导的认知维度。得到的结论：1、领导是解决协调问题的重要方面2、领导与交流密切相关，并通过交流起作用3、领导是大型企业中高成本交流的一种解决方法4、领导主要扮演建立信念条件（共同知识）的角色结论结论知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析CH8&CH9知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析CH8&CH9学术界通常视知识经济的基本趋势为驱动，其他趋势是知识经济的结果。驱动因素有“信息通讯技术”、“软件”等等，这并不是本书的重点。整本书的主题是：知识经济包含的很多趋势可能影响公司战略和组织，即侧重于知识经济的结果。整本书要回答两个问题：对本书的一个回顾学术界通常视知识经济的基本趋势为驱动，其他趋势是知识经济的结CH2提出了研究的方法论——整合主义，CH3&4对RBV和KBV的一个剖析，CH5对CH2所提出的整合主义的一个具体应用，提出了交易成本、产权理论可能与战略资源基础观融合的不同方式。Q1：知识经济是如何影响公司战略的？（本书的第一部分）Q1：知识经济是如何影响公司战略的？（本书的第一部分）CH6充当了这部分的文献综述的作用，通过提取有关知识经济中经济组织的主要假设和观点，对它们进行检验，找到了其中一些有争议的问题，为以后的实证和理论研究提供了一个可能的切入点。由于知识经济其复杂性几乎不可能做到全面分析，因此把知识经济这个概念应用到较低层面进行分析。CH7通过分析丹麦奥迪康公司的兴衰来讨论知识经济对组织设计问题的意义；CH8通过实证分析证明了与知识经济相符合的行为实践带来的创新和行动方面的绩效；CH9则讨论了知识经济带来的协调问题以及知性的领导可能采用的解决方法Q2：知识经济是如何影响经济组织的？（本书的第二部分）CH6充当了这部分的文献综述的作用，通过提取有关知识经济中经通过实证分析证明了与知识经济相符合的新的HRM实践组合带来的创新绩效。CH8知识经济中的绩效与组织：创新和新的HRM实践通过实证分析证明了与知识经济相符合的新的HRM实践组合带来的本文的研究就是从实证上分析新的HRM实践及其互补性是如何解释创新绩效的。研究问题与意义研究问题与意义为适应日益复杂和快速变化的知识经济，重塑管理和组织的实践备受关注，尤其是通过新的HRM实践来重塑雇佣关系。新的HRM实践多种多样：基于团队的组织持续学习决策权分散与激励改进计划的雇员动员系统质量圈内部知识扩散的强调为什么关注新的HRM实践？为适应日益复杂和快速变化的知识经济，重塑管理和组织的实践备受现有的研究研究领域对新的HRM实践的关注对与新的HRM互补性对于创新绩效的研究战略管理人力资源可能是持续竞争力的来源，因此HRM实践对战略管理至关重要。单一的实践容易模仿，互补实践的相互作用就难以模仿（系统性）。人力资源管理关注新的HRM实践及其互补性的，但是只考虑到它对生产率或财务绩效的影响缺乏理论和实证的分析组织经济学1、演化经济学关注内部组织和创新绩效之间的关系；2、组织经济学的文献对于组织结构因素中的互补性本质的检验对HRM领域的启示：新的HRM实践之间的互补性。较少关注新的HRM实践的互补性以及它是如何影响创新绩效的。现有的研究研究领域对新的HRM实践的关注对与新的HRM互补性1、强调了内部因素对创新绩效的影响2、为组织经济学中互补性的理论研究提供支持本文的贡献：本文的贡献：TheDISKOdatabase：Danish的1900家私有企业（包括制造行业和非制造行业）

研究方法（实证的、因子分析法）TheDISKOdatabase：Danish的190第二部分对组织经济学中的互补性进行了文献综述第三部分进行实证分析，对提出的假设进行检验第四部分是结论部分。研究框架研究框架HRM—创新链：一个黑箱？互补性（即为什么要关注互补性——打开黑箱）创新、互补性与新的HRM实践第二部分：互补性、新的HRM实践与创新绩效：理论视角第二部分：互补性、新的HRM实践与创新绩效：理论视角研究HRM实践与创新绩效之间的关系的文献很少：>大量研究创新和技术管理的文献关注外生的技术动态性、大型企业问题、与适应性相关的问题等等>组织行为学研究组织结构与创新的关系>经济学在用经济学的方法研究HRM时并未纳入创新绩效，在研究企业层面对创新的决定因素时往往关注企业规模与创新之间的关系>演化经济学强调了技术互补性和学习，但是没有忽略了组织因此对合作的要求以及能够从互补性中获得好处。HRM—创新链：一个黑箱？研究HRM实践与创新绩效之间的关系的文献很少：HRM—创新链从基础层面来看：1、技术具有系统属性2、互补性是路径依赖的重要来源3、互补性是解释积累性变化的重要来源从企业层面来看：1、解释企业多元化经营2、解释组织变量与创新之间的关系（本文中新的HRM实践的互补性与创新绩效之间的关系）互补性——为什么要关注互补性？从基础层面来看：互补性——为什么要关注互补性？新的HRM实践对创新的作用>对过程创新、改进的多用（e.g.分权有利于发现和利用组织中的基础知识）>有些实践不但对过程创新有利，还能促进产品创新（e.g.团队建设、员工培训、工作轮换、信息扩散）一些HRM实践互补要比单个实践对创新的影响更加显著>一些HRM实践的成功需要激励基础，因此需要结合报酬计划>分权和员工培训的结合，培训使得分权的效率更高，分权使员工更有激励参加培训创新、互补性与新的HRM实践——提出的假设新的HRM实践对创新的作用创新、互补性与新的HRM实践——提因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）实证模型数据估计实证分析因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）实证分析主成份分析法用较少的几个综合指标来代替原来较多的指标，而这些较少的综合指标既能尽多地反映原来较多指标的有用信息，且相互之间又是无关的。设：已知原单项指标为：

它们的综合指标设为：

因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）主成份分析法因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）设上图散布点所示的相关关系（为椭园）如：椭园长轴方向取坐标Z1。椭园短轴方向取坐标Z2。使n个点在Z1、Z2平面上的波动大部分可归结为Z1轴上的波动。如果椭园相当扁平，这种波动只归结于Z1方向，忽略Z2方向上的应该认为是合理的。这样二维降为一维。即取椭园的长轴作为向量（X1，X2）的综合指标，也称为向量（X1，X2）的主成份。Z1X1X2Z2设上图散布点所示的相关关系（为椭园）Z1X1X2Z2λi是样本点在其第

i个主成份方向上的方差（分散程度），如果λi的值很小，说明样本间在Zi坐标的方向上分散程度很小，这个主成份在分析样本数据时所起作用不大，可以忽略不计。那么λi小到什么程度才认为无足轻重，可以忽略呢？为此引入方差贡献率。主成份的方差贡献率（特征值的意义）为第k个主成分的方差贡献率。称比值称比值为前m个主成分Z1Z2Z3,…,Zm的累计方差贡献率。由于，所以p个主成分的方差贡献率是依次递减的，这样对应的第一主成分起的作用最大，其次是第二主成分…。通常按累计方差贡献率要达到85%。λi是样本点在其第i个主成份方向上的方差（分散程度），如果主成份分析是因子分析的特殊形式因子分析模型：Z=AX+E主成份分析的模型：Z=AX，各X之间正交，且E忽略不计。主成份分析与因子分析的关系：主成份分析是因子分析的特殊形式主成份分析与因子分析的关系：实证模型实证模型这里的变量是作者根据已有的研究X控制变量SIZE企业规模SECT行业联系LINK纵向联系EXREL与知识机构的互动SUBSID是否为子公司变量HEMPiHRM实践HRMP1:interdisciplinaryworkgroups跨部门工作小组HRMP2:Qualitycircles质量圈HRMP3:Systemsforcollectionofemployeeproposals应该计划集系统HRMP4:Plannedjobrotation有计划的工作轮换HRMP5:Delegationofresponsibility分权

HRMP6:Integrationoffunctions功能集HRMP7:Performance-relatedpay绩效工资

HRMP8:Firm-internaltraining内部培训HRMP9:Firm-externaltraining外部培训这里的变量是作者根据已有的研究X控制变量SIZE企业规模SE数据——

描述性统计1变量员工参与程度值01230<2525-50>50跨部门工作小组51.027.012.99.1质量圈62.518.79.09.8应该计划集系统56.118.07.218.7有计划的工作轮换64.322.07.16.6分权

15.922.023.039.1功能集43.728.914.313.1绩效工资

61.016.66.915.5员工参与程度值0120<50>50内部培训48.223.028.8外部培训30.738.730.6数据——

描述性统计1变量员工参与程度值01230<25描述性统计2变量百分比至少应用一种HRM实践(HRMPONE)94.5至少应用三种HRM实践(HRMPTHREE)66.7描述性统计2变量百分比至少应用一种HRM实践(HRMPONE共同因素负荷量（Factorloadings）因子提取变量Factor1Factor2HRMP1跨部门工作小组0.710.14HRMP2质量圈0.660.15HRMP3应该计划集系统0.650.04HRMP4有计划的工作轮换0.620.08HRMP5分权

0.570.03HRMP6功能集0.65−0.05HRMP7绩效工资

0.550.05HRMP8内部培训0.140.90HRMP9外部培训0.020.92累计方差贡献率HRM实践0.330.50主成份分析法提出2个公因子。将因子和变量间系数大于0.5的关系提取。只有两个因子是因为第二个因子的特征值大于0，而第三个因子的特征值开始小于0，即两个因子要比9个变量更能解释变异，而三个因子则比9个变量的解释能力弱。共同因素负荷量（Factorloadings）因子提取变量大企业要比小企业更容易创新（不是特别的显著）企业的外部联系对于企业的创新极其重要（显著）估计（1）Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3VariableEstimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueSIZE企业规模0.0160.0430.0150.0640.0180.029LINK纵向联系0.6140.0000.5980.0000.5950.000EXREL与知识机构的互动0.2670.0000.2470.0000.2700.000SUBSID是否为子公司0.1270.0420.0980.1230.1300.043大企业要比小企业更容易创新（不是特别的显著）估计（1）Mod关于行业联系这个变量，哪一类企业更有可能成为创新者？估计（2）Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3Estimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueVariableScale-intensive规模密集型（5）−0.2420.061−0.1820.172−0.2470.063Supplier-dominated供应商主导型（6）−0.2750.037−0.1900.162−0.3010.026Science-based基于科学的（3）−0.1430.418−0.1110.536−0.1320.469Specializedsuppliers专业化供应商（1）0.0820.5670.1810.2150.0790.590Crafts手工业（9）−0.9480.000−0.8770.000−0.9640.000Wholesaletrade批发贸易（4）−0.2030.098−0.1760.161−0.2100.098Specializedtraditionalservices专业化的传统服务（8）−0.7220.000−0.6540.000−0.7250.000Scale-intensiveservices规模密集型服务（7）−0.6940.000−0.6310.000−0.7480.000ICT-intensiveservices信息通讯技术密集型服务（2）BenchmarkBenchmarkBenchmark关于行业联系这个变量，哪一类企业更有可能成为创新者？估计（2Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3VariableEstimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueFactor10.1920.000---Factor20.0630.027---HRMP1--0.0250.466--HRMP2--0.0100.744--HRMP3--0.0420.114--HRMP4--0.0410.246--HRMP5--0.0550.066HRMP60.0670.024HRMP70.0510.059HRMP80.1540.000HRMP9−0.0040.924HRMPONE---0.4230.027HRMPTHREE---0.3780.000估计（3）——互补性的验证证明一：因子1和因子2对企业创新的解释是显著的，尤其是因子1，然而看9个变量单独对创新的解释，只有4个在10%的水平下是显著的，在5%水平下只有HRMP6和8显著由此证明了HRM实践之间的互补性证明二：至少应用三种HRM实践这个因素要比至少应用一种HRM实践要来得显著（0.000<0.027）Model(i)Prob=1Model(ii)ProFactor1p-valueFactor2p-valueScale-intensive规模密集型0.160.0000.050.031Supplier-dominated供应商主导型0.080.001−0.090.000Science-based基于科学的0.120.0000.020.490Specializedsuppliers专业化供应商0.150.000−0.070.002Crafts手工业−0.200.000−0.110.000Wholesaletrade批发贸易0.000.9360.080.001Specializedtraditionalservices专业化的传统服务−0.170.0000.060.006Scale-intensiveservices规模密集型服务−0.050.041−0.090.000ICT-intensiveservices信息通讯技术密集型服务0.030.1780.120.000估计（4）从表中可见前面的四个制造行业与因子1正相关，而有三个服务行业更倾向于与因子二相关，总体而言，行业因素会影响HRM实践互补性对企业创新绩效的影响。Factor1p-valueFactor2p-value1、HRM实践的组合要比单个HRM实践更能够解释对创新绩效的影响，但是缺乏理论根据，未来的研究应该关注互补性HRM实践之间关系的理论基础。2、从实证模型中发现顾客或供应商、知识机构这种企业外部联系会影响创新。3、应用主成份分析法，我们从9个HRM实践中提取了两个因子要比单个因素更加显著的影响创新，从而我们认为HRM实践之间存在互补性。4、从分析中我们还发现制造业企业与因子1相关，而服务业与因子2相关，未来的理论或实证研究应该关注具体的行业性规律是如何影响HRM实践的互补性及其对创新的影响。结论1、HRM实践的组合要比单个HRM实践更能够解释对创新绩效的CH9知性领导和知识经济中的协调CH9知性领导和知识经济中的协调很多情况下，为什么管理者偏好用面对面的语言交流，而不是书面的或其他的交流方式？这看似不能用“社会理性科学”来解释，但是本文将用博弈论的一些简单想法对这个现象进行解释，并且证明一种知性领导能够通过信念（共同知识）来协调人们互补性的行为，而且知性领导是解决协调问题的各个机制中最重要的一种。一个例子说明：LorenCarpenter让5000个人同时独立操纵一个潜水模拟装置，一开始每个人各自操纵，这个潜艇没有任何移动，一旦Carpenter大喊说“你们怎么不向右边移动？”潜艇立刻向右加速前进。在本文中Carpenter就是那个知性领导者。研究问题很多情况下，为什么管理者偏好用面对面的语言交流，而不是书面的知性领导的概念：由于领导学来源于多学科，因此关于对领导的理解的文献也数不胜数，在本文中作者将知性领导定义为：通过影响信念来解决协调问题的能力。为什么知性领导能够解决协调问题？领导要比其他人更能够解决协调问题的原因可能是领导掌握更多关于潜在博弈的信息，因此更加容易创造共同信念（知识）来解决协调问题，关于惯例、焦点（focalpoint）、博弈的理论均衡等文献可以说明这一点。为什么在知识经济中，这种知性领导将会更加重要？因为知识经济的显著特征是需要协调分散在网络系统中的知识（CH6提出的观点）。知性领导的概念知性领导的概念：由于领导学来源于多学科，因此关于对领导的理解由于本文强调对组织中信念的协调，因此需要运用博弈论中一些特殊的博弈——协调博弈，其灵感来源于：1、少量文献应用各种不同的协调博弈来解决互动问题，但是这些文章没有涉及到领导。2、政治学中明确定义了领导与协调问题的关系，但并不是从认知视角来考虑的。研究方法——协调博弈由于本文强调对组织中信念的协调，因此需要运用博弈论中一些特殊一、序言（对文章所研究的问题及意义进行了阐述）二、领导力：部分文献回顾（回顾经济学中对领导的研究）三、协调问题与协调博弈四、领导力（知性领导是如何解决协调问题的）五、应用（进一步探讨）六、结论文章框架一、序言（对文章所研究的问题及意义进行了阐述）文章框架领导被定义为“先确定一个目标，然后使其他人朝这个目标努力”。（Gardner，1990）组织经济学认为激励员工是一个标准的代理问题。（Brickley等，1996）本文关注的是理性选择方法，更强调认知和信念而非激励。二、领导力：部分文献回顾领导被定义为“先确定一个目标，然后使其他人朝这个目标努力”。政治学比较关注社会互动和领导的联系，而经济学关注较少，其中有三篇应用契约经济学方法的文献非常重要。最近的一些相关文献：本文认为这三篇文献都是为了解决激励问题，也就是说如果不存在激励问题，就不需要领导，而事实上从其他的角度，领导还有其存在的意义。三篇文献契约理论研究主题主要观点Kreps(1990)不完全契约研究企业文化和声誉。由于契约的不完全性导致了对具体合同的需求，但是当企业遇到不可遇见的偶然性时，声誉可能会起作用。但是不知道声誉是如何作用的，作者认为领导者可能会提出一个一般性原则（e.g.焦点）来解决这个问题RotembergandSaloner(1993)不完全契约环境的不确定性是如何影响领导风格的。合约和委托是不完全的，而且领导风格会影响员工的信念。以股东选择经理人为例，在多变环境下应该选择“富有同情心的经理人”，在稳定环境下要指定“自私的经理人”。Hermalin(1998)完全契约研究团队激励问题领导者有特权信息，知道团队应该做些什么，而且他如果能够分享产出，那么他就有激励去使得团队实现价值最大化。领导者要比一般员工更早的付出努力。当员工看到领导的努力，自然会建立起基于领导所传达的信念。领导从本质上而言是以身作则。政治学比较关注社会互动和领导的联系，而经济学关注较少，其中有Coleman(1990)认为领导者的权威可能可以解决协调问题，而不是通过各种激励。Calvert(1992,1995)与Camerer和

Knez(1994,1997)提出需要通过协调博弈（而不是合作博弈）来解释组织现象。（本文研究方法的灵感来源）Williamson(1991)认为协调问题的出现是因为各个自治体对信号的接受和反应不同。Barnard(1948)认为共同目的的信念传播至关重要，这个才是领导者的核心工作。（强调领导的认知方面）为什么领导不仅仅是为了解决激励问题？Coleman(1990)认为领导者的权威可能可以解决协调三、协调问题与协调博弈三、协调问题与协调博弈博弈论对组织经济学中主流的激励系统的一个批评：激励都是基于合作博弈的，也就是说至少在一次性博弈中，博弈的支付空间使得均衡并非是有效的产出。仅靠激励和产权的重置没有办法套牢(holdup)问题中的团队生产问题、信息外部性、道德风险所引起的囚徒困境，而且忽视了组织中的标准、惯例、学习行为等方面。而协调博弈就强调组织中的互动问题。合作和协调博弈（CooperationandCoordinationGames）博弈论对组织经济学中主流的激励系统的一个批评：激励都是基于合共享利益的纯协调博弈：所有均衡都是有效的，而且均衡的支付也是一样的，参与人对于选择哪个均衡无所谓。混合利益的协调博弈：存在多个均衡，但是每个参与者对这些均衡的排序是不一样的，所以存在选择哪个均衡的问题。共享利益的纯协调博弈与混合利益的协调博弈的区别共享利益的纯协调博弈：所有均衡都是有效的，而且均衡的支付也是古典的博弈论（纳什均衡）假定参与者是纯理性的，不考虑人的复杂的互动认知。即使参与者知道存在一个有效的均衡，但是他们最终不能实现。沿着古典博弈论的发展，学者提出了通过规制来选择有效的均衡，于是就不存在最优和次优之间的抉择。为潜在博弈，确定一个合适的契约是一条捷径，但并不能完全解决协调问题。正统的组织经济学大量研究领导如何来协调以避免无效，但是领导的作用不仅仅是避免囚徒困境这样的状况。（制定适应环境的战略、发现市场机会等等）面对战略制定、发掘市场机会这些问题，博弈论并不能够很好的解释。但是对象征领导、信念传播就可以用协调博弈理论来解释。为什么用协调博弈理论来解释协调问题古典的博弈论（纳什均衡）假定参与者是纯理性的，不考虑人的复杂不复杂：只是考虑到了参与者对其他参与者的信念的信念（beliefsabouteachothers'beliefs.）基础的：社会生活中这样的现象很普遍；一系列相互作用的信念可能会形成一种社会制度；理论研究中也很基础（动态性被引入）。协调博弈是基础的，它并不复杂不复杂：只是考虑到了参与者对其他参与者的信念的信念（beli1、参与者在均衡之外的协调问题（参与人信念不连续、缺