某公司团队绩效管理体系设计

银河动力核心管理团队绩效管理体系设计报告第一部分考核考核目的与原则通过考核真实反映公司主要管理人员的业绩，激励管理人员积极努力完成年度、月度经营目标，为薪酬的发放、下年（月）度经营目标的制定及管理人员任期结束时是否连任或职务调整提供可靠的依据考核目的科学合理原则

务实、适用原则

定量指标为主，定性指标为辅的原则考核原则日常运营改进工作报告绩效计划和预算远景目标和战略绩效考核循环导读经营领导团队考核方案建议中层管理人员考核方案建议引进人员考核方案建议董事会章程规定高管成员考核（一）采用任期目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式考核以任务绩效指标（KPI，建议权重为80％～90％）和述职评分（建议权重为10％～20％）相结合年初签订经营责任书，年末向董事会进行述职公司总体的盈利水平公司的资本回报水平对公司核心能力的培养具体考核指标参见附录有关内容总经理副总经理总工程师考核形式和方法考核对象考核重点财务总监采用考核（任期目标、年度目标以及季度分解目标）与述职（以年度述职为主，月度述职做为参考）相结合的方式考核指标以任务绩效指标（KPI，建议权重为70％～80％）和述职评分（建议权重为20％～30％）相结合年初签订经营责任书，年末向董事会和总经理述职任期内履行分管职责的完成质量和效率对下属职能部门有关人员的管理成效对分管职责范围内的成本费用控制具体考核指标参见附录有关内容董事会秘书董事会章程规定高管成员考核（二）总经理副总经理总工程师KPI指标考核人考核时间考核结果的使用董事会董事会、总经理考核对象财务总监任期结束时、每年的财政年度结束时和季度结束年度考核结果与绩效年薪和长期激励挂钩；任期内考核结果与长期激励挂钩任期末和每年末董事会秘书董事会章程规定高管成员考核（三）年度考核评分60及以下（60，80]（80，90]（90，100）100（100，110]（110，120]年度考核系数0.50.60.80.911.11.2三、年度考核评分＝（KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋······＋KPI指标n得分×权重n）＋年度述职评分×权重说明：1.所有权重总和为100％；

2.所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年初签订的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整。一、月度评价针对除董事长、总经理外的董事会章程规定高管成员进行，采取述职的方式，做为季度评价的参考二、季度考核评分＝KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋······＋KPI指标n得分×权重n说明：1.季度考核只针对除董事长、总经理之外的董事会章程规定高管成员；

2.所有权重总和为100％；

3.季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定说明：年度考核评分按照附录计算，由于选取的考核指标存在最高值为120分的情况，因此年度考核评分最高值设定为120分，不设下限；出现特殊情况（如重大安全事故）考核系数为0。经营领导团队其他成员（总经理助理、运营总监）考核运营总监考核形式和方法考核对象考核重点采用考核（任期目标、年度目标以及季度分解目标）与述职（以年度述职为主，月度述职做为参考）相结合的方式考核指标以任务绩效指标（KPI，建议权重为70％～80％）和述职评分（建议权重为20％～30％）相结合年初签订经营责任书，年末向总经理述职任期内履行分管职责的完成质量和效率对下属职能部门有关人员的管理成效对分管职责范围内的成本费用控制具体考核指标参见附录有关内容总经理助理KPI指标考核人考核时间考核结果的使用任期结束时、每年的财政年度结束时和季度结束年度考核结果与绩效年薪和长期激励挂钩；任期内考核结果与长期激励挂钩总经理三、年度考核评分＝（KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋······＋KPI指标n得分×权重n）＋年度述职评分×权重说明：1.所有权重总和为100％；

2.所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年初签订的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整；

3.年度考核评分向年度考核系数的转换与董事会章程规定高管成员相同。一、月度评价，采取述职的方式，做为季度评价的参考二、季度考核评分＝KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋······＋KPI指标n得分×权重n说明：1.所有权重总和为100％；

2.季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定导读经营领导团队考核方案建议中层管理人员考核方案建议引进人员考核方案建议中层管理人员考核（一）考核重点考核形式和方法主考核人考核时间考核结果的使用履行部门职能管理、服务功能的质量和效率对部门内下属人员的管理成效对部门成本费用的控制采用月度目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式；年度考核指标在年初确定，月度考核指标为年度指标分解至每月；考核指标以定量指标（KPI，建议权重为70％～80％）和月度述职评分（建议权重为20％～30％）相结合总经理直接上级当月末或下月初、一个财政年度结束时考核结果与岗位工资调整和月度绩效工资挂钩；考核结果还与个人职业培训和职业发展挂钩中层管理人员员考核（二））月度考核评分60及以下（60，80]（80，90]（90，100）100（100，110]（110，120]考核系数0.50.60.80.911.11.2说明：1.所有权重总和和合计为100％；2.月度指标在每每月初确定，，所有指标的的选择可随着着公司每月的的工作重点不不同进行调整整，一经确定定不得进行调调整。说明：月度考考核评分参照照附录中高管管人员考核指指标得分计算算方法计算，，由于选取的的考核指标存存在最高值为为120分的情况，因因此月度考核核评分最高值值设定为120分，不设下限限。月度考核评分分＝（KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋·······＋KPI指标n得分×权重n）月度述职职评分×权重导读经营领导团队队考核方案建建议中层管理人员员考核方案建建议引进人员考核核方案建议引进人员考核核建议由于引进人员员为公司内部部空置岗位要要求较高，内内部人员配置置不能满足岗岗位条件，对公司未来发发展意义重大大，而特别从外部部引进的高级级人才，因此此在此建议不不套用前述经经营领导团队队和中层管理理团队的考核核方式（但可可参考），由由公司与引进进人员谈判决决定，用书面面协议书的方方式在工作中中予以执行。。双方协议最终终由公司总经经理签字确认认生效。第二部分薪酬酬管理人员薪酬酬方案设计基基本思路薪酬方案整体体设计思路以以银河动力未未来发展战略略为根本依据据，侧重对企企业高速发展展的支持依据外部市场场薪酬水平为为参照加大银河动力力中经营领导导团队薪酬结结构中绩效收收入的比重，，其中董事会会章程规定高高管成员中的的董事长、总总经理、副总总经理、财务务总监、董事事会秘书、总总工程师岗位位绩效收入包包括绩效年薪薪及长期激励励收入；中层层管理人员绩绩效工资收入入约为总收入入的40%左右。经营领导团队队采取年薪制制，薪酬结构构为：总收入入=基本年薪+绩效年薪+长期激励收入入中层管理人员员薪酬结构为为：总收入=岗位工资+绩效工资+司龄工资+保险、津补贴贴、福利管理人员中经经营领导团队队成员基本收收入部分为相相对固定收入入，绩效收入入与个人年度度绩效考核结结果挂钩；中中层管理人员员的岗位工资资为固定收入入，绩效工资资与个人月度度绩效考核结结果挂钩管理人员薪酬酬水平依据行行业及地区整整体薪酬水平平，同时考虑虑企业当前薪薪酬情况制定定导读经营领导团队队薪酬方案建建议中层管理人员员薪酬方案建建议引进人员薪酬酬方案建议经营领导团队队岗位的平均均年收入应以以变动为主，，固定为辅收入确定依据据平均年收入构构成职务权责内容容所需能力和行行业资历市场薪酬行情情年度经营计划划的完成情况况个人绩效考核核结果职务重要性对公司的长期期贡献长期发展潜力力基本年薪绩效年薪长期

激励收收入长期激励收入入绩效年薪固定收入薪酬水平建议议对银河动力经经营领导团队队薪酬水平的的建议，基于于2004年上市公司年年报公布的高高管薪酬水平平，并主要参参考行业、地地区水平根据随机抽取取行业龙头企企业和2004年新上市的公公司共计100家企业的高管管薪酬水平研研究，其中机机械制造业高高管薪酬水平平如下：2005年四川地区上上市公司（根根据年报中清清晰统计）高高管平均薪酬酬约为12.5万元，其中最最高薪酬平均均水平约为17万元2005年同行业上市市公司滨州活活塞高管平均均薪酬水平为为13万元左右根据以上数据据，考虑到在在行业内和所所处地区具有有一定的竞争争力，建议银银河动力董事事长和总经理理基本年薪薪薪酬水平设定定在10~25万元区间，其其他经营领导导团队岗位薪薪酬水平为董董事长、总经经理的60％～80％。前三名高管平均报酬高管平均报酬高管最高平均薪酬20.1314.0837.67单位：万元基本年薪基本年薪是年年薪中按月平平均发放的部部分，根据岗岗位以及能力力不同确定任任职者的基础础年薪不同岗位按下下表分类：每一类别年薪薪分为四档，，新任职的董董事会章程规规定高管成员员成员从岗位位对应的三档档起薪。当年年出色完成经经营目标者，，结合考虑当当年公司资产产状况，并综综合考虑公司司发展、外部部环境变化等等因素基础上上，由总经理理提名，经董董事会讨论批批准，可晋升升一档；业绩绩不佳者，由由总经理提名名，经董事会会讨论批准，，可降低一档档或降级使用用基本年薪分为为12个月平均分发发，其中董事事长、总经理理之外的董事事会章程规定定高管成员成成员需与季度度考核挂钩。。类别AB岗位董事长、总经理副总经理、财务总监、总工程师、董事会秘书类别AB一档二档三档四档一档二档三档四档基本年薪（万元）2520151014131211说明：：A类岗位位在集集团相相应管管理办办法的的指导导下予予以执执行个人绩绩效年年薪＝＝个个人人绩效效年薪薪总额额×绩效年年薪分分配系系数×个人年年度考考核系系数绩效年年薪分分配权权重参参照集集团公公司的的规定定见下下表：：个人年年度考考核系系数折折算方方法如如下：：绩效年年薪于于次年年审计计结束束结算算后发发放绩效年年薪个人绩绩效年年薪是是公司司超额额完成成经营营指标标之后后对管管理层层的奖奖励，，其总总额确确定按按照华华天集集团相相应管管理办办法执执行，，以总总经理理可得得的绩绩效年年薪为为所有有其他他董事事会章章程规规定高高管成成员成成员个个人绩绩效年年薪的的基准准年度考核评分60及以下（60，80]（80，90]（90，100）100（100，110]（110，120]年度考核系数0.50.60.80.911.11.2岗位董事长总经理副总经理（分管营销）副总经理（分管物控）财务总监董事会秘书总工程师绩效年薪分配系数110.40.40.40.40.4长期激激励（（仅为为参考考，具具体执执行根根据国国资委委和集集团政政策为为依据据）长期激激励是是指将将当年年高层层管理理者应应得绩绩效收收入的的一部部分不不以现现金形形式支支付，，而折折合股股权等等形式式，将将管理理者的的长期期收益益与企企业的的长期期经营营业绩绩及风风险挂挂钩，，只有有当企企业达达到集集团规规定的的当年年奋斗斗目标标时，，经营营领导导团队队成员员在当当年可可享有有。长期激激励计计算方方法：：所获获得股股权数数＝＝个个人基基本年年薪总总额×长期激激励系系数÷企业考考核年年度每每股平平均净净资产产企业考考核年年度每每股平平均净净资产产＝＝企企业考考核年年度平平均净净资产产÷实收资资本企业考考核年年度平平均净净资产产＝＝（（年初初净资资产＋＋年年末末净资资产））÷2长期激激励系系数按按下表表折算算：岗位董事长、总经理其他经营领导团队成员岗位长期激励系数10.8长期激激励的的股权权兑现现（仅仅为参参考，，具体体执行行根据据国资资委和和集团团政策策为依依据））管理人人员在在任期期内通通过本本制度度实施施持有有的股股权不不能转转让，，只享享有分分红权权。管理人人员任任期结结束，，经离离任审审计无无误后后，股股权的的持有有人有有权在在3年内向向公司司提出出申请请，要要求公公司回回购其其拥有有的股股票，，回购购价格格为回回购发发生上上一年年年末末的每每股净净资产产，回回购金金额在在离任任审计计结束束后一一年内内向原原持有有人发发放。。每股净净资产产＝＝回回购上上一年年度企企业平平均净净资产产÷企业实实收资资本管理人人员在在任期期内由由组织织调离离本岗岗位者者或在在任期期内退退休的的，经经离任任审计计无误误后，，股权权的持持有人人有权权在3年向公公司提提出申申请，，要求求公司司回购购其拥拥有的的股票票，回回购价价格为为回购购发生生上一一年年年末的的每股股净资资产，，回购购金额额在离离任审审计结结束后后一年年内向向原持持有人人发放放。任任职未未满一一年被被调离离者或或退休休者，，不能能获得得公司司股权权。管理人人员在在任期期内辞辞职并并获公公司批批准的的，经经离任任审计计无误误后，，可向向公司司提出出申请请，要要求公公司回回购其其拥有有的股股票，，回购购价格格按上上年末末每股股净资资产的的80％计算算。任任职未未满一一年辞辞职的的，不不能获获得公公司股股权。。管理人人员在在任期期内被被辞退退的，，经离离任审审计无无误后后，可可向公公司提提出申申请，，要求求公司司回购购其拥拥有的的股票票，回回购价价格按按上年年末每每股净净资产产的50％计算算。任任职未未满一一年被被辞退退者，，不能能获得得公司司股权权。管理人人员在在任期期内被被开除除的，，其持持有的的股权权全部部自动动丧失失。除董事事会章章程规规定高高管成成员外外的经经营领领导团团队成成员（（总经经理助助理、、运营营总监监）薪薪酬建建议总体原原则：：结构构与董董事会会章程程规定定高管管成员员相同同，不不同之之处在在下面面进行行说明明。薪档一档二档三档四档基本年薪（万元）1211109岗位运营总监总经理助理绩效年薪分配系数0.40.4基本年年薪个人绩绩效分分配系系数：：以总总经理理可得得的绩绩效年年薪为为基准准，见见下表表。（（可根根据具具体情情况适适当调调低系系数））导读经营领领导团团队薪薪酬方方案建建议中层管管理人人员薪薪酬方方案建建议引进人人员薪薪酬方方案建建议中层管管理人人员收收入中中变动动收入入占40%左右固定(约60%)浮动(约40%)收入确确定依依据收入构构成部门经经营计计划的的完成成情况况个人绩绩效考考核结结果绩效工工资绩效收收入组成比比例岗位重重要性性市场薪薪酬行行情银河动动力薪薪酬现现状在公司司效力力年限限公司相相关规规定岗位工工资司龄工工资福利补补贴基本收收入薪酬水水平建建议对银河河动力力中层层管理理人员员薪酬酬水平平的建建议，，以经经营领领导团团队薪薪酬水水平为为基础础，参参考2004年上市市公司司高管管薪酬酬与基基层员员工之之间的的差距距制定定，其其中1～5倍占46.36%，5～10倍占31.56%，合合计计77.92%结合合银银河河动动力力实实际际情情况况，，建建议议银银河河动动力力中中层层管管理理收收入入与与高高层层管管理理基基本本年年薪薪的的差差距距在在1～3倍之之间间因此此，，建建议议中中层层管管理理人人员员年年收收入入在在4~8万元元区区间间基本本收收入入中层层管管理理人人员员的的基基本本收收入入由由岗岗位位工工资资、、司司龄龄工工资资以以及及保保险险、、福福利利、、津津补补贴贴构构成成岗位位工工资资部部分分按按照照岗岗位位的的责责任任、、能能力力素素质质要要求求、、重重要要性性区区别别对对待待，，建建议议如如下下：：岗位位工工资资每每月月发发放放，，不不与与考考核核挂挂钩钩。。年年功功工工资资、、保保险险、、福福利利补补贴贴等等按按照照公公司司现现行行政政策策发发放放岗位一级部门正职二级部门正职三级部门正职岗位工资水平（月）3600～44003000～38002400～3200注：：上上述述部部门门分分类类仅仅为为初初步步设设想想，，需需在在岗岗位位测测评评的的基基础础上上方方能能给给出出最最终终建建议议。。绩效效工工资资中层层管管理理人人员员绩绩效效工工资资部部分分与与绩绩效效考考核核结结果果挂挂钩钩岗位位绩绩效效工工资资基基数数计计算算方方法法：：绩绩效效工工资资基基数数＝＝岗岗位位工工资资×2/3个人人实实得得绩绩效效工工资资＝＝绩绩效效工工资资基基数数×绩效效考考核核系系数数绩效效考考核核系系数数折折算算方方法法如如下下：：绩效效工工资资当当月月月月底底结结算算，，第第二二月月月月初初发发放放绩效考核得分60以下（60，80]（80，90]（90，100）100（100，110]（110，120]考核系数0.50.60.80.911.11.2导读读经营营领领导导团团队队薪薪酬酬方方案案建建议议中层层管管理理人人员员薪薪酬酬方方案案建建议议引进进人人员员薪薪酬酬方方案案建建议议引进进人人员员薪薪酬酬建建议议由于于引引进进人人员员为为公公司司内内部部空空置置岗岗位位要要求求较较高高，，内内部部人人员员配配置置不不能能满满足足岗岗位位条条件件，，对对公公司司未未来来发发展展意意义义重重大大，，而而特特别别从从外外部部引引进进的的高高级级人人才才，，因因此此在在此此建建议议不不套套用用前前述述经经营营领领导导团团队队和和中中层层管管理理团团队队的的薪薪酬酬方方案案（（但但可可参参考考）），，由由公公司司与与引引进进人人员员谈谈判判决决定定，，用用书书面面协协议议书书的的方方式式在在工工作作中中予予以以执执行行。。双方方协协议议最最终终由由公公司司总总经经理理签签字字确确认认生生效效。。9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。21:44:1821:44:1821:4412/24/20229:44:18PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2221:44:1821:44Dec-2224-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。21:44:1821:44:1821:44Saturday,December24,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2221:44:1821:44:18December24,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。24十十二二月20229:44:18下下午21:44:1812月月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月229:44下下午午12月月-2221:44December24,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/2421:44:1821:44:1824December202217、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。9:44:18下下午9:44下下午午21:44:1812月月-229、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Saturday,December24,202210、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。21:44:1821:44:1821:4412/24/20229:44:18PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2221:44:1821:44Dec-2224-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。21:44:1821:44:1821:44Saturday,December24,202213、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。12月-2212月-222