欧洲国际企业人力资源管理

第6章欧洲国际企业人力资源管理

1．欧洲国际企业人力资源管理的概况2德国国际企业人力资源管理模式3法国国际企业人力资源管理模式

一．欧洲国际企业人力资源管理的概况

现代人力资源管理的理论和实践起源于美国,这些理论和实践在移植到不同背景的其他国家和地区时,都因应当地的环境而进行了调整,于是就出现了日本的人力资源管理、欧洲的人力资源管理等许多各具特色的人力资源管理模式。其中，欧洲的人力资源管理是其中较为复杂的一种，这是因为一方面,世界上没有哪一个地区能像欧洲这样在这么小的范围内集中那么多的不同历史、文化和语言,每一个欧洲国家都有自己的人力资源管理方式,自己的法律,自己的工会、教育、培训体系以及自己的管理文化;另一方面,相对于世界其他地区而言,欧洲各国又存在许多共同的特点,特别是欧洲共同体的建立和欧元在欧洲12个国家的统一使用更是增强了这种共性。（一）欧洲国际企业人力资源管理的背景

1、多元化人力资源管理模式尽管欧洲的总体面积不大，但是却是由大大小小几十个不同的国家组成。这些国家当中，很多都是具有很强的历史和文化渊源。历经多年的发展和演化，欧洲各国之间已经形成了独具特色、又具有一定共性的人力资源管理模式。一般而言，在研究欧洲人力资源管理和开发的时候，通常将欧洲各国人力资源管理分为三类，即拉丁语系国家(指法国、西班牙、意大利等国)、中欧国家(指德国、瑞士等国)和北欧日耳曼国家(尤其指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、芬兰、丹麦等国)，各类国家之间既相互联系，又有不同之处。

欧洲人力资源管理是在欧洲的政治、经济和文化等社会基础上，受到社会和政府方面的影响的人力资源管理。

社会平衡的思想蕴藏于欧洲人力资源管理中。社会平衡强调社会公正和社会公平，以及通过国家调节来处理由社会各阶级和阶层之间的对立和矛盾所造成的社会紧张关系。这从雇主同雇员的关系可以清晰看出，如“集体谈判”、“员工参与”等，另外欧洲国家提供各种各样的社会安全保障，如社会保险。2、与社会和政府关系紧密

3、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力近几年来,许多欧洲国家的企业因为受到来自经济增长缓慢、生产成本渐高以及亚洲经济发展所造成的竞争等方面的压力而竞相重组,公有制经济成分渐趋减少。这种所有制结构的变化,对欧洲人力资源管理有着深远的影响:一方面,公有制企业资本比较缺乏,加上公有制企业的政治因素,导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践尝试,只是在组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、零次品和依年资序列晋升的氛围。另一方面,公有制经济部门的工作大多是按部就班的行政服务性工作,而以提高作业效率和客户满意度为目的的人力资源管理对其工作本身并不形成太大影响,因此就没有也不可能认识到进行大量的人力资源投资的必要性。（二）欧洲人力资源管理的基本理念

1、欧洲团队管理团队工作是为了适应组织的构造和运作方式的改变，提高局部的工作效率，让在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，拥有共同的工作目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束的工作方式。团队成员的工作内容具有交叉程度高，相互间的协作性强的特点。进入90年代，欧洲企业开始引入团队工作的模式，并在欧洲的企业管理和文化基础上，形成了欧洲团队管理。

用两个指标加以说明团队管理的模型化，第一个指标是竞争压力，以表示团队的自主性、独立性，或者说市场化方式运作的程度；第二个指标是组织支持，以表示团队和组织的关系密切程度，或者说一体化程度。用这两个指标加以衡量，美、日、欧团队管理差异如下图所示：

竞争压力和组织支持分别代表了经济活动方式中的市场方式及一体化方式，由此，在程度变化上具有相反关系，所以团队管理的风格曲线是一段双曲线。如果用代表平均程度的竞争压力和组织支持的两条直线对曲线区间进行分隔，则分别有三段：

第Ⅰ段代表了美国的团队管理类型，团队自主性程度高。作为次级组织，面临较多的竞争压力，同时，组织提供的支持也很少。当然，组织的控制程度也很低。

第Ⅱ段代表日本的团队管理类型，该类型在各种指标上处于欧、美团队管理之间。组织对团队的支持、控制处于一般水平，团队也受到较美国团队为小、较欧洲团队为大的竞争压力。

第Ⅲ段代表欧洲的团队管理类型，组织对团队支持很多，受到组织的特别保护。当然组织的控制也很多，团队和外界不发生什么联系，市场竞争压力小。与美国和日本的团队管理相比，欧洲团队管理在保持团队模式的同时，仍然保持着极强的自上而下的管理和指导方式，组织控制程度。同时，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并且独立于日常活动之外，受到高级管理层的保护，组织给予特别的资源支持。因此，欧洲的团队由精英们组成，受到组织的特别保护，可称为“精英团队”。

欧洲团队管理在组织中的出现根本上是组织适应快速变化环境要求的结果，其优势在于通过强调以充分的合作代替繁复的管理，从而提高对经营环境的应变速度，提高组织效率，同时也能够提升成员的参与度。但是，欧洲团队管理模式在给企业带来管理效率的提高，同时也带来管理上的挑战。这是因为在团队型组织结构中，受组织扁平化特征的约束，一定程度上减少了员工晋升职务的机会。如何为团队成员提供成长和发展的机会，已经成为欧洲团队管理中的突出问题

2、员工参与管理世纪之交,欧洲各国企业员工与组织之间渐渐由过去的对立关系演变成为一种建立在忠诚基础之上的合作关系,大力促进员工参与管理和企业文化建设。这种角色的变换给欧洲各国企业的人力资源管理带来了新的挑战。某些欧洲国家还通过法律规定,在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息,甚至包括董事会的决策情况,以达到与员工有效沟通的目的。在当今复杂多变的市场环境下,工作本身的个性化和灵活性趋势要求企业重新整合工作理念,着手规划多层次的职业发展道路、个性化的工作时间和地点以及个性化的工作环境和条件,兼顾组织的利益和企业员工的要求。这与欧洲早期普遍存在的员工与企业之间的契约关系是完全不同的。在契约关系中,员工在一个既定时间和既定地点完成既定工作而获得既定薪酬,其与企业之间的关系从某种程度上来讲是敌对的。现在的企业组织与员工关系发生了质的变化,由敌对开始走向真诚的合作。（三三））欧欧洲洲国国际际企企业业人人力力资资源源管管理理的的基基本本特特点点欧洲洲人人力力资资源源管管理理和和开开发发主主要要包包含含招招聘聘、、培培训训、、工工资资福福利利和和劳劳资资关关系系等等方方面面。。1、员员工工招招聘聘欧洲洲企企业业的的招招聘聘渠渠道道主主要要来来自自企企业业内内部部和和外外部部两两种种渠渠道道。。内部部招招聘聘是是对对公公司司现现有有的的员员工工进进行行排排名名后后选选出出承承担担新新职职位位的的最最佳佳人人选选。。这这是是欧欧洲洲企企业业招招聘聘的的主主要要方方式式。。外外部部招招聘聘则则是是从从公公司司的的外外部部吸吸收收劳劳动动力力，，主主要要来来源源是是劳劳动动力力市市场场。。有研究结结果表明明,欧洲2/3的企业只只有30%从外部招招聘高级级经理。。在丹麦麦和德国国,有半数以以上的企企业先将将员工招招收为办办事员（（部分作作为学徒徒工）,然后从中中为大多多数职位位谋求合合适人员员。西班班牙国内内有66%的专业人人员是从从企业内内部雇员员中招聘聘的,瑞典的情情况也是是如此。。欧洲主要要国家企企业招聘聘政策和和做法如如下所示示:德国:学徒制、、灵活工工作时间间和兼职职制度由由公司制制定。法国、爱爱尔兰、、英国、、荷兰：：较多引引入外国国雇员弥弥补国内内短缺；；招聘方方法多,较少使使用学徒徒制以企企业为主主,政府府较少参参与。丹麦、芬芬兰、挪挪威、瑞瑞典：广广泛采用用宣传手手段吸引引中、低低级职员员,普遍采用用灵活工工作时间间来吸引引招聘对对象,对人员变变动进行行计划,一般是2年，以企业为为主,政府较少少参与。。西班牙、、葡萄牙牙、土耳耳其：通通常采用用放宽技技术和年年龄要求求、培训训、再培培训、增增加工资资福利等等办法辅辅助招聘聘,人员安排排以1年为计划划期，倾向于由由国家制制定。2、培训和和人力资资源开发发欧洲企业业的人员员培训和和人力资资源开发发可以分分为对工工人和专专门人员员的培训训及对管管理人员员的培训训与开发发两部分分。培训训和开发发的目的的是为了了使个人人和组织织获得最最大的发发展潜力力。其中中德国的的双轨制制职业教教育体系系是欧洲洲的典型型代表。。欧洲企企业还普普遍实行行管理培培训和开开发，以以经理人人员为培培训和开开发对象象，内容容包括岗岗位培训训、生产产劳动锻锻炼、出出国培训训、工作作轮换和和参与计计划与生生产小组组。利用用与海外外人士的的接触进进行语言言培训和和举办跨跨文化研研习班已已成为管管理培训训和开发发的主要要方式3、薪资资福利欧洲各国国一直以以全国和和行业范范围的谈谈判为其其工资制制定的主主要特征征。工资资政策灵灵活，具具体表现现为浮动动工资在在报酬中中的比重重上升以以及多种种其它形形式的工工资、福福利措施施的应用用，其中中最主要要的是绩绩效工资资制度。。在个人奖奖励和集集体奖励励两种机机制的选选择上，，德国和和荷兰以以个人奖奖励机制制为主，，而瑞典典以外的的斯堪的的纳维亚亚国家和和英国则则更多地地使用集集体奖励励机制，，且个人人奖励机机制的使使用呈下下降趋势势。4、劳资资关系欧洲各国国普遍承承认工会会，并且且工会的的角色逐逐渐演化化成“社社会伙伴伴”（即即16个个大的行行业工会会和雇主主协会））的一个个组成部部分，国国家范围围内有关关劳资双双方物质质利益的的所有问问题都由由“社会会伙伴””确立和和商讨。。工会不不仅在企企业中中占据一一席之地地，同时时也承担担了更广广泛的社社会角色色。不仅仅如此，，欧洲各各国企业业还非常常重视雇雇员参与与企业管管理。二、德德国国际际企业人人力资源源管理模模式（一）德德国国际际企业人人力资源源管理的的基本理理论德国企业业人力资资源管理理是德国国管理模模式重要要的一环环，德国国企业坚坚持以人人为本的的管理原原则，允允许员工工参与管管理，注注重团队队精神的的培养，，重视员员工的职职业培训训，在人人力资源源诸方面面如雇用用、培训训等方面面都独具具特色。。德德国人力力资源管管理的主主要理论论有以下下几种：：1、自由由雇佣制制度德国企业业坚持““自由择择业”政政策，企企业管理理者有权权根据实实际工作作需要，，自行招招聘或解解雇员工工。员工工本人也也有选择择工作的的自由。。公司与与员工的的“双向向选择””是德国国企业自自由雇佣佣制度的的核心内内容。但但德国法法律禁止止突然解解雇工人人，厂方方在每季季度结束束前六周周宣布解解雇名单单，让工工人有足足够的思思想准备备和充裕裕的另寻寻职业的的时间。。2、劳资协协调体制制德国通过过集体合合同制度度、集体体谈判制制度和企企业共同同决定和和参与制制调节劳劳资关系系，既维维护了员员工的利利益，又又培养了了员工的的忠诚感感和归属属感，让让在员工工参与企企业管理理的过程程中不断断成长。。3、“双轨轨制”职职业教育育制度企业通过过这套实实践与理理论同时时并举的的职业教教育制度度，根据据徒工培培训、专专业提高高培训和和转业培培训三个个层次的的培训，，培养了了大批文文化程度度高且专专业技术术能力强强的员工工，为企企业赢得得竞争优优势立下下汗马功功劳。（二）德德国国际际企业的的企业文文化企业文化化是企业业在长期期发展过过程形成成的包含含企业最最高目标标、共同同价值观观、作风风和传统统习惯、、行为规规范和规规章制度度等在内内的有机机整体。。跨文化管管理学家家霍夫斯斯蒂德··海特认认为，与与工作相相关的文文化可以以划入4个“生态态范畴””，即权力距离离、不确确定性规规避、个个人主义义/集体主义义和男权权主义/女权主义义等。下表说明明，美国国的冒险险精神在在强区，，德国和和日本在在弱区；；日本的的权力等等级差别别在强区区，美国国和德国国在弱区区，并且且很接近近；美国国和德国国的个人人主义在在强区，，但差别别较大，，美国的的个人主主义极强强；美国国、德国国和日本本的男性性倾向都都在强区区，但美美国和德德国差距距小，日日本的男男性倾向向极强。。就实践践中而言言，德国国国际企企业的企企业文化化表现出出重视质质量、产产品附加加高、团团队意识识和技术术主导等等几个方方面的特特质:男性倾向强

个人主义弱，集体主义强

冒险精神弱

权力等级差别最强

日本

男性倾向强

个人主义强（居中）冒险精神弱

权力等级差别弱

德国

男性倾向强个人主义最强

冒险精神最强

权力等级差别弱

美国男权主义/女权主义个人主义/集体主义

不确定性（风险）

权力距离或者权力等级差别1、重视质量量德国企业对质质量的追求可可以说是真正正的精益求精精，尤其是产产品的耐用性性稳定，卓尔尔不群。他们们认为产品质质量是第一位位的，卓越的的品质就可以以对不确定性性和风险加以以控制，从而而规避风险。。2、产品附加加值高和独特特性德国企业不轻轻易在一般产产品与别国竞竞争，而是发发展高附加值值和独特性的的产品。因此此，德国在大大型工业设备备、精炼化工工产品、精密密机床和高级级光学仪器等等方面拥有无无可争辩的优优势。3、团队意识识、严谨的规规章制度为了规避风险险，他们把团团队意识“法法律化”。德德国的共同决决定和参与制制、劳资双方方的良好关系系都是这种团团队意识的体体现。同时，，德国人具有有一丝不苟的的严谨态度，，并把企业的的各种活动制制度化，以免免企业经营的的剧烈波动，，从而回避风风险。4、技术主导导德国人相信技技术是产品质质量的基础，，掌握领先技技术就可以减减少可能的失失误，提高效效率。大部分分的管理者都都有工程和技技术背景。（三）德国国国际企业人人力资源管理理的主要模式式1、人才的培训训与开发德国企业的人人力资源开发发与管理的一一个很有特色色的地方就是是它的职工培培训和考核制制度,这一一制度在德国国企业已形成成体系化、网网络化。在德国,职职工培训有较较长的历史传传统。19世世纪末,为为适应工业业发展的需要要,工业界界开始对青年年工人进行大大规模培训。。到了20世世纪70年代代学徒工在企企业和学校同同时接受培训训的双轨制培培训制度开始始实行。二战战后,职工工培训作为重重建经济的一一部分,受受到极大的重重视,国家家用法律的形形式规定了受受训的专业,政府各部部还制定了各各类工作的培培训标准。（1）“双轨制””职业教育“双轨制”职职业教育是德德国企业与职职业学校密切切配合，实践践与理论论同时并举的的职业教育制制度。它是德德国企业员工工培训的主要要形式。学徒工培训统统一实行双轨轨制,即在企业里学学习实际操作作,在学校里学习习理论知识。。企业对徒工工培训十分重重视,一般投入了大大量的时间、、人力和财力力。大型企业业,均建有自己的的培训中心,选聘具有资格格证书或被认认可的工程技技术人员担任任徒工培训的的指导教师,用最现代化的的设备、教学学设施和手段段对徒工(包括企业职工工)进行专业技能能培训。部分企业无能能力单独组建建培训中心的的,则由国家及有有关单位资助助,通过几个企业业联合建立培培训中心。徒徒工在完成企企业实际操作作教育和职业业学校教育规规定的全部要要求后，必须须进行考核，，合格者由国国家颁发毕业业证书。这个个证书在西欧欧各国得到承承认，是合格格技术工人的的文凭，也是是就业的依据据。（2）对在职职人员的专业业提高培训和和转业培训企业除了承担担徒工的培训训任务外,还还十分重视视在职人员(包括各级管管理人员)进进行继续教教育和再培训训。一方面他他们认为工业业现代化使工工作岗位对人人提出越来越越高的要求,每个人要要适应所从事事的岗位工作作,就得不不断地进行知知识和技能的的再培训,以以提高业务务能力和技术术水平,增增强就业转业业的竞争能力力。同时企业业主也认识到到职工素质的的优劣对企业业的生存发展展极为重要,因此他们们在对职工进进行再培训方方面舍得花本本钱。专业提高培训训是让工人获取取更多更新的的技术知识，，以适应工作作的需要，因因此它实际上上是一种“继继续教育”。。转业培训则主要是针对对因社会经济济的发展变化化引起的就业业结构的变化化以及由于个个人劳动条件件和身体的适适应性的发展展，从一种职职业转到另一一种职业的员员工，为掌握握一种新技术术、新技能和和新专业而进进行的培训。。从培训的内容容上看,有新工人适应应性培训、有有转业改行培培训、职务晋晋升培训、专专业人员培训训和企业各级级管理人员培培训等。对专业人员培训训往往采取让他他们带着重要要研究解决的的问题,举办讲座,开展交流,组织短训班,其目的性、针针对性、实用用性非常强。。对企业管理人员员培训往往采取取分层次的办办法：企业的高级管管理人员,主要依靠自学学,组织他们到一一个条件好的的环境场所,开展讨论交流流;对中级管理人人员,大多数采取脱脱产培训的方方法,送到培训中心心去学习;对基层管理人人员,往往采取晋升升式的教育培培训模式,十分具有激励励机制,也便于企业从从中物色人才才,因为这一层人人员直接组织织工人进行生生产经营活动动,地位重要,作用不可取代代。2、薪酬管理理德国在薪酬管管理上实行年薪制(AnnualSalary)和股票期权两种主要形式式。（1）德国年年薪制德国年薪制是是以德国企业业的有关经营营业绩指标为为依据，确定定经营者年度度薪酬的一种种制度。管理理人员的报酬酬大致包括固固定年薪、浮浮动收入（企企业红利提成成、年终奖金金等）和养老老金预支。不不同管理人员员年薪的构成成比例各异，，但固定年薪薪占了相当比比重，平均在在65%左右右。此外，管管理人员还享享受相当可观观的福利待遇遇。针对不同同层次的管理理人员，企业业的具体做法法也不尽相同同，如有些企企业只对中高高管理人员的的报酬进行单单独确定，初初级管理人员员的工资则由由劳资谈判来来决定。更多多的企业对所所有管理人员员的工资都单单独确定，实实行年薪制。。年薪的多少一一般取决于以以下因素：企业规模的大大小企业规模的大大小很大程度度上决定了管管理人员固定定年薪的多少少。在德国，，同样的中级级管理人员，，因所在企业业规模不同，，薪金会相差差很多，大企企业和中型企企业比，有时时会相差3—4倍。。企业的经营状状况企业的经营状状况更多的是是和高层管理理人员的薪金金联系在一起起的。同等规规模的企业，，由于经营状状况的不同，，会使同级管管理人员的薪薪金相差一半半左右。员工的工作年年限管理人员如果果得不到晋升升，薪金也并并非不变，而而会随着其在在本企业工作作年限的增加加有所提高。。增薪速度和和幅度因人和和企业而异，，还要看企业业的经营状况况。养老金管理人员基本本上全部享受受企业养老金金，如果再加加上社会保险险机构支付的的退休金，德德国管理人员员在晚年会得得到可观的收收入。（2）德式股股票期权股票期权是指指企业所有者者向主要经营营者提供的一一种在一定期期限内按照某某一约定价格格购买的一定定数量本公司司股份的权利利。德国股票票期权具有以以下原则：期权的执行有有一定的时间间间隔。因为为经理人员可可以在短期内内通过各种手手段操纵股价价，所以德国国股票期权要要求的时间更更长，至少两两年，大多数数是三年。管理人员还必必须使本企业业的股价在期期权持有期内内或每年至少少上升10%，这是一个个本企业股票票的绝对参量量。本企业股票的的表现必须达达到或超过某某个股票指数数的表现，例例如欧洲或美美国的某市场场指数或行业业指数，这是是一个(本企企业)相对(于市场)的的目标参量。。德国的与某指指数相关的期期权的价值被被作为人事成成本记入公司司的财务报表表，在期权执执行时企业将将差额以现金金支付给经理理人员，从而而使得其他股股东的权益得得到保护。由由于期权的价价值与某个指指数挂钩也使使得其价值的的计算变得容容易了。四、法国国际际企业人力资资源管理模式式在法国,人事管理的发发展经历了三三个阶段：第一阶段是从从1850～1930年,为人事行政管管理阶段,对人员的管理理就是简单地地付给工人工工资。付给工工人的工资,只是根据工作作年限的不同同而不同,没有技能的差差别；第二个阶段是是从1930～1980年,这一阶段提出出人员间有技技能的差别,要根据差别付付工资；第三个阶段是是从1980年到现在,这一阶段的显显著特点,就是把人员作作为一种资源源、一种资本本来进行管理理,并需要让其带带来利润。强强调对员工不不仅要使用,更要对其进行行培训,以保保证人力资源源的保值增值值,最终为为企业创造更更大的利润。。（一）法国国国际企业人力力资源管理的的基本理论基于人力是一一种资源、一一种资本的观观点,法国国国际企业人力力资源管理部部门的主要职职能就是要研研究如何以最最少的资本投投入,来获获取最大的利利润产出。也也就是如何选选人、用人,如何提高高人的技能水水平,如何何最大限度地地发挥人的工工作积极性和和创造性。这这种理论又被被称之为“人力投资模式式”理论。人力投资模式式是一种以满满足组织中个个体需要为核核心的激励模模式，可以帮帮助企业减少少员工流失率率；降低招聘聘和雇佣成本本；提高员工工的创新速度度；使培训和和开发与工作作目标和员工工个人发展目目标紧密地联联系起来；提提高劳动生产产率，促进员员工更好地使使用技术。还还帮助企业树树立良好的商商业形象；不不断地获得顾顾客的满意；；改善企业与与社会的联系系等等。人力投资模式式由承诺、计计划、行动和和评估四个环环节组成。每一个环节包包含若干个指指标。使用具具体事件作为为凭证，保证证承诺的兑现现和计划的实实现，同时来来评估每个指指标的实施情情况。首先要明确地地表示出，人人力投资是为为了组织内员员工的全面发发展，以便实实现组织的目目标。支持员员工的发展，，给每一位员员工平等发展展的机会；其次使清晰地地展现人力投投资的目的与与目标，要切切合实际地制制定出员工应应该做什么才才能实现这一一目的与目标标的内容。每每一位员工都都十分清楚地地了解人力投投资计划，了了解怎样为企企业做贡献就就能实现自己己进而实现企企业的目标；；然后充分有有效地促进员员工的全面发发展，以便改改善绩效。管管理者有效地地支持了员工工的发展，员员工的工作技技能得到了开开发与提高；；最后进行评估估，通过有效效的手段表明明人力投资计计划的实施，，是否在员工工绩效表现中中产生了积极极的影响。员员工的发展改改善了组织的的、团队的和和个人的绩效效，员工完全全了解组织的的、团队的和和个人的绩效效产生的意义义，组织在促促进员工发展展方面做得更更好了，评估估环节是整个个模式的关键键。通过有效效的评估，可可以看到结果果并找到问题题，改善工作作，最终使人人力投资模式式达到实施的的目的。（二）法国国国际企业人力力资源管理的的基本模式根据上述工作作目标,法法国人力资源源管理部门的的工作重点放放在以下几个个方面:1、人员招募募法国国际企业业采取灵活多多样的用工制制度及工作制制度，公司所所有员工一般般可以分为三三种类型：第第一类为企业业的恒定员工工,即长期期合同人员,该部分人人员为企业的的核心力量,主要指干干部和技术人人员；第二类类为企业的临临时员工,包包括定期劳劳动合同（主主要对工人））、实习（如如半工半读））、局部时间间与间歇式工工作等三个部部分；第三类类为个体工作作人员以及其其它企业的工工作人员。法国企业这种种用工方式的的多样化能够够有效地降低低单位的用人人成本。由于于生产规模随随着市场或季季节的变化而而变化,单单位对人员的的需求也相应应地发生变化化。生产减少少的时候,需需要裁减人人员,以降降低人员成本本；生产增加加的时候,又又需要增加人人员,以满满足生产增长长的需要。上上述用工模式式能够满足企企业的这种要要求。2、员工培训训与开发法国是一个非非常重视员工工培训与开发发的国家。法法国政府首先先非常重视企企业对员工的的培训工作，，认为对员工工进行培训,提高其技技能水平,不不仅是企业业发展的需要要,也是提提高整个国民民素质的需要要。如果在职职职工因技能能水平不够而而下岗流向社社会,就会会增加社会的的负担,甚甚至影响国家家的稳定。为为鼓励和强化化企业对员工工进行培训,早在1971年,法国政府府就以法律的的形式提出企企业必须对本本单位的员工工进行培训,主要表现现在两个方面面：一方面是在培培训经费上予予以保证,每每个单位必必须向国家交交纳一定数额额的培训费,规定最低低不得低于工工资总额的1%（这笔笔资金不计入入成本,免免税）,上缴缴国家的培训训费由国家培培训保险基金金会、顾主协协会、法国工工会管理并监监督使用,企企业职工的的培训可以向向国家申请资资助,国家培培训组织每年年都有培训资资助计划。一一些高技术企企业的培训费费也较高,远远远超过1%,如如法宇航公司司培训费就占占工资总额的的10%；；另一方面是在在制度上予以以保证,法国法律规定定:企业所要解雇雇的员工,如果在其工作作的近15年里没有被培培训过,企业就不能解解雇。这是对对企业的培训训工作提出的的强制性要求求,这样就在客观观上强迫企业业必须对员工工进行培训。。在法国,员工因技能不不够而被解雇雇或下岗,不仅仅被认为为是员工的问问题,更有企业的责责任。因为企企业有义务对对其员工进行行培训,以使他们都都能跟得上上社会的进进步,进而使法国国整个国民民的素质得得到提高。。另外,法国企业在在主观上也也非常重视视对员工的的培训。职职工上岗前前,首先要进行行岗位培训训,培训合格后后方能上岗岗;对企业内部部人员,也定期进行行培训,使他们的知知识及时更更新,其目的就是是为了保证证本单位员员工在社会会上总是一一流的。如如对一个工工程师,每年至少培培训4～5次。培训方方式不拘一一格,注重培训效效果。有时时候是单位位组织培训训,主要是根据据本单位的的发展需求求及现代科科技发展的的最新动态态,有计划地组组织本单位位的员工进进行培训;有时候是员员工根据本本岗位的实实际需求,先由个人提提出申请,填写申请表表格,交给主管上上司,上司同意后后,再呈报上一一级领导,同意后最终终报人事部部门,由人事部门门最终批准准。3、薪酬管管理为充分调动动员工的积积极性,法法国企业业很注重对对人的激励励。在法国国，人员待遇是是与岗位紧紧密结合的的,即员员工在什么么岗位就拿拿什么样的的薪水,也也就是通通常所说的的以岗定薪薪。值得注意的的是，法国国国际企业业中较大范范围的实行行了员工持持股计划。。法国员工持持股计划是是依据法国国的圣西门门和傅立叶叶等