置业公司人力资源规划

置业公司人力资源规划1.0目的为实现公司人力资源的最佳配置，最优化地开发和利用人力资源，使公司在人才竞争中确立优势地位，结合公司发展战略，特制定本制度。2.0原则2.1组织发展战略目标原则：人力资源规划必须和发展战略目标相衔接，适应当前的需求和长远业务拓展的需要；2.2适应外部环境变化原则：制定人力资源规划必须适应市场的变化、政府政策的变化、市场人力供需矛盾的变化、房地产行业及竞争对手的变化。3.0内容3.1人力资源盘点对现有人力资源数量、质量、结构、分布状况的统计和分析，了解人员流失率及原因，分析现有人员该年度总体业绩考评情况。3.2人力资源数量和质量需求与配置预测进行基准比较，了解竞争对手情况和差距分析，薪酬行情调查分析，进行下一年度人力资源数量和质量需求与配置预测。3.3定岗定编根据工作量饱和及最低配置原则确定各岗位编制，修订《部门职责说明书》、《岗位说明书》，编制组织架构及岗位编制图，进行人力资源配置计划工作。3.4人力成本预算确定人事费用的构成项目，编制人力成本预算。4.0人力资源规划4.1人力资源盘点4.1.1季度盘点：人事部门应于每季度结束后第一个月10日前完成对上季度公司人员状况的盘点，并编制《人力资源季报》及附表上报公司总经办，由公司总经办汇总分析全公司人员状况后呈报总经理。4.1.2年度盘点：人事部门应于每年1月10日前完成第四季度暨全年人力资源盘点，全面了解各职能部门岗位设置、人员编制、人员到岗及缺口情况、人力资源利用及潜力状况、流动比率等，形成《人力资源年度盘点报告》及附表。4.2人力需求预测4.2.1评估公司职能工作总量。总经办根据公司发展战略及公司本年度各职能的工作开展情况估算下一年度各阶段职能工作总量；4.2.2估算各职能类别员工工作量。总经办根据人力资源盘点报告及考核结果估算下一年度公司各职能及职能内不同类别人员的工作负荷；根据上述公司职能部门活动总量及相对应的人员工作负荷进行人员需求量的预测，但应留出一定余地以适应市场变化和公司新的项目拓展；4.2.3最终确定人力需求预测量。每年11月份，总经办下发《年度部门增减员计划表》，由各部门根据本部门情况上报部门人力需求；总经办将收到的《年度部门增减员计划表》与总经办预测的人员需求量进行综合平衡，拟订下一年度公司人力资源需求预测方案。4.3人力供给预测4.3.1内部供给预测：根据人力资源盘点报告中人力资源现状分析、公司人事调整政策（晋升、调动、降职、辞退等）、各部门历史员工调整数据及需求岗位特征，并向各部门人事决策者了解未来可能出现的人事调整情况，对公司内部人力资源供给进行预测和统计；4.3.2外部供给预测：根据内部人员优先选拔激励原则，结合内部供给预测结果对需求岗位的外部招聘渠道进行分析，预测外部供给的数量及方式。4.4制定人力资源配置计划4.4.1内容a.内部人员解聘与退休计划：根据考核结果及人员基本情况确定解聘与退休人员。b.内部人员接替与提升计划：根据公司人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划，针对关键岗位，进行业务分解，同时建立后备人员梯队，以避免人员流失。c.外部人才配置补充计划：在内部人员接替与提升计划的基础上，对其他无法从内部获得合适人力资源补充的岗位将考虑外部补充渠道，针对岗位要求及市场人力资源供需状况确定合适的招聘渠道、方式及预算。4.4.2程序a.每年11月份，总经办通过人力资源初步盘点、人力需求预测、人力供给预测等环节的工作，拟定下一年度《组织架构及岗位编制图》及《人力资源配置计划》草案；b.总经办与相关职能部门就该部门的人力资源配置计划进行讨论，定稿报公司总经理审核后纳入《人力资源规划报告》；4.5人力成本预算4.5.1内容a.薪酬总额：工资性支出（固定工资、绩效工资、加班工资）、福利费（伙食津贴、节日津贴、生日津贴、其他福利费用）、劳动保险费（养老、失业、工伤、生育、医疗、人身意外伤害）、住房公积金、劳动保护费（工会、体检、高温、保暖、服装）b.人力资源管理费：人事代理费、招聘费（日常、猎头）、培训费、活动经费（妇女/儿童/重阳活动、部门季度交流、考察旅游）、离职补偿金4.5.2程序每年11月份，总经办根据ＣＰＩ、行业薪酬、新增福利项目、区域特征等影响因素，对上述人力成本进行预算，