组织行为学的复习资料大全

-.z名词解释汇总组织行为学:是研究在组织中以及组织与环境作用中,人们从事工作的心理活动和行为反响规律性的科学.自我知觉:是指主题对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求.主观因素:指观察者自身存在的那局部知觉选择影响因素.晕轮效应:是造成错误知觉的一种思想方法.它是一种以点概面的思想方法.它遗失物的*一特性为依据,而无视使唔的其他特性就对整个事物全面评价,结果产生了错觉.价值观:是人们对客观事物(包括人、物、事)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法态度:指个人对*一对象所持有的评价与行为倾向.工作态度:是对工作所持有的评价与行为倾向.个性:是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合.个性倾向性特征:是指个体心理活动中稳定的意识倾向特征.包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等.它是个人进展活动的根本动力,决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小。是个性中最活泼的成分，起主导作用的因素。气质:是与个人神经过程的特性相联系的行为联系。能力:是个人顺利完成*种活动所必备的心理特征。创造性行为：是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解课题过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。群体构造:是群体成员的组成成分，从不同角度上加以划分，如年龄构造、知识构造、能力构造、专业构造、性格构造等。群体:是指为了实现*个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。规:就是群体成员共同承受的一些行为标准。角色同一性:是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。角色知觉:就是一个人对于自己在*环境中应该有什么样的行为反响的认识。角色期待:是指别人认为你在一个特定的情景中应该做出什么样的行为反响。群体凝聚力:是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。群体促进效应社会惰化:是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作是更努力。协同效应:是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。群体压力:实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。上行沟通:一方面是指在下行沟通的同时，下级人员以反响的形式对下行沟通的信息作出反映；另一方面是指下级人员将自己对组织管理、工作和其他信息向上级反映的过程。群体思维:是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢送的观点得不出客观的评价。群体转移:是指讨论课选择的方案进展决策的过程，群体成员倾向于夸张自己最初的立场和观点，在*些情况下慎重态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。脑力激荡法:也叫头脑风暴法，意思是克制互动群体中产生的阻碍创造性方案形成的从众压力。命名小组技术:是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，这就是命名一次的含义。人际关系:人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。人际反响特质:人们在人际关系中有自己独特的反响倾向，这种倾向就是人际反响特质。关系分析:是指吧莫里诺的社会测量的容加以扩大并加上主观判断工程以分析人际关系的方法。合作:是指人们为了实现*个共同目标而进展的协同活动。竞争:是指与合作相对立的行为，人们为了各不一样的目的而进展的活动，或为了同一个目的，但在到达目的的过程中必须损害或牺牲对方的利益的行为。群体间互动:是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以*种群体关系为根底的，它是连接两个不同的组织群体的桥梁。协作:是指冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。回避:是指一个人可能一时到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。竞争策略：也叫强制策略，只是一种不合作的方式，通过竞争，必然为了一部人的利益而牺牲另一局部人的利益。合作策略：是比拟开诚布公的策略，能够使冲突双方的利益都得到满足。:迁就策略:主要是一种合作的倾向，以牺牲自己的利益为代价去满足被人的利益。领导:是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。领导者:是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。是组织的“关键角色〞，是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。正式领导:是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。非正式领导:是指领导者不是考组织所赋予的职权，而是靠自身的特长而产生的实际影响力进展的领导行为授权:是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级在一定的监视下，有相当的行为自主权。有效领导的行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能做出正确的决定。奖罚:就是通过对符合方案的行为进展奖励，对不符合方案的行为实施惩罚，以保证领导活动的既定方向。领导素质:一般是指领导者自身的在条件，即在领导过程中表现主来的气质、能力、品质等个人特征。个性性格构造:是指具备不同个性性格的领导者在领导班子中的组成配合情况或构造比例。集权型领导方式:是指领导者个人决定一切，然后布置下属的管理方式。性管理方式:是指领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益，然后做出决策的领导方式。放任型领导方式:是指管理者听之任之撒手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。决策:是在一定的环境条件下，从假设干可行的备选方案中选取实现既定目标的最正确方案。动机:按照心理学的解释，动机是引起*种行为，维持改行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。鼓励:首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过*些部或外部刺激，使人发奋起来，驱使人去实现目标。鼓励机制:是为到达鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规、文化理念以及相应的组织机构、鼓励措施的总和。企业形象：是指社会主义商品经济条件下，一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象。组织构造:是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的构造模式。组织部构造:是指组织各要素的排列组合方式，是组织部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。组织体制是组织构造中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。:管理信息:是反映领导活动和领导对象的特征及其开展变化情况的各种消息、情报、资料、数据等的统计。决策程序:是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是柯决策的一个重要组成局部。非正式群体:是那些既没有正式构造，也不是由组织确定的联盟，他们是人们为了满足社会交往的需要咋工作环境中自然形成的。组织行为学1.组织的定义及其特点定义：为了实现一定的目标，运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体。特点：1，由个人与群体组成2，有目标3，通过专业分工和协调合作来实现目标组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及构造对组织部行为的影响，目标是应用这些知识改善组织绩效。〔组织行为学是一门研究分析组织中的工作行为的学科，它分析个体、群体、组织等不同水平的因素对人们工作行为的影响规律，并以此为根底，指导组织中的管理工作，提高工作效率与效能。〕组织行为学常用的研究方法：实验法、案件分析法、调查法、历史分析法、观察法、心理测验法、定性与定量法、情景模拟法、系统法组织行为学的研究变量：自变量：假定引起因变量变化的原因。个体水平的自变量：年龄、性别、婚姻、人格特征、价值观与态度、能力群体水平的自变量：沟通模式、领导方式、团体、群体冲突组织水平的自变量：组织构造、组织设计、组织规模、组织文化因变量：受自变量影响而发生变化的反响变量。组织行为学中，常见的因变量有：生产率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。生产率：包括效果和效率的一种衡量指标。效果：实现目标效率：以最低的本钱完成输入向输出的转换霍桑实验：实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。霍桑实验最大的奉献：1〕在于否认了“经济人〞的假设，提出“社会人〞的观点。2〕第二个理论是“士气理论〞士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的根底，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。3〕“非正式群体理论〞在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规，对人的行为起着调节和控制作用。管理者的角色功能〔明茨伯格〕1〕人际关系角色：头面人物、领导者、联络者2〕信息传递角色：监控者、传播者、发言人3〕决策制定角色：创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者7.管理者的技能：诊断技能、概念技能、人际技能、技术技能8.近代人性假设理论：1〕经济人假设——*理论〔1〕人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。〔2〕经济诱因在组织的控制下，人被动地在组织的操纵、鼓励和控制下从事工作〔3〕人以一种符合理性的、精打细算的方式行事。〔4〕人的感情是非理性，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制感情。​2)社会人假设——超Y理论〔1〕人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事的关系可以获得根本的认同感。〔2〕工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。〔3〕非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。〔4〕人们最期望于领导能成认并能满足他们的社会需要。3)自我实现人假设——Y理论〔1〕人的需要有低级和高级的区别，目的是到达自我实现的需要而寻求工作上的意义。〔2〕人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，开展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境。〔3〕人们能够自我刺激和自我控制，外来的鼓励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。〔4〕个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的。在适当的条件下，个人应调整自己的目标使之与组织目标配合。4)复杂人假设——超Y理论〔1〕每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。〔2〕一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经历交互的结果。〔3〕人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。​〔4〕一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及与同事相处的状况都可能产生影响。〔5〕人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反响。1〕知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，是人脑对刺激物各种属性和各个局部的整体反映。2〕知觉的根本特征：1.理解性，依据过去的经历理解外界信息并赋予意义。2.选择性，选择局部信息进展加工，不同的背景不同的结果。3.整体性，知觉结论不是零散的个别属性，而是具有一定构造的整体形象。包括连续性规律，接近性规律，封闭性规律和相似性规律。3〕影响知觉的因素：知觉者、知觉对象、情景4〕社会知觉：是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。5〕社会知觉存在种种偏见，主要有以下几种：P57〔1〕首因效应；〔2〕晕轮效应；〔3〕近因效应；最后给人留下的印象〔4〕定型效应；=刻板印象〔5〕投射产生错误知觉的原因：1、人们知觉器官认识事物上的局限性2、根据过去的经历，感知眼前变化了的事物。10.印象管理与招聘面试1〕求职者印象管理措施：意见遵从：赞同主考官的观点抬举他人：述他人的优点非语言行为：自我包装：简历包装合理化理由：离职原因事前声明：工作承诺2〕作为招聘者的应对措施：面试前：熟悉岗位要求；把握自己的印象管理方式面试中：控制时间；和诚信提示；问卷测量；面试后：调整印象管理能力的比重；适当延长实习期；归因理论〔1〕归因于行为：不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。〔2〕归因于行为者的知觉对象：员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间〔3〕归因于行为产生的环境：今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误如何归因〔归因的参照点〕归因的参照点〔1〕一致性〔区别性〕，是指行为者的行为是否与其他人的行为一致；大家都是这样吗.如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。〔2〕一贯性，是指行为者在其他情境下是否也如此；他总是这样吗〔3〕特殊性，是指行为者的行为指向是否具有持续性。指当事人的行为是否反常，他在不同的情境下也是这样吗.三个维度：因-外因稳定-不稳定可控-不可控12.气质可分为四种典型的类型。胆汁质〔急躁型〕表现为精力充分，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。多血质〔活泼型〕表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质〔怡静型〕表现为稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。抑郁型〔神经质〕表现为心感情体验丰富，但孤僻害怕，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。气质分类的理论依据：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。价值观：个人对周围的客观事物〔包括人、事、物〕的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人根本的信念与判断。价值观类型：1〕终极价值观:理想的终极存在状态，个体愿意用他的整个生命去实现的目标；2〕工具价值观:个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。态度：关于物体、人物和事件的评价性述，反映了一个人对于*一对象的心感受。态度的类型：工作满意度工作参与组织承诺组织支持感员工敬业度鼓励理论鼓励：持续激发人的动机的心理过程。鼓励人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。需要：当缺乏或期待*种结果而产生的心理状态。〔对象分物质需要，精神需要；起源分生理性，社会性；需要满足来源分：外在性，在性〕动机：指人从事*种活动、为*一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。1〕容型鼓励理论：主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。包括:马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论〞、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论〔1〕马斯洛的需要层次论：生理、平安、归属、自尊、自我实现〔2〕赫茨伯格的“双因素论〞：〔鼓励因素和保健因素〕鼓励因素：能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作容严密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意〞保健因素：促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。鼓励因素包括：①工作富有成就感；②工作成绩能得到成认；③工作本身富有挑战性；④职务上的责任感；⑤个人开展〔成长、晋升〕的可能性。保健因素包括：①公司的政策与行政管理；②技术监视系统；③人际关系；④工资；⑤工作环境条件〔3〕阿尔德佛的ERG理论：生存需要〔Ｅ〕关系需要〔Ｒ〕成长需要〔Ｇ〕〔4〕麦克利兰的需要理论：权力需要归属需要成就需要2〕过程型鼓励理论：着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进展研究包括:弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论群体及群体功能1〕群体的概念必须包含以下几个方面： 〔1〕群体由两个或更多的个体组成 〔2〕群体成员具有共同的行为规 〔3〕群体成员应具有明确的群体意识〔4〕群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用〔5〕群体成员有共同的目标和不同的分工2〕正式群体与非正式群体——按构造和功能分 正式群体：由一定的社会组织认可的，有组织正式明文规定的，群体成员有固定编制的，有明确的权利和义务的，有明确的职责分工的群体。非正式群体：指一种没有正式明文规定的，群体成员没有固定编制的，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩的，是在心理、动机一致的根底上自发形成的群体。非正式群体的特点：①自发性②不稳定性③中心人物作用大④心理认同感、归属感和聚力较强⑤信息沟通快⑥成员的重叠性3〕群体的开展阶段：五阶段论：形成阶段、震荡阶段、规化阶段、执行任务阶段、中止阶段建立到成熟的四阶段论：相互接纳、沟通和决策、鼓励和生产率、控制和组织4〕群体的功能 〔1〕完成组织所赋予的根本任务〔1＋1>2〕 〔2〕满足群体成员的心理需求1获得平安感2满足归属需要3满足自尊的需求4增加自信5增加力量感6获得情感7增加社会性5〕群体的效应〔1〕社会助长效应：指群体成员有促进、集体效率的效应〔2〕社会致弱效应：指群体成员受到群体压力的影响阻碍自身能力的发挥，降低工作效率。和个体心理特征以及对活动的熟练程度有关。社会惰化效应：指个体在群体中的工作成果不如单独一个人工作时则好的一种倾向。和制度公平性以及职责不清有关。社会趋同效应：也称为社会标准化倾向，指群体成员在群体规的效应下，缩短差距，而趋向于一样的意见、观点和行为倾向。由个体关注自身利益，个体受感染和盲从，以及躯体压力的影响有关。从众效应：个体在群体的压力下，改变自己的观点，在意见和行为上保持与群体其他成员一致的现象。补充：影响因素：个人：智力、情绪的稳定性、自我概念、人际关系、价值观、个人的受暗示性、服从性、态度等群体：群体的作用〔满足个体需要的程度〕、群体的组成成员的地位、能力、经历等〕、组织气氛〔是否容忍个人意见〕群体聚力等情境因素：问题的性质、个体对群体的依赖性、外界对群体的支持度6〕群体动力影响因素〔凝聚力〕：群体成员对利益的认识、领导方式、信息的沟通、达成目标的情况、心理相容性、群体在组织中的地位、成员对群体的依赖性、群体与外部环境的关系、群体规模、群体成员的心理满足感、成员的共同性7〕群体凝聚力：是群体对成员的吸引力，它既包括群体对成员的吸引程度，又包括群体成员之间的相互吸引力。8〕群体决策技术：〔1〕头脑风暴法〔2〕德尔菲法列〔3〕名团体法〔4〕电子会议法9〕群体规的功能or作用：〔1〕群体行为的维系功能〔2〕群体行为的评价和标准功能〔3〕群体行为的动力功能〔4〕群体行为的导向功能10〕群体人际关系人际关系〔社会心理学〕：人们在交往过程中所形成的心理关系。影响人际吸引的因素：相貌、能力、个人品质、相似性或互补性、正面的互动〔赞美、倾听〕冲突1〕冲突的过程：阶段1潜在的对立，存在可能产生冲突的条件阶段2认知和情感投入阶段3行为意向阶段4行为阶段5结果2〕冲突的类型：〔1〕人际冲突：不同的认识、不同的价值观、不同的信息来源、不同的思想意识、不同的心理行为习惯都会起冲突〔2〕群体冲突：工作、资源、奖励、沟通原因都会造成这类冲突3〕冲突管理〔处理冲突的策略〕运用竞争、运用回避、运用迁就、运用协作、运用折中、调解、仲裁、沟通、教育、转移、重组、变革。4〕合作：是指个体之间、群体之间或组织之间为了共同的目标和利益互相帮助、协同活动的行为模式。竞争：是指个体之间、群体之间或组织之间在朝向同一个目标努力的过程中，尽可能使自己的收益最大化，并且通常以不顾对方的利益或损害对方的利益为代价。*影响竞争与合作的因素：〔1〕奖励的规则〔2〕沟通〔3〕奖励的方式〔4〕互惠性〔5〕信任〔6〕个性倾向沟通1〕沟通是指人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。不仅指意义被传达，而且指意义必须被理解。2〕沟通的功能：〔1〕控制：通过不同的方式来控制员工的行为，但员工们必须遵守组织中的权力等级和正式的指导方针〔2〕鼓励：工作群体是主要的社交成所，群体成员通过沟通来获得工作的鼓励〔3〕情绪表达：员工通过群体间的沟通来表达自己的满足感和挫折感〔4〕信息：为个体和群体提供决策所需的信息3〕沟通的方式分类：〔1〕正式途径：由上而下的沟通〔下行沟通〕1定义：是指信息从组织上级直接向下级传递，表现上级对下级的通知、指示、命令协调以及绩效评价等2优点：协调组织各层级之间的关系，增强层级之间的联系。3缺点：容易形成“权力气氛〞影响士气，而且，由于曲解、误解或搁置等因素，所传送的信息会逐步减少和歪曲。由下而上的沟通〔上行沟通〕1定义：是指员工向上级报告工作情况，提出自己的意见和建议，表达自己的态度等。2优点：使得管理者经常了解到员工对他们的工作、同事和组织的总体感觉是什么，管理者还依赖于这种沟通了解到哪些工作需要改进。另外，给员工提供了一个表达意见、释放情绪的时机，让员工感到上级对自己的重视，工作积极性会大大提高。3缺点：除非管理人员非常鼓励，否则此种方式很容易受阻，尤其是在大规模、多层级的组织中，信息很容易被层层过滤并延误，出现报喜不报忧。平行沟通定义：水平沟通是指组织构造中处于同一层级或个人间的沟通，属于横向沟通，通常具有业务协调作用。斜向沟通定义：指不属于同一组织层级或个人问题的沟通围：在直线部门与参谋部门之间，如果参谋人员拥有职能职权时，便常有斜向沟通。非正式途径：小道消息4〕沟通中的障碍：〔1〕信息表达的障碍〔2〕信息传递的障碍〔3〕信息接收和理解方面的障碍领导1〕领导的定义名词领导：领导者--利用影响力带着人们实现组织目标的人动词领导：领导工作〔领导职能)--利用影响力鼓励和引导人们去实现组织目标的过程。2〕领导三要素：领导必须有部下或追随者领导者拥有影响追随者的能力或力量领导的目的是通过影响追随者来到达组织的目标领导者的6种影响力：法定权、强制权、奖惩权、专家权、参照权、信息权领导特质理论1传统的特质理论：主要观点：天赋决定论--领导者具有*些固有的特质，这些特质是与生俱来的；只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。2现代特质论：主要观点：领导者的特质是在日常实践中逐渐形成的，可以通过训练和培养加以造就。领导特质论的批判：没有列出一个权威的领导特征表没有重视情境因素的作用对最重要的特质确定比拟主观，很难区分特质的优先顺序5〕领导行为理论领导者最重要的方面不在于领导者的个人素质，而是在各种不同的环境下领导者做些什么，有效的领导者以他们不同的行为区别于其他领导者。〔1〕三种领导风格：专制型、型、放任型、关系导向型、任务导向型、乡村俱乐部型〔对员工无微不至〕、贫乏型〔以最小的努力完成工作〕、团队型6〕领导权变理论1〕随着被领导者和环境的变化，领导行为不存在固定的模式。2〕影响领导方式的因素:组织性质〔军队与研究所〕;领导者与被领导者的能力与相互关系;任务的复杂程度与紧急程度；领导者职权〔国企和民企〕；社会文化3〕菲德勒权变领导理论的应用:提高领导效率1改变领导风格：改变领导者的个性和领导方式。2改变领导情景：①改变领导者同下属的关系,如改变下属的组成,使下属在经历、文化水平、技术专长等方面同领导者更适应;②改变任务构造性的上下。如详细规定工作的容或只作一般指示:③改变领导者的职权,如由更高级领导授予领导者更大的权力等。7〕“团队〞开展不同阶段需要的领导风格：形成阶段---------指导型的领导风格震荡阶段-----影响型的领导风格规阶段------参与型的领导风格执行阶段---授权型领导风格8〕领导理论新观点：变革型领导理论、领导魅力理论、领导者-成员交换理论、自我领导理论1变革型领导：通过个人魅力对追随者进展个人关心与智力上的开发，以到达更高层次的目标；让人们对目标感到兴奋，说服他们跟随你到达目标。2交易型领导：通过澄清工作角色或工作事实，为下属建立实现目标的鼓励机制；实际和组员达成的是交易：“如果你做这份工作，我会付给你报酬、加薪或其他一些补偿。〞3下属充分信任领导者信仰的正确性，承受领导者的信仰；无条件地承受、热爱并服从领导者；认同领导者并模仿其行为；对于实现组织目标具有使命感4领导者—成员交换理论〔LM*〕领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不同风格的领导。5自我领导理论：人人皆是领导者名词解释1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。▲2.行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。▲3.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反响规律性的科学。4.测验的信度：即可靠信，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的真确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。5.准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进展的实验。6.感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的根底。7.知觉：是在感觉的根底上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。8.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。9.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。▲10.知觉归类：指知觉对象的组合原则，也就是按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反映的知觉。11.晕轮效应：是一种一点概面的思想方法。它以事物的*一个特性为依据，而无视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。12.归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为。13.价值观：是人们对客观事物〔包括人、物、事〕在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成局部，是指导人们行为的准则。▲14.工作生活质量价值观：这是20世纪70年代兴起的一种最新的经营管理价值观。它倾向在确定企业利润水平时，不仅要考虑各方面的利益，同时要考虑企业应承当的社会责任，目光不能只注意产品的质量，更应注意工作的质量和生活的质量。15.组织认同感：员工主动把组织提升到同舟共济的高度，即使在面对批评时也会维护组织声誉，并愿意为组织牺牲个人利益。16.态度：是个人对*一对象所持有的评价和行为倾向。17.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。18.工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。▲19.个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。▲20.气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。21.能力：是个人顺利完成*种活动所必备的心理特征。22.性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。23.控制方位论：是指个人行为能否到达*种结果靠那方面原因控制的看法。▲24.创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。▲25.群体构造：指群体成员的组成成分，从不同角度加以划分，如：年龄构造、知识构造、能力构造、专业构造、性格构造。26.事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的开展道路。▲27.事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的开展道路，作出设想和方案的过程。28.事业生涯的开发：是指为到达事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进展的知识、能力专业和技术的开发性〔培训、教育〕活动。29.事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进展设计、规划、实施和监控的过程。▲30.职业锚：在职业选择时你所执着的一种价值观或关注焦点。31.群体：是指为了实现*个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。▲32.正式群体：是指由组织构造确定的、职务分配很明确的群体。▲33.非正式群体：是那些既没有正式构造、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。▲34.群体规：让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。35.角色：是指人们对*个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。▲36.角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。37.角色知觉：是指一个人对于自己在*种环境中应该有什么样的行为反响的认识。38.角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反响。▲39.群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。▲40.群体助长〔群体促进〕：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。▲41.社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。▲42.协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。▲43.正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的构造和功能特性进展沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。▲44.选择性知觉：在沟通过程中，承受者会根据自己的需要、动机、经历、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。45.群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢送的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。▲46.群体转移：是指讨论可选择的方案进展决策的过程，群体成员倾向于夸张自己最初的立场和观点，在*些情况下慎重的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。▲47.人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。48.合作：是指人们为了实现*个共同目标而进展的协同活动。49.竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不一样的目的而进展的活动，或为了同一个目的，但在到达目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。50.群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。51.冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。▲52.协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。53.回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。54.迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。55.领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。▲56.领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。57.正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。▲58.非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进展的领导活动。▲59.权力：是一种支配力，自从人类社会有了登机观念和意识，权利就作为社会生活和组织运转的核心而普遍存在着。60.授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监视下，有相当的行动自主权。▲61.有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。62.满意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。63.领导素质：是指领导者自身的在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。▲64.领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比拟固定和经常使用的行为方式和方法的总和。▲65.领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。66.领导权变论：权变理论又称应变理论或情景理论。20世纪40年代以来，人们开场认识到，领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。67.决策：是在一定的环境条件下，从假设干可行的备选方案中选取实现既定目标的最正确方案。▲68.动机：是引起*种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。▲69.优势动机：整个动机构造中，总只有*一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就成为了优势动机。70.习得动机：不是生来就有，而是通过后天学习得来，并且是可以改变的。这类动机包括：权力、成就、情谊动机等。71.鼓励因素：能够使人们产生工作满意感的这一类因素。包括：工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的开展前途、个人成长开展的时机。72.保健因素：促使人们产生不满意的因素。包括：公司的政策和制度、技术监视、与上级之间的人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作条件。73.目标：就是期望到达的成就和结果，也是行为的导向。74.鼓励：通过*些部或外部刺激，是人发奋起来，驱使人去实现目标。▲75.激发力量〔激发水平〕M：即调动一个人的积极性，激发其在潜力的强度。76.目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。▲77.期望值E：是指采取*种行为可能导致的结果和*种需要的概率，即采取*种行为对实现目标可能性的大小。78.公平差异阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差异的比值。79.鼓励机制：是为了到达鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规、文化理念以及相应的组织机构、鼓励措施的总和。▲80.组织构造：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的构造模式。81.组织部构造：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。82.管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监视的下属数目。83.管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向构造的等级层次。▲84.组织构造：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的构造模式。85.企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。86.文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。87.组织构造合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。88.事业部制：是一个企业对拥有独立产品市场、独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织构造形式。89.超事业部制：又称为“部门执行制〞，适应于规模超大型化的组织，是在原事业部上面再增加一层管理机构的形式。90.矩阵制：是由两套管理系统相结合而形成的长方形组织构造，是在支线职能制垂直形态组织系统的根底上，加上一套为完成*项任务而暂时设立的横向工程系统，是一种“非长期固定〞的组织。91.虚拟构造制：也称为网络组织，实质是：仅设立可发挥其主要职能的核心组织，而将其他职能委托给其他组织。92.组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的根本程序和制度。93.解冻：是指鼓励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，承受新的观念和思想。94.改变：是指通过对认同和在化等方式，使成员形成新的态度并承受和学会新的行为。95.冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久局部的过程。96.方案变革：是指对所诊断的问题统筹兼顾，进展广泛而系统的研究之后做出全局规划，然后有方案有步骤的实施，将变革与组织政策，工作制度及管理方式的调整和人员培训同时进展。97.改进变革：是指对所诊断的问题进展结症性分析、调整或修补，是为维系组织**运行的一种经常采取的变革方式。98.突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期必须按时完成变革。99.渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。100.管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织构造〔包括职能构造、部门构造、责权构造〕、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。101.组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期开展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规的总和。102.主文化：是由大多数组织成员认可的核心价值观体系。通常我们所说的组织文化就是组织的主文化。103.亚文化：是指大组织部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性“价值观〞。简答题如何正确理解组织的涵义.答：具体地说，对组织的涵义的理解应把握以下几个要点：(1)组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。(2)组织是相对静态的人群社会实体单位。(3)组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。(4)组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团队意识和精神的结合体。(5)组织是一个投入产出的系统。(6)组织是物的系统、人的系统和社会环境相结合的社会技术系统。根据费恰特的观点，文化的主要功能有哪几点.答:费恰特指出,文化的功能有以下五点:(1)文化是区别不同社会的标志.(2)文化使一个社会的价值观更系统化.(3)文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的根底.(4)文化对社会构造提供材料和蓝图.(5)社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性与性格.简述组织行为学两重性的主要表现.答：组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。这种两重性主要由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。(1)是多学科性决定的。(2)是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。(3)是由管理的两重性所决定。简述组织行为学应用性的主要表现.答：组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。它在应用理论科学原理的根底上，探索和提醒组织中人的心理与行为规律性，在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是严密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。人的行为特点有哪些.答1)具有适应性(2)具有多样性(3)具有动态性(4)具有可控性(5)人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境互相作用的结果和表现。简述参与观察法的优缺点?答:采用参与观察法的好处是研究人员以组织成员的身份去观察,使被观察者防止伪装或做作,从而使观察到的资料较为可靠有效,存在的问题有两个:一是由于亲自投入现场作观察者,可能会影响到研究者的客观性,而非参与观察法就较为客观.二是在观察别人时,会使别人感到很不自然,如假设要使被观察者不知道是观察他们的行为,就得创造一种观察条件,这是不太容易做好的.调查法分几种?各自的优缺点是什么?答:调查法主要是了解被调查者对于*一事物的想法,感情和满意度.一般有三种具体的调查方法:面谈法,调查法,问卷调查法.面谈法优点是信息的回收率高达80%-95%之间,而且由于面对面地谈话,调查才可以作解释,因而所得的反响也较丰富,确切.但是,因为面对面谈话往往会给人增加心理负荷,使人容易产生防御心理.所以要求研究者应具备一定的谈话技巧.调查法优点是花钱费时不多,能调查教多的人;缺点是不像面谈法那样可以采用多种方式详细询问和解释问题,使被调查者对问题不发生误解.问卷调查法可以在很大的围进展调查,而且花钱费时不多,这种调查又可分两种:一种是书信邮寄问卷调查法;一种是直接现场问卷调查法.前者的缺点是回收率较低,而后者直接现场问卷调查法,回收率高,但花的人力和时间又会较多.研究结果的统计分析法一般包括哪几种?答1)集中趋势分析;(2)离中趋势分析;(3)抉择分析(4)相关分析(5)因素分析影响知觉选择的因素有哪些?答:影响知觉选择的因素有:(1)客观因素.知觉是对客观事物有各种属性的综合整体反映.因此,作为知觉对象的客观事物本身的特点,首先决定着人的知觉选择,这种客观事物的特点包括:形状的大小,强度的上下,比照性的强弱,变化的快慢和重复次数的多少等等.(2)主观因素.在知觉选择的影响因素中,除了上述诸客观因素以外,还有许多主观因素.所闻主观因素就是指观察者自身存在的那局部知觉选择影响因素,它包括:观察者的兴趣,需要和动机,个性和经历等.影响知觉的因素是什么?答1)知觉对象与背景的不同配合.(2)知觉归类.简述产生错误知觉的原因.答:由于人们的需要,经历和思想方法诸方面的差异,常常造成人们的知觉和客观事物不一致,知觉不能全面地反映客观事物的实际.这就叫知觉的错误或错误的知觉,或知觉的歪曲或知觉的偏见,主要有四种:(1)知觉防御(2)首因效应(3)晕轮效应(4)投射简述*理论的要点及相应的领导行为?答:*理论中领导者对被领导者的看法;(1)一般人的本性是不喜欢工作,因此,总设法逃避工作;(2)极大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿承受他人的领导与指挥.(3)对自身经济的平安的需要看得高于一切.(4)以自我为中心,对组织的目标漠不关心.(5)人习惯于守旧,反对变革.(6)人缺乏理性,容易受人的欺骗和煽动,常有盲从举动等.相应的领导方式与领导行为;(1)由于上述观点把职工看做机器一样消极被动的工具,因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度和方法,运用领导者的权利和严格的控制系统,来指挥监视职工行为,保证组织目标的实现.(2)把金钱当成一种最主要的鼓励手段,把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施.(3)总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式.简述Y理论的要点和相应的领导行为?答:Y理论中领导者对领导者的看法:(1)人并非生来就是懒惰的,要求工作是人的本能,人们从事工作如游戏和休息一样自然;(2)在适宜的条件下,人们不仅愿意承当一窍不通的责任,而且还追求责任.(3)人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只有领导上安排得当,个人的目标与组织的目标能够相统一的;(4)人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人的组织的目标.(5)人们把工作取得成就看做是一种最大的降酬,他们从完成工作任务中得到极大的满足.(6)大多数人均具有较高的想象力和创造性,能够妥善地解决组织的各种问题,并且潜能只是局部发挥.相应的领导方式与领导行为;(1)领导者的任务是给职工安排具有吸引或富有意义的工作,把每个人的指挥能力发挥出来.(2)重视人的个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要;(3)实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务.(4)鼓励职工进展自我工作成绩的评价;(5)总之是用"启发与诱导"代替"命令与服从",用信任代替监视,用"分权与授权"代替"集权".价值是如何分类的?答:按人员的不同对象划分,价值观可以分为个人价值观,集体价值观,社会价值观;按有无价值的不同标准划分,可以分为理性价值观,经济性价值观,政治性价值观,社会性价值观,审美性价值观,性价值观.按不同的行为方式来划分,可以分为反响性价值观,忠诚型,自我中心型,顺从型,权术型,社交中心型,现实主义型,按照经营管理所追求的不同目标来分,可以分最大利润价值观,委托管理价值观,工作生活质量价值观.简述价值观在管理中的作用?答1)价值观是指导人们行为的准则.(2)管理者在了解每个员工价值观差异的根底上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效.(3)价值观也是形成企业经营管理行为的根底,在不同地区不同国家办企业,一定要对各国经营管理的价值观进展比拟研究,考虑到各国价值观差异来生产产品,提供效劳,建立该地区,该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式,这样才能保证企业提高竞争力,长盛不衰.(4)价值观还可以作为招聘录用新员工,提升新的管理者的标准之一.简述创造性行为的特点?答1)首创性(不是重复).;(2)有用性;(3)适应性(4)主动性.创造性行为的类型有哪些?答:创造性行为的类型有:技术创造型的创造性行为;科学发现型创造性行为;艺术塑造型创造性行为;组织管理性的创造性行为.创造性行为人员是如何进展主观特征的自我培养?答:纵观国外有创造性行为的人,他们成功的经历就是注意培养,使自己具有一系列善于创造的主观特征.(1)有明确的目标和宏伟的志向.(2)善于发现问题.(3)勤于思考.(4)富于灵活性.(5)善于应用.(6)怀有好奇心.(7)充满自信(8)坚持独立思考.(9)勇于坚持到底.简述组织怎样对职工进展事业生涯管理.答:组织对职工事业生涯管理的容包括:(1)鼓励和指导职工进展事业生涯设计和规划.(2)监视职工事业方案的执行,并及时向职工反响信息.(3)在招聘和选择的过程中,要考虑到现有的职工的事业方案情况,也要考虑到新员工的职业期望和兴趣,更要考虑到组织的要求和所提供的事业开展途径.(4)人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来.(5)定期的绩效考核和评价是对员工事业方案的监控.(6)组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动,帮助他们获得和提高其事业生涯开展所需的工作知识和工作技能,以便在事业生涯道路上顺利并实现事业生涯目标.事业生涯管理的特点有哪些?答1)个人和组织必须都承当一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理.2)必须有高质量信息管理工作.3)事业生涯管理是一种动态管理.简述事业生涯选择的步骤与方法.答:从个人的角度来讲,事业生涯的选择要经过两个重要步骤和相应的方法;(1)在了解自己的根底上选择职业和工作岗位.(2)对组织的了解和选择.对组织的了解设计到以下几个方面:a.对组织性质,构造,规模,经营管理状况,竞争能力,组织文化,领导风格等方面的了解.b.对组织部工作性质,工作任务,工作要求,工作条件等方面的情况的了解.c.对组织部开展时机,晋升途径,工作报酬方面情况的了解.职工事业生涯自我管理的容?答1)职工要学习和掌握对自己的事业生涯进展设计和规划的能力.(2)职工必须具备承受新知识,新技能的能力,在事业实践中不断提高自身专业水平和素质,更好地适应环境与改变环境,这是事业生涯自我管理的关键.(3)职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进展沟通和反响的能力.(4)职工必须学会对事业目标进展调整的能力.简述群体行为的根本模式?答:工作群体不可能孤立存在,他们是更大的组织的一局部,因此,每个工作群体要受到来自群体外部各种因素的影响,但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源.这包括群体成员的智慧才能和工作动机等,群体本身还有一个决定其成员的角色和规定的部构造,这些因素决定着群体部的相互作用模式和其他过程,最后,群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系,受群体所承当的任务类型的影响.群体构造如何影响群体行为的有效性答.群体构造变量包括正式领导,群体规模,群体构成等因素.(1)正式领导.(2)群体规模(3)群体构成群体规的一般类型是什么?答;就大多数工作群体而言,规还是可以划分出一般的类型:第一类群体规大多与群体绩效方面的活动有关.第二类群体规是群体成员的形象.第三类群体规为非正式的社交约定.第四类群体规与资源的分配有关.简述沟通过程的模型?答:沟通发生之前,必须存在一个意图,我们称之为"要被传递的信息".它在信息源与承受者之间传送.信息首先被编码,然后通过媒介物传送至承受者,由承受者将收到的信号转译回来.这样信息的意义就从一个人传给了另外一个人,沟通的过程包括:沟通信息源,编码,信息,通道,解码,承受者,反响.如何减少小道消息的消极影响?答1)公布进展重大决策的时间安排.(2)公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策或行为.(3)对目前的决策和未来的方案,强调其积极一面的同时,也指出不利的一面.(4)公开讨论事情可能的最差结局,这肯定比无言的猜想引起焦虑的程度低.影响群体思维的因素.答：影响群体思维的重要的中介因素是群体凝聚力，群体领导者的行为与外部人员的隔离者三个变量，经过研究，科研得出下面的结论：〔１〕凝聚力强的群体部讨论较多，能够带来更多信息，但这种群体是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难确定．(2)如果群体领导公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进展更多的讨论．(3)群体成员在讨论初期，应该防止表现出对*种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见，使群体很可能把这种方案做为最终的选择方案．(4)群体与外界的隔离会使部可选择和可选择和可评价的不同的方案减少.简述三种人际测量方法的异同?答:对于人际关系的测量已有多种形式,其中主要的是社会测量法,关系分析法,参照测量法.社会测量法要求群体的所有成员按照自己的愿望,自由的选择学习的劳动的或游戏的伙伴,选择的方法通常是书面答复以下问题.社会测量法测量人际关系,不仅涉及人们的互相喜欢,而且也涉及人们的不喜欢.塔吉乌里把莫里诺的社会测量的容加以扩大,加上主观判断工程,以此分析人际关系的方法就被称为关系分析.德林娜在莫里诺的社会测量的根底上,提出了参照测量.简述合作与竞争的形成.答:人们的合作与竞争行为都是在社会生活过程中形成的,是社会化的结果.人们之间之所以合作或竞争,主要是由他们之间的互相依赖关系的性质所决定的,我们可以把人们之间利害相依的关系分三类:一类是利害一致或者共同利益关系.第二类是冲突或利益矛盾关系.第三类是利害共存或混合利害关系.这种情况下人们的行为会表现出两面性.简述良好的人际关系在组织中的作用?答:良好的人际关系是群体凝聚力的根底,一个部门或组织的人际关系协调融洽,必然使这个单位的凝聚力提高,从而增加群体士气,提供劳动积极性.(2)良好的人际关系是保证员工身心**的重要条件.(3)它还影响员工的自我开展:a.人际关系影响工作绩效和员工的满意度.b.人际关系影响员工的身心**.c.人际关系影响员工的自我开展和自我完善.简述如何管理群体间互动.答：在管理群体互动方面，有很多方法可以选择；(1)规则与程序。(2)层次等级。(3)方案(4)联络员角色。(5)特别工作组.(6)工作团队。(7)综合部门。解决冲突的技巧有哪些?答：(1)问题解决(2)目标升级(3)资源开发(4)回避(5)缓和(6)折衷(7)官方命令(8)改变人的因素(9)改变构造因素说明领导的特征.答：领导的特征主要表现在以下三个方面：(1)从领导的地位和作用来看，领导是能够决定组织生存和开展的关键角色。(2)从领导的行为来看，领导是组织开展方向的指引者和人际关系行为的协调者，其实质是一种人与人之间的关系。(3)从领导的个性特征来看，领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特征的影响。简述领导的功能有哪些.答：领导功能是领导活动的重要组成局部，领导者通过实现以下功能来完成领导的根本任务。(1)创新功能.(2)鼓励功能.(3)组织功能。(4)沟通协调功能。(5)效劳功能。领导威信的作用是什么.答：威信是领导者在被领导者心目中的威望与信誉，他表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿地服从、追随、仿效的精神感召力。(1)决定领导者影响力的强弱。(2)提高领导效能的重要条件。(3)有利于推进组织变革。(4)有助于融洽领导者与被领导者的关系。(5)有利于吸引人才。企业家具备哪些能力?答:企业家能力主要包括:决策能力;组织能力;协调能力;创新能力;鼓励能力;应变能力;社交能力.简述领导层次对领导能力的特殊要求?答:不同层次的领导者因具备的素质构造也不一样,技术能力与领导层次成反比例关系.基层领导者的技术能力是最重要的.当一个领导者上升到较高的领导层级时,技术能力的重要性便趋于下降,而对行政管理能力的要求则逐步上升.交际能力对各级领导者都是重要的,但对中,低级领导以及同级领导者更为重要.因为中层与基层领导者要直接与上级,下属人员以及同级领导人员直接打交道.在组织高层,领导者处理人际关系的频率趋于下降,因而交际能力的重要性相应减弱.简述二元四分论中四种领导行为以及特点?答1)低规章,低协商.(2)低规章,高协商.(3)高规章,高协商.(4)高规章,低协商.型领导作风的特征是什么?答:所谓型管理方式,是指领导者发动下属中讨论,共同商议,集思广益,然后做出决策的领导方式,型领导方式的特征:(1)在决策过程中,领导者鼓励下属参加集体讨论,参与制定有关政策,决策权上下分享,领导者在其中加以诱导,鼓励,经过讨论之后解决问题,发布指令.(2)在领导过程中,领导者向下级公开信息资料,把尽可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决,实行双向沟通,帮助克制工作中的困难.(3)工作的分工由群体决定,工作的合作成员由自己选择,依据客观标准奖惩工作人员,但以表扬和鼓励为主.(4)领导者对被领导者的控制方式是的,上下级心理相容,领导者关心被领导者的需求,尊重它们的人格和权益.放任型领导作风的特征是什么?答:所谓放任型领导方式,是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么.都可以,是完全自由的管理方式,放任型领导方式表现出以下特点:(1)决策多由下级自行决定,领导者不参与,不插手工作方针和政策的制定,任由群体或个人自行决定.(2)在工作中,领导者只负责给下属提供工作所需要的条件,当下属请求工作或与其商量问题时,领导者只做简单问答,而不给指示,任凭下属自行其是.(3)任务需要分工或合作时,领导者不给予具体安排,表现出任其自流的状态.(4)对工作的成绩或今后的工作设想,除非下属成员主动要求,否则不予任何评价或指示,也不实行奖惩.权变理论认为,制约领导的有效性的因素有哪些?答1)领导者的特点.(2)被领导者的特点.(3)领导的情景.领导决策的原则有哪些?答1)信息健全原则;(2)可行性原则;(3)系统分析原则;(4)比照择优原则;(5)时效原则;(6)集体决策原则.如何进展方案的选择?答:方案选择就是要在既定的来自不同方面的几种方案中进展利弊,优劣比拟,然后选取其一或是综合成一.选择最正确方案的主要困难在于:目标冲突和未来的不确定性.常见的解决方案是:(1)根据目标的相对重要性派出先后次序,然后通过加权求和的方式将其综合成一个目标.或者将一些次要目标看做决策的限制条件,而是按主要目标到达最大来选择方案.(2)备选方案执行时间序列可以用决策树的方案予以形象化的描述,再现各个不同时间点上所作的决策的情况.简述领导决策的科学化?答:决策科学化的必要性是(1)组织超大规模开展的需要.(2)决策科学化是现代经济社会开展多变性的需要.(3)决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要.决策科学化的特征有:(1)决策思想科学化.a.合理的决策标准;b.有效的信息系统;c系统的决策观念.(2)决策程序科学化.主要含义有两层:a.决策程序是一个科学系统;b.有一整套科学技术做保障,使每个步骤到达科学化.(3)决策方法科学化.分析决策化与决策科学化的关系.答1)决策化是决策科学化的重要保证,没有健全的决策体制,决策科学化就不能实现.(2)决策化是决策科学化必不可少的前提条件.(3)决策化和决策科学化是任何有效的决策都必不可少的根底和先决条件.简述提高领导决策水平的常用方法?答:(1)选准决策目标.如何选准目标,尤其是组织的战略目标是提高决策水平的关键.(2)提高执行者对决策认可水平,执行者对决策的认可水平关系到达决策的执行效果,可通过以下方法提高对决策的认可水平.3)发挥外脑的作用.4)善于运用逆反意见.简述领导决策的程序?答:(1)发现问题;(2)确定目标;(3)核定价值准则;(4)拟定方案;(5)方案评估;(6)方案选择;(7)实验实证;(8)组织实施.按照心理学的分析，动机有哪几种机能.答：动机有三种机能；(1)始发机能(2)选择和导向机能(3)强化机能。动机产生的来源是什么.答：动机主要来源有二：一为在条件需要；二为外在条件刺激。(1)在条件需要是个体缺乏*种东西的程度。(2)外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。需要想动机行为转化需要经过哪些阶段.答：动机是在需要的根底上产生的，它的形成经过不同的阶段。(1)需要的程度在*种水平以上，才能成为动机并引起活动。(2)随着需要的不断增强，人们就能明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意识到可以通过什么手段来满足需要，这时意向转为愿望。(3)人的心理进入愿望阶段后，在一定的外界条件下就可能成为活动的动机并导致活动。简述行为的根本心理模式.答;心理学认为,当人产生*种需要而又未得到满足时,会产生一种紧不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧,不安心理就转化为动机,并在动机的推动下,进展满足需要的活动,向着目标前进.当他到达目标,需要得到满足,紧,不安就会消除,这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行为,这样周而复始,直到人的生命的终结.简述成就需要理论的容?答:成就需要理论是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种驱力，成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：(1)喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。(2)他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险。(3)他们强烈要求对其工作有明显的和不断反响。麦克里兰认为：有一半成功的时机往往最能鼓励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会鼓励人们去取得成就，追求成就的行为取决于三个因素：(1)动机强弱(2)期望大小(3)刺激性价值成就需要强烈的人往往具有高度的在工作鼓励，事业心特别强，外在鼓励对其作用相对教小，只要能为他们提供适宜的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，这样的人对任何企业，任何国家都非常重要。简述ERG理论的主要容?答:ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗提出的,他认为,在管理中将员工需要分为三类教为合理,即生存需要,互相关系需要,成长需要.ERG理论除关于需要的分类外,还包括三个根本观点:(1)各个层次的需要受到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望.(2)较低层次的需要得到的满足越多,就越渴望得到教高层次的需要.(3)如果较高层次的需要一再遭受挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足.在此,ERG理论不仅提出了需要层次的"满足上升"趋势,而且也指出了:挫折-倒退"的趋势,但是奥德弗不仅认为在低层需要得到满足或人们就会进到更高一级的需要上去,而且认为在低层需要得不到满时,也会转而寻求高一级的需要,同时在高级需求遭受挫折时,又会倒退到教低的需要层次,他还认为:在任何一个时间,人可以由一个或一个以上的需要产生作用,由低到高的顺序也并不一定那样严格,可以越级上升.根据期望理论谈谈如何有效地激发员工的动机?答:根据期望理论,假设想有效地激发职工的工作动机,必须处理好期望(E),工具(I)和效价(V)三者之间的关系.(1)努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须做出一定的工作绩效才有可能换取所向往的报酬,因此管理者需要做到两点:a.根据人的能力特长来分配工作,并通过知识和培训来提供工作能力,以保证员工能够胜任本职工作.b.制定切实可行的方案,排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素.(2)工作绩效与报酬的关系对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成就后获得适当的报酬,因此,管理人员要做到:a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制度;b.必须贯彻这种制度,说到做到,信守诺言,言必行,行必果.(3)报酬与满足需要的关系.如何改变员工的不公平感?答:企业员工不公平感按照起因划分,可以分为两种类型,即主观不公平感和客观不公平感.对此:(1)领导者应该尽可能公平无私地对待每一位员工,做到一视,一碗水端平.(2)进一步提高管理水平,加强和完善根底工作,使绩效考核评估有理有据,科学,有说服力.(3)改革不合理的规章制度,打破平均主义大锅饭的思想框架,坚持按劳分配,多劳多得的社会主义根底原则.(4)进展必要的思想教育,引导员工进展全面客观的比拟.简述三个鼓励过程模式?答:鼓励过程模式一指出,人具有不同强度的多种需要与愿望,受到这些需要和愿望引导的,特定的,目标明确的行为将会缓解与消除这些紧.当需要得到满足后,新的需要就会反响到下一个循环过程中去.鼓励过程模式二对模式一进一步的细化,认为需要引起动机,动机支配行为,行为的方式则是寻求目标以满足需要,它不仅反映了需要,动机,行为目标之关系,而且引入了得到了满足和受到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消极行为,增强了管理人员对有关鼓励过程的了解.鼓励过程模式三是从操作的角度着眼的,它将需要,动机,目标及报酬感觉结合起来,这种多阶段的鼓励模式,通过对绩效的自评来满足自豪感,以他人之评价来给予经济奖酬,当重新评价和需要未能得到满足时,鼓励过程需重复进展.简述宝钢五大鼓励的理论依据.答:宝钢的鼓励机制是以综合鼓励理论为根底的,其自主管理,支持鼓励能满足员工自我实现和成就需要,从工作的成长,开展,丰富,自主性,为员工提供了任务在鼓励;其主体鼓励,荣誉鼓励,关心鼓励中,急包含了绩效与奖酬挂钩的任务构造鼓励,又突出了任务完成了鼓励,把绩效本身的重要性,提高到主人公责任感的高度来认识,而不是只为了获取奖酬的工具手段,从而大大提高了这一局部的鼓励力量水平,这说明宝钢巨大经济效益的取得,决不仅仅依靠物质鼓励,与此同时,宝钢也对任务结果鼓励给予了足够的重视,使得每一局部鼓励都具有相当的水平,而三个局部任务在鼓励,任务完成鼓励,任务构造鼓励相辅相成,相得益彰,形成了高水平的鼓励机制.全员塑形法的主要容有哪些?答:全员塑形法分两步进展:(1)建立理想职工队伍,具体做法有:对全体员工进展形的培训,由全体员工结合本岗位工作制定岗位工作形象;经一个季度考核后不符合理想职工形象者离岗培训,全年均被评为理想职工者工厂授予该年度<<理想职工证书>>.(2)塑造企业形象.由于个人争当理想职工,企业生产经营成果显著,在此根底上设立三类:a.增益奖;b.增辉奖;c.争先奖.如何理解组织体制?答1)职权系统,即组织中的权力,地位和等级关系.(2)组织活动方式.不同的活动方式导致了组织的差异化,即部门化和级别化,两者共同构成了组织的正式构造.(3)任务分配方式,由社会分工引起的任务分配是组织构造精细化的标志.(4)组织活动的