员工管理与规章制度建立

员工管理与规章制度的制定金瑞古井大酒店餐饮部编制

规章制度与劳动合同之效力(一)休息休假之制度

（四）规章制度之制定修改程序

（五）绩效考核制度与非过失解约导读（二）工资调整与制度（三）用人单位劳动人事规章制度-是用人单位加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则其法律意义：规范管理，合法运营的安全阀绩效管理，提升经营水平的推进器预防节制劳动争议的调节器（一）规章制度与劳动合同的协调与补充或曰就业规则、雇佣规则，指供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则--ILO规章制度、集体合同、劳动合同劳动基准条件其他劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知2.docDescriptionofthecompany’ssubcontents结构组成主要内容规章劳动部97（338号）核心：绩效、工资、休息休假案例24：有劳动合同就不需要规章制度？江苏常州某民营企业HRM接受当地劳动局培训后，意识到企业制订规章制度的重要性总经理赞成生产部经理反对：几年来没有制度，生产经营依然顺利；有劳动合同，没必要；制度即约束企业也约束员工。。。专家分析与实务指南目前类型：无成文规定有行为规范无惩罚措施有行为规范有处罚措施

法律有我不必有国家授权我必有法律提示我细化T4(二)规章制度与劳动合同的相互关系

规章制度与劳动合同的区别案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理王，2007.12.29进入某外资公司合同期2年约定：据年底考核结果发放当年的年终奖2008年底，人事经理召集部分职工代表，协商制定新的年终奖制度并公示-2009.1.1双薪制2009.11.28公司通知王，合同12.28终止不续签。。。。

双方行为的效力高于单方行为司法解释（二）T16-规章与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者选择优先适用劳动合同的，人民法院应予支持

两者有冲突时，判案标准-劳动者请求；若劳动者无请求，人民法院依据法律法规或法理选择用人单位处理：直接约定规章制度为劳动合同附件；在劳动合同中约定指引性条款；依据规章制度及时变更劳动合同专家分析与实务指南（三）规章制制度在劳动争争议中的适用用何种规章制度度为仲裁或法法院承认？如何用好规章章制度的制定定权？规章制度是劳劳动合同制度度的依托还是是障碍？案例26：规规章制度在劳劳动争议案中中的作用吴，2006.07被聘聘为某商业银银行支行行长长助理约定：支行据据经营需要有有权调动其工工作岗位吴某某有权反映本本人意见但必必须服从调动动2007年底底，吴以购买买私房为由向向该行小金库库借款1万元元，一直未还还。第二年，，该行撤销吴吴职务，并书书面通知其到到下属营业部部工作，吴表表示异议。2008年12月，吴因因涉嫌职务侵侵占被逮捕。。2009年6月，检察院院作出不起诉诉决定书后，，吴被释放银银行据该行《《员工奖惩办办法》等规定定作出给予吴吴违纪解除劳劳动合同的处处理决定。吴遂申请仲裁裁。。。通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一).doc

2001T192008年废止的《企业职工奖惩条例》与本案中的银行《员工奖惩办法》的关系？

专家分析案例27：规规章制度的适适用刘某是上海某某大型国有公公司职工，2007.2，其与公司司订立了5年年期劳动合同同。2007.3，刘与朋友友外出办事，，向公司请假假7天，18天后回公司司上班。公司认为刘超超假11天，，属无故旷工工，据公司规规章制度，无无故旷工满10天应予除除名，对旷工工职工处以标标准工资15%的罚款，，报公司总经经理同意后，，正式作出除除名及罚款决决定。刘不服，申请请劳动仲裁仲裁如何裁决决？企业职工奖惩惩条例废止后后处理的不同同1.规章制度的规定要合法，2.规章制度的规定要具有公平合理性

3.规章制度的规定应符合法定的程序司法解释（一）2001T19T80实务指南二、规章制度度之绩效考核核规则（一）试用期期的考核制度度案例28试用用期考核不合合格辞退案（（略）设计试用期考考核应注意：：试用期业绩任任务与业绩考考核试用期解除的的法定依据和和法定条件考核不合格≠解约“试用期考核核合格后予以以转正”改写写。。。试用期解除是是否要告知工工会？T39（二）正式合合同期间的考考核制度1.不能胜任任工作与业绩绩目标制订smart原原则specific，measurable，accepted，realistic，timeline三重举证（不不能胜任；培培训or调岗岗；仍不能胜胜任）司法解释（一一）T13劳动争议调解解仲裁法T6案例29：不不能胜任工作作员工的认定定与管理（略略）不能胜任与失失职的异同实务指南业绩目标计划划由企业根据据经营计划、岗位职职责和员工能能力确定；业绩目标计划划制订应与员员工充分沟通，并并要求员工予予以确认；业绩目标计划划应明确而细细致，具有可可操作性；明确告知员工工无法完成目目标的法律后后果司法实践中：：要求业绩考核核量化、细化化、外化无法量化的主主观评估难以以被司法部门门采纳对员工工作情情况的笼统评评价难为司法法部门接受上级对下级的的评估难为司司法部门采纳纳2.不能胜任任工作的认定定与业绩考核核对具体工作是是否完成的较较易采纳客户意见可作作为判定依据据思考：“人际际沟通能力不不足，工作主主动性、责任任心差，影响响班组整体工工作成绩”能能否作为不能能胜任之依据据？-案例30劳办发1994-289号T26““不能胜任工工作”。。。。实务指南业绩考核评估估应将主观评评价与客观数数据相结合业业绩考核应应尽可能地收收集辅助材料料

业绩考核核应要求员工工确认，可将将事实调查和和性质认定环环节拆分针针对业绩考核核企业还应建建立相应的补补救机制3.不能胜任任工作员工的的处理与业绩绩改进绩效考核制度度要求明确：：每个岗位的具具体工作内容容任职资格绩效标准对考核不符合合要求的员工工，有适当的的处理方式以以达到改进绩绩效的目的案例31：不不能胜任工作作的员工拒绝绝调岗李先生几年前前经朋友介绍绍进入北京某某航空通信有有限公司工作作。近几年，李所所在的研发部部实行工作团团队制度，分分成三个研发发组。由于李的研发发能力欠缺，，2009年年6月，研发发部对三个组组考核，李不不合格。由于三个组的的组长均不愿愿意李加入其其团队，研发发部与公司人人事部和公司司售后服务部部协商，由人人事部发出通通知，调李至至售后服务部部，李在规定定的时间内没没去报到，人人事部多次敦敦促，李仍没没去。公司认定李的的行为构成了了连续旷工，，并依据公司司规章制度对对其发出了解解约通知书李不服。。。。专家分析与实实务指南调岗通知书应应注明：不能胜任工作作企业可将拒绝绝调岗行为规定为严重违违纪行为绩效改进:调岗培训（三点注注意）解约其他：协商商解约、调薪薪、合同变更更、合同终止止T40案例32：员员工被末位淘淘汰制度淘汰汰2009年7月，刘先生生应聘某电器器销售公司经经理后被正式式录用，其与与公司在劳动动合同中约定定销售业绩连连续3个月排排名末位时劳劳动合同自行行终止。后刘被末位淘淘汰，公司提提出劳动合同同已经终止，，刘应办理相相应离职手续续刘认为公司做做法不合理，，提出仲裁刘认为：合同同未到期提前前解除，没有有法律依据，，现请求裁决决公司支付经经济补偿金公司认为：淘淘汰是依据合合同之约定，，当约定的终终止条件出现现，合同即行行终止，而非非解除专家分析与实实务指南原有的劳动法法规定终止条件可约约定；劳动合同法规规定终止条件件为法定仅因表现末位位而将员工解聘与劳动合合同法规定相冲突改进:序列标准与业业绩标准结合合；岗位、级别、、薪酬结合；；T13-《劳动合同同法实施条例例》三、规章制度度之工资（一）工资管管理劳动合同法限限制了用人单单位工资分配配和水平确定定自主权要求明确约定定工资标准，，约定不明，，适用国家标标准改变用人单位位单方决定工工资为与员工工协商确定工工资1.工资管理理制度与用人人单位自主权权工资结构组合合设计应符合合法律规定和和适应人文环环境复合式工资结结构为首选：：固定工资明确确约定；浮动动工资与业绩绩考核相关，，数额不定，，约定按照业业绩考核发放放；效益下滑滑或员工业绩绩不佳时，可可调整业绩部部分的工资案例33：工工资支付的法法律规定江苏苏州某台台资企业，为为控制人力成成本特别是企企业流动人员员成本的开支支，在规章制制度中规定试试用期支付给给员工相当于于同岗位正式式职工工资50%的薪资资理由：新员工工主要是岗前前培训和教育育，不创造价价值还规定，试用用期暂不缴纳纳社保，如通通过考核，补补缴此制度实施5年来，没有有异议2010/2/1，制造造部小李因未未通过3个月月的试用期考考核，被企业业解除劳动合合同2010/2/12，小小李向当地劳劳动仲裁部门门提出申请。。。。专家分析工资支付形式式工资支付期限限工资支付程序序试用期工资标标准劳动法劳动合同法实务指南用人单位应知知采取合法的工工资支付形式式在合法周期内内支付工资兼顾公平原则则和效率原则则，奖勤罚懒懒发挥工会协调调作用，化解解欠薪危机对员工试用期期社保缴纳可可否采取变通通措施？T20T50--《《劳动法》T5-7T9-《工资支支付暂行规定定》劳动部(1995)五险一金缴纳纳比例参考一一览表案例34：如如何理解各地地规定的最低低工资标准陈女士是上海海某大型跨国国医药企业的的HR总监，，刚刚从亚太太区调任中国国区，她发现现：苏州工厂2010年2月月执行：960元上海总部及奉奉贤工厂2010年4月月：1120元北京分公司2010.7:960元元扣除项目也不不同：江苏含个人社社保，不含公公积金上海和北京不不含社保和公公积金病事假导致出出勤日工资低低于最低工资资是否合法？？工资扣除食宿宿费低于最低低工资是否合合法？专家分析一、最低工资资标准的内涵涵与特征劳动动者者在在法法定定或或劳劳动动合合同同约约定定的的工工作作时时间间内内提提供供了了正正常常劳劳动动的的前前提提下下，，用用人人单单位位依依法法应应当当支支付付的的最最低低劳劳动动报报酬酬是法法定定或或约约定定的的报报酬酬，，不不包包括括超超时时劳劳动动报报酬酬是正正常常劳劳动动报报酬酬，，不不包包括括特特殊殊岗岗位位津津贴贴是最最低低劳劳动动报报酬酬，，不不包包括括非非劳劳动动报报酬酬的的福福利利二、、员员工工缺缺勤勤是是否否受受到到最最低低工工资资标标准准约约束束分三三种种情情形形：：法定定缺缺勤勤-正正常常支支付付个人人主主观观原原因因缺缺勤勤（（旷旷工工、、事事假假））-低低于于标标准准支支付付个人人客客观观原原因因缺缺勤勤（（病病假假））不不到到低低于于标标准准最最低低工工资资的的80%三、、食食宿宿、、服服装装等等相相关关费费用用能能否否在在最最低低工工资资中中扣扣除除法律律无无明明确确规规定定实务务指指南南了解解和和掌掌握握最最低低工工资资标标准准月最最低低工工资资标标准准-全全日日制制就就业业劳劳动动者者小时时最最低低工工资资标标准准-非非全全日日制制熟悉悉各各地地最最低低工工资资标标准准扣扣除除范范围围掌握握各各地地区区规规定定是是否否允允许许异异地地适适用用最最低低工工资资标标准准根据据最最低低工工资资标标准准来来合合理理控控制制用用工工成成本本T3T13-劳劳动动和和社社会会保保障障部部《《最最低低工工资资规规定定》》案例例35：：员员工工加加班班加加点点工工资资计计算算基基数数可可否否自自行行约约定定江苏苏省省苏苏州州工工业业园园区区某某两两家家日日资资电电子子、、电电工工企企业业互互为为关关联联产产业业，，生生产产同同样样品品牌牌的的电电子子产产品品零零部部件件。。两两家家企企业业制制造造部部的的助助理理工工程程师师薪薪资资结结构构相相同同，，均均为为如如下下计计算算方方式式：：基基本本工工资资(2000元)＋岗岗位位补补贴贴（（1000元））＋＋浮浮动动绩绩效效工工资资（（0-500元））。。两两家家企企业业关关于于加加班班工工资资的的处处理理方方式式也也相相同同，，即即按按照照基基本本工工资资2000元作作为为加加班班费费的的计计算算基基数数。。不同同的的是是：：电电子子企企业业与与制制造造部部操操作作工工约约定定加加班班费费计计算算基基数数为为基基本本工工资资2000元，，而而电电工工企企业业与与操操作作工工则则没没有有此此种种约约定定。。随随后后，，两两企企业业分分别别有有一一名名员员工工离离职职，，并并同同时时对对企企业业此此种种加加班班费费计计算算方方式式表表示示异异议议。。两两名名员员工工同同时时向向当当地地劳劳动动监监察察部部门门投投诉诉。。问：：（（1）劳劳动动监监察察部部门门应应如如何何处处理理两两名名员员工工的的争争议议？？说说明明其其法法律律依依据据。。（（2分））（2）若若两两名名员员工工均均平平日日加加班班15天，，双双休休日日6天，，春春节节法法定定节节假假日日3天，，他他们们的的加加班班费费如如何何计计算算？？（（3分））（3）为为避避免免再再发发生生类类似似纠纠纷纷，，你你对对企企业业有有何何建建议议？？（（2分））专家家分分析析加班加加点工工资支支付标标准：：安排劳劳动者者延长长工作作时间间的，，支付付不低低于工工资的的１５５０％％的工工资报报酬；；休息日日安排排劳动动者工工作的的又不不能安安排补补休的的，支支付付不低低于工工资的的２０００％％的工工资报报酬；；法定休休假日日安排排劳动动者工工作的的，支支付不不低于于工资资的３３０００％的的工资资报酬酬。加班费费计算算基数数：按照劳劳动合合同约约定的的工资资标准准，不不得低低于最最低工工资标标准确定日日工资资及小小时工工资：：日工工资=约定定工资资÷21.75小时工工资=约定定工资资÷21.75÷8J:\ppt\labourlaw\关关于职职工全全年月月平均均工作作时间间和工工资折折算问问题的的通知知3.doc实务指指南调整员员工薪薪资模模式，，实行行复合合式薪薪资结结构在复合合制薪薪资结结构基基础上上，在在劳动动合同同中约约定加加班费费计算算基数数不同类类型员员工实实行综综合计计算工工时制制和不不定时时工作作制实行加加班审审批制制度实行加加班费费预发发制度度月工资资条北北京公公务员员2009年7元职务工工资：：380.00元级别工工资：：408.00元职务补补贴：：740.00元工作津津贴：：500.00元绩效奖奖金：：600.00元公有住住房租租金补补贴：：70.00元通讯工工具补补贴：：30.00元应发合合计：：2728.00元扣个人人所得得税：：11.65元住房公公积金金：479.00元扣款合合计：：490.65元实发合合计：：2237.35元补贴每季度度加班班费约约2000元过节费费每每次1000元(春节、、五一一、国国庆发发放)年底年年终奖奖约约10000元其他福福利折折合约约5000元年收入合计约58000元案例36：依依照规章制度度扣除员工工工资合法吗？？销售部李未完完成业绩指标标制造部陈违反反操作规程，，给企业带来来3万元损失失，被扣除损损失额5%工程部陈本月月请假5天，，扣除5天工工资专家分析个人不努力，，可扣工资，，不得低于最最低工资违反纪律或故故意、重大过过失给用人单单位造成损失失的，可扣工工资比例不能能超过月工资资20%请事假可扣除除未提供正常常劳动日对应应的工资实务指南加法与减法相相结合原则相关记录证据据保留原则损失计核适度度处理原则严格遵守法律律法规原则T16-劳动部《工工资支付暂行行规定》2.特殊情形形下的工资支支付规则病假工资特别职位类型型员工的工资资三期女工的工工资不同用工形式式的工资案例37：休休病假情形下下的工资案情略专家分析：企业依法缴纳纳社会保险，，并不意味着着免除其他义义务职工患病或非非因工负伤治治疗期间，企企业应当支付付病假工资，，工资标准可可低于最低工工资，但不能能低于其80%职工医疗期一一览表职工医疗期病病假工资一览览表案例38：提提出工资案员工要求公司司支付销售提提成公司主张销售售款未到帐，，提成无法支支付员工主张约到到提成公司主张款到到提成款未到，公司司要解约，公公司以“已不不是公司员工工”，无需追追讨应收款，，故不同意支支付提成问题：与员工约定款款到提成是否否有效？应如何处理员员工权利、义义务？专家分析提出工资制：：企业据员工业业绩的一定比比例计发员工工劳动报酬的的工资计算方方法款到提成制度度是否有效，，取决于用人人单位规章制制度或劳动合合同中的约定定以立法原则:提供了相应劳劳动则取得相相应的报酬；；员工离职，，即使款项晚晚于离职时间间到帐，也应应支付员工离职时，，用人单位有有义务和员工工结算工资仲裁实践：双方补签付款款协议，承诺诺款到帐后，，立即通知员员工领取尚未离职时员工有履行职职责主导或协协助追款，并并承担证明销销售合同真实实性的责任离职后依然承担自己己先前未履行行完的义务，，也可以通过过规定或约定定的形式实现现若由于离职员员工不配合，，而导致款无无法入账，该该款无法计算算提成，同时时该员工还应应在自己过失失范围内承担担相应的赔偿偿责任实务指南明确提出制度度的具体含义义及提出计算算方式：销售款、折算算销售款or每笔实际利利润为准固定比例、累累进比例、固固定额度、浮浮动额度基数乘以比例例、基数加权权乘以比例明确提成给付付时间和给付付方式：约到提成、款款到提成现金、支票、、预付、实际际销售日支付付明确不能达到到基准提成指指标时的薪资资待遇不得低于最低低工资提成工资季度度平衡、提成成底薪T6--国家统计局局《关于工资资总额组成的的规定》T12第2、、3款--劳劳动部《最低低工资规定》》案例39：女女职工“三期期”工资支付付案情略女职工劳动保保护的特别规规定：四期的保护工作禁忌预防性骚扰劳动合同解除除的限制T6-国务院院《女职工劳劳动保护特别别规定》T9T12-江苏省政府府《江苏省女女职工劳动保保护办法》3.常见工资资争议的法律律对策规则或约定不不明情形下劳劳动报酬的确确定特殊情形下工工资待遇的调调整和变更案例40：案案情略问题：离职后是否仍仍有权要求用用人单位支付付年终奖？年终奖是否属属于劳动报酬酬司法实践：集体合同、规规章制度或劳劳动合同约定定不明的，仲仲裁员和法官官有一定自由由裁量权本着同工同酬酬原则，应得得到相应的报报酬T7-国家统统计局《关于于工资总额组组成的规定》》：奖金是指支付付给职工的超超额劳动报酬酬和增收节支支的劳动报酬酬，年终奖是是奖金的一种种工作满一年离离职与未满一一年离职的不不同处理案例41：依依据规章制度度调整工资与与劳动合同变变更案情略调整工资属于于劳动合同的的变更，应依依据规章制度度或劳动合同同约定进行有证据证明工工资调整是合合理适当的实际操作：劳动合同和规规章制度有明明确相关事项项协商一致处理理合同变更在保留证据的的前提下进行行适当调整（二）岗位管管理制度劳动合同法涉涉及岗位管理理：必备条款之工工作内容工资约定不明明时参照相同同或相近岗位位同工同酬原原则处理非过失解约前前岗位调整的的法定程序劳务派遣中的的岗位约定事事项案例42：岗岗位约定不明明导致的风险险将劳动合同和和岗位协议拆拆分管理在岗位协议中中对员工岗位位要素进行明明确约定注意绩效考核核、薪资管理理与岗位制度度相配合四、休假福利利制度（一）休假制制度是规章制度的的主要组成部部分内容：公休日、法定定节假日、年年休假、病假假、丧假、婚婚假、探亲假假、事假、女女职工四期强制带薪假、、自主安排的的带薪与无薪薪假案例43：员员工申请年休休假员工是否随时时可以请年休休假？企业是否必须须批准？是否可以要求求员工的事假假、病假优先先冲抵年休假假？当年度不申请请或不申请年年休假结转下下一年使用的的视为自动放放弃？法定原则：天天数、延转、、免除、违反反责任用人单位合理理调控原则实务指南依法制定有效效的年休假制制度依法调整和改改进年休假制制度进行年休假制制度事项的自自主性设计利用工会协商商机制灵活处处理年休假特别注意法定定情形的法律律责任科罚T2-5---国务院院《职工带薪薪休假条例》》T4T5T10-12---人力资资源和社会保保障部《企业业职工带薪年年休假实施办办法》2.病假管理理制度法律规定：患病或医疗期期内，应依法法给予病假，，并在医疗期期内不得解除除劳动合同政策负面影响响：小病大养，，无病装病案例44：公公司规定员工工指定医院就就医方可认定定病假专家分析：病假期内可享享受两项待遇遇：医疗期费用报报销病假工资实务指南调控病假工资资待遇与病假假补贴用足病假工资资政策、依底底限标准设计计病假工资体体系设立大病补贴贴规范病假申请请程序与销假假手续慢性病急症区区别对待未履行手续或或未标准区别别对待细化病假管理理流程与请假假审核定点医院治疗疗改为指定医医院复查加大罚处力度度福利引导长病假员工的的劳动合同处处理医疗期内、超超过医疗期的的处理3.职工医疗疗期待遇职工医疗期内内，病假工资资、疾病救济济金和医疗待待遇非因工致残和和经医疗机构构认定患有难难以治疗的疾疾病，在医疗期内医医疗终结，不能从事原原工作，也不不能从事用人人单位另行安安排的工作的的，应当由劳劳动鉴定委员员会参照工伤伤与职业病致致残程度鉴定定标准进行劳劳动能力的鉴鉴定；非因工致残和和经医疗机构构认定患有难难以治疗的疾疾病，医疗期满，应当由劳动动鉴定委员会会参照工伤与与职业病致残残程度鉴定标标准进行劳动动能力的鉴定定；医疗期满尚未未痊愈者，被被解除劳动合合同的经济补补偿4.特殊疾病病的医疗期如癌症、精神神病、瘫痪24个月内尚尚不能痊愈的的，经用人单单位和劳动行行政部门标准准，可以延长长医疗期小资料--香香港的休假日日：（1）只对受雇于于工业界的青青年（15岁-18岁）规定：每每天不超过8小时。（2）凡按连续性性合约受雇的的雇员每7天可享有不少少于1天休息息日。。（3）法定定假日日共12天：元元旦（（1天）、、春节节（3天）、、清明明节（（1天）、、“五五·一”（（1天）、、端午午节（（1天）、、香港港特区区成立立纪念念日（（7月1日，一一天））、中中秋节节翌日日（1天）、、重阳阳节（（1天）、、国庆庆节（（1天）、、冬至至或圣圣诞节节（1天，由由雇主主选择择）（4）年休休假由由7天-14天不等等，视视受雇雇年资资（工工龄））而定定。台湾的的休假假日（1）劳工工每日日正常常工作作时间间，每每周工工作总总时数数不得得超过过48小时；；（2）每7天至少少有一一日之之休息息，作作为例例假。。（3）全年年法定定假日日共14天以上上：元元旦（（1天）、、春节节（约约5天，政政府每每年公公布天天数））、清清明节节（1天）、、妇幼幼节（（4月5日）、、“五五·一”（（1天）、、中秋秋节（（1天）、、双十十节（（1天）、、光复复节（（1天）、、行宪宪日（（1天）、、国父父纪念念日（（1天）。（4）特别休休假（年年休假））由7-30日不等，，视其工工龄而定定。探亲假探亲假，，是指与与父母或或配偶分分居两地地的职工工，在一一定期限限内所享享受的一一定期限限的带薪薪假期。。享受探亲亲假的条条件主体条件件:---国家机关关、人民民团体和和全民所所有制企企业、事事业单位位时间---工作满１１年事由---与配偶不不住在一一起，又又不能在在公休假假日团聚聚的；---与父母不不住在一一起，又又不能在在公休假假日团聚聚的探亲假不不包括探探望岳父父母、公公婆和兄兄弟姐妹妹。新婚后与与配偶分分居两地地的从第第二年开开始享受受探亲假假。此外外，学徒徒、见习习生、实实习生在在学习、、见习、、实习期期间不能能享受探探亲假。。探亲假期期（１）职职工探望望配偶，，每年给给予一方方探亲假假一次，，假期期为30天。（２）未未婚职工工探望父父母，原原则上每每年给假假一次，，假期期为20天。如果果因工作作需要，，或者自自愿两年年探亲一一次的的，可以以两年给给假一次次，假期期为45天。（３）已已婚职工工探望父父母，每每４年给给假一次次，假期期为20天。探亲假期期是指职职工与配配偶、父父、母团团聚的时时间，另另外，根根据实际际需要给给予路程程假。上上述假期期均包括括公休假假日和法法定节日日在内（４）凡凡实行休休假制度度的职工工，应在在休假期期间探亲亲如果休休假期较较短，可可由本单单位适当当安排，，补足其其探亲假假的天数数。探亲假期期间待遇遇工资待遇遇职工在规规定的探探亲假期期内，按按照本人人的标准工工资发放放工资。。探亲路费费的报销销。职工探望望配偶和和未婚职职工探望望父母的的往返路路费，由由所在所所在单位位负担已婚职工工探望父父母的往往返路费费，在本本人月标标准工资资30%以内的的，由本本人自理理，超过过部分由由所在单单位负担担。年休假年休假，，是指国国家根据据劳动者者工作年年限和劳劳动的繁繁重紧张张程度每每年给予予的一定定期间的的带薪连连续休假假。依据：《带薪休假假公约》（1971年）连续续工作6个月者，，有权享享受年休休假；连连续工作作6至12个月者，，有权享享有与其其工作相相称的年年休假；；连续工工作1年者，休休假不应应少于3个工作周周《劳动法》《职工带薪薪年休假假条例》（2008/1/1实施国务务院）《企业职工工带薪年年休假实实施办法法》（2008/9/18日实施人人保部））OIL：连续工工作满1年至少6天带薪假假日瑞典：带薪假假期每年年不得少少于5个星期，，有些企企业的带带薪假期期甚至长长达7个星期。。日本：出勤率在在80%以上或连连续工作作6个月以上上者，10天/年；6年工龄以以上者，，20天/年；企业业还自己己规定有有婚丧假假、产假假、临时时停产假假、志愿愿者休假假等有薪薪假日；；公务员员：30天以内英国：工作和家家庭法将将带薪休休假日由由24天修改为为28天澳大利亚亚：至少20天的带薪薪休假中中间，还还获得相相当于平平时工资资17.5％的奖励励工资，，这必须须是在扣扣除所得得税以后后的奖金金，而且且在休假假之前就就必须支支付巴西：30天带薪休休假期间间内，雇雇主不但但要全额额支付雇雇员的工工资，而而且要支支付1／3工资额的的补贴。。芬兰：30天有薪假假期，再再加上9天有薪节节假日法国：30天，加11天法定节节假日，，法定节节假日为为周四时时“假日日搭桥””工时文献献\WhyisAmericatheno-vacaionnation.doc带薪休假假的适用用范围机关、团团体、企企业、事事业单位位、民办办非企业业单位、、有雇工工的个体体工商户户不享受当当年年休休假的法法定情形形：（一）职职工依法法享受寒寒暑假，，其休假假天数多多于年休休假天数数的；（二）职职工请事事假累计计20天以上且且单位按按照规定定不扣工工资的；；（三）累累计工作作满1年不满10年的职工工，请病病假累计计2个月以上上的；（四）累累计工作作满10年不满20年的职工工，请病病假累计计3个月以上上的；（五）累累计工作作满20年以上的的职工，，请病假假累计4个月以上上的。带薪年休休假的天天数职工累计计工作已已满1年不满10年的，年年休假5天；已满10年不满20年的，年年休假10天；已满20年的，年年休假15天带薪年休休假的安安排由单位与与职工共共同决定定---单位根据据生产、、工作的的具体情情况，并并考虑职职工本人人意愿，，统筹安安排职工工年休假假。灵活安排排---年休假在在1个年度内内可以集集中安排排，也可可以分段段安排，，一般不不跨年度度安排。。单位因生生产、工工作特点点确有必必要跨年年度安排排职工年年休假的的，可以以跨1个年度安安排。不能安排排年休假假的补偿偿和法律律责任经本人同同意，可可不安排排或安排排天数少少于应休休年休假假天数对应休未未休的年年休假天天数应按按该职工工日工资资收入的的300%支付年休休假工资资报酬职工因本本人原因因书面提提出不休休年休假假的，可可只支付付其正常常工作期期间的工工资收入入不安排年年休假又又不依法法给予年年休假工工资报酬酬的，责令限期期改正；；加付赔赔偿金；；主管人员员及其他他直接责责任人员员依法给给予处分分（公务务员和参参照公务务员法管管理的人人员所在在单位））；其他他单位，，由人保保部门或或职工申申请人民民法院强强制执行行..\工时参考考\公司未按条例安安排年休休假上海海首例辞辞职女工工维权胜胜诉.docJ:\ppt\labourlaw\带带薪年休休假若干干问题探探讨.doc工时文献献\带薪年休休假若干干问题探探讨.doc带薪年假假再解读读1.休假“薪薪”情如如何算？？“薪”应应该解释释为与上上班同等等的工资资福利待待遇。也也就是说说，员工工上班拿拿多少钱钱，享受受哪些福福利待遇遇，带薪薪年休假假时也就就应该享享受那些些工资福福利待遇遇。2.工龄正好好满1年怎么办办？一般来说说，法律律意义上上的1年以上应应该包括括正好满满1年，但如如果包括括正好满满1年，签订订1年合同的的员工能能否享受受到这一一待遇？？..\工时参考考\企业职工工带薪年年休假实实施办法法.doc3.已有的休休假会不不会减少少？劳动合同同、集体体合同约约定的或或者用人人单位规规章制