学生复习题组织行为学DOC

一、选择题

1、《组织行为学》是专门研究组织中人的心理与行为规律的科

学，它所研究的四个层次挨次是（B）

、个体、组织、集体、外面环境

B、个体、集体、组织、外面环境

C、组织、集体、个体、外面环境

D、组织、个体、集体、外面环境

2、当我们听闻某大学教授在大街上卖烧饼时会十分惊讶，从组

织行为学的角度看，这是一种（D）

A、角色一致性B、角色希望C、角色知觉D、角色矛盾

3、希望与他人来往、结交，想与他人成立并保持友好的人

际关系的需求是（D）。

A、包含的需求B、控制的需求C、感情的需求D、人际交

往的需求

4、依据赫兹伯格的双要素理论，会使员工感觉特别满意的

要素是（A）。

A、工作中获取的认可和奖励B、获取高薪资

C、保持与同事之间优秀的人事关系D、有靠谱的职务保障

5、依据领导作风论的看法，现代组织特别是创新式组织、

高新技术组织和以知识性员工为主导的组织中宽泛采纳的

领导方式是（C）。

A、集权式B、参加式C、受权式D、听凭式

6、依据理论的研究，在计时薪资制度下，当员工感觉酬劳

过低时，他会（A）

A、提高产量、降低质量B、提高产量、改良质量

C、降低产量、改良质量D、降低产量、降低质量

7、组织行为学中把在集体压力的作用下，个体有时会表现

出与集体行为一致的行为偏向称为（C）

A、依据行为B、遵照行为C、从众行为D、响应行为

8、这个人的知觉和经验博得了你的尊敬，在一些事情上你

会遵照他的判断，说明他拥有（D）

A、强迫权益B、奖励权益C、法定权益D、专家权益

9、某公司年关进行奖励时，发给受奖员工每人一台电电扇，

结果很多员工很不满意，以为公司开销给他们买了个没用又

占地方的东西。造成这种现象的原由是（C）

A、公司没有做到奖罚分明B、奖励不够实时

C、公司没有做到奖人所需、局势多变D、员工太挑剔

10、在社会知觉的误差中，由获取个体某一行为特点的突出

印象，从而将此扩大成为他的整体行为特点的心理效应称

C）

A、首因效应和近因效应B、第一印象效应

C、晕轮效应D、定型效应

11、一个人的主要行为特点是：有精力，但沉稳安稳，行为

反响不灵巧，情绪受控制，行为的内偏向显然，其气质种类是（C）

A、多血质B、胆汁质C、黏液质D、抑郁质

12、赫兹伯格以为，激励员工的要点在于（B）

、供应给员工更高的工作酬劳

B、设计出一种能让员工感觉工作自己就是激励的工作任务

C、增强对员工的监察和控制

、创办优秀的工作条件

13、某人患有先本性的心脏病，不宜参增强烈运动项目，但他却想参加长跑运动，想而不得，他很烦恼，他这种挫折感源于（B）

A、个人对环境认识程度不够B、个人自己能力有限

C、个人过于骄横，目标太高D、个人思想不灵巧

14、在组织行为学中，把一个人在集体中工作不如单唯一个人工作时更努力的偏向称为（B）

A、集体促使效应B、社会惰化效应C、共同效应D、责任

分摊效应

15、在组织行为学中，把个人顺利达成某项活动所必备的心

理特点称为（C）

A、气质B、性格C、能力D、个性

16、组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学（C）

A、全部人的心理活动B、全部人的行为

C、必然组织中的人的心理与行为D、全部人的心理与行为

17、哪一种气质种类的人精力充分，行为反响矫捷而快速，但

常常粗枝大叶，情绪的控制较难，易表现迸发性的情绪？（A）

A、多血质B、胆汁质C、黏液质D、抑郁质

18、需要层次理论的代表人物是（A）

A、马斯洛B、赫兹伯格C、亚当斯D、斯金纳

19、以下各项表述正确的选项是（C）

、保健要素和激励要素平常都与工作条件和工作环境相关

B、保健要素和激励要素平常都与工作内容和工作自己相关

C、保健要素平常与工作条件和工作环境相关，而激励要素

平常与工作内容和工作自己相关

、保健要素平常与工作内容和工作自己相关，而激励要素平常与工作条件和工作环境相关

20、组织行为学研究以为，在人的诸多个性质量之中，决定

一个人在他人心目中印象的要点性要素是（D）

A、勤苦认真B、容颜盛大C、有责任心D、热忱

21、影响从众行为的个人要素不包含（C）

A、智力要素B、自信心C、怜悯心D、人际关系

22、不同样层次领导者所需能力构造是有差其余。关于高层领

导者而言，最重要的能力是（C）

A、技术能力B、资源整合能力C、战略管理能力D、交流

能力

23、依据料理方格理论的看法，对工作和人都高度关怀的领

导行为种类是（D）

A、农村俱乐部式管理B、任务式管理

C、中间型管理D、团队式管理

24、领导生命周期理论以为，当被领导者集体“有能力，没意向”时，最适合的领导方式是（C）

A、指令型领导B、说服式领导C、参加式领导D、受权

式领导

25、在组织行为学中，把一个人关于自己在某种环境中应当

有什么样的行为反响的认识称为（D）

A、角色知觉B、角色矛盾C、角色希望D、角色定式

26、提出需要层次不只表现出“知足，上涨”趋向，并且表

现出“挫折，倒退”趋向的激励理论是（D）

A、希望理论B、双要素理论C、成就需要理论D、ERG

理论

简答题

1、团队的形成与发展平常会经历那几个阶段？

答：团队的形成和发展平常会经历四个阶段：

（1）、形成阶段。主要特点是集体成员开始相互熟习并成立行为准则。

（2）、震荡阶段。要点特点是集体内部矛盾不停。

（3）、规范阶段。集体开始有凝集力，成员开始对集体有较强的认可感。

（4）、高效运转阶段。集体开始把主要精力用于达成任务。

2、简述双要素理论的主要内容。

答：赫兹伯格提出双要素理论，他以为公司中影响人的踊跃性的要素可按其激励功能不同样，分为激励要素和保健要素。保健要素不可以直接起到激励人们的作用，但能防备人们产生不满的情绪，主要包含劳动酬劳、工作条件、公司制度与人际关系等。保健要素改良后，人们的不满情绪会除去，其实不会致使踊跃结果。而激励要素才能产生使员工满意的踊跃见效，包含认可、发展的机会、责任、成就工作自己能否存心义等等。

3、简述组织文化及组织文化的构造。

答：组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐渐形成的共有价值观、信念、行为准则及拥有相应特点的行为方式、物质表现的总称。从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内容就是指以精神的物化产品和行为为表现形式的，包含组织的标记、工作环境、规章制度和经营管理行为等；隐性内容是组织文化的根本，主要包含组织哲学、价值看法、道德规范、组织精神等几个方面。

组织文化的构造一般分为三个层次：物质层、制度层、精神层。

4、简述不同样层次领导者所需领导能力构造。

答：高层领导战略能力；中层领导整合资源、人际管理能力；基层领导保证一件事做成、做透的技术能力。

5、简要说明组织改革的基本动因是什么？

答：（1）、组织改革的内在基本动因：①、组织目标的选择与修正；②、组织构造的改变；③、组织职能的转变；④、组织成员内在动机与需求的变化。

（2）、组织改革的外面驱动要素：①、科学技术的不停进步；②、组织环境的改动；③、管理现代化的需要。

6、简述领导与管理的差别。

答：领导与管理是有区其余。一般而论，领导是管理的四大主要活动之一。

领导与管理在近似活动上的重视点各不同样。

管理意味着控制事情、保持次序、控制误差；领导则意味着行进、指挥、率领跟从者研究新领域。

管理者经过计划与估计办理复杂问题，他们设置目标，确立达成目标的方法，分派资源以实现目标。相反，领导者第一规划组织的远景以指引手下的行为，然

后开发创新战略去实现远景。

7、简述马斯洛需要层次论的主要内容及其意义。

答：内容：生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊敬的需要、自我实现的需要

意义：（1）认识需要产生的出处，便于主动、有目的地张开管理活动；

（2）认识需要的多层次性，便于正确地知足人们不同样层次的需要；

（3）帮助员工成立合理的需要构造。

8、简述影响组织中人的行为的要素。

答：任何事物的运动都有其内部原由和外面原由，人的行为也不

例外。影响人的行为的要素我们可以从内、外两个方面去找寻原由。

影响人的行为的主观内在要素包含生理要素、心理要素、文化要素、

经济要素；影响人的行为的客观外在环境要素包含：组织的内部环境

要素（集体、领导、整个组织、工作设计、职业生涯设计、组织文化、

组织改革、绩效核查）、组织的外面环境要素（条件、人群集体）

事例分析题:

事例1、A做事处的奇异现象

2003年新年后的一天，外贸局王局长坐在办公室里，批阅着财务科刚送来的

财务进出情况报表。面对A做事处4年来业务收入的大起大落，王局长心情沉

重，坠入了深思。

A做事处是外贸局手下的一个做事处，共有5名工作人员，此中1名中年人

担当作事处主任，其余4名均为年青人。2000年初王局长到外贸局走立刻任，他

点燃的头一把火就是搞业务创收，给各手下部门分别拟订创收目标，实行目标管

理。A做事处固然人不多，但业务收入却在全局中据有举足轻重的地位，并且潜

力巨大。1999年A做事处的业务收入达83万，占全局收入的36%。为激励A办

事处为创收多作贡献，王局长拟订了一个相当诱人的奖励计划：若A做事处能

达成100万元的任务指标，年关可以计提3%的奖金；若创收达120万元，则给

做事处装备一部汽车；若收入达150万，则给全处年青人解决住处问题。奖励方

案一经推出，立刻在A做事处惹起震动，全部人员踊跃性空前高涨，憋足劲头加班加点拼死干，结果2000年A做事处创收达156万，超额达成了计划指标。过后，王局长开始兑现奖励措施，除发放奖金装备汽车解决住处外，还把A做事处树为先进集体，对做事处李主任赏赐全局通知炫耀，越级荣膺一级薪资，并将一名年青人提携为副科长。同时，王局长还许诺假如A做事处2001年业务收入能保持150万的收入，将连续提取3%的年关奖。王局长原来希望经过奖励的实行来进一步伐换A做事处员工的踊跃性，争取2001年业务收入再创新高，最低目标也要保持2000年的水平。但奇异的是，奖励实行后，A做事处人员踊跃性却忽然降落，有人开始自满，有人感觉不公正，开始闹情绪，不合作。结果2001年A做事处在外界环境没有显然变化的情况下，业务收入直线下滑到105万，没有达成任务指标。王局长对此特别恼火，对A做事处下达指令，若2002年业务收入不可以恢复到120万，就撤换做事处主任和其余工作人员。但令人遗憾的是，2002年A做事处的收入再

次令王局长绝望，整年收入仅85万。这种结局让王局长百思不得其解。

问题：1、你感觉A做事处的人踊跃性忽高忽低的原由是什么？

、请你为王局长提些管理方面的建议。

事例2、三洋公司的文化建设

主管大连三洋制冷公司公司文化建设的五东经理曾告诉我们：公司管理对公司来讲是一个永久的主题，在公司管理的过程中，如何做好公司的文化建设，是一个公司可连续发展的一个重要基本建设。关于公司文化建设而言，在公司的发展过程中，它不是自觉产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为公司的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把公司文化的建设作为公司发展中的一个重要基础建设。

第一，公司针对方方面面不利的要素，开始注意制度文化建设，并设定了严

格管理、降低成本、提高质量、创世界一流公司的目标和目标。经过我们的严格

管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变为自觉的规范，从而一致到我

们共有的价值取向上来。

在价值取向的建设中间，我们公司在成立刻就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和公司的发展，要和社会环境共存，以及公司要和顾客利益共存，公司要和劳动者共存这样一些价值看法。经过我们的培训要在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值看法，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值看法达到一致。

如何把我国国有公司的思想政治工作方法在合资公司中获取实行呢？这就

离不开我们的公司文化建设。公司文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们公司管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改良，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有

效地融入到公司的发展中间去。我们公司也把立足岗位自我改良这项活动和ZD小组无缺点活动和促使这些活动的张开，都作为公司文化的一个重要构成部分加以实行和实行；把公司员工立足自我改良作为公司发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人中间，没有一个质量检查员，完满依靠于我们一种质量系统的有效运转。员工的高质量意识和我们公司文化的运转，使得我们员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产质量量保证者和确认者。我们经过公司文化建设，也成立了使我们的质量管理系统获取有效运转。在整个生产过程中，员工经过公司文化建设

获取了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了公司实行以人为本的公司文化的人本管理有效循环。经过我们公司的文化建设，从而带动起我们公司生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、公司的高效益，从而我们还要回归到员

工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分表现。经过几年来运转，特别是经过公司文化的建设，已成为一个成功的公司。美国相关学者曾介绍，任何一个成功的公司它都离不开公司的文化。三洋公司近几年的发展充分证了然这样一个道理。

问题：请你联合本事例说明应如何进行组织文化的建设。

事例3、炫耀能当饭吃吗？

王强是兴旺油漆厂的供应科长，厂里的同事致使厂外的同行们都知道他是

出名的快言快语、为人热忱的人，特别对新惹祸物很感兴趣，自己也常爱在工作

里搞点新名堂。

前一阶段，常听见王科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，

我看到了非改不可以的地步了，是完满的大锅饭，均匀主义，资本总数不跟收益挂

钩，每个月按薪资总数取出5℅当奖金，这5℅是固定死了的，一共才这么一点钱。

说是详尽每人分多少，由各单位领导看每人每个月工作的表现去定，要表现多劳多

得原则，还要求搞什么重奖重罚、认可差距呢。但是谈何简单？巧妇难为无米之

炊呀！总合就这么一点，还玩得出什么花式？”近来，王科长却跟人们谈起了

他的一段风趣的经历。他说：“改革科室奖金制度，我考虑许久了，可就是想不

出什么好点子来，直到上个月，厂里派我去市场管理干部学院，参加一期中层管

理干部培训班。有一天，他们不知从哪儿请来一位美国教授，听闻还挺出名，给

我们做了一次演讲。”“那教授说，美国有位学者，叫什么来着，对，叫什么

伯格，他提出了一个新看法，说是公司对员工的管理，不可以太依靠高薪资和奖金。

又说，钱其实不可以真实调换人的踊跃性。你说怪不？什么都讲金钱全能的美国佬，

这回倒说钱不那么灵来了。”“那教授连续说，可以影响人踊跃性的要素很多，

按重要性高低，他列出了一长串票据。我记不太准了，忧如是，最重要的是工

作的挑战性。这是个洋词，照他解说，就是指工作不可以太简单，要艰巨点，让人

得动脑筋、花力气，那活才有干头。再就是工作要风趣，要有些变化，多点花式，

别老一套，太单一。他说，再就是要给自主权，给责任；要让人家感觉有所成就，

有所提高。还什么什么炫耀啦，跟同事们关系友好友好啦，劳动条件要快乐安全

啦，我也记禁止记不全了。但是有一条我是记着了：薪资和奖金是排在最后一位

的，也就是说，最没关紧急的。”“你想一想，钱不紧急，闻所未闻，乍一听见

都不敢相信。但是认真想一想，感觉这话有道理，全部那些其余要素对人来说，

可不都是蛮重要的吗？于是我对那奖金制度不那么担忧了，我还有其余更有效

的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人责备，说那位学者研究的对象全部是

工程师、会计师、医生这种高级知识分子，对别类人不见得适合。他还讲了一

大堆新鲜事。总之，我这回可大开眼界了。”“短训班办完，回到科里，正赶

上年关工作总结，要发年关奖金了。这回我有了新想法，我那科里，论工作，就

数小李子最突出。高中生，大小也算个知识分子，聪慧能干，踊跃肯吃苦，还可以

动脑筋，于是把他找来讲话。”“别忘了咱此刻也学过点现代化管理理论了。

我先重申了他这一年的贡献，特别炫耀了他的成绩，还认真地讨论了明年怎么

使他的工作更风趣，责任更重，也更有挑战性——瞧，学来的新名词，立刻就用

上啦。我们甚至还确立了核查他明年景绩的详尽指标。最后才谈到这最不重要的

事——奖金。我说，这年关奖，你跟大伙同样，仍是5。我内心挺欢乐，学到

的新理论，立刻就用到实践工作中来了。”“但是，你猜怎么的？小李子居然

对我倡议火来，他蹦地站出来说；“什么，就给我那么一点儿？说了那么一大堆

好话，到头来我就值那么一点儿？得啦，你那一套好听，回收去送给他人吧，

我不罕有。炫耀又不可以当饭吃！”“这是怎么回事？把我搞糊涂了，莫非教授

的理论是错的？

问题：1、王科长的激励措施错在哪里？请用正确的激励方法和原理论述你的看法。

2、假如你是王科长你该如何激励你的员工？

事例4、老总的销售会议为何见效不好？

答；王科长的激励措施在于激励理论的理解片面，每一个理论都是针对某一详尽问题的研究结论。我们现实工作中要与时俱进，针对详尽情况、详尽人把各样激励理论综合起来灵巧运用。详尽理解双要素理论的正确理解。

建议王科长综合考虑小李的情况，运用需要层次理论、公正理论分析小李的需求及心理感觉，并依据双要素理论的保健要素与激励要素的关系，合理使用对小李的激励措施。

A公司的产品从年初到4月，销售量向来保持35%的增加，但是进入5、6

两个月，因为市场竞争强烈，出现了15%的负增加。这让公司的王总经理十分着

急，今年公司的销售目标是要增加40%。此刻时间已过了半，但任务没有过半。

为此他找销售总监谈了两次，也没有遏止下滑的趋向。他以为总监的能力不可以，

自己就是从销售总监提高为公司总经理的，熟习销售情况，这几年因为负责全局，

投入销售的精力少了。所以，他决定自己亲身出马拟订扭转不利场面的对策。

他先是调取了公司的销售数据进行分析，又讨教了行业内的专家，此后花了

几日时间，依据自己过去的经验，拟订了一个详尽的方案。他的思路是，先将方

案向销售人员传达，在征采建议后，进行适合的改正，此后赶快履行。他对自己

拟订的方案很有信心，为了将会议开好，他还制作了PPT，为了使大家更好理解

方案，他还准备了文字资料，包含销售数据以及某些要点报表，准备在宣讲时发

给大家。他知道公司的销售人员综合素质较高，文化水平高，比较熟习市场，只

要将这些资料发给他们，他们就简单理解方案，并且能提出增补建议。

但没想到会议见效却猜想之外。会议开始后，王总第一对他所演讲的内容做

了一些介绍，随后又介绍了此次会议的目的和时间安排。因为没有很好地掌握好

时间，这部分介绍的过程时间有点长，下边的30多名听众中有人就开始窃窃私

语，有的人低下头想其余事情。

这种情况让王总很不快乐。幸好自己起初准备了一些资料，发给大家，一边

看资料，一边听，注意力与兴趣都会提高。于是就把准备好的资料发散下去，随

后接着讲资猜中所波及到的问题。但是大家更加不听他讲了，大多数人在玩手

机

王总好不简单将方案介绍完，让大家讨论，这时大家又都沉静下来。没人主

动要求讲话，王总便邀请一些人宣告看法，大家推来推去，会场中乱遭遭的，被

邀请讲话的人，或是几句赞同的表态，或是没存心见。王总只得让几名部门领导

讲话，他们也没有提出有价值的看法。

看来此次会议的目标是无法达到了，刘总感觉特别尴尬。

问题：1、请你分析一下该销售会议见效不好的原由。忽视了听会的人的心理需求，没有依据高效会议的程序组织会议。

2、假如你是王总，你会采纳何种方法拟订销售对策？并说明你的理论依据。具

体解说集体行为中存在的集体惰化的现象，会提早通知让大家做好会议准备，要明确责任和任务，会议中指引和把控会议进度。

论述题：请联系实质并张开论证，说明自己的看法或主见。

1、组织的改革平常都会经历“结束往事物”、度过“中立区”和“新的开始”

等三个阶段，请联系实质说说如何做才能安稳地“结束往事物”？“中立区”有哪些危险？应当采纳哪些措施才能顺利进行“新的开始”？

答：如何结束往事物12个步骤：

1）第一要搞清楚谁抛弃了什么（谁的利益遇到了伤害）；

2）展望和接受因改革而带来的悲伤；

3）接受人们主观上失意的现实性和重要性；

4）公然认可并怜悯他人遇到的损失；

5）不要对过分反响感觉惊讶；

6）填补人们的损失；

7）尊敬历史（对老员工和创业型员工有所考虑）；

8）不停向人们供应信息；

9）明确什么已经做完；什么还没做完；

10）对已经结束的事情给与讨论；

11）让人们略微保持一点过去的习惯；

12）展现旧模式的结束将有助于产生踊跃的见效。

中立区的六种危险

1）忧虑增加、动力减少2）有效工作时间大大降落3）各样问题沉渣浮起

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