企业人才调研分析报告11篇

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【第1篇】2023企业人才需求调研报告范文

引人才需求是指社会在肯定时期和肯定范围内的人才需要力量。下面是我为大家细心整理的关于企业人才需求调研报告范文，欢迎阅读!

企业人才需求调研报告一、活动目的及意义

本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的把握企业聘请高校生时的要求，并准时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并盼望此次调查结果能作为高校生在校间学习的参考，同时对毕业生起到肯定的引导作用。

二、活动实践方法

2023年7月11日至2023年7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：

三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。

三、调查结果分析

(1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：

综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚恳，稳重扎实。许多企业都表示，相对于高校生在校期间所学的专业学问，企业更看个人的品质修养，有许多企业都不情愿聘请应届毕业生，就是由于应届毕业生对企业不负责任，不情愿从基层干起，不愿吃苦，频繁跳槽，所以，高校生在校期间除了仔细学习自己本专业的基础学问外，还应在平常的学习、生活中有意识培育自己的这些力量，老师在传授学问的同时也应向同学多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。

(2)、在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：的问题时，结果如图：

说明：在其他一栏中，许多企业都反映高校生心态浮躁，不务实。

综上图表所示：在硬件方面，专业毕业生在实际岗位中突出的问题排在前三位是：实践力量薄弱占39%，所学专业学问与实际的工作需要脱节占23%，技术学问不扎实和面窄分别占12%和11%，许多企业反映有的同学来单位实习，不仔细、玩手机、发短信，有的甚至为了应付学校要求盖个章就算完事了，所以在校同学要把握每次参与实践的机会，尤其是学校供应的专业实习，究竟这样的实习太难得了，在校生同时要关注社会，拓展眼界，学校的课本学问和实际是有肯定差距的，在实践的同时，要注意学习力量的培育。

(3)、在调查到对所持各种证书数量的看法如何：的问题时，大部分企业表示，只要有几个核心证书就可以，力量是在工作中表现出来的，证书的数量多并不能说明什么问题;有的企业甚至表示证书多并不是好事，这说明同学对自己没有明确的定位。

(4)、在调查到对专业的看法：问题时，调查结果如图所示：从上图可以明显的看出，力量是等于高于专业学问的，高校生在校把握的专业学问和实际的生产操作都存在肯定的偏差，只有实际动手操作才能将理论与实际联合起来，而这一过程有长有短，质量有高有低，这就需要力量，一种适应的力量，将所学的学问与实际应用联系起来的力量，一种学习的力量，一种创新再发觉的力量，专业学问在这里也很重要，不能被忽视，尤其对专业技术人员，但对于营销人员，这方面的要求可以弱一点。

四、企业对高校生的综合评价

通过通过沟通和问卷的形式，我们将企业对高校生提出的普遍存在缺点和不足筛选汇总如下(优点这里不给出了)：

1、实践力量薄弱，工作力量差

2、普遍缺乏吃苦耐劳精神，心浮气躁

3、不务实，不情愿接受基层熬炼，眼高手低，好高骛远。

4、自身定位不精确     ，职业进展方向不明确，在肯定程度上降低了高校生就业质量，消失频繁跳槽，从而责任心流失。

五、思索与建议

在调查的过程中，很多企业很真诚的给学校和在校同学提出了珍贵的看法，我们把共性的建议总结如下：

1、明确自身定位，做好职业生涯规划。

我们调查的企业表示，目前高校生普遍缺乏职业生涯规划意识，没有明确自己的目标，从而就没有为目标而乐观的预备活动，因此企业盼望高校生要有目标，有方案，有行动，踏踏实实努力，肯定有好结果。我们在这里给出职业规划的四步走，供大家参考。

第一步是职业探究即了解自己的爱好，性格，力量和价值观，看自己喜爱和适合什么类型的工作。其次步是外部世界，即了解各种职业所需要的学历，自己的专业适合什么样的职业，进展前景如何等等。第三步是决策，即综合考察各方面对信息，确立适合自己的目。，第四步是行动，一切的选择都是为了行动，要做行动的巨人，只有行动才会有结果。

企业建议，学校进行这方面的培训从而引导同学，使其适合企业要求，使应社会进展。

2、端正心态，以务实的态度对待工作

许多高校生自身以为怀才不遇，眼高手低，好高骛远，工作表现的浮躁，不务实，投机取巧，任何胜利都是点滴积累的结果，我们要从基层做起，脚踏实地，一步一个脚印，只要坚持，确定会有成就的。

3、提高实践力量，不断积累阅历。

企业总反应同学的实践力量差，所学学问与实践脱节，盼望学校多组织些与专业学问的实践活动，并常常与企业联系，准时了解该行业进展动向，准时调整专业设置，课程结果和内容，保持让我们的教育体系不落伍。而同学要抓住实践机会，所跟师傅和老师学习阅历，同时自己也要课外多扩充相关专业学问，扩大眼界。

4、提高综合力量，挖掘自己潜力。

企业提到的自身力量包括学习力量，适应力量，工作力量和可持续进展力量，可持续进展力量就是要求我们要有较强的求知欲望和进取心，有不断完善自己的欲望，只有这样人才能不断进步。

5、留意心态的培育。

高校生简单消失的心态问题是浮躁，不稳定;对待就业心态不正确;实际工作中，爱面子，放不下身材做事等。

六、总结：

此次社会实践我们基本完成了任务，实现了预期的目标。以上的这些信息，是我们一点一点的乐观探究出来的。由于我们力量有限，表格的制作及分析方法上可能会存在一些问题，所以只能作为一种参考。队员每天都做的很仔细，也很辛苦，这是我们这几天共同努力的结果，也特别感谢那些乐观支持我们的公司，给了我们这么多建议，也同时感谢让我们吃闭门羹的企业，他让我们懂得，人生是有坎坷的，我们要以正确乐观的心态面对，盼望这次的调查结果会给队员或在校同学肯定的启示及指导，尽我们的一点微薄之力。愿大家在自己的人生道路上能够有所追求，有所进展。

企业人才需求调研报告，尽在酷猫写作。

【第2篇】石油企业人才管理调研报告

近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流淌存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理阅历，是企业的中坚力气。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术隐秘，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以掌握，最终将影响企业持续进展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严峻，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可推断，对人才流淌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严峻，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。假如一个单位有许多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的缘由及其管理对策作些探讨。

一、人才流失缘由分析

依据调查分析，近年来企业人才流失的缘由主要有以下几点：

（1）员工对个人的职业进展满足度低

据对石油企业员工所作的职业进展的满足度调查中，表示满足的所占比重仅为58%；表示不满足的却占到17%，而持一般态度即说不上满足和不满足的占到了25%，两项共占42%，这表明白不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业进展不满足程度还比较高。

（2）员工对薪酬满足度低

从对员工薪酬满足度调查看，大部分被调查员工都在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公正感比较低。

（3）员工对企业培训方式及效果满足度低

从对员工培训措施及效果满足度调查看，许多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简洁，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训方案实施不能一以贯之，培训的时间支配随便性很大，没有特地的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学，单纯的理论灌输。

（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财宝的满足度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满足度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的敬重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

依据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部的科学管理，应重新端详企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

（1）确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调敬重员工需求，关怀员工成长和进展，重视员工的主体性和参加性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本缘由。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满意了员工需要，其它问题就不再重要。“如很多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是赐予更高的酬劳。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到很多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要缘由在于管理者仍旧把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公正合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲乏。同时，这种简洁的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能制造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用惩罚性措施，多采纳表扬性激励，使员工有受敬重的感觉。其结果必定是关怀培育了员工，也进展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

（2）开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才进展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行乐观尝试。一是基层轮岗熬炼制度。有方案地支配员工不同岗位进行锻练，实行老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟识本专业的生产过程，积累阅历，塑造坚韧不拔的品质，为以后的进展打下坚实基础。二是乐观促进人才流淌，适才适用。主要采纳直接聘任、公开竞聘、聘请、选任和委任等多种方式给大家制造选择岗位的机会。同时，有方案地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经受。三是将员工的学问更新和连续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业学问培训为主，其他相关专业学问、管理学问、基本技能培训为辅。培训实行脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应乐观制造条件，支配员工参与本专业或相关专业的学术沟通、技术考察等活动，准时把握国内外先进科学技术进展动态，拓宽视野。四是完善嘉奖制度，增加员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成果时，对其成果进行评估、鉴定，并根据有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质嘉奖。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核方法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯进展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并准时举办阅历沟通活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，准时地建议，有目的地培育，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的制造力，关心他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺当地成才。

企业的进展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和进展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培育高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，实行短期培训、系统讲座、外派托付培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注意岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓舞员工依据自身的条件和进展需要，选择优秀员工参与与其业务相关的学习和培训，鼓舞员工参与自学考试，并在工作支配和经济上予以充分支持和关心。

为避开在管理人员选拔中可能消失的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公正、公正。在民主评议时实行无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推举岗位竞选人选；在竞岗答辩时依据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗沟通制，增加管理人员的综合技术力量及协调力量。整个过程透亮     、严谨、有序，实施后员工的埋怨普遍削减，聘任的管理人员素养明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的讨论骨干，为提高其职位进展的满足度，避开升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满足度，避开技术资源的流失。

（3）建立公正公正的薪酬体系，提高员工薪酬公正感和满足度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种状况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公正度入手，提高员工的公正感，从而提高员工对薪酬的满足度。提高公正度的最有效方法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是关心员工建立正确的公正观，三是让员工参加考核过程，让他们感受到薪酬的公正度，提高员工对薪酬管理的满足度，进而提高员工的敬业度。

要关心员工建立正确的公正观，让他们明白让人人都满足的肯定公正不行能存在。关心员工熟悉到肯定公正是不存在的，让员工熟悉到这一点，从而降低员工的不公正感。企业还应当关心员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其供应的进展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公正文化，提高员工的公正感。企业要建立公正的企业文化，必需将公正观念融入企业价值观，把对公正的追求体现在对企业价值的追求中，为员工制造一个公正的工作氛围。

（4）切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分熟悉到培育一支技术素养过硬的员工队伍是企业实现持续健康进展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培育与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际状况，以培育“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作始终追求的目标。由于员工素养参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题始终困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深化调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是依据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、爱好爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要依据素养差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论学问、实践阅历、政治素养、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增加领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观看事物，学会把握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的力量。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论学问、现场阅历、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的力量等方面进行专业培训。特殊是加强对一些新技术、新工艺、新学问等方面的培训，实行走出去、请进来的方法，学习先进单位的阅历，做到为我所用，学以致用，提高技术创新力量，增加管理才能。

在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合力量的培训，既要把握娴熟的现场操作本事，又要有肯定的组织指挥才能，提高协调解决现场简单问题的力量。

对操作层的培训上，乐观制造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面进展，没有短腿。通过培训，提高排解现场各类故障和解决现场实际问题的力量。

（5）培育企业文化分散力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的分散功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透亮     性，内部安排的相对公正性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，盼望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并喜爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然困难，但要自觉地去做，就肯定会有成果。精彩的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，由于它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应依据自己的状况，实行不同的方式来掌握员工的流失，但无论实行什么方式，都应留意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明白这一点。只有真心敬重关怀员工，体察其需求，关心他们成进步步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

【第3篇】中小企业人才资源状况调研报告

你们知道有关于中小企业人才资源状况调研报告应当要怎么写吗?下面是我为大家搜集整理出来的中小企业人才资源状况调研报告,欢迎阅读!

为全县中小企业供应顽强的人才保障，确保全县中小企业成长工程顺当实施、实现二次腾飞，对全县中小企业人才资源现状实行走访、座谈和问卷调查的方式进行了专题调研，现汇报如下：

一、我县中小企业人才资源现状

截止20xx年底，全县有法人中小企业1625户，从业约8.3万人。中小企业从业人员大多数来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化水平相对较低，从事的大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的行业，具有高层次文化水平和专业技术职称的人员较少。目前，中小企业以城化公司、城固酒业、振华公司、丰泰公司、德隆公司等一批私营企业为龙头，逐步从家庭作坊式经营和家族式管理模式向现代化企业迈进，具有肯定专业技术的大中专院校同学和下岗职工不断充实到中小企业当中，为中小企业的进展壮大输入了新奇的活力。20xx年底，中小企业安置大中专院校同学300余人，从事企业管理和有肯定专业技术的人才约有4200多人，其中：初级职称以上专业技术人员611人。

二、我县中小企业人才资源方面存在的问题

1、大部分中小企业对人才资源的需求欲望不强。

我县中小企业虽然数量多，但总体上规模偏小，科技含量低，技术力气薄弱，设备落后，现代企业管理制度尚在起步之中，从业人员素养普遍偏低，主要从事传统行业，企业对人才的需求不是非常剧烈。

2、任人唯亲，人才没有施展才能的空间。

中小企业在进展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯亲现象在非公企业中普遍存在。一些重要的岗位都支配着自己的亲友，具有真才实学的人才得不到应有重视，难以发挥作用，久而久之，便失去了工作乐观性，并放弃在该企业连续工作，致使人才大量流失。

3、缺乏长远眼观，不重视人才的培育和储备。

一些企业以追求利润最大化为最终目标，对人才一方面只求一味放电，最大限度的使用他们的脑汁和力量，使人才得不到同工同酬的回报和应有的重视;另一方面，舍不得投入，忽视人才的连续ѧϰ培育，使人才学问老化，跟不上形势，造成进展后劲不足，严峻影响人才的成长和储备。

4、中小企业领域人才信息传输渠道不畅。

受人才资源市场、信息和企业自身局限性的限制，一方面企业对人才的需求得不到满意，另一方面有力量有技术的人才找不到发挥作用的场所，使人才资源得不到有效流淌和合理配置。

一方面我县处于农村城镇，区位优势不明显;另一方面企业规模普遍偏小，科技水平和产品科技含量低，用工待遇低，造成大中专院校同学不愿到非公企业就业的现象。

调查认为，产生以上问题的缘由：一是中小企业对人才资源是第一资源的理念熟悉不够;二是普遍存在急功近利、进展眼光不够、对人才影响企业进展前途估量不够的问题;三是对工资水平、人才市场行情把握不够，信息闭塞。

三、促进我县中小企业人才建设几点建议

随着市场经济的进展，中小企业不断进展壮大，人才对我县中小企业实现二次腾飞有着重大影响。结合我县实际，提出以下几点建议：

1、提高熟悉，转变中小企业人才观念。

一是要增加科学技术是第一生产力、人才是第一资源的宣扬教育力度，树立企业人才意识;二是要转变企业经营管理者观念，认清市场竞争归根究竟是人才竞争，真正熟悉到企业要进展壮大就需要一批懂管理和具有先进技术人才的道理;三是乐观引导大中专院校同学摒弃旧观念，自觉投身到中小企业当中，使高素养人才尽快成为推动中小企业进展的动力，增加中小企业进展后劲。

2、加大扶持和引导力度，拓宽为中小企业服务的渠道。

各职能部门必需加强自身建设，不断拓宽为中小企业服务渠道，才能更好的适应中小企业进展需求。一是要扩大信息面，提高人才供求信息的精确     性，要通过丰富、敏捷的方法加强中小企业与人才的对接，增加中小企业对人才的需求。二是做好中小企业领域人才规划和监管，完善服务，提高中小企业自身素养，建立良好的人才环境。三是加大扶持和引导力度，为中小企业在人才信息、资源、培训等方面供应优质服务。

3、完善中小企业人才使用机制，推动人才建设。

一要重视人才引进。要拓宽用人渠道，吸引更多的人才为中小企业进展服务。二要擅长使用人才。中小企业要树立因事择人、因人择事的用人思想，给人才施展才华的用武之地，