职责优化与职位说明书撰写辅导课件

职责优化与职位说明书撰写辅导职责优化与什么是工作分析（jobanalysis)工作分析是……一种基础性的组织与人力资源管理工具；以战略为导向，以组织为基础，并与流程相衔接的；对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列程序、技术与方法；其成果以职位说明书、职位分析报告等为主工作分析，又称为职位分析、岗位分析或者职务分析。不同的学者对这一概念有着不同的定义。定义：在建立了组织机构的基础上，应用系统的方法，对各职位的基本信息、职位目的、职责、权限、工作关系和任职资格等进行明确界定的过程。什么是工作分析（jobanalysis)工作分析是……工作分析的5W1HWhat——基本信息Why——职位目的Where——位置、领域When——时间Who——谁、任职资格How——职位职责工作分析的5W1HWhat——基本信息人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经理绩效经理培训与企业文化经理一、基本资料职位名称招聘经理职位编号HR0301职位人数1所属部门人力资源中心职等11直属主管人力资源总监直接督导职位/人数1/5间接督导职位/人数0可轮调职位人力资源运作经理、培训与企业文化经理、绩效经理可晋升职位人力资源总监二、职位在组织中的位置三、职位目的在人力资源战略的指引下，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的人力需求计划，拓展渠道、加强甄选，为公司提供合适的、符合价值观的员工，确保公司人力资源需求的最大化满足，支持人力资源战略目标的达成说明管理范围说明发展通路说明职位设置的目的及定位说明职位在组织中的位置某企业职位说明书示例人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经理绩效经理培训与企四、职责序号关键成果领域职责权重1招聘体系在完善公司招聘系统的基础上规范招聘流程，建立招聘制度，确保招聘工作的正常运作。20%2人才甄选通过分层、分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。20%3招聘规划与预算根据人力战略规划，获取有效的人力需求信息，编制合理的招聘计划及预算，以支持招聘目标达成。5%4招聘渠道开发加大招聘渠道的广度和深度，与院校、劳动机构、扶贫机构、猎头公司等建立稳固的合作关系，确保有效的人才供应机制。5%5招聘培训根据完善的招聘流程、制度，加强对用人部门及区域招聘专业知识的培训，分析并协助解决招聘方面的问题，提升公司各级主管及招聘专员的招聘技巧，确保招聘工作的顺利进行。10%6招聘实施根据招聘制度与流程，按计划组织实施招聘工作，确保在预算内及时完成招聘任务。20%7招聘评估建立招聘评估体系，通过科学的分析方法评估招聘成本，以及评估招聘效果，并在此基础上不断改善招聘流程，确保招聘效果最大化。10%8储备机制加强人才储备意识，建立分层、分类的预警机制，对公司部分有长期需求或有预见的职位所需的人才进行合理规划、储备，满足公司发展需要。5%9团队管理通过制定部门流程和职责分工，组织制定下属目标计划，审阅分析定期报表报告，确保下属绩效的公平及目标计划的达成。5%项目任职资格年龄区段28-35岁性别要求性别不限学历大专以上学历专业管理类专业工作经验3年以上招聘经理工作经验专业资格证书助理人力资源管理师专业知识技能要求熟练掌握企业的招聘流程、面试技巧及各种招聘渠道外语技能要求CET-4，能进行简单的英语交流，能读写简单的英语文章计算机技能要求能使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等综合能力要求计划、执行、人际交往能力强其他要求五、任职资格明确职位的关键成果领域,将工作导向职位重点以规范化的描述职责,明确职位工作如何做明确每条职责的权重,与绩效考核相结合,引导员工关注职位工作重点明确职位的任职资格,有效地指导招聘/培训等人力资源管理工作四、职责关键成果领域职责权重1招聘体系在完善公司招聘系统的基职责如何优化职责第1步、职能、工作要项现状及问题分析公司工作要项现状及问题分析表（示例）是否有漏项是否有重叠是否有交叉是否有错位第1步、职能、工作要项现状及问题分析公司工作要项现状是否有漏几个重要的概念职位——工作岗位职能——职位/部门的功能关键成果领域——职位/部门的工作要项，即主要工作职责——职位/部门的责任，以“工作+目标”表示职能关键成果领域职责招聘管理招聘体系在完善公司招聘系统的基础上规范招聘流程，建立招聘制度，确保招聘工作的正常运作。人才甄选通过分层、分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。几个重要的概念职位——工作岗位职能关键成果领域职责招聘管理招几个重要概念的关系职能职位的功能（做什么）分工一项工作如何分解为细项来完成协作相关岗位如何协作完成一项工作关键成果领域职位的重要工作（对公司的贡献）职责职位责任（怎样做+目标）目标指标+目标值产出+要求职责分解表战略+年度要求几个重要概念的关系职能职位的功能（做什么）分工一项工作如何分职能、关键成果领域及职责的分解思路部门职能部门性质部门是干什么的部门关键成果领域部门成果贡献部门从事哪些工作要项为部门职能及部门目的的实现作贡献部门经理职责部门经理职位责任责任=“如何干+目标要求”部门经理通过职责落实达成部门职能岗位职能岗位是干什么的，要完成部门分解的什么任务岗位是如何分工协作的岗位职责部门岗位责任责任=“如何干+目标要求”部门岗位通过职责落实达成职位目的（部门要干什么）（在哪几方面干）（部门经理如何干）（岗位如何分工协作）（岗位如何干）岗位关键成果领域岗位成果贡献岗位从事哪些工作要项为岗位职能及岗位目的的实现作贡献公司基本职能（在哪几方面干）职位说明书职能、关键成果领域及职责的分解思路部门职能部门性质部门关键成职位说明书撰写流程1、建立工作（职责）分解系统图2、标示其中重点工作3、将重点工作明确为关键成果领域4、依关键成果领域撰写职责5、完成职位说明书其他内容职位说明书模板职位说明书填写指引职位说明书指引附件职位说明书示例职位说明书撰写流程1、建立工作（职责）分解系统图职位说明书职第2步、进行职能分解中心职能单位中心营销中心各部门销售部营销中心销售部市场部销售部经理销售员客服专员核心职能定位营销管理销售管理市场管理大客户拓展及销售全面管理客户拓展与销售销售服务部门一职能部门二职能部门经理职能岗位一职能岗位二职能一级二级三级下面以营销中心为示例：第2步、进行职能分解中心职能单位中心营销中心各部门销售部营销第3步、提炼关键成果领域职能定位主要职能关键成果领域营销管理营销规划营销战略制定营销年度计划制定市场管理销售信息收集及分析市场调研及产品定位市场策划及推广公司销售预测销售管理客户开发客户评估销售实施销售催款售后服务客户维护中心职能定位职能一职能二关键成果领域1关键成果领域2关键成果领域3第3步、提炼关键成果领域职能定位主要职能关键成果领域营销管理演练：部门关键成果领域提炼演练以小组为单位，以小组中某部门进行关键成果领域提炼演练（10分钟）：1、以下面模板为格式2、提炼关键成果领域职能定位关键成果领域人力资源管理人力资源规划演练：部门关键成果领域提炼演练以小组为单位，以小组中某部门进关键成果领域分解的四个确保可从流程及以下常用动词思考如何分解：拟制、审核、审批、计划、组织、实施/执行、配合/协助/协调、检查、分析、改善等确保没有漏项、重叠、交叉、错位关键成果领域分解的四个确保可从流程及以下常用动词思考如何分解将部门关键成果领域分解到岗位关键成果领域营销中心销售部销售部经理销售员客服专员营销规划营销战略制定营销战略提议2、营销战略提议1、销售相关数据提供营销年度计划制定销售年度计划制定3、销售年度计划制定2、本区域销售计划上报1、销售相关数据提供市场管理销售信息收集及分析销售信息收集及上报2、审阅相关销售信息1、销售信息收集及上报市场调研及产品定位

1、产品定位提议市场策划及推广市场推广参与1、市场策划方案审议2、市场推广配合公司销售预测销售预测上报3、销售预测审核上报1、销售预测上报2、销售预测整理销售管理客户开发客户开发1、大客户开发1、客户开发客户评估客户评估组织1、客户评估组织

销售实施销售实施

1、销售实施1、销售服务销售催款销售催款3、呆滞款催收组织2、销售催款1、应收款警示售后服务售后服务组织2、重大投诉处理

1、售后服务客户维护客户维护1、大客户维护1、客户维护2、客户变化分析职能定位营销管理销售管理大客户拓展及销售全面管理客户拓展与销售销售服务将部门关键成果领域分解到岗位关键成果领域营销中心销售部销售部职能关键成果领域人力资源经理薪酬绩效专员招聘培训专员人事专员职能定位人力资源规划及全面管理薪酬与绩效管理培训与招聘管理日常人事事务管理人力资源管理人力规划2、人力规划撰写、提报1、薪酬相关数据提供1、人员需求人员成长相关数据提供1、人员现状相关数据提供招聘管理3、招聘计划审批4、招聘实施组织6、新进人员薪酬定位审核1、招聘需求审核2、招聘计划提报5、招聘实施7、入职手续办理培训管理3、培训计划审批6、培训效果评审组织5、培训绩效变化数据提供1、培训需求审核2、培训计划提报4、培训组织7、培训资料入档绩效管理绩效制度制定/指标提炼更新组织/绩效推行效果评价组织绩效计划制定督促/绩效数据收集组织/绩效评价督促

绩效资料入档薪酬管理薪酬制度制定薪酬核算、发放

考勤记录审核、提供日常人事事务

劳动合同、档案、社保等日常人事工作办理职能关键成果领域人力资源经理薪酬绩效专员招聘培训专员人事专员演练：部门关键成果领域分解到岗位演练以小组为单位，以前面演练部门进行关键成果领域分解演练（20分钟）：1、参照前面模板为格式2、部门关键成果领域分解到该部门下全部岗位3、分解时注意与职能定位相对应职能关键成果领域人力资源经理薪酬绩效专员招聘培训专员人事专员职能定位人力资源全面管理薪酬与绩效管理培训与招聘管理日常人事事务管理人力资源管理人力规划人力规划撰写、提报薪酬、绩效相关数据提供人员需求、人员成长相关数据提供人员现状相关数据提供招聘管理

培训管理

薪酬管理

绩效管理

员工关系

演练：部门关键成果领域分解到岗位演练以小组为单位，以前面演练1、完成工作（职责）分解系统图职能关键成果领域董事会董事会办公室总经理总经理助理营销中心规划战略规划企业战略审批企业战略审核企业发展规划制订协助制定企业发展规划公司规划提议及中心规划订上市

上市筹备上市筹备配合上市筹备配合上市筹备配合经营预算经营计划经营计划批准

制定企业年度计划和目标经营计划草拟/协助分解/跟踪落实分解制定营销计划预算管理预算批准

公司预算制定/提报协助总经理审查预算编制/跟踪分析/督促落实营销预算制定技术研发研发总预算批准

研发项目立项及预算审批项目申报公关市场信息分享，提示研发方向技术改良

技术改良项目及预算审批

市场信息分享，提示改良方向应用推广

技术销售带动应用市场化技术交流

市场信息分享重点实验室

设备维护

1、完成工作（职责）分解系统图职能关键成果领域董事会董事会办2、标示其中的重点工作职能关键成果领域董事会董事会办公室总经理总经理助理营销中心规划战略规划企业战略审批企业战略审核企业发展规划制订协助制定企业发展规划公司规划提议及中心规划制订上市

上市筹备上市筹备配合上市筹备配合上市筹备配合经营预算经营计划经营计划批准

制定企业年度计划和目标经营计划草拟/协助分解/跟踪落实分解制定营销计划预算管理预算批准

公司预算制定/提报协助总经理审查预算编制/跟踪分析/督促落实制定营销预算技术研发研发总预算批准

研发项目立项及预算审批项目申报公关市场信息分享，提示研发方向技术改良

技术改良项目及预算审批

市场信息分享，提示改良方向应用推广

技术销售带动应用市场化技术交流

市场信息分享重点实验室

设备维护

重点：主导、组织、制订、制定、实施、、、非重点：协助、参与、提议、提报、、、2、标示其中的重点工作职能关键成果领域董事会董事会办公室总经3、将重点工作明确为关键成果领域岗位总经理营销总监职能定位全面负责并分管财务营销规划及组织实施关键成果领域1公司战略规划制订及实施营销规划制订及实施关键成果领域2公司计划预算制定及实施营销计划预算制定及实施关键成果领域3管理体系构建市场策划推广组织关键成果领域4财务管理监督产品研发方向关键成果领域5重大供应商批准销售目标达成关键成果领域6资产处置审批销售回款管理组织关键成果领域7核心人才管理不良欠款处理组织关键成果领域8重大关系维护营销团队建设关键成果领域9公司日常管理重大客户拓展/维护关键成果领域10

中心日常管理关键成果领域：名词或名词+动词3、将重点工作明确为关键成果领域岗位总经理营销总监职能定位全4、依关键成果领域撰写职责序号关键结果领域职责权重1战略规划制定及实施提议公司战略设想，参与公司战略制定，并负责在公司的宣导、贯彻实施，确保公司战略得以落实10%2计划预算制定及实施组织制定公司经营计划及预算，报经董事会批准后组织实施，确保公司年度任务的完成15%3管理体系构建根据公司战略及年度计划，调整、完善公司组织架构、业务流程、规章制度，确保公司高效、有序运营10%4财务管理监督监督财务体系运行，负责重大财务支出的审批，确保公司财务资源得到充分、合理的使用10%5重大供应商批准批准供应商管理及招投标办法，负责供应商筛选及大额采购的审批，确保较优的采购性价比10%6资产处置审批组织制定资产管理办法，督促相关部门及时组织不良资产清理，及时回笼资金，加速资金周转，减少资金损失10%7核心人才管理组织、批准人才梯队建设规划，加强招聘培养核心人才，确保公司发展所需关键人才的培养15%8重大关系维护与董事会保持良好沟通，定期汇报公司情况，争取董事会支持；与政府机构、金融机构、媒体等重要社会机构建立良好关系，减少社会的负责冲击，提高公司的社会形象10%9公司日常管理全面领导公司经营管理，负责重大突发事件的协调处理，并依授权及时向董事会报告，确保公司运营的顺畅开展10%4、依关键成果领域撰写职责序号关键结果领域职责权重1战略规划规范职位说明书撰写规范职位职位基本信息职位名称招聘经理职位编号HR0301职位人数1所属部门人力资源中心职等11直属主管人力资源总监直接督导职位/人数1/5间接督导职位/人数0可轮调职位人力资源运作经理、培训与企业文化经理、绩效经理可晋升职位人力资源总监职位名称。应详细地写出该职位的全称，以“工作+职务”表示，如人力资源经理。职位编号。该职位在人力资源系统中的编号。留空，由人力资源部统一填写职位人数。该职位的编制人数所属部门。所直属的部门名称。职等。职位所对应的职等。留空，在职位价值评估后由人力资源部统一填写直属主管。指直属主管职位，而非现在的直属主管的姓名直接督导职位/人数。向被分析职位直接报告的职位数和这些职位上的编制人数的总和，比如直接督导的职位为1个，这三个职位的编制人数的总和为5，则填写为“1/5”间接督导职位/人数。再下一级的职位数和这些职位上的编制人数的总和。表述方式同上可轮调职位。指对一组有业务或专业相关性的平级职位，其任职者之间可以相互调动。可晋升职位。被分析职位向上晋升的职位名称。可晋升职位代表了该职位在公司内的职涯发展路径，它不仅限于向直属主管晋升，也可能是向其他职等高的职位晋升。职位基本信息职位名称招聘经理职位编号HR0301职位人数1所职位在组织中的位置人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经理绩效经理培训与企业文化经理指该职位在组织架构中的位置，直观的表示出其上、下、左、右的关系。其表述要点为：1）用组织架构图的方式绘制出与该职位及上下左右职位。2）被分析职位的框图涂成灰色。3）有可能平行的职位很多，可以在组织架构图中统一称为“其他部门某某职位”，然后在下面用文字备注说明。职位在组织中的位置人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经职位目的根据人力资源战略，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的人力需求计划，拓展渠道、加强甄选，为公司提供合适的、符合价值观的员工，确保公司人力资源需求的最大化满足，支持人力资源战略目标的达成三、职位目的常用的标准表述方式为：根据……，做什么，确保……。根据……：说明是在什么政策、原则或准则的引导或限制下做什么：具体做什么，一个动词加名词的动宾结构确保/支持/促使……：确保/支持/促使什么样的目的或目标的实现，也可能包括防止/避免什么样的负面状况的发生简单、准确地说明该职位存在的意义及它对全公司成功的独特贡献，是职位角色的总结为什么要有这个职位？该职位对组织有何贡献？如果没有这一职位的存在，则不能做到哪些了？格式：工作依据+工作内容+工作成果工作依据：根据…工作内容：动词+工作对象工作成果：描述职位工作达到的目的职位目的根据人力资源战略，建立和完善招聘体系、流程及制度，编职位目的举例总经理：“根据公司战略规划，组织制定、完善公司管理架构、规章制度，为公司高效运营奠定基础；招聘培养核心人才，构建公司人才梯队，为公司持续发展奠定人才基础；组织制定公司年度计划及预算，合理、科学调配公司资源，充分利用社会资源，带领公司员工主动拓展业务，确保完成公司年度任务从而达成公司长期战略。”营销总监：“根据公司战略规划，制定市场营销战略及年度营销目标、策略，组织营销部门积极推进，确保完成公司营销目标。”技术总监：“根据公司战略规划，组织和领导公司的产品开发、技术改良，完善公司质量管理体系并组织实施，确保公司产品开发满足市场需求，并保证公司产品达到目标质量水平。”生产总监：“根据公司战略规划，组织制定并执行公司生产计划，组织、管理、控制和监督生产及采购，确保公司生产经营目标的如期达成。”行政总监：“根据公司战略规划，制定行政、后勤、人力资源规划及策略，并组织落到实处，为公司经营管理提供有力的运营保障服务，支持公司年度目标及战略的实现。”职位目的举例总经理：“根据公司战略规划，组织制定、完善公司管描述职位目的根据……以实现……目的做……市场份额业绩利润效率生产率质量服务支持期限安全持续性思考者决策者执行者了解/知晓协助/协办参与协调推动/促进改善提供/提交修改/维护操作执行/履行/处理分配控制/监督/检查主要负责/主办主导/主持组织授权审批审核/审查指导/管理建立/制订发展/规划决策/审批评定推动者收集-界定-研究-评估-起草-建议-咨询汇集-整理-分析-预测-撰写-提议-解释公司战略中心战略年度目标计划季/月度目标计划计划（生产计划）程序/制度/规定客户需求授权描述职位目的根据……以实现……目的做……市场份额思考者决策者1、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见2、针对信息、资料调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理3、某项工作(上级)主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估4、思考行为研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、5、直接行动组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、6、上级行为许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定7、管理行为达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督8、专家行为分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价9、下级行为检查、核对、收集、获得、提交、制作10、其他维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用职位分析常用动词词库从流程看，最常用的动词主要有：提议、拟制、审核、审批、计划、组织、实施/执行、配合/协助、协调、检查、分析、改善1、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、演练：职位目的以小组为单位，完成某部门经理的职位目的（10分钟）演练：职位目的以小组为单位，完成某部门经理的职位目的（10分职位说明书编写之四——职责序号关键成果领域职责权重时间1招聘体系在完善公司招聘系统的基础上规范招聘流程，建立招聘制度，确保招聘工作的正常运作。20%5%2人才甄选通过分层、分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。20%5%3招聘规划与预算根据人力战略规划，获取有效的人力需求信息，编制合理的招聘计划及预算，以支持招聘目标达成。5%10%4招聘渠道开发加大招聘渠道的广度和深度，与院校、劳动机构、扶贫机构、猎头公司等建立稳固的合作关系，确保有效的人才供应机制。5%10%5招聘培训根据完善的招聘流程、制度，加强对用人部门及区域招聘专业知识的培训，分析并协助解决招聘方面的问题，提升公司各级主管及招聘专员的招聘技巧，确保招聘工作的顺利进行。10%10%6招聘实施根据招聘制度与流程，按计划组织实施招聘工作，确保在预算内及时完成招聘任务。20%30%7招聘评估建立招聘评估体系，通过科学的分析方法评估招聘成本，以及评估招聘效果，并在此基础上不断改善招聘流程，确保招聘效果最大化。10%10%8储备机制加强人才储备意识，建立分层、分类的预警机制，对公司部分有长期需求或有预见的职位所需的人才进行合理规划、储备，满足公司发展需要。5%5%9部门管理通过制定部门流程和职责分工，组织制定下属目标计划，审阅分析定期报表报告，确保下属绩效的公平及目标计划的达成。5%15%四、职责职位说明书编写之四——职责序号关键成果领域职责权重时间1招聘职责描述关键成果领域行动方式具体对象职责目标（成果）部门费用控制制订、执行和监控本部门年度费用预算

以确保本部门的年度费用与公司的经营计划和预算保持一致做（动词）什么（名词/对象）确保什么结果一个关键成果领域可能由多条相关联职责达成，可对应整合到同一关键成果领域下。每一项职责的产出应该不同，否则应该合并相同产出的职责。每项职责都应该是典型的或一般性的，不是临时性的。职责描述指职位“包括但不限于”、“经常性且稳定”的主要职责，并不代表本职位说明书未列出的工作内容就一定不属于任职者的工作范围。职位说明书应与职责分解图结合使用。职责描述关键成果行动方式具体对象职责目标部门费用制订、执行和职责描述应遵循以下书写规则：必须采用“动词＋名词＋目标”或者“工作依据＋动词＋名词＋目标”的书写格式；必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等；必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量；必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在职位说明书的附件中予以解释。一个职位的职责以10条左右为宜。填写时请注意各项职责之间的顺序，你可以选择：a以职责重要性为序，按重要性从高到低排列。b以职责履行的时间或先后顺序展开，表示先有什么再有什么的关系。在每项职责后填写其权重，权重指该项职责在所有职责中的重要度，用百分比表示，各项职责的权重的和应为100%。在每项职责后填写其时间占比，时间占比指该项职责在所有职责工作中的时间占比（约数），用百分比表示，各项职责的时间的和应为100%。职责描述应遵循以下书写规则：必须采用“动词＋名词＋目标”或者演练：职位的职责撰写以小组为单位，完成本小组某部门经理的2个关键成果领域所对应的职责撰写关键成果领域职责权重时间演练：职位的职责撰写以小组为单位，完成本小组某部门经理的2个说明书编写之五—工作联系工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、联系所采用的工具等。但在职位分析的实际操作中，我们主要关注其两个方面：联系的对象和内容，因为，这两个方面说明了联系的本质特征与沟通的难度，可以运用于职位评价。联系对象（部门或单位）联系的主要内容公司内财务部薪酬预算、薪酬发放行政部文件、档案管理总部各部门人员招聘、培训、调动、考核子公司人事部业务指导子公司总经理业务协商公司外人才市场、高校、猎头公司人员招聘外部培训机构人员培训说明书编写之五—工作联系工作联系所涉及到的方面很多，演练：职位的职责撰写以小组为单位，完成本小组某部门经理的联系对象与联系内容联系对象（部门或单位）联系的主要内容公司内公司外演练：职位的职责撰写以小组为单位，完成本小组某部门经理的联系说明书编写之六—工作特征出差时间出差时间约30%工作环境舒适（√）、一般（）、较恶劣（）危险性无危险（√）、一定危险（）、较大危险（）维度分级说明工作环境舒适：基本没有粉尘、噪音，空气清新，环境舒适一般：粉尘、噪音等不大，空气较清新，环境一般较恶劣：粉尘或噪音较大，空气较污浊，环境较恶劣危险性无危险：不需要安全预防措施一定危险：存在一定程度危险，需要安全预防措施较大危险：存在较大危险，需要特殊防护说明书编写之六—工作特征出差时间出差时间约30%工作环境七、任职资格项目必备条件理想条件年龄区段28-35岁----性别要求性别不限----学历要求大专以上学历本科以上学历专业要求管理类专业人力资源、心理学等专业培训要求招聘与面试技巧能力素质模型工作经验3年以上招聘经理工作经验5年以上人力资源管理工作经验专业资格证书助理人力资源管理师人力资源管理师专业知识技能要求对人才的发现与引进、组织与人员调整有丰富的实践经验，熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道有同行业企业2年以上工作经验，具备丰富的人才测评、能力素质模型、人力规划等招聘实操经验外语技能要求CET-4，能进行简单的英语交流，能读写简单的英语文章CET-6，能进行日常英语交流，有一定的专业词汇量，能看懂专业文章计算机技能要求能使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等熟练使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等，并可指导他人综合能力要求人际交往说服能力计划和组织激励谈判能力战略思考其他要求任职资格是指与职位工作绩效高度相关的一系列人员特征，表示该职位对任职者的要求。具体包括：为了完成工作，任职者所需具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。任职资格描述的职位对任职者的要求，而非现有人员已具备的特征。任职资格分为必备条件与理想条件。必备条件指职位所需能力素质的最低水平，反映人员录用的门槛。理想条件指职位取得良好工作绩效所应具备的条件。七、任职资格项目必备条件理想条件年龄区段28-35岁----演练：填写前面某岗位应该的任职资格（10分钟）项目必备条件理想条件年龄区段性别要求学历要求专业要求培训要求工作经验专业资格证书专业知识技能要求外语技能要求计算机技能要求综合能力要求其他要求演练：填写前面某岗位应该的任职资格（10分钟）项目必备条件理任职资格填写说明年龄区段：职位对任职者的年龄要求。性别：职位对任职者的性别要求。学历要求：职位对任职者受教育程度的要求，如大专、本科等。专业要求：职位对任职者受教育专业的要求，如会计专业等。培训要求：如对培训有要求的，应同时列明。工作经验：完整的工作经验包括四部分内容：A工作年限：从正式开始全职工作后的工作年限B专业年限：在本专业上的工作年限（包括在其他企业和本企业）C司龄年限：在本企业内的工作年限要求D管理年限：某职务以上管理年限的要求工作经验一般只列明职位对任职者某方面工作经验的要求，不一定将以上四个方面全部填写。专业资格证书任职者应拥有的国家或专业权威机构颁发的职称或专业资格证书，比如财务部经理要求“会计师”职称。专业知识技能要求任职者应具备的专业知识技能，各个专业有通常的专业模块的划分，应按专业模块进行说明。任职资格填写说明年龄区段：职位对任职者的年龄要求。外语及电脑技能要求填写指引技能表述备注外语技能要求（仅选一）不作要求若为英语外的其他语言，请在任职资格中描述时改为其他语言。若有二门外语要求，请比照左边的表述将两门外语的要求一并表述出来。借助辞典能阅读简单的英语文章CET-4，能进行简单的英语交流，能读写简单的英语文章CET-6，能进行日常英语交流，有一定的专业词汇量，能看懂专业文章专业英语要求，熟练的听说读写水平计算机技能要求（可多选）能使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等可能不涉及ERP熟练使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等，并可指导他人可能不涉及ERP熟练使用专业软件应注明专业软件名称专业电脑水平，能进行硬件维护维修，针对需求编程外语及电脑技能要求填写指引技能表述备注外语技能要求不作要求若综合能力填写指引人际交往能力决策能力领导能力计划能力执行能力谈判说服能力职位任职资格只列明职位所需要的突出能力，各职位普遍所应具有的能力不要列示左边为主要的综合能力，后面有职位对各能力要求的判断原则可作为参考某些职位对某方面综合能力有突出要求的可补充填列综合能力填写指引人际交往能力职位任职资格只列明协调事项的复杂性协作对岗位绩效的影响人际交往能力人际交往能力模型决策事项的重要性决策的紧急性/复杂性决策能力要求决策能力模型岗位胜任者人际交往能力与其所需协调事项的复杂性及协作对岗位绩效的影响有关岗位需协调事项越复杂，处理难度越大，所需的人际交往能力越高，如行政主管所需人际交往能力比财务主管高协作对岗位绩效的影响越大，所需的人际交往能力越高，如销售员所需人际交往能力比操作工人高并不是所有岗位均需要较高的人际交往能力岗位胜任者决策能力要求与其所负责决策事项的重要性、紧急性和复杂性有关决策对公司越重要、影响越大，岗位所需的决策能力要求越高，如董事长决策越复杂，岗位所需的决策能力要求越高，如总经理决策越紧急，岗位所需的决策能力要求越高，如销售经理一般来说，执行岗位、操作岗位不需要过高的决策能力协调事项的复杂性协作对岗位绩效的影响人际交往能力人际交往能力管理的层级领导能力要求领导能力模型管理的幅度岗位胜任者领导能力与其管理的层级与幅度有关领导能力包括建立期望、授权、培育、激励、评估、反馈、改善等方面的技能在公司中地位越高、管理层级越多，岗位所需的领导能力越高，如总经理比部门经理领导能力要求高管理的幅度越大，岗位所需的领导能力越高，如厂长比人力资源经理所需的领导能力高谈判事项的复杂性谈判能力要求谈判说服能力模型谈判事项的变化性岗位胜任者谈判说服能力要求与谈判事项的复杂性与变化性有关谈判说服能力包括沟通能力、说服能力和谈判能力负责的谈判事项越复杂，所需的谈判说服能力越强，如采购经理负责的谈判事项变化性越大，所需的谈判说服能力越强，如公关管理的层级领导能力要求领导能力模型管理的幅度岗位胜任者领导能负责工作的复杂性负责工作的变化性计划能力要求计划能力模型负责工作的严格性负责工作的重要性执行能力要求执行能力模型岗位胜任者计划能力要求与其所负责工作的复杂性与变化性有关计划能力包括计划制定与组织落实的技能所负责工作越易变化，越需要制定计划，所以所需计划能力要求越高。所负责工作越复杂，越需制定计划，以使工作执行有条不紊标准、例行性工作所需计划能力低岗位胜任者执行能力要求与其所负责工作的重要性及严格性有关执行能力包括精细执行、时间管理、检讨改善等技能所负责工作越严格、越严肃，要求岗位执行能力越强，如质检员所负责工作越重要，要求岗位执行能力越强，如区域经理负责工作的复杂性负责工作的变化性计划能力要求计划能力模型负责个性项目优秀素质要求表述示例挫折承受力挫折承受力强，积极主动销售员压力承受力压力承受力强，乐观进取总经理服务意识热情、大方、耐心餐厅服务员严谨意识严谨、细心出纳员原则意识原则性强、保密意识好审计员忠诚意识忠诚、敬业财务总监卓越意识精益求精研发工程师战略意识理念超前、设想前瞻总裁人的个性特征千差万别，从有利于公司发展、个人发展的角度出发，可从成功意愿、风险承受力、影响改变他人意愿、服务协作意识、处事习惯、工作态度等方面进行区分将岗位胜任者常见的优秀个性特征进行了归类、总结，共分为挫折承受力、压力承受力、服务意识、严谨意识、原则意识、忠诚意识、卓越意识和战略意识每个岗位胜任者，根据其从事的工作性质与工作内容，必然需要在某些方面表现出较优的个性特质，如出纳员严谨细心；服务员性格外向，待客热情大方耐心，等等要说明的是，每个岗位有其独特性，并不需要在所有的项目均表现优秀部分岗位可能要求某些特殊的个性特征，在“其他要求”中填写个性项目优秀素质要求表述示例挫折承受力挫折承受力强，积极主动职位说明书撰写与审核职责分解图任职者主管撰写，上下沟通谁来撰写？任职者主管或任职者本人撰写内容?非复述现工作内容，而是应该的工作内容如何沟通？任职者主管与任职者沟通并共识谁来审核？直属主管、间接主管两级审阅制人力资源部审阅/平衡职位说明书撰写与审核职责分解图任职者主管撰写，上下沟通谁来撰职位说明书只有应用，尤其是利益的应用才能得到大家的重视，落到实处职位说明书首先得到上下认可（职责分解/建立系统图）应用于考核（提炼考核指标）应用于薪酬设计（职位价值评估）应用于招聘（招聘条件）应用于培训（素质差距/绩效差距）入职沟通/日常沟通依据（指导工作）定期共同检讨/修正（与时俱进/切合实际）职位说明书只有应用，尤其是利益的应用才能得到大家的重视，落到职责(招聘培训专员)

具体工作及要求（职责展开）相关岗位培训计划制定：结合培训需求、绩效考评结果及企业发展规划，拟定员工培训的年、月度计划，确保培训工作有序展开。每年十月组织年度培训需求调查，汇总、研讨后制成培训需求分析；协助部门经理，每年十二月根据企业年度计划制定培训策略；结合年度培训需求分析与培训策略，每年十二月制定年度培训计划和预算；每年元月结合绩效面谈后员工学习计划，进行年度培训计划修订；在月度前三日内，根据年度培训计划，制定月度培训计划。每年六月末、十二月末对本半年和本年培训计划完成情况进行总结。提交学员参训报表，并按规定对未完成规定课时或规定课程的员工提出处罚措施。全体员工人力资源部经理相关流程培训管理流程培训需求调查与分析流程培训计划制定流程相关规章制度培训管理手册—年度培训规划相关表单年度培训需求调查表年度培训实施计划表月度培训实施计划表学员参训情况统计表

职责展开表示例职责(招聘培训专员)具体工作及要求（职责展开）相关岗位演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！职责优化与职位说明书撰写辅导职责优化与什么是工作分析（jobanalysis)工作分析是……一种基础性的组织与人力资源管理工具；以战略为导向，以组织为基础，并与流程相衔接的；对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列程序、技术与方法；其成果以职位说明书、职位分析报告等为主工作分析，又称为职位分析、岗位分析或者职务分析。不同的学者对这一概念有着不同的定义。定义：在建立了组织机构的基础上，应用系统的方法，对各职位的基本信息、职位目的、职责、权限、工作关系和任职资格等进行明确界定的过程。什么是工作分析（jobanalysis)工作分析是……工作分析的5W1HWhat——基本信息Why——职位目的Where——位置、领域When——时间Who——谁、任职资格How——职位职责工作分析的5W1HWhat——基本信息人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经理绩效经理培训与企业文化经理一、基本资料职位名称招聘经理职位编号HR0301职位人数1所属部门人力资源中心职等11直属主管人力资源总监直接督导职位/人数1/5间接督导职位/人数0可轮调职位人力资源运作经理、培训与企业文化经理、绩效经理可晋升职位人力资源总监二、职位在组织中的位置三、职位目的在人力资源战略的指引下，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的人力需求计划，拓展渠道、加强甄选，为公司提供合适的、符合价值观的员工，确保公司人力资源需求的最大化满足，支持人力资源战略目标的达成说明管理范围说明发展通路说明职位设置的目的及定位说明职位在组织中的位置某企业职位说明书示例人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经理绩效经理培训与企四、职责序号关键成果领域职责权重1招聘体系在完善公司招聘系统的基础上规范招聘流程，建立招聘制度，确保招聘工作的正常运作。20%2人才甄选通过分层、分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。20%3招聘规划与预算根据人力战略规划，获取有效的人力需求信息，编制合理的招聘计划及预算，以支持招聘目标达成。5%4招聘渠道开发加大招聘渠道的广度和深度，与院校、劳动机构、扶贫机构、猎头公司等建立稳固的合作关系，确保有效的人才供应机制。5%5招聘培训根据完善的招聘流程、制度，加强对用人部门及区域招聘专业知识的培训，分析并协助解决招聘方面的问题，提升公司各级主管及招聘专员的招聘技巧，确保招聘工作的顺利进行。10%6招聘实施根据招聘制度与流程，按计划组织实施招聘工作，确保在预算内及时完成招聘任务。20%7招聘评估建立招聘评估体系，通过科学的分析方法评估招聘成本，以及评估招聘效果，并在此基础上不断改善招聘流程，确保招聘效果最大化。10%8储备机制加强人才储备意识，建立分层、分类的预警机制，对公司部分有长期需求或有预见的职位所需的人才进行合理规划、储备，满足公司发展需要。5%9团队管理通过制定部门流程和职责分工，组织制定下属目标计划，审阅分析定期报表报告，确保下属绩效的公平及目标计划的达成。5%项目任职资格年龄区段28-35岁性别要求性别不限学历大专以上学历专业管理类专业工作经验3年以上招聘经理工作经验专业资格证书助理人力资源管理师专业知识技能要求熟练掌握企业的招聘流程、面试技巧及各种招聘渠道外语技能要求CET-4，能进行简单的英语交流，能读写简单的英语文章计算机技能要求能使用办公室工作软件（office/OA/ERP）等综合能力要求计划、执行、人际交往能力强其他要求五、任职资格明确职位的关键成果领域,将工作导向职位重点以规范化的描述职责,明确职位工作如何做明确每条职责的权重,与绩效考核相结合,引导员工关注职位工作重点明确职位的任职资格,有效地指导招聘/培训等人力资源管理工作四、职责关键成果领域职责权重1招聘体系在完善公司招聘系统的基职责如何优化职责第1步、职能、工作要项现状及问题分析公司工作要项现状及问题分析表（示例）是否有漏项是否有重叠是否有交叉是否有错位第1步、职能、工作要项现状及问题分析公司工作要项现状是否有漏几个重要的概念职位——工作岗位职能——职位/部门的功能关键成果领域——职位/部门的工作要项，即主要工作职责——职位/部门的责任，以“工作+目标”表示职能关键成果领域职责招聘管理招聘体系在完善公司招聘系统的基础上规范招聘流程，建立招聘制度，确保招聘工作的正常运作。人才甄选通过分层、分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。几个重要的概念职位——工作岗位职能关键成果领域职责招聘管理招几个重要概念的关系职能职位的功能（做什么）分工一项工作如何分解为细项来完成协作相关岗位如何协作完成一项工作关键成果领域职位的重要工作（对公司的贡献）职责职位责任（怎样做+目标）目标指标+目标值产出+要求职责分解表战略+年度要求几个重要概念的关系职能职位的功能（做什么）分工一项工作如何分职能、关键成果领域及职责的分解思路部门职能部门性质部门是干什么的部门关键成果领域部门成果贡献部门从事哪些工作要项为部门职能及部门目的的实现作贡献部门经理职责部门经理职位责任责任=“如何干+目标要求”部门经理通过职责落实达成部门职能岗位职能岗位是干什么的，要完成部门分解的什么任务岗位是如何分工协作的岗位职责部门岗位责任责任=“如何干+目标要求”部门岗位通过职责落实达成职位目的（部门要干什么）（在哪几方面干）（部门经理如何干）（岗位如何分工协作）（岗位如何干）岗位关键成果领域岗位成果贡献岗位从事哪些工作要项为岗位职能及岗位目的的实现作贡献公司基本职能（在哪几方面干）职位说明书职能、关键成果领域及职责的分解思路部门职能部门性质部门关键成职位说明书撰写流程1、建立工作（职责）分解系统图2、标示其中重点工作3、将重点工作明确为关键成果领域4、依关键成果领域撰写职责5、完成职位说明书其他内容职位说明书模板职位说明书填写指引职位说明书指引附件职位说明书示例职位说明书撰写流程1、建立工作（职责）分解系统图职位说明书职第2步、进行职能分解中心职能单位中心营销中心各部门销售部营销中心销售部市场部销售部经理销售员客服专员核心职能定位营销管理销售管理市场管理大客户拓展及销售全面管理客户拓展与销售销售服务部门一职能部门二职能部门经理职能岗位一职能岗位二职能一级二级三级下面以营销中心为示例：第2步、进行职能分解中心职能单位中心营销中心各部门销售部营销第3步、提炼关键成果领域职能定位主要职能关键成果领域营销管理营销规划营销战略制定营销年度计划制定市场管理销售信息收集及分析市场调研及产品定位市场策划及推广公司销售预测销售管理客户开发客户评估销售实施销售催款售后服务客户维护中心职能定位职能一职能二关键成果领域1关键成果领域2关键成果领域3第3步、提炼关键成果领域职能定位主要职能关键成果领域营销管理演练：部门关键成果领域提炼演练以小组为单位，以小组中某部门进行关键成果领域提炼演练（10分钟）：1、以下面模板为格式2、提炼关键成果领域职能定位关键成果领域人力资源管理人力资源规划演练：部门关键成果领域提炼演练以小组为单位，以小组中某部门进关键成果领域分解的四个确保可从流程及以下常用动词思考如何分解：拟制、审核、审批、计划、组织、实施/执行、配合/协助/协调、检查、分析、改善等确保没有漏项、重叠、交叉、错位关键成果领域分解的四个确保可从流程及以下常用动词思考如何分解将部门关键成果领域分解到岗位关键成果领域营销中心销售部销售部经理销售员客服专员营销规划营销战略制定营销战略提议2、营销战略提议1、销售相关数据提供营销年度计划制定销售年度计划制定3、销售年度计划制定2、本区域销售计划上报1、销售相关数据提供市场管理销售信息收集及分析销售信息收集及上报2、审阅相关销售信息1、销售信息收集及上报市场调研及产品定位

1、产品定位提议市场策划及推广市场推广参与1、市场策划方案审议2、市场推广配合公司销售预测销售预测上报3、销售预测审核上报1、销售预测上报2、销售预测整理销售管理客户开发客户开发1、大客户开发1、客户开发客户评估客户评估组织1、客户评估组织

销售实施销售实施

1、销售实施1、销售服务销售催款销售催款3、呆滞款催收组织2、销售催款1、应收款警示售后服务售后服务组织2、重大投诉处理

1、售后服务客户维护客户维护1、大客户维护1、客户维护2、客户变化分析职能定位营销管理销售管理大客户拓展及销售全面管理客户拓展与销售销售服务将部门关键成果领域分解到岗位关键成果领域营销中心销售部销售部职能关键成果领域人力资源经理薪酬绩效专员招聘培训专员人事专员职能定位人力资源规划及全面管理薪酬与绩效管理培训与招聘管理日常人事事务管理人力资源管理人力规划2、人力规划撰写、提报1、薪酬相关数据提供1、人员需求人员成长相关数据提供1、人员现状相关数据提供招聘管理3、招聘计划审批4、招聘实施组织6、新进人员薪酬定位审核1、招聘需求审核2、招聘计划提报5、招聘实施7、入职手续办理培训管理3、培训计划审批6、培训效果评审组织5、培训绩效变化数据提供1、培训需求审核2、培训计划提报4、培训组织7、培训资料入档绩效管理绩效制度制定/指标提炼更新组织/绩效推行效果评价组织绩效计划制定督促/绩效数据收集组织/绩效评价督促

绩效资料入档薪酬管理薪酬制度制定薪酬核算、发放

考勤记录审核、提供日常人事事务

劳动合同、档案、社保等日常人事工作办理职能关键成果领域人力资源经理薪酬绩效专员招聘培训专员人事专员演练：部门关键成果领域分解到岗位演练以小组为单位，以前面演练部门进行关键成果领域分解演练（20分钟）：1、参照前面模板为格式2、部门关键成果领域分解到该部门下全部岗位3、分解时注意与职能定位相对应职能关键成果领域人力资源经理薪酬绩效专员招聘培训专员人事专员职能定位人力资源全面管理薪酬与绩效管理培训与招聘管理日常人事事务管理人力资源管理人力规划人力规划撰写、提报薪酬、绩效相关数据提供人员需求、人员成长相关数据提供人员现状相关数据提供招聘管理

培训管理

薪酬管理

绩效管理

员工关系

演练：部门关键成果领域分解到岗位演练以小组为单位，以前面演练1、完成工作（职责）分解系统图职能关键成果领域董事会董事会办公室总经理总经理助理营销中心规划战略规划企业战略审批企业战略审核企业发展规划制订协助制定企业发展规划公司规划提议及中心规划订上市

上市筹备上市筹备配合上市筹备配合上市筹备配合经营预算经营计划经营计划批准

制定企业年度计划和目标经营计划草拟/协助分解/跟踪落实分解制定营销计划预算管理预算批准

公司预算制定/提报协助总经理审查预算编制/跟踪分析/督促落实营销预算制定技术研发研发总预算批准

研发项目立项及预算审批项目申报公关市场信息分享，提示研发方向技术改良

技术改良项目及预算审批

市场信息分享，提示改良方向应用推广

技术销售带动应用市场化技术交流

市场信息分享重点实验室

设备维护

1、完成工作（职责）分解系统图职能关键成果领域董事会董事会办2、标示其中的重点工作职能关键成果领域董事会董事会办公室总经理总经理助理营销中心规划战略规划企业战略审批企业战略审核企业发展规划制订协助制定企业发展规划公司规划提议及中心规划制订上市

上市筹备上市筹备配合上市筹备配合上市筹备配合经营预算经营计划经营计划批准

制定企业年度计划和目标经营计划草拟/协助分解/跟踪落实分解制定营销计划预算管理预算批准

公司预算制定/提报协助总经理审查预算编制/跟踪分析/督促落实制定营销预算技术研发研发总预算批准

研发项目立项及预算审批项目申报公关市场信息分享，提示研发方向技术改良

技术改良项目及预算审批

市场信息分享，提示改良方向应用推广

技术销售带动应用市场化技术交流

市场信息分享重点实验室

设备维护

重点：主导、组织、制订、制定、实施、、、非重点：协助、参与、提议、提报、、、2、标示其中的重点工作职能关键成果领域董事会董事会办公室总经3、将重点工作明确为关键成果领域岗位总经理营销总监职能定位全面负责并分管财务营销规划及组织实施关键成果领域1公司战略规划制订及实施营销规划制订及实施关键成果领域2公司计划预算制定及实施营销计划预算制定及实施关键成果领域3管理体系构建市场策划推广组织关键成果领域4财务管理监督产品研发方向关键成果领域5重大供应商批准销售目标达成关键成果领域6资产处置审批销售回款管理组织关键成果领域7核心人才管理不良欠款处理组织关键成果领域8重大关系维护营销团队建设关键成果领域9公司日常管理重大客户拓展/维护关键成果领域10

中心日常管理关键成果领域：名词或名词+动词3、将重点工作明确为关键成果领域岗位总经理营销总监职能定位全4、依关键成果领域撰写职责序号关键结果领域职责权重1战略规划制定及实施提议公司战略设想，参与公司战略制定，并负责在公司的宣导、贯彻实施，确保公司战略得以落实10%2计划预算制定及实施组织制定公司经营计划及预算，报经董事会批准后组织实施，确保公司年度任务的完成15%3管理体系构建根据公司战略及年度计划，调整、完善公司组织架构、业务流程、规章制度，确保公司高效、有序运营10%4财务管理监督监督财务体系运行，负责重大财务支出的审批，确保公司财务资源得到充分、合理的使用10%5重大供应商批准批准供应商管理及招投标办法，负责供应商筛选及大额采购的审批，确保较优的采购性价比10%6资产处置审批组织制定资产管理办法，督促相关部门及时组织不良资产清理，及时回笼资金，加速资金周转，减少资金损失10%7核心人才管理组织、批准人才梯队建设规划，加强招聘培养核心人才，确保公司发展所需关键人才的培养15%8重大关系维护与董事会保持良好沟通，定期汇报公司情况，争取董事会支持；与政府机构、金融机构、媒体等重要社会机构建立良好关系，减少社会的负责冲击，提高公司的社会形象10%9公司日常管理全面领导公司经营管理，负责重大突发事件的协调处理，并依授权及时向董事会报告，确保公司运营的顺畅开展10%4、依关键成果领域撰写职责序号关键结果领域职责权重1战略规划规范职位说明书撰写规范职位职位基本信息职位名称招聘经理职位编号HR0301职位人数1所属部门人力资源中心职等11直属主管人力资源总监直接督导职位/人数1/5间接督导职位/人数0可轮调职位人力资源运作经理、培训与企业文化经理、绩效经理可晋升职位人力资源总监职位名称。应详细地写出该职位的全称，以“工作+职务”表示，如人力资源经理。职位编号。该职位在人力资源系统中的编号。留空，由人力资源部统一填写职位人数。该职位的编制人数所属部门。所直属的部门名称。职等。职位所对应的职等。留空，在职位价值评估后由人力资源部统一填写直属主管。指直属主管职位，而非现在的直属主管的姓名直接督导职位/人数。向被分析职位直接报告的职位数和这些职位上的编制人数的总和，比如直接督导的职位为1个，这三个职位的编制人数的总和为5，则填写为“1/5”间接督导职位/人数。再下一级的职位数和这些职位上的编制人数的总和。表述方式同上可轮调职位。指对一组有业务或专业相关性的平级职位，其任职者之间可以相互调动。可晋升职位。被分析职位向上晋升的职位名称。可晋升职位代表了该职位在公司内的职涯发展路径，它不仅限于向直属主管晋升，也可能是向其他职等高的职位晋升。职位基本信息职位名称招聘经理职位编号HR0301职位人数1所职位在组织中的位置人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经理绩效经理培训与企业文化经理指该职位在组织架构中的位置，直观的表示出其上、下、左、右的关系。其表述要点为：1）用组织架构图的方式绘制出与该职位及上下左右职位。2）被分析职位的框图涂成灰色。3）有可能平行的职位很多，可以在组织架构图中统一称为“其他部门某某职位”，然后在下面用文字备注说明。职位在组织中的位置人力资源总监招聘经理招聘专员人力资源运作经职位目的根据人力资源战略，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的人力需求计划，拓展渠道、加强甄选，为公司提供合适的、符合价值观的员工，确保公司人力资源需求的最大化满足，支持人力资源战略目标的达成三、职位目的常用的标准表述方式为：根据……，做什么，确保……。根据……：说明是在什么政策、原则或准则的引导或限制下做什么：具体做什么，一个动词加名词的动宾结构确保/支持/促使……：确保/支持/促使什么样的目的或目标的实现，也可能包括防止/避免什么样的负面状况的发生简单、准确地说明该职位存在的意义及它对全公司成功的独特贡献，是职位角色的总结为什么要有这个职位？该职位对组织有何贡献？如果没有这一职位的存在，则不能做到哪些了？格式：工作依据+工作内容+工作成果工作依据：根据…工作内容：动词+工作对象工作成果：描述职位工作达到的目的职位目的根据人力资源战略，建立和完善招聘体系、流程及制度，编职位目的举例总经理：“根据公司战略规划，组织制定、完善公司管理架构、规章制度，为公司高效运营奠定基础；招聘培养核心人才，构建公司人才梯队，为公司持续发展奠定人才基础；组织制定公司年度计划及预算，合理、科学调配公司资源，充分利用社会资源，带领公司员工主动拓展业务，确保完成公司年度任务从而达成公司长期战略。”营销总监：“根据公司战略规划，制定市场营销战略及年度营销目标、策略，组织营销部门积极推进，确保完成公司营销目标。”技术总监：“根据公司战略规划，组织和领导公司的产品开发、技术改良，完善公司质量管理体系并组织实施，确保公司产品开发满足市场需求，并保证公司产品达到目标质量水平。”生产总监：“根据公司战略规划，组织制定并执行公司生产计划，组织、管理、控制和监督生产及采购，确保公司生产经营目标的如期达成。”行政总监：“根据公司战略规划，制定行政、后勤、人力资源规划及策略，并组织落到实处，为公司经营管理提供有力的运营保障服务，支持公司年度目标及战略的实现。”职位目的举例总经理：“根据公司战略规划，组织制定、完善公司管描述职位目的根据……以实现……目的做……市场份额业绩利润效率生产率质量服务支持期限安全持续性思考者决策者执行者了解/知晓协助/协办参与协调推动/促进改善提供/提交修改/维护操作执行/履行/处理分配控制/监督/检查主要负责/主办主导/主持组织授权审批审核/审查指导/管理建立/制订发展/规划决策/审批评定推动者收集-界定-研究-评估-起草-建议-咨询汇集-整理-分析-预测-撰写-提议-解释公司战略中心战略年度目标计划季/月度目标计划计划（生产计划）程序/制度/规定客户需求授权描述职位目的根据……以实现……目的做……市场份额思考者决策者1、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见2、针对信息、资料调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理3、某项工作(上级)主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估4、思考行为研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、5、直接行动组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、6、上级行为许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定7、管理行为达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督8、专家行为分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价9、下级行为检查、核对、收集、获得、提交、制作10、其他维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用职位分析常用动词词库从流程看，最常用的动词主要有：提议、拟制、审核、审批、计划、组织、实施/执行、配合/协助、协调、检查、分析、改善1、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、演练：职位目的以小组为单位，完成某部门经理的职位目的（10分钟）演练：职位目的以小组为单位，完成某部门经理的职位目的（10分职位说明书编写之四——职责序号关键成果领域职责权重时间1招聘体系在完善公司招聘系统的基础上规范招聘流程，建立招聘制度，确保招聘工作的正常运作。20%5%2人才甄选通过分层、分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。20%5%3招聘规划与预算根据人力战略规划，获取有效的人力需求信息，编制合理的招聘计划及预算，以支持招聘目标达成。5%10%4招聘渠道开发加大招聘渠道的广度和深度，与院校、劳动机构、扶贫机构、猎头公司等建立稳固的合作关系，确保有效的人才供应机制。5%10%5招聘培训根据完善的招聘流程、制度，加强对用人部门及区域招聘专业知识的培训，分析并协助解决招聘方面的问题，提升公司各级主管及招聘专员的招聘技巧，确保招聘工作的顺利进行。10%10%6招聘实施根据招聘制度与流程，按计划组织实施招聘工作，确保在预算内及时完成招聘任务。20%30%7招聘评估建立招聘评估体系，通过科学的分析方法评估招聘成本，以及评估招聘效果，并在此基础上不断改善招聘流程，确保招聘效果最大化。10%10%8储备机制加强人才储备意识，建立分层、分类的预警机制，对公司部分有长期需求或有预见的职位所需的人才进行合理规划、储备，满足公司发展需要。5%5%9部门管理通过制定部门流程和职责分工，组织制定下属目标计划，审阅分析定期报表报告，确保下属绩效的公平及目标计划的达成。5%15%四、职责职位说明书编写之四——职责序号关键成果领域职责权重时间1招聘职责描述关键成果领域行动方式具体对象职责目标（成果）部门费用控制制订、执行和监控本部门年度费用预算

以确保本部门的年度费用与公司的经营计划和预算保持一致做（动词）什么（名词/对象）确保什么结果一个关键成果领域可能由多条相关联职责达成，可对应整合到同一关键成果领域下。每一项职责的产出应该不同，否则应该合并相同产出的职责。每项职责都应该是典型的或一般性的，不是临时性的。职责描述指职位“包括但不限于”、“经常性且稳定”的主要职责，并不代表本职位说明书未列出的工作内容就一定不属于任职者的工作范围。职位说明书应与职责分解图结合使用。职责描述关键成果行动方式具体对象职责目标部门费用制订、执行和职责描述应遵循以下书写规则：必须采用“动词＋名词＋目标”或者“工作依据＋动词＋名词＋目标”的书写格式；必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等；必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量；必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在职位说明书的附件中予以解释。一个职位的职责以10条左右为宜。填写时请注意各项职责之间的顺序，你可以选择：a以职责重要性为序，按重要性从高到低排列。b以职责履行的时间或先后顺序展开，表示先有什么再有什么的关系。在每项职责后填写其权重，权重指该项职责在所有职责中的重要度，用百分比表示，各项职责的权重的和应为100%。在每项职责后填写其时间占比，时间占比指该项职责在所有职责工作中的时间占比（约数），用百分比表示，各项职责的时间的和应为100%。职责描述应遵循以下书写规则：必须采用“动词＋名词＋目标”或者演练：职位的职责撰写以小组为单位，完成本小组某部门经理的2个关键成果领域所对应的职责撰写关键成果领域职责权重时间演练：职位的职责撰写以小组为单位，完成本小组某部门经理的2个说明书编写之五—工作联系工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、联系所采用的工具等。但在职位分析的实际操作中，我们主要关注其两个方面：联系的对象和内容，因为，这两个方面说明了联系的本质特征与沟通的难度，可以运用于职位评价。联系对象（部门或单位）联系的主要内容公司内财务部薪酬预算、薪酬发放行政部文件、档案管理总部各部门人员招聘、培训、调动、考核子公司人事部业务指导子公司总经理业务协商公司外人才市场、高校、猎头公司人员招聘外部培训机构人员培训说明书编写之五—工作联系工作联系所涉及到的方面很多，演练：职位的职责撰写以小组为单位，完成本小组某部门经理的联系对象与联系内容联系对象（部门或单位）联系的主要内容公司内公司外演练：职位的职责撰写以小