新劳动法下员工奖惩与风险管理

1新法下员工奖惩与风险管理2新法下职工奖惩办法应对《工资条例》如何加强员工管理不同类型员工标准化管理总目录3

一、废止职工奖惩条例的背景二、职工奖惩条例主要条款三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订四、什么是企业职工奖惩办法最合适的载体五、企业制订职工奖惩办法，需要履行什么具体程序方为有效

新法下职工奖惩办法4一、废止职工奖惩条例的背景

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》？(二)废止后对企业管理理念和方式有何影响？(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式？5

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》?

计划经济——市场经济行政管理——法治轨道国家管理——企业自治粗放规则——细化规章主体更换两法相抵6

《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”7

《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”8

确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么管理？企业自主招聘员工，员工签订劳动合同员工遵守企业规章制度和岗位职责员工违制或失责，企业可与其解除劳动合同

(二)废止后对企业管理理念有何影响？

9对企业管理方式的影响是自主管理：企业要自行制订职工奖惩办法处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法

10(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式(互动讨论)11主要联联系：：开除、、除名名、违违纪辞辞退都都是劳劳动关关系被被解除除三者都都是因因劳动动者主主观过过错而而解除除劳动动关系系附:开除、、除名名、违违纪辞辞退三三者之之间联联系与与区别别？12主要区区别包包括：：适用对对象不不同：：开除适适用于于严重重违法法乱纪纪的职职工除名适适用于于连续续旷工工超过过15天，或或一年年内累累计旷旷工超超过30天的职职工违纪辞辞退适适用于于那些些大错错不犯犯、小小错不不断的的职工工13性质、、处理理时效效不同同：开除属属于行行政处处分，，其处处理时时效为为：从从证实实职工工犯错错误之之日起起5个月之之内审审批完完毕除名、、违纪纪辞退退属于于行政政处理理，没没有具具体的的处理理时效效规定定14实施程程序不不同：：开除：：厂长长提出出，职职代会会讨论论决定定违纪辞辞退：：由车车间、、科室室提出出职工工违纪纪处理理意见见，工工会提提出意意见，，厂长长做出出决定定除名：：许多多企业业参照照违纪纪辞退退的程程序15二、职职工奖奖惩条条例主主要条条款(一)内容(二)8种情况况下给给予奖奖励(三)奖励的的种类类及奖奖励程程序(四)专项奖奖励的的发放放(五)7种情况况下给给予处处罚/处分16(六)处分的的种类类及处处分程程序(七)中等级级别的的处分分(八)罚款和和赔偿偿的标标准限限制(九)旷工后后的除除名17（国发发[1982]59号））第一章章总总则则第二章章奖奖励励（6条条）第三章章处处分分（15条））第四章章附附则则(一)内容18（一））在完完成生生产任任务或或者工工作任任务、、提高高产品品质量量或者者服务务质量量、节节约国国家资资财和和能源源等方方面，，做出出显著著成绩绩的；；（二））在生生产、、科学学研究究、工工艺设设计、、产品品设计计、改改善劳劳动条条件等等方面面，有有发明明、技技术改改进或或者提提出合合理化化建议议，取取得重重大成成果或或者显显著成成绩的的；（三））在改改进企企业经经营管管理，，提高高经济济效益益方面面做出出显著著成绩绩，对对国家家贡献献较大大的；；(二)8种情况况下给给予奖奖励19（四））保护护公共共财产产，防防止或或者挽挽救事事故有有功，，使国国家和和人民民利益益免受受重大大损失失的；；（五））同坏坏人、、坏事事作斗斗争，，对维维持正正常的的生产产秩序序和工工作秩秩序、、维持持社会会治安安，有有显著著功绩绩的；；（六））维护护财经经纪律律、抵抵制歪歪风邪邪气，，事迹迹突出出的；；（七））一贯贯忠于于职守守，积积极负负责，，廉洁洁奉公公，舍舍己为为人，，事迹迹突出出的；；（八））其他他应当当给予予奖励励的。。20第六条条对职工工的奖奖励分分为：：记功功、记记大功功，晋晋级，，通令令嘉奖奖，授授予先先进生生产（（工作作）者者、劳劳动模模范等等荣誉誉称号号．在在给予予上述述奖励励时，，可以以发给给一次次性奖奖金。。第七条条记功、、记大大功、、发给给奖金金，授授予先先进生生产（（工作作）者者的荣荣誉称称号，，由工工会提提出建建议，，企业业或者者企业业的上上级主主管部部门决决定．．发放放奖金金一般般一年年进行行一次次，在在企业业劳动动竞赛赛奖的的奖金金总额额内列列支。。通令嘉嘉奖，，由各各级人人民政政府或或者企企业主主管部部门决决定．．授予予劳动动模范范称号号的办办法，，另行行制定定。第八条条对职工工给予予奖励励，需需经所所在单单位群群众讨讨论或或评选选，并并按照照第七七条规规定的的权限限办理理．职职工获获得奖奖励，，由企企业记记入本本人档档案。。(三)奖励的的种类类及奖奖励程程序21第九条条对职工工中有有发明明、技技术改改进或或合理理化建建议，，符合合第五五条第第（二二）项项规定定的，，按照照《发发明奖奖励条条例》》、《《合理理化建建议和和技术术改进进奖励励条例例》给给予奖奖励，，不再再重复复发给给奖金金。第十条条经常性性的生生产奖奖、节节约奖奖的发发放原原则、、奖金金来源源、提提奖办办法，，按照照国家家有关关规定定办理理。(四)专项奖奖励的的发放放22对于有有下列列行为为之一一的职职工，，经批批评教教育不不改的的，应应当分分别情情况给给予行行政处处分或或者经经济处处罚：：（一））违反反劳动动纪律律，经经常迟迟到、、早退退，旷旷工，，消极极怠工工，没没有完完成生生产任任务或或者工工作任任务的的；（二））无正正当理理由不不服从从工作作分配配和调调动、、指挥挥，或或者无无理取取闹，，聚众众闹事事，打打架斗斗殴，，影响响生产产秩序序、工工作秩秩序和和社会会秩序序的；；（三））玩忽忽职守守，违违反技技术操操作规规程和和安全全规程程，或或者违违章指指挥，，造成成事故故，使使人民民生命命、财财产遭遭受损损失的的；(五)7种情况况下给给予处处罚/处分23（四））工作作不负负责任任，经经常产产生废废品，，损坏坏设备备工具具，浪浪费原原材料料、能能源，，造成成经济济损失失的；；（五））滥用用职权权，违违反政政策法法令，，违反反财经经纪律律，偷偷税漏漏税，，截留留上缴缴利润润，滥滥发奖奖金，，挥霍霍浪费费国家家资财财，损损公肥肥私，，使国国家和和企业业在经经济上上遭受受损失失的；；（六））有贪贪污盗盗窃、、投机机倒把把、走走私贩贩私、、行贿贿受贿贿、敲敲诈勒勒索以以及其其他违违法乱乱纪行行为的的；（七））犯有有其他他严重重错误误的。。24第十二二条对职工工的行行政处处分分分为：：警告告，记记过，，记大大过，，降级级，撤撤职，，留用用察看看，开开除．．在给给予上上述行行政处处分的的同时时，可可以给给予一一次性性罚款款。第十三三条对职工工给予予开除除处分分，须须经厂厂长（（经理理）提提出，，由职职工代代表大大会或或职工工大会会讨论论决定定，并并报告告企业业主管管部门门和企企业所所在地地的劳劳动或或者人人事部部门备备案。。(六)处分的的种类类及开开除程程序25第十四四条对职工工给予予留用用察看看处分分，察察看期期限为为一至至二年年。留留用用察看看期间间停发发工资资，发发给生生活费费．生生活费费标准准应低低于本本人原原工资资，由由企业业根据据情况况确定定。留留用察察看期期满以以后，，表现现好的的，恢恢复为为正式式职工工，重重新评评定工工资；；表现现不好好的，，予以以开除除。第十五五条对于受受到撤撤职处处分的的职工工，必必要的的时候候，可可以同同时降降低其其工资资级别别。给予职职工降降级的的处分分，降降级的的幅度度一般般为一一级，，最多多不要要超过过两级级。(七)中等级级别的的处分分26第十六六条对职工工罚款款的金金额由由企业业决定定，一一般不不要超超过本本人月月标准准工资资的百百分之之二十十。第十七七条对于有有第十十一条条第（（三））项和和第（（四））项行行为的的职工工，应应责令令其赔赔偿经经济损损失。。赔偿偿经济济损失失的金金额，，由企企业根根据具具体情情况确确定，，从职职工本本人的的工资资中扣扣除，，但每每月扣扣除的的金额额一般般不要要超过过本人人月标标准工工资的的百分分之二二十．．如果果能够够迅速速改正正错误误，表表现良良好的的，赔赔偿金金额可可以酌酌情减减少。。(八)罚款和和赔偿偿的标标准限限制27第十八八条职工无无正当当理由由经常常旷工工，经经批评评教育育无效效，连连续旷旷工时时间超超过十十五天天，或或者一一年以以内累累计旷旷工时时间超超过三三十天天的，，企业业有权权予以以除名名。第十九九条给予职职工行行政处处分和和经济济处罚罚，必必须弄弄清事事实，，取得得证据据，经经过一一定会会议讨讨论，，征求求工会会意见见，允允许受受处分分者本本人进进行申申辩，，慎重重决定定。第二十十条审批职职工处处分的的时间间，从从证实实职工工犯错错误之之日起起，开开除处处分不不得超超过五五个月月，其其他处处分不不得超超过三三个月月。(九)旷工后后的除除名28(一)《《劳动合合同法法》相关条条款(二)制订奖奖惩办办法的的基本本思路路(三)分类奖奖惩(四)加强岗岗位分分析基基础工工作(五)加强劳劳动定定额和和工作作标准准基础础工作作三、如如何与与新法法相结结合，，使企企业职职工奖奖惩办办法依依法制制订29(一)《《劳动合合同法法》相关条条款《劳动合合同法法》五条《实施条条例》两条30理解两两法取取代条条例的的深刻刻意义义完成国国家条条例向向企业业内部部办法法的转转换认识HR部的工工作更更加复复杂和和急需需完善善熟知法法规、、分类类奖惩惩、归归口管管理加强工工作分分析等等，重重设员员工手手册建立科科学的的绩效效管理理制度度体系系(二)制订奖奖惩办办法的的基本本思路路31奖励分分为：：业绩奖奖励特殊奖奖励专项奖奖励行为奖奖励惩罚分分为：：业绩考考核能力考考核专项考考核行为考考核(三)分类奖奖惩和和处分分32批评、、通报报、公公告、、警示示分层级级通报报明确界界定上上述含含义和和范围围上述各各层级级和其其他办办法结结合试岗、、调岗岗、下下岗33员工旷旷工多多少天天给予予劳动动关系系解除除?对迟到到早退退的员员工如如何进进行经经济处处罚?对大错错不犯犯小错错不断断的员员工能能否解解除劳劳动关关系?员工未未到解解除程程度能能否给给予行行政处处理?员工赔赔偿有有几种种形式式?经济赔赔偿的的额度度多少少比较较合适适?员工不不服从从工作作分配配(岗位调调整)能否给给予处处罚或或解除除?如何理理解““严重重违反反”、、“严严重失失职””、““严重重经济济损害害”?互动讨讨论题题目34(四)加强岗岗位分分析基基础工工作建立健健全岗岗位规规范，，解除除不符符合录录用条件的的员工工就有有章可可依岗位规规范涉涉及的的内容容是任任职资资格要要求要结合合岗位位需求求合理理设计计任职职资格格要求求岗位职职责的的明确确有助助于员员工考考核管管理35(五)加强劳劳动定定额和和工作标标准基基础工工作什么是是劳动动定额额和工工作标标准?劳动定定额在在企业业管理理中具具有非非常重要的的基础础作用用我国劳劳动定定额的的历史史沿革革制定劳劳动定定额的的基本本方法法36是指在在一定定的生生产和和技术术条件件下，，生产产单位位产品品或完完成一一定工工作量量应该该消耗耗的劳劳动量量标准准或在在单位位时间间内生生产产产品或或完成成工作作量的的标准准。劳劳动定定额是是衡量量劳动动(工作)效率的的标准准劳动定定额概概念37工时定定额的的作用用和意意义衡量职职工贡贡献大大小、、实现现按劳劳分配配的必必要尺尺度企业内内部进进行成成本控控制，，评价价经济济效益益的重重要依依据改进生产产技术，，挖掘劳劳动潜力力的重要要手段编制企业业内各项项计划、、合理组组织生产产的基础础现代企业业管理制制度的重重要组成成部分劳动定额额劳动定额额的作用用38起步阶段段20世纪50、60年代，劳劳动部就就企业劳劳动定额额管理工工作下发发过一系系列文件件停滞阶段段文革中，，企业管管理制度度被当做做“资产产阶级的的管、卡卡、压””遭到批批判，劳劳动定额额工作停停顿下来来迅速发展展时期改革开放放后，国国家成立立了专门门机构，，劳动定定额管理理工作迅迅速开展展起来我国劳动动定额工工作发展展沿革39经验估工工法统计分析析法类推比较较法技术定额额法劳动定额额方法40四、什么么是企业业制订职职工奖惩惩办法最最合适的的载体(一)加强劳动动纪律管管理(二)完善员工工手册(三)重建绩效效管理制制度体系系411.劳动纪律律概念和和功能劳动纪律律是劳动动者在劳劳动过程程中必须须遵守的的劳动规规则和秩秩序。它它是保证证劳动者者按照规规定的时时间、质质量、程程序和方方法，完完成自己己承担工工作任务务的行为为准则(一)加强劳动动纪律管管理421959年国际劳劳工组织织特别委委员会报报告，劳劳动纪律律被定义义为工作作规则劳动纪律律与规章章制度不不同，它它涵盖了了劳动者者的全部部工作过过程，在在《合同法》中称格式式化合同同43劳动纪律律的功能能：排除管理理者的任任意支配配行为对劳动者者的工作作过程起起到指示示作用是企业内内劳动关关系的晴晴雨表441．履行劳劳动合同同责任(履约纪律律)2．按时上上下班，，按要求求请事病病假、探探亲假等等(考勤纪律律)3．根据生生产要求求、工作作职责完完成工作作任务(生产工作作纪律)4．遵守技技术操作作规程和和安全卫卫生规程程（安全全卫生纪纪律）5．节约原原材料、、爱护用用人单位位的财物物(日常工作作生活纪纪律)6．保守用用人单位位的商业业秘密和和技术秘秘密(保密纪律律)7．与劳动动、工作作紧密相相关的其其他规章章制度(其他纪律律)2.劳动纪律律的基本本内容(合同管理理/考勤与休休假/生产与工工作)45按违纪原原因分类类：主主观有过过错的、、主观无无过错的的按违纪内内容分类类：违反反考勤纪纪律、生生产工作作纪律、、安全卫卫生纪律律、保密密纪律等等按违纪情情节分类类：一般般违纪、、严重违违纪3.员工违纪纪类型46(二)完善员工工手册1.制定员工工手册的的原则和和类型符合法律律结合实际际公平合理理员工手册册有三种种类型472.制订员工工手册的的四个误误区误区一：：错误认认为“员员工手册册就是制制度大全全”误区二：：错误认认为“员员工手册册就是苦苦口良言言”误区三：：错误认认为“一一本员工工手册人人人适用用”误区四：：错误认认为“员员工手册册不是合合同”483.制订员工工手册标标准第一，强强调企业业期望，，表达企企业对员员工的职职业化要要求第二，成成为员工工的工作作指南，，是辅助助管理工工具第三，员员工可从从中掌握握工作行行为的方方法和要要求第四，符符合企业业各类人人员的特特点方法法第五，通通过民主主程序制制定手册册并向员员工公示示49某研究所所某企业4.案例介绍绍50考核常见见问题新的理论论工具战略对接接绩效管理理目的闭环管理理系统(三)重建绩效效管理制制度体系系(经典讲解解)51五、企业业制订职职工奖惩惩办法，，需要履履行什么么具体程程序方为为有效(互动讨论论)52一、《工资条例例》立法背景景二、《工资条例例》将对企业业用工管管理产生生的影响响三、《工资条例例》颁布前，，企业员员工管理理应当做做那些调调整四、与《工资条例例》有关的其其他国家家法规条条例应对《工资条例例》如何加强强员工管管理53一、《工工资条例例》立法法背景我国工资资法律法法规不健健全：一些重要要的工资资规范欠欠缺一些工资资规范制制订时间间久远，，适应性性差一些规定定比较原原则，可可操作性性较差一些工资资规范立立法层次次偏低立法背景景54职工工资资与企业业利润、、工资指指导线、、物价水水平等相相互关系系构建四大大机制对工效挂挂钩、工工资总额额计划管管理将有有明确规规定工资总额额决定机制制工资正常常增长机制制拖欠工资资、欠薪薪保障问问题工资支付付保障机制制赔偿金、、罚则等等工资监控控机制通过构建建四个机机制，从从制度上上逐步完完善收入入分配宏宏观调控控体系55(一)工工资分配配原则：：企业成成本的增增加工资分配配两大原原则不容容违背新法实施施后企业业成本真真的增加加了吗？？答案是成成本增加加非常有有限二、《工资条例例》将对企业业用工管管理产生生的影响响56使用前的的招用成成本，新法实施施前后没没有变化化使用中的的使用成成本，对企业影影响最大大的是社社保费用用、加班班费、试试用期工工资，中中小劳动动密集型型企业受受较大影影响使用后的的解聘成成本，以前终止止合同不不用支付付经济补补偿金，，新法下下则要支支付，使使成本相相应增加加新法实施施后人工工成本的的变化57促使企业业成本上上升的九九大因素素：一是劳动动要素成成本上升升二二是用用地成本本上升三三是是资金要要素成本本上升四是原材材料成本本上升五五是运输输成本上上升六六是是资源类类企业成成本上升升七七是征征收排放放费，企企业成本本上升八八是减少少和取消消出口退退税，将将相对提提高出口口企业成成本九九是是人民币币升值，，出口企企业利润润减少58(二)工工资定价价手段：：彰显工工会的作作用坚持市场场导向工工资决定定机制，，走企业业自主分分配之路路推广以预预算管理理为主的的工资总总额管理理模式工资预算考考虑因素：：企业战略略重点，人人力资源计计划，年度度经营预算算，效益，，人工成本本比较推行企业内内部分配协协商共决机机制59被派遣劳动动者的工资资支付建筑施工、、矿山企业业劳动者的的工资支付付全日制用工工劳动者的的工资支付付实行年薪制制或者按照照考核周期期支付工资资的劳动者者的工资支支付非全日制用用工劳动者者的工资支支付完成一次性性临时劳动动的劳动者者工资支付付试用期、学学徒期、见见习期内劳劳动者的工工资支付(三)工资支付：：约束条件件增多60加班工资三三要素加班时间加班工资计计算比例加班工资计计算基数特殊情况下下的工资支支付：加班班工资支付付61《劳动法》》第四十一一条用人单位由由于生产经经营需要，，经与工会会和劳动者者协商后可可以延长工工作时间，，一般每日日不得超过过一小时；；因特殊原原因需要延延长工作时时间的，在在保障劳动动者身体健健康的条件件下延长工工作时间每每日不得超超过三小时时，但是每每月不得超超过三十六六小时。加班时间62劳动法第四十四条条有下列情形形之一的，，用人单位位应当按照照下列标准准支付高于于劳动者正正常工作时时间工资的的工资报酬酬：（一））安排劳动动者延长工工作时间的的，支付不不低于工资的百分之一百百五十的工工资报酬；；

（二））休息日安安排劳动者者工作又不不能安排补补休的，支支付不低于于工资的百分之二百百的工资报报酬；（（三）法定定休假日安安排劳动者者工作的，，支付不低低于工资的百分之三百百的工资报报酬。加班工资计计算比例63工资支付暂暂行规定第十三条用人单位在在劳动者完完成劳动定定额或规定定的工作任任务后，根根据实际需需要安排劳劳动者在法法定标准工工作时间以以外工作的的，应按以以下标准支支付工资：：（一）用人人单位依法法安排劳动动者在日法法定标准工工作时间以以外延长工工作时间的的，按照不不低于劳动合同规规定的劳动动者本人小小时工资标标准的１５０％％支付劳动动者工资；；（二）用人人单位依法法安排劳动动者在休息息日工作，，而又不能能安排补休休的，按照照不低于劳动合同规规定的劳动动者本人日日或小时工工资标准的２００％％支付劳动动者工资；；（三）用人人单位依法法安排劳动动者在法定定休假节日日工作的，，按照不低低于劳动合同规规定的劳动动者本人日日或小时工工资标准的３００％％支付劳动动者工资。。64加班工资计计算基数《关于〈劳劳动法〉若若干条文的的说明》（（劳办发[1994]289号）对第第四十四条条的工资做做了如下规规定：本条的“工工资”，实实行计时工工资的用人人单位，是是指用人单单位规定的的其本人的的基本工资资；实行计计件工资的的用人单位位，是指劳劳动者在加加班加点的的工作时间间内应得的的计件工资资65《关于贯彻彻执行<劳劳动法>若若干问题的的意见》(劳部发[1995]309号)：劳劳动法第四四十四条中中的“劳动动者正常工工作时间工工资”是指指劳动合同同规定的本本人所在工工作岗位(职位)相相对应的工工资66注：《劳动部关于于企业实行行不定时工工作制和综综合计算工工时工作制制的审批办办法》（劳部发[1994]503号）综合计算工工时工作制制和不定时时工作制的的加班工资资6768《工资支付付暂行规定定》第十三三条经劳动行政政部门批准准实行综合合计算工时时工作制的的，其综合合计算工作作时间超过过法定标准准工作时间间的部分，，应视为延延长工作时时间，并应应按本规定定支付劳动动者延长工工作时间的的工资。实行不定时时工时制度度的劳动者者，不执行行上述规定定。69《关于贯彻彻执行<劳劳动法>若若干问题的的意见》62规定：：“实行综合合计算工时时工作制的的企业职工工，工作日日正好是周周休息日的的，属于正正常工作；；工作日正正好是法定定节日时，，要依照劳劳动法第四四十四条第第（三）项项的规定支支付职工的的工资报酬酬。”70年休假、探探亲假、婚婚丧假工资资支付劳动者依法法享受法定定节假日、、带薪年休休假、探亲亲假、婚丧丧假、节育育手术假等等带薪假期期期间，工工伤职工停停工留薪期期期间，以以及劳动者者在工作时时间内依法法参加社会会活动、进进行产前检检查、哺乳乳未满一周周岁婴儿期期间，视为为提供了正正常劳动，，用人单位位应当依法法支付工资资。特殊情况下下的工资支支付：各类类假期如何何支付工资资？71劳动者患病病或者非因因工负伤工工资计算的的较早的法法律依据是是：1953年政务务院修正颁颁布的《劳劳动保险条条例》和《《实施细则则修正草案案》，此外外还有地方方性规定。。病假工资如如何支付？？72劳动者患病病或者非因因工负伤工工资计算最最新的法律律依据是：：1994年劳动部部颁布的《《企业职工工患病或非非因公负伤伤医疗期规规定》(劳劳部发[1994]479号号)和1995年劳劳动部颁布布的《关于于贯彻<企企业职工患患病或非因因公负伤医医疗期规定定>的通知知》(劳部部发[1995]236号)。劳部发[1995]309号文件：：病假工资资或疾病救救济费可低低于最低工工资标准，，但不能低低于其80%73女职工产假假期间的工工资待遇，，依照有关关法律、法法规规定执执行。产假工资如如何支付？？74国家无具体体规定，各各地有自己己规定，如如北京市工工资支付规规定：劳动动者在事假假期间可以以不支付工工资事假工资如如何支付？？75(四)工资资的抵扣：：保障限制制共计六项条条款76(五)工资资违法支付付：承担法法律责任共计八项条条款77(六)《工工资条例》》中的概念念界定工资同工同酬正常劳动依法参加社社会活动78《关于工资资总额组成成的规定》》(关于工工资总额组组成的规定定若干具体体范围的解解释)《工资支付付暂行规定定》(对工工资支付暂暂行规定有有关问题的的补充规定定)《最低工资资规定》各地的企业业工资法规规怎样把握工工资的概念念79工资总额是是指用人单单位在一定定时期内(通常为一一年)直接接支付给本本单位全部部职工的劳劳动报酬总总额工资总额的的计算应以以直接支付付给职工的的全部劳动动报酬为依依据工资总额的的概念及构构成80计时工资计件工资奖金津贴和补贴贴加班加点工工资特殊情况下下支付的工工资工资总额构构成81工资，应发发与实发工资收入薪酬平均工资工资水平工资标准岗位工资标标准基本工资如何区别使使用以下概概念(互动讨论)82工作成就感职业生涯发展规划工作挑战性培训机会融洽人际关系公司良好发展前景工资奖金津贴补贴其他其他现金报酬期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长期激励励健身其他福利带薪休假旅游福利待遇保险计划补充医疗保险企业年金商业保险经济性报酬酬非经济性报报酬薪酬结构薪酬的多层层次激励功功能83(一)现有薪酬制制度的评估估现行薪酬制制度中关于于岗位、岗岗位级别以以及岗位工工资和绩效效工资方面面的评估现行薪酬制制度中关于于津贴补贴贴方面的评评估现行福利制制度方面的的评估现行薪酬制制度的三大大功能方面面的评估，，特别是激激励功能方方面的评估估三、《工资条例》颁布前，企企业员工管管理应当做做哪些调整整84确立几种赔赔偿区分分合合同同赔赔偿偿和和经经济济赔赔偿偿执行行新新法法中中关关于于赔赔偿偿的的法法律律条条款款(二)赔偿偿制制度度的的完完善善与与细细化化85从绩绩效效管管理理制制度度的的考考核核环环节节作作为为切切入入点点建建立立健健全全考考核核评评价价体体系系通过过对对各各类类员员工工的的工工作作行行为为和和工工作作业业绩绩考考核核，，与与绩绩效效工工资资紧紧密密结结合合起起来来真正正贯贯彻彻按按劳劳分分配配、、多多劳劳多多得得、、少少劳劳少少得得、、不不劳劳不不得得的的分分配配理理念念和和原原则则(三)薪酬酬制制度度与与奖奖惩惩制制度度的的结结合合86(四)工资资支支付付方方式式的的调调整整与与工工资资管管理理对现现行行工工资资支支付付的的政政策策执执行行进进行行分分析析提出出现现行行工工资资支支付付办办法法进进行行调调整整的的思思路路工资资总总额额管管理理工资资日日常常管管理理87(五)如何何降降低低企企业业人人工工成成本本？？掌握握人人工工成成本本构构成成和和分分析析系系统统发挥挥薪薪酬酬的的多多层层次次功功能能合理理规规划划HRM运作作体体系系规避避成成本本风风险险88按照照政政府府管管理理部部门门人人工工成成本本的的统统计计口口径径，，人人工工成成本本包包括括七七大大项项(1997年年原原劳劳动动部部261号号文文件件)1.从从业业人人员员劳劳动动报报酬酬2.社会会保保险险费费用用3.福利利费费用用4.教育育费费用用5.劳动动保保护护费费用用6.住房房费费用用7.其他他人人工工成成本本89人工工成成本本分分析析指指标标的的相相互互关关系系图图人工成本总额

销售收入增加值

职工平均人数成本总额劳动分配率人事费用率劳动生产率

成本费用率人均人工成本人工成本含量90(一一)《《企企业业所所得得税税法法》》中中工工资资条条款款第三三十十四四条条企企业业发发生生的的合合理理的的工工资资薪薪金金支支出出，，准准予予扣扣除除。。工工资资薪薪金金，，是是指指企企业业每每一一纳纳税税年年度度支支付付给给在在本本企企业业任任职职或或者者受受雇雇的的员员工工的的所所有有现现金金形形式式或或者者非非现现金金形形式式的的劳劳动动报报酬酬，，包包括括基基本本工工资资、、奖奖金金、、津津贴贴、、补补贴贴、、年年终终加加薪薪、、加加班班工工资资等等。。四、、与与《工资资条条例例》有关关的的其他他国国家家法法规规条条例例91第三三十十五五条条企企业业依依照照国国务务院院有有关关主主管管部部门门或或者者省省级级人人民民政政府府规规定定的的范范围围和和标标准准为为职职工工缴缴纳纳的的基基本本养养老老保保险险费费、、基基本本医医疗疗保保险险费费、、失失业业保保险险费费、、工工伤伤保保险险费费、、生生育育保保险险费费等等基基本本社社会会保保险险费费和和住住房房公公积积金金，，准准予予扣扣除除。。企企业业为为投投资资者者或或者者职职工工支支付付的的补补充充养养老老保保险险费费、、补补充充医医疗疗保保险险费费，，在在国国务务院院财财政政、、税税务务主主管管部部门门规规定定的的范范围围和和标标准准内内，，准准予予扣扣除除。。92第三三十十六六条条除除企企业业依依照照国国家家有有关关规规定定为为特特殊殊工工种种职职工工支支付付的的人人身身安安全全保保险险费费和和国国务务院院财财政政、、税税务务主主管管部部门门规规定定可可以以扣扣除除的的其其他他商商业业保保险险费费外外，，企企业业为为投投资资者者或或者者职职工工支支付付的的商商业业保保险险费费，，不不得得扣扣除除。。第四四十十条条企企业业发发生生的的职职工工福福利利费费支支出出，，不不超超过过工工资资薪薪金金总总额额14%的的部部分分，，准准予予扣扣除除。。93第四十一一条企企业拨缴缴的工会会经费，，不超过过工资薪薪金总额额2%的的部分，，准予扣扣除。第四十二二条除除国务院院财政、、税务主主管部门门另有规规定外，，企业发发生的职职工教育育经费支支出，不不超过工工资薪金金总额2.5%的部分分，准予予扣除；；超过部部分，准准予在以以后纳税税年度结结转扣除除。94确定了““工效挂挂钩”、、“计税税工资””、“工工资总额额计划””等政策策的调整整方向工资总额额政策从从国家法法规层面面转变到到出资人人确定层层面推广以预预算管理理为主的的工资总总额管理理模式推行以工工资协商商为主的的企业内内部分配配体制两税合并并后的工工资总额额调控95(二)职职工月工工作时间间和工资资折算办办法〈关于职职工全年年月平均均工作时时间和工工资折算算的通知知(劳社社部发[2008]3号)〉〉根据〈全全国年节节及纪念念日放假假办法〉〉，公民民的节日日假期由由原来的的10天天增设为为11天天，制度度计薪日日也从原原来的20.92天改改为21.75天国家调整整职工全全年平均均工作时时间和工工资折算算办法，，厘清了了“制度度工作日日”(365-52××2-11)和和“制度度计薪日日”(365-52××2)两个概概念，原原来每月月都是20.92天，，现在则则分别为为20.83天天和21.75天“制度工作作日”主主要用于于工时管管理，是是判断超超时加班班的标准准；“制制度计薪薪日”用用于日日工资、、小时工工资、加加班工资资计算等等方面。。今后，，春节等等法定节节假日和和周六日日休息日日加班，，加班费费将有所所减少。。法定节节假日已已纳入计计薪体系系96工资折算算实例分分析按照目前前某市职职工月平平均工资资3008元计计算，如如果某劳劳动者今今年春节节长假七七天都加加班，那那么前三三天是法法定节假假日（即即除夕、、春节、、初二））拿三薪薪，每天天加班费费为3008÷÷21.75××300%=414.9元，，后四天天是双休休日调休休（即初初三至初初六）拿拿双薪，，每天加加班费为为3008÷21.75×200%=276.6元。今今年该劳劳动者春春节期间间的总加加班费为为2351.1元，而而调整前前应为2444.4元元，降低低了3.8%97(三)《《职工工带薪年年休假条条例》中华人民民共和国国国务院院令第第514号2008年1月1日起施行行第二条职职工在年年休假期期间享受受与正常常工作期期间相同的工工资收入入。第五条对对职工应应休未休休的年休休假天数数，单位位应当按照该该职工日日工资收收入的300%支付年休休假工资报酬。。98人力资源源和社会会保障部部令第第1号2008年9月18日起施行行第三条职职工工连续工工作满12个月以上上的，享享受带薪年休假假。《企业职工工带薪年年休假实实施办法法》99第四条年年休假假天数根根据职工工累计工工作时间间确定。。职工在同同一或者者不同用用人单位位工作期期间，以以及