新法下的人力资源管理制度设计与风险规避教材

新法下的人力资源管理制度设计与风险规避2016年3月一、公平就业与员工招聘

（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简介：

２０１２年６月，从北京某学院毕业的曹菊向北京巨人环球教育科技有限公司投递了行政助理岗位的求职信息。等待十几天未见面试通知后，她打电话咨询。一名工作人员表示，这个职位只招男性，即使她各项条件都符合，也不会考虑她。曹菊通过法律咨询意识到，用人单位因为性别原因拒录属于性别歧视，违反了《就业促进法》《妇女权益保障法》等相关法律法规。

２０１２年７月１１日，曹菊向海淀区法院递上诉讼状。曹菊在起诉状中提出三项诉讼请求：第一，要求巨人学校赔礼道歉；第二，支付赔偿精神损害抚慰金50000元；第三，承担诉讼费用。最终，双方自愿达成和解。依据协议，巨人教育将于１２月３０日前支付给曹菊３万元，作为反就业歧视专项资金。同时，巨人教育负担案件受理费。案例（1）：曹菊诉巨人教育性别歧视案启示：1、就业歧视的内容。《中华人民共和国就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。2、就业歧视可能承担的法律责任。《中华人民共和国就业促进法》第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简介：2003年9月12

日，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1,600

元，并根据业绩另有提成。蔡某遂前往应聘，并被录用。经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求蔡某等同时应聘的员工签字，协议就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知一个月试用期，过了试用期后再签。但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社会保险费，也没有支付工资。交涉无果后，蔡某等来到了上海市劳动监察总队投诉。劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生作了调查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600

元，现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同，也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核实后限期信息咨询公司整改。案例（2）：蔡某与上海某信息咨询有限公司劳动争议纠纷案（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

2004年4月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他们的申诉请求。

2004年6月11日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。2005年6月8日，法院终于作出了一审判决。法院认为：信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作了约定，故法院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认定原告在被告处工作的性质具有劳动关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。

信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

启示：1、招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。

特别是对于劳动关系，福利，薪酬标准等内容的承诺。2、招聘广告不要提供虚假招聘信息。

根据《就业服务与就业管理规定》第六十七条的规定，用人单位违反第十四条第（五）项规定提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简介：某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。案例（3）：李某与某公司违法解除劳动合同劳动争议纠纷案（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

启示：在我国的劳动法中，对试用期解除劳动合同作了非常明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或岗位说明书上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。（一）招聘广告撰写中的法律风险防范

案情简介：2012年9月，王女士到到一家培训中中心应聘雅思思英语老师。。由于婚后未未生育，王女女士担心培训训中心会在录录用时对未生生育的妇女差差别对待，于于是在填写求求职登记表时时，将婚育状状态一栏填写写为已婚已育育，并虚报了了子女信息。。经过几轮面面试，王女士士顺利入职该该培训中心，，并签订了为为期两年的劳劳动合同。此此后，王女士士的工作表现现一直不错。。一直到去年年2月经医院检查查诊断为怀孕孕后，王女士士将怀孕情况况告知了培训训中心。不料，培训中中心得知该情情况后，以王王女士入职时时虚报个人资资料为由，与与其解除了劳劳动合同。王王女士认为其其做法属违法法解除劳动合合同。为此，，王女士将培培训中心告上上法庭。案例：王女女士诉某培培训中心违违法解除劳劳动合同案案（二）应聘聘人员登记记表的法律律风险防范范庭审中，培培训中心辩辩称，王女女士入职时时填写和签签收了一系系列文件，，这些文件件均要求员员工提供真真实的信息息。根据双双方签订的的劳动合同同和企业奖奖惩与处罚罚制度，员员工提供虚虚假资料的的公司可予予以解雇。。公司依据据规章制度度依法与王王女士解除除劳动合同同，并无不不妥。培训训中心还特特别强调，，是否生育育与王女士士竞聘的岗岗位无关，，但诚信问问题就与岗岗位有直接接关系。法院审理后后认为，王王女士因担担心就业歧歧视虚报个个人生育状状况不构成成欺诈，培培训中心以以王女士在在签订劳动动合同、填填写求职申申请表及员员工基本情情况登记表表时对生育育状况做不不实陈述并并据此解除除劳动合同同，违反法法律规定。。王女士现现处于产假假期内，对对其要求与与培训中心心恢复劳动动关系的诉诉请，应予予支持。（二）应聘聘人员登记记表的法律律风险防范范庭审中，培培训中心辩辩称，王女女士入职时时填写和签签收了一系系列文件，，这些文件件均要求员员工提供真真实的信息息。根据双双方签订的的劳动合同同和企业奖奖惩与处罚罚制度，员员工提供虚虚假资料的的公司可予予以解雇。。公司依据据规章制度度依法与王王女士解除除劳动合同同，并无不不妥。培训训中心还特特别强调，，是否生育育与王女士士竞聘的岗岗位无关，，但诚信问问题就与岗岗位有直接接关系。法院审理后后认为，王王女士因担担心就业歧歧视虚报个个人生育状状况不构成成欺诈，培培训中心以以王女士在在签订劳动动合同、填填写求职申申请表及员员工基本情情况登记表表时对生育育状况做不不实陈述并并据此解除除劳动合同同，违反法法律规定。。王女士现现处于产假假期内，对对其要求与与培训中心心恢复劳动动关系的诉诉请，应予予支持。（二）应聘聘人员登记记表的法律律风险防范范启示：1、劳动者的的告知义务务是“与劳劳动合同直直接相关的的基本情况况”，也就就是与劳动动合同履行行存在有实实质性意义义事项，通通常包括劳劳动者个人人身份信息息资料，能能一定程度度反映劳动动者工作能能力、技术术熟练程度度的工作履履历，原单单位推荐函函，特殊岗岗位必须具具备的资格格证书或健健康资料等等。而婚姻姻、生育状状况通常与与劳动合同同的履行没没有必然关关系，属个个人隐私。。2、劳动合同同签订过程程中的虚假假陈述构成成欺诈是用用人单位行行使解雇权权的依据。。其中，欺欺诈是指一一方当事人人故意告诉诉对方虚假假情况，或或者故意隐隐瞒真实情情况，诱使使对方当事事人作出错错误意思表表示。但本本案中，培培训中心已已明确表示示王女士是是否生育与与录用与否否无关，培培训中心并并非相信了了已生育的的虚假陈述述而与其签签订劳动合合同，王女女士的做法法也就不应应被认定为为欺诈，培培训中心也也就无权据据此解除劳劳动合同。。（二）应聘聘人员登记记表的法律律风险防范范1、基本信息。。主要包括：：劳动者年年龄、身份份、学历、、技能、资资格、工作作经历等基基本信息。。根据《劳动合同法法》第26第二十六条条的规定：：下列劳动动合同无效效或者部分分无效：（（一）以欺欺诈、胁迫迫的手段或或者乘人之之危，使对对方在违背背真实意思思的情况下下订立或者者变更劳动动合同的；；此时企业业可根据《劳动合同法法》第三十九条条第（五））规定解除除劳动合同同：因本法法第二十六六条第一款款第一项规规定的情形形致使劳动动合同无效效的。应聘人员登登记表需要要登记的基基本信息（二）应聘聘人员登记记表的法律律风险防范范2、劳动关系状状况。企业招用与与原单位未未解除劳动动关系的劳劳动者，将将存在极大大的法律风风险。根据据《劳动合同法法》第91条规定：企企业招用与与其他企业业尚未解除除或者终止止劳动合同同的劳动者者，给其他他企业造成成损失的，，应当承担担连带赔偿偿责任。因因此，企业业在招录劳劳动者时，，应确定其其已与原单单位解除劳劳动关系。。为此，企企业在招聘聘时，除新新参加工作作的劳动者者外，应查查验其与原原单位解除除或终止劳劳动合同的的证明。（二）应聘聘人员登记记表的法律律风险防范范3、竞业限制制情况。（1）对于一些些知识型、、技术型或或处于管理理岗位及掌掌握一定商商业秘密的的劳动者，，单位一般般都在劳动动合同中约约定竞业限限制条款，，或签订竞竞业限制协协议。若企企业录用的的劳动者对对原单位负负有竞业限限制义务，，原单位可可能就此要要求该劳动动者与新企企业共同承承担赔偿责责任，新企企业将因此此而遭受损损失。企业在招聘聘此类人员员时，应对对其是否与与其他单位位签有竞业业限制协议议认真审查查，确认拟拟招用的劳劳动者不负负有上述义义务时，才才可与其签签订劳动合合同。（2）对于中高高层管理人人员、技术术研发人员员等重要职职位，企业业应审阅应应聘者与原原单位的劳劳动合同，，索要保密密协议或者者竞业禁止止协议，或或向原单位位致电调查查是否与原原单位存在在竞业限制制协议。（3）企业无法法了解应聘聘者的劳动动关系或竞竞业限制情情况的，企企业可要求求应聘者保保证与原单单位已解除除劳动关系系，且无保保密和竞业业限制，否否则将承担担一切法律律后果。（二二））应应聘聘人人员员登登记记表表的的法法律律风风险险防防范范4、身体体健健康康状状况况。劳动动者者的的身身体体状状况况不不仅仅关关系系工工作作能能力力，，更更为为重重要要的的是是关关系系到到企企业业的的用用工工成成本本。。在在劳劳动动合合同同履履行行过过程程中中劳劳动动者者患患病病的的，，即即使使入入职职前前就就存存在在该该潜潜在在疾疾病病或或职职业业病病，，新新企企业业仍仍将将可可能能对对此此承承担担责责任任，，这这大大大大增增加加了了企企业业的的用用工工风风险险。。因因此此，，企企业业应应要要求求应应聘聘者者在在入入职职前前提提供供体体检检证证明明，，并并指指明明需需要要检检查查的的项项目目，，但但要要注注意意不不能能有有对对乙乙肝肝携携带带者者的的歧歧视视等等。。（二二））应应聘聘人人员员登登记记表表的的法法律律风风险险防防范范5、个人人联联系系信信息息根据据原原劳劳动动部部办办公公厅厅《关于于通通过过新新闻闻媒媒介介通通知知职职工工回回单单位位并并对对逾逾期期不不归归者者按按自自动动离离职职或或旷旷工工处处理理问问题题的的复复函函》的答答复复，，即即““按按照照《企业业职职工工奖奖惩惩条条例例》第十十八八条条规规定定，，企企业业对对有有旷旷工工行行为为职职工工作作除除名名处处理理，，必必须须符符合合规规定定的的条条件件并并履履行行相相应应的的程程序序。。企企业业通通知知请请长长假假、、放放长长假假、、长长期期病病休休职职工工在在规规定定时时间间内内回回单单位位报报到到或或办办理理有有关关手手续续，，应应遵遵循循对对职职工工负负责责的的原原则则，，以以书书面面形形式式直直接接送送达达职职工工本本人人；；本本人人不不在在的的，，交交其其同同住住成成年年亲亲属属签签收收。。直直接接送送达达有有困困难难的的可可以以邮邮寄寄送送达达，，以以挂挂号号查查询询回回执执上上注注明明的的收收件件日日期期为为送送达达日日期期。。只只有有在在受受送送达达职职工工下下落落不不明明，，或或者者用用上上述述送送达达方方式式无无法法送送达达的的情情况况下下，，方方可可公公告告送送达达，，即即张张贴贴公公告告或或通通过过新新闻闻媒媒介介通通知知。。自自发发出出公公告告之之日日起起，，经经过过三三十十日日，，即即视视为为送送达达。。在在此此基基础础上上企企业业方方可可对对旷旷工工行行为为和和违违反反规规定定的的职职工工按按上上述述规规定定作作除除名名处处理理。。能能用用直直接接送送达达或或者者邮邮寄寄送送达达而而未未用用，，直直接接采采用用公公告告方方式式送送达达，，视视为为无无效效。。””（二二））应应聘聘人人员员登登记记表表的的法法律律风风险险防防范范6、个人人声声明明内内容容A、员员工工确确认认，，单单位位已已如如实实告告知知工工作作内内容容、、工工作作地地点点、、工工作作条条件件、、职职业业危危害害、、安安全全生生产产状状况况、、劳劳动动报报酬酬以以及及员员工工要要求求了了解解的的情情况况。。B、员员工工提提供供的的个个人人信信息息、、学学历历证证明明、、资资格格证证明明、、身身份份证证明明、、工工作作经经历历等等个个人人资资料料均均真真实实，，员员工工充充分分了了解解上上述述资资料料的的真真实实性性是是双双方方订订立立劳劳动动合合同同的的前前提提条条件件，，如如有有作作假假或或隐隐瞒瞒，，属属于于严严重重违违反反单单位位规规章章制制度度，，同同意意单单位位有有权权对对劳劳动动合合同同做做无无效效认认定定处处理理，，单单位位因因此此遭遭受受的的损损失失，，本本人人承承担担赔赔偿偿的的责责任任。。C、员员工工本本人人确确认认，，本本表表所所填填写写的的通通信信地地址址为为邮邮寄寄送送达达地地址址，，单单位位向向该该通通信信地地址址寄寄送送的的文文件件或或物物品品，，如如果果发发生生收收件件人人拒拒绝绝签签收收或或其其他他无无法法送送达达的的情情形形的的，，员员工工同同意意，，从从单单位位寄寄出出之之日日起起视视为为单单位位已已经经送送达达。。D、本人授授权用人人单位以以及其第第三方代代表采用用背景调调查等手手段，调调查本表表中的各各项信息息，并免免除因此此产生的的一切责责任。（二）应应聘人员员登记表表的法律律风险防防范《劳动合同同法》第八条对对企业的的告知义义务提出出了明确确规定：：用人单单位招用用劳动者者时，应应当如实实告知劳劳动者工工作内容容、工作作条件、、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬，以及及劳动者者要求了了解的其其他情况况；用人人单位有有权了解解劳动者者与劳动动合同直直接相关关的基本本情况，，劳动者者应当如如实说明明。在企业未未履行告告知义务务的情形形下，员员工不但但可以单单方解除除劳动合合同，而而且还可可要求企企业支付付经济补补偿金。。也就是是说，它它对合同同效力也也会产生生影响，，隐瞒真真实情况况，诱使使对方作作出错误误的判断断而签订订劳动合合同，可可认定为为欺诈，，因欺诈诈手段而而订立的的劳动合合同可认认定为无无效劳动动合同。。面试过程程中的告告知义务务：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范1、面试工工具的使使用不能能违反法法律法规规的规定定。2、工具测测评结果果应当保保密。面试工具具的选择择和运用用：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范1、职业病病的检查查与防范范根据法律律规定，，职业病病，是指指企业、、事业单单位和个个体经济济组织等等用人单单位的劳劳动者在在职业活活动中，，因接触触粉尘、、放射性性物质和和其他有有毒、有有害因素素而引起起的疾病病。对从从事接触触职业病病危害的的作业的的劳动者者，用人人单位应应当按照照国务院院安全生生产监督督管理部部门、卫卫生行政政部门的的规定组组织上岗岗前、在在岗期间间和离岗岗时的职职业健康康检查，，并将检检查结果果书面告告知劳动动者。2、其他疾疾病的检检查与防防范若员工生生病企业业应当给给予医疗疗期，医医疗期期期间，要要合法的的支付病病假工资资、缴纳纳相应的的社会保保险等义义务，医医疗期满满后，劳劳动者依依然不能能从事原原工作，，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的，才可可以解除除合同，，此时，，还要向向劳动者者支付相相应的经经济补偿偿金。入职体检检要严格格：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范3、关于医医疗期（1）关于医医疗期的的规定1995年施行的的《企业职工工患病或或非因工工负伤医医疗期规规定》第三条有有规定，，根据劳劳动者本本人实际际参加工工作年限限和在本本单位工工作年限限，给予予三个月月到二十十四个月月的医疗疗期。（2）医疗期期工资支支付标准准《北京市工工资支付付规定》第二十一一条却规规定“劳劳动者患患病或者者非因工工负伤的的，在病病休期间间，用人人单位应应当根据据劳动合合同或集集体合同同的约定定支付病病假工资资。用人人单位支支付病假假工资不不得低于于本市最最低工资资标准的的80%””。（3）建议：：制度规规定，““当月病病假15天以上的的，扣除除日岗位位工资+日技能工工资的60%”，没有有考虑医医疗期的的情形。。对于医医疗期病病假工资资，用人单位位可以在在合同中中与职工工进行约约定，只要不低低于当地地最低工工资的80%就可以。。入职体检检要严格格：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范1、体检项项目的合合法化。。依据《就业服务务与就业业管理规规定》中“用人人单位招招用人员员，除国国家法律律、行政政法规和和国务院院卫生行行政部门门规定禁禁止乙肝肝病毒携携带者从从事的工工作外，，不得强强行将乙乙肝病毒毒血清学学指标作作为体检检标准””的规定定，用人人单位在在要求员员工体检检时不得得强行进进行乙肝肝方面的的检查。。2、体检结结果管理理。体检检报告既既是员工工身体现现状的报报告，也也是员工工的个人人隐私信信息，用用人单位位应当做做好保存存与保密密工作。。防止丢丢失，以以免对以以后提供供证据形形成不利利；防止止信息外外泄，以以免造成成侵害员员工隐私私的违法法行为后后果。入职体检检合法性性：（三）面面试体检检中的法法律风险险防范1、必须获获得员工工的合法法授权。。需要对员员工进行行背景调调查时，，可以在在《应聘人员员求职登登记表》这类求职职者需要要填写的的表格中中，注明明单位对对其工作作经历、、学历等等有权进进行调查查，由员员工签字字同意，，或者在在调查前前让其签签订“背背景调查查承诺书书”等，，以避免免造成违违法调查查的法律律责任。。2、背景调调查内容容应合法法。调查内容容具有与与“劳动动合同直直接相关关的信息息”为限限。比如如在授权权准许的的时间、、地点、、对象、、范围等等要求的的条件下下进行，，禁止对对未经授授权的事事项擅自自调查。。比如向向原单位位询问其其是否有有过婚外外恋、是是否得罪罪领导等等。员工背景调调查的合法法性：（四）员工工背景调查查的法律风风险防范3、必须合理理使用调查查报告在调查中发发现求职者者存在相关关不符合用用人单位接接受的行为为，应低调调处理，婉婉言告知求求职者，尽尽量不要以以调查内容容作为不予予录用的理理由。因为为调查内容容本身可能能存在不正正确性，若若以一个不不正确的调调查结果作作为理由不不予录用，，很可能会会给单位带带来法律风风险。4、完善背景景调查的各各种制度和和流程，保保留各种书书面资料。。这些资料包包括：(1)背景调查信信息表的存存档，尤其其是里面的的授权书和和声明书；；(2)书面形式记记录的调查查内容，包包括证明人人拒绝核实实等情况都都应一并记记录，将其其归档；(3)为雇员建立立并完善背背景调查档档案，并保保证这些档档案的安全全，确保只只有相应工工作人员才才能查看或或者处理这这些信息资资料。员工背景调调查的合法法性：（四）员工工背景调查查的法律风风险防范案例：俊某某与上海某某科技有限限公司缔约约过失责任任纠纷一案案（五）录用用通知书操操作方法的的法律风险险防范案例：俊某某与上海某某科技有限限公司缔约约过失责任任纠纷一案案（五）录用用通知书操操作方法的的法律风险险防范录用通知书书具备法律律效力，需需要谨慎对对待；设定失效条条件与失效效时间；录用通知书书不能代替替劳动合同同；录用通知书书无需太具具体。体检合格之之后再发出出录用通知知。避免涉涉嫌就业歧歧视。录用通知书书需要注意意的问题（五）录用用通知书操操作方法的的法律风险险防范撤回或撤销销；协商签约，，变更原录录用通知书书条件；签订短期合合同或在试试用期内解解除；协商解决。。发出录用通通知书反悔悔的几种作作法（五）录用用通知书操操作方法的的法律风险险防范二、规章制制度制订运运用风险案情简介：：甲公司称李李某于2011年8月22日入职甲公公司时仔细细阅读了《职员服务志志愿书》并签字，《职员服务志志愿书》中第一条规规定遵守公公司规章制制度，公司司规章制度度包括《发行部绩效效考核规定定》和《发行部2011年管理规定定》。李某认可其其在《职员服务志志愿书》上签字的真真实性，但但称未见过过《发行部绩效效考核规定定》和《发行部2011年管理规定定》，且不同意意甲公司依依据《发行部绩效效考核规定定》和《发行部2011年管理规定定》计算其业务务提成。李某向仲裁裁委员会申申请，要求求甲公司支支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委委员会裁决决支付李某某申请，甲甲公司不服服裁决诉至至法院。案例1：李某诉某某公司拖欠欠提成劳动动争议纠纷纷案（一）规章制度的的效力三确确保法院经审理理后认为，，用人单位位在制订、、修改或者者决定有关关劳动报酬酬、工作时时间、休息息休假、劳劳动安全卫卫生、保险险福利、职职工培训、、劳动纪律律以及劳动动定额管理理等直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度或者重重大事项时时，应当经经职工代表大大会或者全全体职工讨讨论，提出方案案和意见，，与工会或或者职工代代表平等协协商确定。。用人单位位应当将直直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度和和重大事项项决定公示示，或者告告知劳动者者。甲公司未提提交证据证证明考核制制度经过民民主程序制制订，法院院判决驳回回甲公司请请求。（一）规章制度的的效力三确确保案件启示：：规章制度制制订程序要要合法。程序合法包包括制订主主体合法，，通过民主主程序制订订。有权以以用人单位位名义制订订规章制度度的，应当当是用人单单位有统一一全面管理理的机构，，内部的车车间、班组组等可以参参与制订规规章制度，，但不能直直接制订规规章制度，，必须要经经过用人单单位审批并并以用人单单位名义发发布。规章制度应应当经过职职工代表大大会或全体体职工讨论论，提出方方案和意见见，与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。行政办办公会不是是职工代表表大会，经经其讨论通通过的规章章制度，不不具备合法法的民主程程序，不发发生法律效效力，对劳劳动者不具具有约束力力。（一）规章制度的的效力三确确保案情简介：：2013年7月，小张与与某贸易公公司签订劳劳动合同，，期限为五五年，岗位位为销售专专员。在签签订合同之之前，人事事部门的工工作人员提提醒小张，，因公司业业务的特殊殊性，工作作压力大，，员工需要要经常出差差，因此公公司有关规规章制度中中规定了““女员工在在三十岁前前不得生育育“。因小小张刚从学学校毕业，，还没有结结婚，对于于仍旧玩心心很大的小小张来说，，生育一事事太过遥远远。考虑到到这项工作作的高工资资和高福利利，小张痛痛快地签上上了自己的的名字。入入职培训时时，在老老师讲解到到相关企业业规章制度度时，小张张还肯定的的说，自己己三十岁前前根本就不不会结婚，，更别提生生孩子了。。然而计划划总是不及及变化。2014年3月，小张就就遇到了““白马王子子”并闪婚婚。婚后，，因公公身身患绝症，，小张找到到公司希望望能够提前前生育，遭遭到了公司司的拒绝。。案例2：规章制度违违法员工有权辞辞职并索要要经济补偿偿金（一）规章制度的的效力三确确保为此，小张张提出了辞辞职，但公公司表示小小张的工作作期限为五五年，如果果小张坚决决辞职，需需要按照合合同约定交交齐违约金金。为此，，小张以公公司规章制制度违法为为由，诉至至法院，要要求判决自自己与公司司解除劳动动合同，同同时索要经经济补偿金金2万元。法法院院经过审理理认为，公公司规章制制度中规定定的“女员员工在三十十岁前不得得生育“，，违反了法法律对于妇妇女生育权权的相关规规定，损害害了劳动者者的合法权权益。经过过法庭调解解，小张与与公司达成成调解协议议：“小张张与公司解解除劳动关关系，公司司支付小张张经济补偿偿金三千元元。”（一）规章制度的的效力三确确保法官释法：：《劳动合同法法》第三十八条条第一款规规定，用人单位的的规章制度度违反法律律、法规的的规定，损害劳动动者权益的的，劳动者者可以解除除劳动合同同。《妇女权益保保护法》第二十六条条规定，任任何单位不不得以结婚婚、怀孕、、产假、哺哺乳等为由由，辞退女女职工或者者单方解除除劳动合同同。第四十十七条规定定，妇女有有按照国家家有关规定定生育子女女的权利，，也有不生生育的自由由。本案中中，公司规规章制度中中“女员工工在三十岁岁前不得生生育“的规规定，违法法限制了女女员工的生生育权，因因此不具有有法律效力力和法律拘拘束力。小小张因此主主张与公司司解除劳动动的诉求，，应当得到到支持。同同时，《劳动合同法法》第四十六条条规定，因因第三十八八条导致劳劳动者解除除劳动合同同的，用人人单位应当当支付经济济补偿金。。据此，小小张还可以以向所在单单位主张经经济补偿金金。（一）规章制度的的效力三确确保案情简介：：梁梁某今今年42岁，系某某机械厂厂车间工工人。2011年3月，梁某某与机械械厂签订订了劳动动合同，，约定劳劳动期限限为五年年，梁某某从事车车间工人人的工作作，月工工资为2500元底薪加加工作奖奖金。2014年7月16日，梁某某下了夜夜班后在在宿舍休休息了一一会儿，，上午十十点，饥饥肠辘辘辘的梁某某购买了了一些熟熟食和一一小瓶““二锅头头”，在在车间一一角自斟斟自饮了了起来，，被来车车间巡视视的厂长长见到。。随后，，厂里财财物部门门通知梁梁某，因因其在工工作场所所饮酒，，违反了了厂里的的纪律，，按照厂厂里的规规章制度度，厂里里决定扣扣发梁某某三个月月的奖金金以示惩惩罚。梁梁某找到到厂长说说理，反反倒激化化矛盾，，随后厂厂里对梁梁某作出出了辞退退的处理理。梁某某不服，，将公司司诉至法法院，要要求继续续履行合合同，并并判决公公司扣发发奖金的的决定无无效。梁梁某认为为，自己己在下夜夜班后吃吃些东西西是人之之常情，，虽然饮饮酒，但但既没有有影响别别人也没没有喝醉醉，公司司所说的的“禁止止在工作作场所饮饮酒”的的规定，，自己从从未见到到也从未未得知，，因此不不具有约约束力。。案例3：公司规章章制度未未公示对员工没没有拘束束力（一）规章制度度的效力力三确保保庭审中，，机械厂厂辩称，，处罚梁梁某的依依据是公公司于2007年公布的的“规章章制度””，当时时公司组组织过厂厂里员工工进行过过学习，，而且还还将上述述“规章章制度””于2008年1月网发在了机机械厂的内部部网站上。并并认为梁某是