员工激励中的心理学技巧培训课件

员工激励中的心理学技巧唐思群员工激励中的心理学技巧唐思群1培训目的第一模块：中西激励心理学理论比较；第二模块：中国员工的激励心理需要及有效的激励体系；第三模块：如何针对不同年龄段（60、70、80、90后）进行激励；第四模块：如何系统设计有效的员工激励体系。培训目的第一模块：中西激励心理学理论比较；2心理学是管理人员的必修课

优秀主管具有两大管理特征：

1、敏感员工心理需要的能力；

2、调动员工产生工作动力的能力。心理学是管理人员的必修课优秀主管具有两大管理特征：3工作绩效=能力×激励工作绩效=能力×激励4激励的意义优秀员工与一般员工相比，他们更善于自我激励优秀公司与一般公司相比，主管更善于激励员工激励的意义优秀员工与一般员工相比，他们更善于自我激励5第一模块中西激励心理学研究第一模块中西激励心理学研究6第一单元激励与被激励-人性需要分析第一单元激励与被激励-人性需要分析7荷兰阿姆斯特丹基浦机场的男洗手间设计：每个方便池上都雕刻一只黑色苍蝇，工作人员统计发现，方便池上的雕刻设计使飞溅量较普通设计的方便池降低了80%。案例：设计师如何巧用心理学技巧原理：雕刻物提高了男性行动的精确度。男性一看到苍蝇，便产生了瞄准的冲动！荷兰阿姆斯特丹基浦机场的男洗手间设计：每个方便池上都雕刻一只8理性人还是社会人？人对世界的把握和反应能力本质来自于交往能力和对话能力大路神经系统：理性思考依存的基础，与世界理性、明显的交流和反应；把握明显的信息，进行粗放交流的能力所在；小路神经系统：情绪和感受依存的基础；铺捉隐性信息，进行深切沟通，实质性影响他人并被他人影响的能力所在；人们往往容易在感性中被不容易理性判断的因素打动。理性人还是社会人？人对世界的把握和反应能力本质来自于交往能力9情感（动力）的大脑\理智的大脑情感（动力）的大脑\理智的大脑10员工激励中的心理学技巧培训课件11近年来科学家对大脑的研究进展“理智的人脑”和“情感（动力）的大脑”——从胚胎脑发育的顺序看，是先有情绪中枢，再慢慢发展出思维中枢非理性的心理本质——情感思维占绝大部分，理性思维受情感思维的影响近年来科学家对大脑的研究进展“理智的人脑”和“情感（动力）的12激励的心理学定义

——“行动之前内心的激发状态”Motivation（情绪，动能）调动人的积极性通过某种方式引发积极的行为激励的心理学定义

——“行动之前内心的激发状态”Motiva13激励的意义在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励和团队激励所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进人需要激励，也存在激励心理激励机制的生命体人生的终极意义：持续的自我激励、通过激励他人正面影响组织与社会激励的意义在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励14第二单元西方激励心理学理论与运用第二单元西方激励心理学理论与运用15心理契约理论心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。“心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。”心理契约理论心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管16启示与运用：快乐来自忠诚自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本：对职业的忠诚感可以激发工作潜能；对爱人的忠诚度可以带来幸福；生活需要稳定和踏实；员工管理：主管对公司和工作忠诚，才能够感染给员工忠诚度；员工工作业绩的充分发挥跟公司制度有关，但跟对主管和公司的契约度更有关。启示与运用：快乐来自忠诚自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本17

任何组织和上级都不会轻易地委任员工的重要职位。

如果你想要得到重用，就得一点一滴地展现你忠诚的好品质。

任何组织和上级都不会轻易地委任员工的重要职位。

18婚姻心理学家发现

所有美好幸福的爱情和婚姻都必须遵守以下三原则：一男一女一心一意一生一世婚姻心理学家发现所有美好幸福的爱情和婚姻19讨论现在有两份工作摆着你的面前，第一份是你觉得很有兴趣的工作，年薪6万；另外一份是很无聊的工作，但是年薪7万，试想两份工作的其他条件都是相等的，你会选择哪一份？讨论现在有两份工作摆着你的面前，第一份是你觉得很有兴趣的工作20关于医院清洁工的研究：

一组人觉得自己的清洁工作很无聊，没啥意义；另一组人，觉得很有意义，做得很投入。他们与护士、病人以及家属交谈，想办法让医院员工、病人舒适。他们看待工作的角度更高，并在其中找到了意义：“我不仅仅是个倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作，让医院正常运转，帮助病人更快地康复。”启发：内在满足比外在满足更持久关于医院清洁工的研究：

一组人觉得自己的清洁工作21双因素理论人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大都属于物质方面的因素。激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。双因素理论人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。22启示与运用：工作的快乐源自内在工作中的激励因素才能真正起到激励效果；激励员工更多地关注于工作内部愉快因素。启示与运用：工作的快乐源自内在工作中的激励因素才能真正起到激23期望理论由行为科学家弗鲁姆创立；目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做；领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。期望理论由行为科学家弗鲁姆创立；24启示与运用：快乐来自盼望和追求人性是需要盼望的，对员工要给予希望；快乐来自痛苦的自我超越，对员工的目标设置是动态的，是要越来越标准高的；目标设置不能太难达成，但也绝不能一蹴而就；从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能够给员工足够的想象力、发展空间和吸引力。

启示与运用：快乐来自盼望和追求人性是需要盼望的，对员工要给予25公平理论由美国行为科学家亚当斯创立；横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度；要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小；此外，还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡；纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。公平理论由美国行为科学家亚当斯创立；26公平理论企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平性的感知。公平理论企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平性的27启示与运用：愉快来自公平和比较愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比；主管管理技巧：对下属要公平，对自己要严要求，以身作则比口头管教更有效应；制度设计技巧：公平、公正、合情、合理。启示与运用：愉快来自公平和比较愉快心态技巧：待遇跟差的比，生28

善于比，可以让我们不需要物质和金钱，就能够得到幸福、自信、欢乐、进步、勤奋善于比，可以让我们不需要物质和金钱，就能够29需要层次论生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）；安全的需要；爱与归属的需要（家庭、爱情等）；自尊的需要（被别人尊重）；自我实现的需要。需要层次论生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）；30员工激励中的心理学技巧培训课件31马斯洛需要层次论（一）生理需要：是人类维持自身生存的最基本要求，包括这些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素；安全需要：包括这些需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分；马斯洛需要层次论（一）生理需要：是人类维持自身生存的最基本要32马斯洛需要层次论（二）情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密等。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系；尊重需要：包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。内部尊重（自尊）：指希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值；马斯洛需要层次论（二）情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密33马斯洛需要层次论（三）自我实现需要：包括这些需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。1954年，马斯洛提及另外两种需要：求知需要和审美需要。这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。马斯洛需要层次论（三）自我实现需要：包括这些需求：道德、创造34启示与运用：基础快乐和高级快乐愉快心态来自：物质与精神兼备；有朋友知己，有工作被需要；被人尊重首先需要自尊；自尊但不自私；主管关心员工的范围包括：生活质量（吃穿住行）、家庭关系、工作伙伴的合作相处质量、工作中的成就感、价值观或精神信仰；激励制度设计：越是基层员工越要注重物质激励，越是高层员工越需要价值观宣导；公司要有自己的价值观体系；即使是对基层员工也要引导其精神性的价值观建设。启示与运用：基础快乐和高级快乐愉快心态来自：物质与精神兼备；35总结：西方激励理论发展阶段第一阶段：“物质人”：“葫萝卜加大棒”：主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“社会人”：满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段：“自我实现人”：通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。总结：西方激励理论发展阶段第一阶段：“物质人”：“葫萝卜加36第二模块中国员工激励需要和激励体系第二模块中国员工激励需要和激励体系37第一单元普遍的激励需要及激励体系第一单元普遍的激励需要及激励体系38员工激励中的心理学技巧培训课件39员工激励中的心理学技巧培训课件40中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情名利：金钱、权利家庭：子女与家族身体：健康或舒适的体感未来：安全保障与成长中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情41第二单元各类激励手段的效果比较第二单元各类激励手段的效果比较42名与利的激励效果比较尽管激励手段多种多样，但“名和利”经常被用来作为基本的激励方法；仅仅用“利”作为激励手段又有很多弊端，尤其是在同一部门或集团内物质激励的效果并不经常奏效；使用“名”相关的“等级激励”会取得更明显的效果。名与利的激励效果比较尽管激励手段多种多样，但“名和利”经常被43“名”在中国文化中更有激励效果人们对等级多有崇拜；职务升迁应该被作为最重要的激励手段：符合中国传统的伦理观念，一旦一个人的等级地位得到提高，别人就会改变认知态度，将其拉进自己社会同心圆的内层，也就会由疏远到亲近、由卑贱转为尊贵。“名”在中国文化中更有激励效果人们对等级多有崇拜；44莫言获得诺贝尔文学奖之后的社会反响分析莫言获得诺贝尔文学奖之后的社会反响分析45物质激励和精神激励效果比较物质激励是基础，精神激励是根本；在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。物质激励和精神激励效果比较物质激励是基础，精神激励是根本；46外激励与内激励效果比较外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果；内激励的效果比外激励效果更持久、更稳固。外激励与内激励效果比较外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿47正激励与负激励效果比较正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚；当正激励使用一段时间，负激励的效果更即时、明显；但持续使用一段时间后效果会下降。正激励与负激励效果比较正激励就是对员工的符合组织目标的期望行48两类激励效果比较威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多的情况下，效应更会下降；在愉快类激励增多的前提下，效应会长久有效；愉快类：短期奏效不明显，但长期效应好；在威胁类激励增多的前提下，效应更明显；在威胁类激励不多的情况下，效应会逐渐下降。两类激励效果比较威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多49有效激励的总原则有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的,并具有一定弹性的；如果激励方式单一、僵化,对所有的人采用同样的激励手段,结果是核心员工选择离开,而所谓的庸才会留在企业,后果可想而知。有效激励的总原则有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的,并50第三模块不同出生年代员工的心理需要第三模块不同出生年代员工的心理需要51第一单元不同年代出生员工激励需要分析第一单元不同年代出生员工激励需要分析5260年代：“头低头”：比较传统，讲责任，需要安稳。70年代：“背靠背”：他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感，需要上升通道和高报酬。80、90年代：“脸贴脸”。“8090后”员工大多是受过高等教育的知识员工，有独立的价值观，不喜欢受约束，以快乐为导向，喜欢“吃、喝、玩、乐”轻松、愉快的激励需要。不同出生年代员工激励需要分析60年代：“头低头”：比较传统，讲责任，需要安稳。不同出生年53关于80后90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比例的人群日渐成为公司最主要的工作群体与其父母相比，在电视机前的时间更短，而网络伴随着他们的长大和成长其思维方式、学习特点、行动导向、价值观、管理模式等方面深受互联网文化影响他们将是全球最有购买力的人群，将主导未来商业消费模式、管理模式、沟通方式等关于80后90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比54网络世代的特征

思考特点数码式行为；反权威；世界观；效率观；更多元的知识。

五大消费特点要求多样化的选择；要求量身订做；希望能够随时改变心意；希望能先试后买；广告不会让他们眩惑，功能才最重要。网络世代的特征思考特点五大消费特点55网络世代文化的十大主题（一）尖锐的独立自主性-积极而非被动寻求资讯；情绪及智力的开放-一旦上网就会暴露自己，或在聊天室将自己内心深处想法表达出来；包容性-鼓励孩子们走出国界朝全球化发展；自由的表达与强有力的主张-网络可以暴露更多的想法、见解及争辩；创新-虚拟网络环境能够发挥他们无穷的想象力；网络世代文化的十大主题（一）尖锐的独立自主性-积极而非被动寻56网络世代文化的十大主题（二）早熟-网络世代不断变化童年本质，他们的父母一生追求青春年少，而他们坚持他们比他们的父母更成熟；深入探究的精神-网络文化充满好奇、探究和想改变事物的强烈特质；立即性-与传统的信息沟通方式如书信、预约电话咨询相比，网络沟通更立即互动；对于企业利益保持相当高度敏感-他们不欢迎大力促销和强势的品牌攻势；认证及信赖-由于网络的匿名性、可自由存取、多样性及独特性，使得网民不断确认信息的可靠性和真实性。网络世代文化的十大主题（二）早熟-网络世代不断变化童年本质，57与70后相比，80、90后工作态度分析70年代员工工作特点规矩；隐忍；埋头苦干。80后90后员工工作特点率性；开心；人际关系舒服；工作有新意。

与70后相比，80、90后工作态度分析70年代员工工作特点85880后不喜欢的工作性质和特征路途远加班多领导不爽工作性质沉闷长远观念少纪律性差离职率高缺乏耐心和责任心80后不喜欢的工作性质和特征路途远长远观念少5980、90后喜欢的激励风格“吃、喝、玩、乐”轻松、愉快的激励需要80、90后喜欢的激励风格“吃、喝、玩、乐”轻松、愉快的激励60第四模块如何设计有效的激励体系第四模块如何设计有效的激励体系61第一单元有效的自我激励方法第一单元有效的自我激励方法62

只有善于先自我激励的人，才能够有效地激励他人。

情绪和心理状态是一种可以传染的能量。只有善于先自我激励的人，才能够有效地激励63方法1：正面思考，把压力变动力成功是因为有积极的态度，在看似负面的状态和事件里，其实蕴藏着许多机会、希望和祝福发生在我们生命中的许多磨难、挫折、冲突、人际之间的误会，其实都可以帮助我们成长困难和问题是我们学习的课堂。问题、失败得越多，我们学习得会越快，离成功也就越近方法1：正面思考，把压力变动力成功是因为有积极的态度，在看似64骡子的故事如何走出逆境？你从这头老骡子身上学到了什么？如何才能在挫折中体验到幸福？骡子的故事如何走出逆境？65西方谚语：上帝常常把祝福包装成一个问题送给我们。西方谚语：上帝常常把祝福包装成一个问题送给我们66无条件改变潜意识中的消极意念潜意识中的正负念头与潜能开发的高低是紧密相关的；正确的念头与情绪会导致正向的行为；负面的念头会导致失败的后果。无条件改变潜意识中的消极意念潜意识中的正负念头与潜能开发的高67正面积极的心态可以帮助危机化为转机

冲突化为沟通

磨难化为成长

压力化为动力正面积极的心态可以帮助危机化为转机

冲突化为沟通

磨难化为成68人生的意义是快乐人生难免会遭遇我们无法预测和想象的困境和问题。如果不善于忍耐，不善于调节情绪，我们就会浮躁，痛苦也会愈来愈加深，而环境并不会因为我们的痛苦而作任何的改变，甚至会加重我们的痛苦感。方法2:主动营造愉悦好心情人生的意义是快乐方法2:主动营造愉悦好心情69人生中有力的十种情绪爱与温情感恩好奇心振奋与热情毅力信心弹性快乐活力服务人生中有力的十种情绪爱与温情信心70每天进步一点点，

每天改善一点点。每天进步一点点，

每天改善一点点。71精神愉快，给自己奖励舒畅和享福感是动力；自我奖励的方法：物质法与精神法；案例：保险公司要绩效好的员工强行度假后的好处。精神愉快，给自己奖励舒畅和享福感是动力；72方法3：设定目标并将目标行动化行为主义理论：通过对神经系统的正负强化，可以塑造或改变不同的行为这个理论后来演化成神经语言学因此，自我激励不是简单的积极心理暗示，而是包括积极的行动对自己的学习进展做记录，这样会使自己更接近目标方法3：设定目标并将目标行动化行为主义理论：通过对神经系统的73主动打破心理舒适区域没有磨难人生的人心理不容易成熟；主动去经历艰苦环境的磨练，不要太安逸；将压力变动力；挑战自己，突破自己。主动打破心理舒适区域没有磨难人生的人心理不容易成熟；74冯仑：男人有四堂必修课第一：坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪;第二：离异无子女；知道什么叫爱恨，就是离异但是没子女，又没什么麻烦;第三：癌症误诊；知道什么叫生死，你心理上已经经过一次死亡;第四：非典一次，知道什么叫委屈和窝囊，一个男人经历了是非，爱恨，生死，冤屈，这个男人就成功了。冯仑：男人有四堂必修课第一：坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪;75方法4：追求利他主义价值观自私类的价值观会耗损生命的元气；利他主义价值观带来源源动力；树立积极的人生追求，建立正面的、能够有益他人和社会的精神信仰；案例：母亲的舍身救儿、先烈们的视死如归、大企业家的忘我的人格境界等。方法4：追求利他主义价值观自私类的价值观会耗损生命的元气；76生命是黑暗的，除非是有了激励；一切的激励都是盲目的，除非有了知识；一切的知识都是徒然的，除非是有了工作；一切的工作都是空虚的，除非是有了爱。

——当你仁爱地工作的时候，你便与自己、与人类、与上帝连成一体。生命是黑暗的，除非是有了激励；77学会乐观与爱

古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生质量的乐观教育。

西方的《圣经》：“爱你的仇人，善待恨你们的人；诅咒你的，要为他们祝福；凌辱你的，要为他们祷告。”

东方的儒教修养：“君子助人为乐，知足常乐，自得其乐。君子量大，小人气大；君子不争，小人不让；君子和气，小人斗气；君子助人，小人伤人。”学会乐观与爱古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生78方法5：保持健康生活方式有规律的身体锻炼和意志锻炼；充足的睡眠；合理的饮食；充分的营养，充沛的精力。方法5：保持健康生活方式有规律的身体锻炼和意志锻炼；79第二单元有效的员工心理激励方法第二单元有效的员工心理激励方法80行为激励主管的行为以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作；要求员工做到的，自己首先做好；禁止员工去做的，自己首先不做。行为激励主管的行为以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广81怎样使团队产生激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景；情绪舒泻：关心团队成员的身体健康和家庭生活；知识的传授：用培训进修方式激励员工；利他主义：建立互相尊重和关心的管理环境；同行之间横向信息交流。怎样使团队产生激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景82方法1：鼓励与赞美行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行为就得到鼓励的动物，比一只因学习不良就受到处罚的动物学得快，而且更能够记住他们所学的内容；指责所引起的愤恨，常常会降低员工的情绪，而所指责的状况仍然没有获得改善；从正面来改变对方。方法1：鼓励与赞美行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行83分析在有限的奖励机制下，如何调动员工的工作热情（3-5年员工）分析在有限的奖励机制下，如何调动员工的工作热情（3-5年员工84鼓励的好处使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；精神分析学派告诉说：我们做任何事都是起因做伟人的欲望和做重要人物的感觉；鼓励与恭维的区别：前者真诚，后者虚伪；前者发自内心，后者怀有虚伪的个人目的。鼓励的好处使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；85祝贺员工工作成果当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体；如果不能亲自表示祝贺，主管写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些；当众表扬；背后表扬员工往往会让员工更感动。祝贺员工工作成果当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来86奖励激励除每年底的表彰外，可以不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性；根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、特别嘉奖等，并给予相应物质奖励；具体奖励名称可以多样化，如销售特别奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，可以制作奖励菜单，让受奖者自己点菜，奖励时间也不要固定；同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。奖励激励除每年底的表彰外，可以不定期的开展一事一奖，这样保证87方法2：为员工设定未来的目标设定外在的行为激励目标；设定内在成就目标。方法2：为员工设定未来的目标设定外在的行为激励目标；88声誉与荣誉的激励追求良好声誉出于马斯洛所分析的尊重和自我实现的需要；包括：发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等；参与激励，创造一些机会让员工能够参与高层沟通会议。声誉与荣誉的激励追求良好声誉出于马斯洛所分析的尊重和自我实现89声誉与荣誉激励美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。声誉与荣誉激励美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司90善用平衡技巧言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现。善用平衡技巧言必行，行必果，及时兑现奖励；91方法3：运用危机和挑战进行激励设定外在竞争对手的行为激励目标；对内部有潜力的员工设定成就挑战目标；案例：雨润：三年里当不上主管的员工就要被辞退；案例：微软“离破产永远只有18个月”。方法3：运用危机和挑战进行激励设定外在竞争对手的行为激励目标92鲶鱼理论挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼；企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。鲶鱼理论挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁93为员工设定成就挑战目标为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战为员工设定成就挑战目标为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的94方法4：有效的沟通沟通会；解决冲突；善于聆听；案例。方法4：有效的沟通沟通会；95开展满意度调查“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才知道员工需要什么，激励措施才能有的放矢开展满意度调查“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，96有效的沟通容易导致员工不满的因素：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等这些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。有效的沟通容易导致员工不满的因素：公司的政策与行政管理；技术97有效的员工沟通多听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流；建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复；如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。有效的员工沟通多听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关98有效的员工沟通经理要经常与手下员工保持联系；了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。有效的员工沟通经理要经常与手下员工保持联系；99方法5：文化理念进行激励毛泽东：没有文化的军队是容易被打垮的部队案例：阿里巴巴的文化激励体系。方法5：文化理念进行激励毛泽东：没有文化的军队是容易被打垮的100文化激励企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就像一个人没有了灵魂一样可怕优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗文化激励企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就像一个人没有101公司激励中的员工管理关键技巧清晰的表达重复出现认同与参与乐趣公司激励中的员工管理关键技巧清晰的表达102如何帮助公司理念转变为员工精神体验式讨论；群体参与；借助多样文化活动；正面制造从众压力。如何帮助公司理念转变为员工精神体验式讨论；103方法6：员工家属激励为员工老迈、多病的父母订报刊、安排医生、病房、医院；为员工子女安排成长夏（冬）令营、家教、心理培训、玩具、书籍等；为员工爱人或情人安排一起外出度假；将奖金、奖状发放给家属等。方法6：员工家属激励为员工老迈、多病的父母订报刊、安排医生、104方法7：改善和美化环境在桌子上放鲜花、水果、糖果；有绿色植物、背景音乐的学习环境。方法7：改善和美化环境在桌子上放鲜花、水果、糖果；105应奖励和避免奖励的十个工作行为奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励团结合作而不是互相对抗。应奖励和避免奖励的十个工作行为奖励彻底解决问题，而不是只图眼106推荐书籍《秘密》，拜恩·R著，谢明宪译，中国城市出版社2008年11月1日出版；《不抱怨的世界》，威尔•鲍温著，陈敬旻译，陕西师大出版社2009年4月1日出版;《向毛泽东学管理》李凯城著，当代中国出版2010年6月出版。推荐书籍《秘密》，拜恩·R著，谢明宪译，中国城市出版社200107演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！108员工激励中的心理学技巧唐思群员工激励中的心理学技巧唐思群109培训目的第一模块：中西激励心理学理论比较；第二模块：中国员工的激励心理需要及有效的激励体系；第三模块：如何针对不同年龄段（60、70、80、90后）进行激励；第四模块：如何系统设计有效的员工激励体系。培训目的第一模块：中西激励心理学理论比较；110心理学是管理人员的必修课

优秀主管具有两大管理特征：

1、敏感员工心理需要的能力；

2、调动员工产生工作动力的能力。心理学是管理人员的必修课优秀主管具有两大管理特征：111工作绩效=能力×激励工作绩效=能力×激励112激励的意义优秀员工与一般员工相比，他们更善于自我激励优秀公司与一般公司相比，主管更善于激励员工激励的意义优秀员工与一般员工相比，他们更善于自我激励113第一模块中西激励心理学研究第一模块中西激励心理学研究114第一单元激励与被激励-人性需要分析第一单元激励与被激励-人性需要分析115荷兰阿姆斯特丹基浦机场的男洗手间设计：每个方便池上都雕刻一只黑色苍蝇，工作人员统计发现，方便池上的雕刻设计使飞溅量较普通设计的方便池降低了80%。案例：设计师如何巧用心理学技巧原理：雕刻物提高了男性行动的精确度。男性一看到苍蝇，便产生了瞄准的冲动！荷兰阿姆斯特丹基浦机场的男洗手间设计：每个方便池上都雕刻一只116理性人还是社会人？人对世界的把握和反应能力本质来自于交往能力和对话能力大路神经系统：理性思考依存的基础，与世界理性、明显的交流和反应；把握明显的信息，进行粗放交流的能力所在；小路神经系统：情绪和感受依存的基础；铺捉隐性信息，进行深切沟通，实质性影响他人并被他人影响的能力所在；人们往往容易在感性中被不容易理性判断的因素打动。理性人还是社会人？人对世界的把握和反应能力本质来自于交往能力117情感（动力）的大脑\理智的大脑情感（动力）的大脑\理智的大脑118员工激励中的心理学技巧培训课件119近年来科学家对大脑的研究进展“理智的人脑”和“情感（动力）的大脑”——从胚胎脑发育的顺序看，是先有情绪中枢，再慢慢发展出思维中枢非理性的心理本质——情感思维占绝大部分，理性思维受情感思维的影响近年来科学家对大脑的研究进展“理智的人脑”和“情感（动力）的120激励的心理学定义

——“行动之前内心的激发状态”Motivation（情绪，动能）调动人的积极性通过某种方式引发积极的行为激励的心理学定义

——“行动之前内心的激发状态”Motiva121激励的意义在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励和团队激励所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进人需要激励，也存在激励心理激励机制的生命体人生的终极意义：持续的自我激励、通过激励他人正面影响组织与社会激励的意义在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励122第二单元西方激励心理学理论与运用第二单元西方激励心理学理论与运用123心理契约理论心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。“心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。”心理契约理论心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管124启示与运用：快乐来自忠诚自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本：对职业的忠诚感可以激发工作潜能；对爱人的忠诚度可以带来幸福；生活需要稳定和踏实；员工管理：主管对公司和工作忠诚，才能够感染给员工忠诚度；员工工作业绩的充分发挥跟公司制度有关，但跟对主管和公司的契约度更有关。启示与运用：快乐来自忠诚自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本125

任何组织和上级都不会轻易地委任员工的重要职位。

如果你想要得到重用，就得一点一滴地展现你忠诚的好品质。

任何组织和上级都不会轻易地委任员工的重要职位。

126婚姻心理学家发现

所有美好幸福的爱情和婚姻都必须遵守以下三原则：一男一女一心一意一生一世婚姻心理学家发现所有美好幸福的爱情和婚姻127讨论现在有两份工作摆着你的面前，第一份是你觉得很有兴趣的工作，年薪6万；另外一份是很无聊的工作，但是年薪7万，试想两份工作的其他条件都是相等的，你会选择哪一份？讨论现在有两份工作摆着你的面前，第一份是你觉得很有兴趣的工作128关于医院清洁工的研究：

一组人觉得自己的清洁工作很无聊，没啥意义；另一组人，觉得很有意义，做得很投入。他们与护士、病人以及家属交谈，想办法让医院员工、病人舒适。他们看待工作的角度更高，并在其中找到了意义：“我不仅仅是个倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作，让医院正常运转，帮助病人更快地康复。”启发：内在满足比外在满足更持久关于医院清洁工的研究：

一组人觉得自己的清洁工作129双因素理论人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大都属于物质方面的因素。激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。双因素理论人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。130启示与运用：工作的快乐源自内在工作中的激励因素才能真正起到激励效果；激励员工更多地关注于工作内部愉快因素。启示与运用：工作的快乐源自内在工作中的激励因素才能真正起到激131期望理论由行为科学家弗鲁姆创立；目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做；领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。期望理论由行为科学家弗鲁姆创立；132启示与运用：快乐来自盼望和追求人性是需要盼望的，对员工要给予希望；快乐来自痛苦的自我超越，对员工的目标设置是动态的，是要越来越标准高的；目标设置不能太难达成，但也绝不能一蹴而就；从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能够给员工足够的想象力、发展空间和吸引力。

启示与运用：快乐来自盼望和追求人性是需要盼望的，对员工要给予133公平理论由美国行为科学家亚当斯创立；横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度；要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小；此外，还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡；纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。公平理论由美国行为科学家亚当斯创立；134公平理论企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平性的感知。公平理论企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平性的135启示与运用：愉快来自公平和比较愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比；主管管理技巧：对下属要公平，对自己要严要求，以身作则比口头管教更有效应；制度设计技巧：公平、公正、合情、合理。启示与运用：愉快来自公平和比较愉快心态技巧：待遇跟差的比，生136

善于比，可以让我们不需要物质和金钱，就能够得到幸福、自信、欢乐、进步、勤奋善于比，可以让我们不需要物质和金钱，就能够137需要层次论生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）；安全的需要；爱与归属的需要（家庭、爱情等）；自尊的需要（被别人尊重）；自我实现的需要。需要层次论生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）；138员工激励中的心理学技巧培训课件139马斯洛需要层次论（一）生理需要：是人类维持自身生存的最基本要求，包括这些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素；安全需要：包括这些需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分；马斯洛需要层次论（一）生理需要：是人类维持自身生存的最基本要140马斯洛需要层次论（二）情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密等。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系；尊重需要：包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。内部尊重（自尊）：指希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值；马斯洛需要层次论（二）情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密141马斯洛需要层次论（三）自我实现需要：包括这些需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。1954年，马斯洛提及另外两种需要：求知需要和审美需要。这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。马斯洛需要层次论（三）自我实现需要：包括这些需求：道德、创造142启示与运用：基础快乐和高级快乐愉快心态来自：物质与精神兼备；有朋友知己，有工作被需要；被人尊重首先需要自尊；自尊但不自私；主管关心员工的范围包括：生活质量（吃穿住行）、家庭关系、工作伙伴的合作相处质量、工作中的成就感、价值观或精神信仰；激励制度设计：越是基层员工越要注重物质激励，越是高层员工越需要价值观宣导；公司要有自己的价值观体系；即使是对基层员工也要引导其精神性的价值观建设。启示与运用：基础快乐和高级快乐愉快心态来自：物质与精神兼备；143总结：西方激励理论发展阶段第一阶段：“物质人”：“葫萝卜加大棒”：主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“社会人”：满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段：“自我实现人”：通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。总结：西方激励理论发展阶段第一阶段：“物质人”：“葫萝卜加144第二模块中国员工激励需要和激励体系第二模块中国员工激励需要和激励体系145第一单元普遍的激励需要及激励体系第一单元普遍的激励需要及激励体系146员工激励中的心理学技巧培训课件147员工激励中的心理学技巧培训课件148中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情名利：金钱、权利家庭：子女与家族身体：健康或舒适的体感未来：安全保障与成长中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情149第二单元各类激励手段的效果比较第二单元各类激励手段的效果比较150名与利的激励效果比较尽管激励手段多种多样，但“名和利”经常被用来作为基本的激励方法；仅仅用“利”作为激励手段又有很多弊端，尤其是在同一部门或集团内物质激励的效果并不经常奏效；使用“名”相关的“等级激励”会取得更明显的效果。名与利的激励效果比较尽管激励手段多种多样，但“名和利”经常被151“名”在中国文化中更有激励效果人们对等级多有崇拜；职务升迁应该被作为最重要的激励手段：符合中国传统的伦理观念，一旦一个人的等级地位得到提高，别人就会改变认知态度，将其拉进自己社会同心圆的内层，也就会由疏远到亲近、由卑贱转为尊贵。“名”在中国文化中更有激励效果人们对等级多有崇拜；152莫言获得诺贝尔文学奖之后的社会反响分析莫言获得诺贝尔文学奖之后的社会反响分析153物质激励和精神激励效果比较物质激励是基础，精神激励是根本；在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。物质激励和精神激励效果比较物质激励是基础，精神激励是根本；154外激励与内激励效果比较外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果；内激励的效果比外激励效果更持久、更稳固。外激励与内激励效果比较外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿155正激励与负激励效果比较正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚；当正激励使用一段时间，负激励的效果更即时、明显；但持续使用一段时间后效果会下降。正激励与负激励效果比较正激励就是对员工的符合组织目标的期望行156两类激励效果比较威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多的情况下，效应更会下降；在愉快类激励增多的前提下，效应会长久有效；愉快类：短期奏效不明显，但长期效应好；在威胁类激励增多的前提下，效应更明显；在威胁类激励不多的情况下，效应会逐渐下降。两类激励效果比较威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多157有效激励的总原则有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的,并具有一定弹性的；如果激励方式单一、僵化,对所有的人采用同样的激励手段,结果是核心员工选择离开,而所谓的庸才会留在企业,后果可想而知。有效激励的总原则有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的,并158第三模块不同出生年代员工的心理需要第三模块不同出生年代员工的心理需要159第一单元不同年代出生员工激励需要分析第一单元不同年代出生员工激励需要分析16060年代：“头低头”：比较传统，讲责任，需要安稳。70年代：“背靠背”：他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感，需要上升通道和高报酬。80、90年代：“脸贴脸”。“8090后”员工大多是受过高等教育的知识员工，有独立的价值观，不喜欢受约束，以快乐为导向，喜欢“吃、喝、玩、乐”轻松、愉快的激励需要。不同出生年代员工激励需要分析60年代：“头低头”：比较传统，讲责任，需要安稳。不同出生年161关于80后90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比例的人群日渐成为公司最主要的工作群体与其父母相比，在电视机前的时间更短，而网络伴随着他们的长大和成长其思维方式、学习特点、行动导向、价值观、管理模式等方面深受互联网文化影响他们将是全球最有购买力的人群，将主导未来商业消费模式、管理模式、沟通方式等关于80后90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比162网络世代的特征

思考特点数码式行为；反权威；世界观；效率观；更多元的知识。

五大消费特点要求多样化的选择；要求量身订做；希望能够随时改变心意；希望能先试后买；广告不会让他们眩惑，功能才最重要。网络世代的特征思考特点五大消费特点163网络世代文化的十大主题（一）尖锐的独立自主性-积极而非被动寻求资讯；情绪及智力的开放-一旦上网就会暴露自己，或在聊天室将自己内心深处想法表达出来；包容性-鼓励孩子们走出国界朝全球化发展；自由的表达与强有力的主张-网络可以暴露更多的想法、见解及争辩；创新-虚拟网络环境能够发挥他们无穷的想象力；网络世代文化的十大主题（一）尖锐的独立自主性-积极而非被动寻164网络世代文化的十大主题（二）早熟-网络世代不断变化童年本质，他们的父母一生追求青春年少，而他们坚持他们比他们的父母更成熟；深入探究的精神-网络文化充满好奇、探究和想改变事物的强烈特质；立即性-与传统的信息沟通方式如书信、预约电话咨询相比，网络沟通更立即互动；对于企业利益保持相当高度敏感-他们不欢迎大力促销和强势的品牌攻势；认证及信赖-由于网络的匿名性、可自由存取、多样性及独特性，使得网民不断确认信息的可靠性和真实性。网络世代文化的十大主题（二）早熟-网络世代不断变化童年本质，165与70后相比，80、90后工作态度分析70年代员工工作特点规矩；隐忍；埋头苦干。80后90后员工工作特点率性；开心；人际关系舒服；工作有新意。

与70后相比，80、90后工作态度分析70年代员工工作特点816680后不喜欢的工作性质和特征路途远加班多领导不爽工作性质沉闷长远观念少纪律性差离职率高缺乏耐心和责任心80后不喜欢的工作性质和特征路途远长远观念少16780、90后喜欢的激励风格“吃、喝、玩、乐”轻松、愉快的激励需要80、90后喜欢的激励风格“吃、喝、玩、乐”轻松、愉快的激励168第四模块如何设计有效的激励体系第四模块如何设计有效的激励体系169第一单元有效的自我激励方法第一单元有效的自我激励方法170

只有善于先自我激励的人，才能够有效地激励他人。

情绪和心理状态是一种可以传染的能量。只有善于先自我激励的人，才能够有效地激励171方法1：正面思考，把压力变动力成功是因为有积极的态度，在看似负面的状态和事件里，其实蕴藏着许多机会、希望和祝福发生在我们生命中的许多磨难、挫折、冲突、人际之间的误会，其实都可以帮助我们成长困难和问题是我们学习的课堂。问题、失败得越多，我们学习得会越快，离成功也就越近方法1：正面思考，把压力变动力成功是因为有积极的态度，在看似172骡子的故事如何走出逆境？你从这头老骡子身上学到了什么？如何才能在挫折中体验到幸福？骡子的故事如何走出逆境？173西方谚语：上帝常常把祝福包装成一个问题送给我们。西方谚语：上帝常常把祝福包装成一个问题送给我们174无条件改变潜意识中的消极意念潜意识中的正负念头与潜能开发的高低是紧密相关的；正确的念头与情绪会导致正向的行为；负面的念头会导致失败的后果。无条件改变潜意识中的消极意念潜意识中的正负念头与潜能开发的高175正面积极的心态可以帮助危机化为转机

冲突化为沟通

磨难化为成长

压力化为动力正面积极的心态可以帮助危机化为转机

冲突化为沟通

磨难化为成176人生的意义是快乐人生难免会遭遇我们无法预测和想象的困境和问题。如果不善于忍耐，不善于调节情绪，我们就会浮躁，痛苦也会愈来愈加深，而环境并不会因为我们的痛苦而作任何的改变，甚至会加重我们的痛苦感。方法2:主动营造愉悦好心情人生的意义是快乐方法2:主动营造愉悦好心情177人生中有力的十种情绪爱与温情感恩好奇心振奋与热情毅力信心弹性快乐活力服务人生中有力的十种情绪爱与温情信心178每天进步一点点，

每天改善一点点。每天进步一点点，

每天改善一点点。179精神愉快，给自己奖励舒畅和享福感是动力；自我奖励的方法：物质法与精神法；案例：保险公司要绩效好的员工强行度假后的好处。精神愉快，给自己奖励舒畅和享福感是动力；180方法3：设定目标并将目标行动化行为主义理论：通过对神经系统的正负强化，可以塑造或改变不同的行为这个理论后来演化成神经语言学因此，自我激励不是简单的积极心理暗示，而是包括积极的行动对自己的学习进展做记录，这样会使自己更接近目标方法3：设定目标并将目标行动化行为主义理论：通过对神经系统的181主动打破心理舒适区域没有磨难人生的人心理不容易成熟；主动去经历艰苦环境的磨练，不要太安逸；将压力变动力；挑战自己，突破自己。主动打破心理舒适区域没有磨难人生的人心理不容易成熟；182冯仑：男人有四堂必修课第一：坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪;第二：离异无子女；知道什么叫爱恨，就是离异但是没子女，又没什么麻烦;第三：癌症误诊；知道什么叫生死，你心理上已经经过一次死亡;第四：非典一次，知道什么叫委屈和窝囊，一个男人经历了是非，爱恨，生死，冤屈，这个男人就成功了。冯仑：男人有四堂必修课第一：坐牢一年无罪；坐过牢但又没罪;183方法4：追求利他主义价值观自私类的价值观会耗损生命的元气；利他主义价值观带来源源动力；树立积极的人生追求，建立正面的、能够有益他人和社会的精神信仰；案例：母亲的舍身救儿、先烈们的视死如归、大企业家的忘我的人格境界等。方法4：追求利他主义价值观自私类的价值观会耗损生命的元气；184生命是黑暗的，除非是有了激励；一切的激励都是盲目的，除非有了知识；一切的知识都是徒然的，除非是有了工作；一切的工作都是空虚的，除非是有了爱。

——当你仁爱地工作的时候，你便与自己、与人类、与上帝连成一体。生命是黑暗的，除非是有了激励；185学会乐观与爱

古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生质量的乐观教育。

西方的《圣经》：“爱你的仇人，善待恨你们的人；诅咒你的，要为他们祝福；凌辱你的，要为他们祷告。”

东方的儒教修养：“君子助人为乐，知足常乐，自得其乐。君子量大，小人气大；君子不争，小人不让；君子和气，小人斗气；君子助人，小人伤人。”学会乐观与爱古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生186方法5：保持健康生活方式有规律的身体锻炼和意志锻炼；充足的睡眠；合理的饮食；充分的营养，充沛的精力。方法5：保持健康生活方式有规律的身体锻炼和意志锻炼；187第二单元有效的员工心理激励方法第二单元有效的员工心理激励方法188行为激励主管的行为以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作；要求员工做到的，自己首先做好；禁止员工去做的，自己首先不做。行为激励主管的行为以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广189怎样使团队产生激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景；情绪舒泻：关心团队成员的身体健康和家庭生活；知识的传授：用培训进修方式激励员工；利他主义：建立互相尊重和关心的管理环境；同行之间横向信息交流。怎样使团队产生激励效果灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景190方法1：鼓励与赞美行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行为就得到鼓励的动物，比一只因学习不良就受到处罚的动物学得快，而且更能够记住他们所学的内容；指责所引起的愤恨，常常会降低员工的情绪，而所指责的状况仍然没有获得改善；从正面来改变对方。方法1：鼓励与赞美行为主义学派实验：在学习方面，一只有良好行191分析在有限的奖励机制下，如何调动员工的工作热情（3-5年员工）分析在有限的奖励机制下，如何调动员工的工作热情（3-5年员工192鼓励的好处使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；精神分析学派告诉说：我们做任何事都是起因做伟人的欲望和做重要人物的感觉；鼓励与恭维的区别：前者真诚，后者虚伪；前者发自内心，后者怀有虚伪的个人目的。鼓励的好处使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励；193祝贺员工工作成果当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体；如果不能亲自表示祝贺，主管写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些；当众表扬；背后表扬员工往往会让员工更感动。祝贺员工工作成果当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来194奖励激励除每年底的表彰外，可以不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性；根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、特别嘉奖等，并给予相应物质奖励；具体奖励名称可以多样化，如销售特别奖、培养