绩效面谈9个技巧

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技巧一：选择一个宁静的环境绩效。面谈的环境分外重要，由于环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情分外重要。选择面谈的环境一般要留神几点：第一，噪音确定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方确定要将手机关闭：其次，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。

技巧二：营造彼此信任的空气。信任是沟通的根基，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成处境的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的空气。信任的空气可以让下属感觉到和暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自对等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更轻易拉近与下属的距离：信任还来自崇敬，当下属发表观法时，主管要细心地倾听，不要随意打断，更不要武断地指责。

技巧三：明确绩效面谈的目的。在开头举行绩效面谈时，主管就理应向下属明确面谈的目的，以便下属能够领会面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用对比积极的语言，譬如，“我们今天面谈的主要目的是议论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我供给什么指导，以便我们能够共同完成目标”。

技巧四：激励下属充分参与。一次告成的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应举行有效的互动沟通。主管应制止填鸭式的压服，即使对下属工作有不合意的地方，仍需要细心倾听下属内心的真正想法。假设下属是一个分外擅长表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。假设下属不爱说话，就给他士气，多一些激励，同时尽量用一些概括的问题来引导下属多发表看法。

技巧五：关注绩效和行为，而非天性。在面谈中要坚持“对事不对人”的原那么，下属可能在某些天性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，假设下属天性方面的欠缺和工作无关，那么尽量不要发表观法。

技巧六：以事实为依据。假设主管察觉下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合概括的事实指出下属的缺乏，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的理由，有利于更好地提升工作。以事实为依据要求主管平日要留神查看下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈供给充实的信息。

技巧七：制止使用极端化字眼。假设下属的业绩表现欠佳，一些主管在和下属面谈时轻易心绪化，甚至使用一些分外极端化的字眼，极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、十足”等语气猛烈的词语。譬如：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”：“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”：”你从未让我合意过，照这样下去，在公司十足没有任何进展前途”等。极端化字眼用于对否决结果的描述中时，一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公允性与合理性，从而会增加不满心绪；另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并质疑自己的才能，对建立未来筹划缺乏信仰。因此，主管在面谈时务必杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要留神用相对缓和的语气。

技巧八：生动运用肢体语言。肢体语言在沟通中也发挥着重要的作用，主管可以生动运用肢体语言为双方的沟通营造信任的空气。一是身体模样的选择。假设主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否那么会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使员工过分慌张。二是凝望方法的选择。面谈时，主管不应长时间端详员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。对比好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为凝望范围，举行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工专心凝听评价结果。

技巧九：以积极的方式终止面谈。面谈终止时，主管理应让下属树立起进一步把工作做好的信仰。同时，要让下属感觉到这是一次分外难得的沟通，使他从主管那里得到了好多指导性的建议。这就要求主管在面谈终止时使用一些技巧，用积极的方式终止